Regio de Mato Grosso do Sul Manual do Assessor Pessoal de Formao UEB/REMS.

Manual do Assessor Pessoal de Formao

UNIO DOS ESCOTEIROS DO BRASIL

REGIO DE MATO GROSSO DO SUL
Comisso Regional de Gesto de Adultos
Reviso 06/2006

Ultima Atualizao Julho 2006

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NDICE

Consideraes iniciais....................................................... Diretrizes Nacionais e Regionais para Gesto de Adultos........ Conceitos Gerais.............................................................. O Perfil do assessor Pessoal............................................... Passos para se Tornar Assessor Pessoal de Formao............ Princpios Bsicos da Avaliao de Desempenho................... O Plano Pessoal de desenvolvimento................................... Processo de Homologao das Etapas nos Nveis.................. O Perfil Bsico do Adulto que Necessitamos.......................... A Ficha de Controle e Acompanhamento Individual...............

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CONSIDERAES INCIAIS
Sendo o Assessor Pessoal de Formao, um adulto especialmente designado para acompanhar, orientar e apoiar o recm admitido em seu processo de formao. Criou-se este Manual com o objetivo de dar orientaes gerais aos Assessores Pessoais. Considerando a importncia que as novas Diretrizes Nacionais e Regionais para Gesto de Adultos do ao Assessor Pessoal, de suma importncia que todos os adultos que se interessem em assessorar outros adultos (especialmente os novatos) tenham pleno conhecimento deste manual e de tudo mais que seja de interesse para a formao de um novato. Com a implantao das novas Diretrizes, pretendeu-se colocar uma grande tarefa sob responsabilidade do Assessor Pessoal. Se antigamente 70% da responsabilidade de formar o adulto estava nas mos das Equipes de Formao, hoje esta responsabilidade passa s mos dos Assessores Pessoais, e com isto, o destino no s do Escotismo local (Grupo Escoteiro) como at o nvel regional e nacional est centrado nesta pessoa. Se o Assessor Pessoal falhar, todos falhamos, se for bem sucedido, todos teremos xito. Com o Sistema de Formao em vigor desde 1998, houve a introduo de uma nova e importante funo que a de Assessor Pessoal de Formao, uma das mais importantes para que a Gesto de Adultos alcances os seus objetivos de formar os adultos para o Propsito do Escotismo: o desenvolvimento dos jovens especialmente no carter. A maior parte desse manual foi derivada de tradues livres, com adaptaes realidade da Unio dos Escoteiros do Brasil, de textos da World Organization of Scout Moviment e da Scout Association. Porm, se considerarmos que ENSINAR criar situaes para que o outro aprenda. No somente transmitir informaes e APRENDER modificar o comportamento cognitivo, afetivo, e psicomotor de forma permanente; Ainda que o processo ENSINO/APRENDIZAGEM um processo de interao influncia em que o UM (prof.) procura modificar o comportamento do OUTRO (aluno) ou vice-versa. E finalmente, que os ADULTOS precisam querer aprender, que somente aprendero quando sentirem necessidade de aprender, que aprendem fazendo e, que aprendem melhor dentro de situao-problema que devem ser to reais quanto o possvel; Que os ADULTOS so afetados por experincia de vida, que aprendem melhor em ambiente informal, que aprendem melhor quando so usadas tcnicas variadas de ensino, que aprendem melhor quando conhecem o resultado do seu esforo para aprender. Torna-se ento muito claro que o fato de se tornar ASSESSOR PESSOAL de outro adulto, no se resume em to somente ostentar este cargo e sim, procurar conhecer aquele adulto recm ingresso no movimento, descobrir quais so as suas deficincias e principalmente, encontrar a forma e a frmula de fazer com que este adulto se interesse e REALMENTE aprenda sobre o Movimento Escoteiro.

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DIRETRIZES NACIONAIS E REGIONAIS DE GESTSO DE ADULTOS

As Diretrizes Nacionais para a Gesto de Adultos, e as Diretrizes Regionais para a Gesto de Adultos, so documentos que tm por objetivo, estabelecer regras e normas para a gesto de Adultos no mbito da Unio dos Escoteiros do Brasil e Regio de Mato Grosso do Sul respectivamente. Sendo que as Diretrizes Regionais completam e adaptam as Diretrizes Nacionais ao nvel do Escotismo praticado no estado de Mato Grosso do Sul

DE SUMA IMPORTANCIA QUE O ASSESSOR PESSOAL TENHA CONHECIMENTO PLENO DAS DIRETRIZES NACIONAIS E REGIONAIS, POIS S ASSIM SABERA O QU E O PORQU DAS SUAS ATRIBUIES.

O item destacado acima to importante, que, apesar de detalharmos aqui o captulo sobre o Assessor Pessoal de Formao, enfatizamos que somente a leitura deste manual no suficiente para a execuo de suas tarefas. Ficando assim, obrigado a ler e compreender as Diretrizes e sempre que necessitar de esclarecimentos procur-los junto Coordenao Regional de Gesto de Adultos.

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CONCEITOS GERAIS O Assessor Pessoal de Formao

O Assessor Pessoal de Formao o adulto designado para acompanhar, orientar e apoiar um adulto, seja Escotista ou Dirigente seu processo de formao. importante no Sistema de Formao e, portanto na Gesto de Adultos, uma vez que a formao de um adulto deve ter um carter personalizado. Estritamente, no um cargo, j que normalmente nenhum adulto desempenha unicamente esta tarefa no Movimento Escoteiro. Seu trabalho poder e com certeza, ser comparado ao de um professor, e como tal, torna-se necessrio que tenha em mente que o sucesso depender fundamentalmente da forma como o executar. O artigo a seguir ilustra bem o assunto:

Aprender como se aprende tambm tarefa do instrutor

Escrito por Norma Barucke Marcondes e Carlos Augusto Corra Marcondes Publicado no jornal O Globo em 27/04/97 - coluna ABRH

O emprego de profissionais experientes para atuar como instrutores uma prtica comum e recomendvel nas empresas. Mas o que vemos, com freqncia, so treinamentos ministrados por profissionais com experincia comprovada na parte tcnica, mas que Desconhecem como ensinar. Prejuzos ocorrem? Com certeza. Os que mais nos chamam a ateno: Desperdcio de conhecimento, de tempo e de material; Desgaste da imagem do profissional que se prope ministrar o curso; Frustrao e desgaste do Setor de Treinamento; Frustrao quanto aos resultados esperados, tanto para o instrutor quanto para o treinando - as necessidades que geraram o treinamento no so plenamente atendidas. No se improvisa com treinamento. As empresas que buscam produtividade e qualidade em seus produtos e servios necessitam priorizar a preparao de seus instrutores para que eles possam, nos treinamentos, conseguir os resultados necessrios. O profissional que ensina precisa aprender como as pessoas aprendem, para que possa decidir o que ensinar e o como ensinar. Mas, antes de tomar essas decises, preciso ter em mente algumas consideraes sobre o ensinar e o aprender. O ensinar vai alm "da boa vontade do profissional" ou "do seu grande conhecimento tcnico.E o aprender exige do treinando muito mais do que "a vontade de..." ou "a Necessidade de.... Tanto quem ensina quanto quem aprende tem responsabilidades no processo ensino-aprendizagem.

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Sendo a aprendizagem um processo pessoal e interno, as pessoas aprendem, no apenas pelas explicaes que recebem, mas, principalmente, pelas oportunidades que lhe so oferecidas para praticar o que lhes est sendo ensinado. Esta, portanto, a razo da importncia das atividades realizadas durante a instruo: elas iro criar esta oportunidade para o treinando praticar, alm de permitir ao instrutor verificar se o que foi explicado foi aprendido. Estas atividades so meios facilitadores da aprendizagem, e deve ser muito bem pensado pelo instrutor ao planejar o treinamento que ir ministrar. Ao instrutor cabe a responsabilidade no s de transmitir conhecimentos, como tambm de facilitar o processo de aprendizagem. O velho paradigma da Educao "eu ensinei, mas o aluno no aprendeu porque no quis" deve ser substitudo com urgncia em prol da aprendizagem. Experincias mostram que se o professor ensina, o aluno aprende. " (logicamente, desde que atendidas as condies bsicas para que a aprendizagem ocorra: o treinando querer aprender; domnio dos pr-requisitos e planejamento criterioso dos eventos que sero desenvolvidos em situao de ensino). Quando o aluno no aprende, no devemos trabalhar com acusaes improdutivas: "culpa do aluno que...", "culpa do professor que .... Quando os resultados previstos no so atingidos, algo no ocorreu como deveria ou da parte do aluno ou do professor ou de ambos. O importante identificar o que deve ser replanejado para que os resultados se tornem satisfatrios para todos. "O que fazer para facilitar a aprendizagem do treinando?", a est um dos grandes desafios para o instrutor. Uma das causas que tem levado muitos treinamentos a resultados aqum do esperado que o profissional escolhido para ministrar um treinamento, com freqncia, privilegia o contedo que deseja transmitir e no a aprendizagem. Esta preocupao se reflete, por exemplo, quando as primeiras questes que o aflige so: "O que que eu vou falar para o pessoal?", "o que que eu vou escrever na apostila?". A preocupao tanta que geralmente, a apostila costuma ficar pronta antes mesmo do planejamento do curso ou aula. Estas preocupaes so vlidas e necessrias, mas no devem anteceder o planejamento. A preocupao primordial do instrutor deve ser com os resultados que deseja obter com aquela situao de ensino. S a partir da, que ele deve determinar as estratgias para proporcionar a aprendizagem e avaliar se a mesma est ocorrendo. A empresa necessita de instrutores que estejam preocupados em proporcionar mudanas de desempenho. Devemos agir como prope o processo ensino-aprendizagem: o ensinar e o aprender devem ser trabalhados em conjunto, isto , instrutor e treinando trabalhando para alcanar os resultados esperados. Uma certeza ns temos: as empresas modernas e competitivas precisam, cada vez mais, utilizar seus profissionais com maior experincia para disseminar conhecimentos. Ensinar, porm, no permite amadorismos. O profissional que vai atuar como instrutor necessita receber fundamentos de como ensinar, para embasar sua prtica. Um instrutor que saiba o que fazer, como fazer e porque fazer necessidade urgente e imperativa, para que os resultados dos treinamentos sejam mais eficazes.
o cargo exercido por um adulto que, alm das funes desempenhadas como Escotista ou Dirigente, acompanha, orienta e apia outro adulto em seu processo de formao desde o incio da sua atuao na funo. Atua na mesma estrutura desse adulto, ou naquela que mais se aproxima dela.

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A funo de Assessor Pessoal de Formao deve ser exercida por aquele Escotista ou Dirigente a quem o adulto se reporta devido a seu cargo, sempre que estiver qualificado. Atua, a partir da designao, na sua qualificao formal; e em aperfeioamento contnuo, desde o seu incio at o momento em que o assessor julgue conveniente. designado pela Diretoria do Grupo que desenvolveu o processo de captao e na qual o adulto captado ir atuar. Sua designao precede o Acordo Mtuo e feita por entendimentos diretos entre a Diretoria do Grupo, ou por quem ela tenha designado, e o adulto captado. Inexistindo um adulto qualificado para ser seu Assessor Pessoal de Formao no Grupo onde o adulto captado ir atuar, a Diretoria do Grupo dever solicitar Diretoria de nvel imediatamente superior que designe um adulto devidamente qualificado. O Assessor Pessoal de Formao reporta-se autoridade que o tenha designado. Funes Critrios de Avaliao das Funes Diagnstico que o adulto faz da orientao a) Apoiar o adulto e supervisionar sua e do apoio recebido. participao no Curso Informativo. Importncia do seu desempenho no Curso e das contribuies realizadas. Importncia da informao e das concluses obtidas em sua tarefa de b) Avaliar a experincia e a formao avaliao e homologao da experincia e pessoal anteriores do adulto relativos ao da formao pessoal anteriores do adulto a cargo e homologar as habilidades que assessora. adquiridas por ele anteriormente para a funo. Diagnstico que o adulto a quem assessora faz de seu desempenho como avaliador. c) Elaborar, em consenso com o adulto, o Qualidade e importncia do Plano Pessoal Plano Pessoal de Formao, chegando a de Formao de acordo com o adulto a quem assessora. um acordo sobre os cursos de formao, cursos tcnicos e eventos em que este deve participar. Regularidade e qualidade da participao Ajustar as retificaes e os reforos que do adulto a quem assessora nos cursos e este considere conveniente introduzir em nos eventos tal Plano durante seu processo de formao. Qualidade da participao do adulto a quem assessora no Curso correspondente. d) Apoiar a participao do adulto a quem assessora nos Cursos de Formao. Diagnstico que o adulto a quem assessora faz de seu desempenho no apoio. Importncia das aes de apoio e) Realizar as aes de apoio e realizadas. acompanhamento previstos durante a prtica do participante no cargo para o qual Regularidade e pertinncia das entrevistas tenha sido nomeado. e visitas efetuadas e dos apoios prestados.

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visitas efetuadas e dos apoios prestados. Diagnstico que o adulto a quem assessora faz da orientao e do apoio recebidos. Regularidade e importncia das aes de continuidade, ajuste do Plano Pessoal de Formao e apoio realizados. Diagnstico que o adulto a quem assessora faz da influncia de seu Assessor Pessoal de Formao em seu progresso na formao. Qualidade dos relatrios emitidos para a aprovao do Nvel. Progresso no Plano Pessoal de Formao do adulto a quem assessora.

f) Detectar as necessidades de qualificao do adulto a quem assessora e realizar as aes que julgue convenientes para que este adquira a habilidade para a funo e a formao pessoal prevista no perfil que corresponde ao cargo que exerce. g) Homologar o Nvel de Formao; informar a homologao estrutura da Unio dos Escoteiros do Brasil que tenha autoridade para certificar e outorgar o reconhecimento do Nvel. Tomar providncias no sentido de iniciar o aperfeioamento contnuo incentivando a participar de cursos e eventos. h) Participar ativa e regularmente das reunies sobre formao de seu Grupo e em outras que lhe digam respeito.

Assiduidade nas reunies de formao e em outras que lhe caibam participar. Caractersticas de seu estilo de participao nas reunies, das suas contribuies e de sua relao com os outros escotistas e dirigentes. Grau de cumprimento das responsabilidades que tenha assumido em outras estruturas da Unio dos Escoteiros do Brasil. Integrao instituio: observao das normas, cumprimento das instrues e continuidade de sua formao. Grau de cumprimento das responsabilidades administrativas e de planejamento que lhe tenham sido atribudas.

i) Assumir e desempenhar responsavelmente os trabalhos administrativos e de planejamento que tenha assumido ou que sejam prprios de sua funo.

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PERFIL DO ASSESSOR PESSOAL

Voc se lembra das suas primeiras impresses do Escotismo, quando voc foi convidado a ser um Assistente de Seo? Quais so as lembranas que ficaram em voc? Se voc era completamente novo no Movimento, talvez voc tenha se assustado pelos estranhos termos usados numa conversa informal dentro do Grupo Escoteiro, tais como Campo Escola, Escotista, Insgnia da Madeira. Ou talvez voc tenha sido convidado para participar de um Fogo de Conselho ou visitar um acampamento. Se voc foi, provavelmente se lembra de que estava curioso em saber por que as pessoas usavam a mo esquerda para cumprimentar uns aos outros, por que a maioria usava lenos de cores diferentes nos pescoos com estranhos anis e por que alguns se vestiam de azul e outros de cqui. E no foi nada fcil o comeo, a vida na Alcatia ou na Tropa, uma vez que tinha que lidar com problemas de disciplina, de qualidade no adestramento, da administrao da Seo e da falta de recursos e equipamentos. Voc se lembra tambm do seu primeiro Curso e das suas primeiras experincias em aplicar o que foi aprendido no seu Grupo. Hoje, voc talvez tenha esquecido que a terminologia utilizada, a estrutura, as faixas etrias e outras caractersticas particulares do Escotismo podem confundir um novo Escotista ou Dirigente, ainda que ele tenha sido um membro juvenil. Voc consegue responder sim s seguintes questes? D conselhos teis aos outros no Escotismo? Sente-se bem olhando trabalho de outros adultos para avaliar se realizado com critrios e objetivo ? capaz de apoiar outros adultos, ajudando-os a completar as suas necessidades de aprendizagem? Concorda que h diferentes mtodos de aprendizagem e diferentes abordagens pessoais para desenvolver individualmente os adultos? Gostaria que outras pessoas se beneficiassem de seu conhecimento e experincia? Se voc tem Nvel Bsico e voc respondeu afirmativamente s questes anteriores, voc pode ser um Assessor Pessoal de Formao ao mesmo tempo em que atua num outro cargo na U.E.B. Ento o Assessor Pessoal de Formao um adulto que, alm de corresponder ao perfil bsico desejado pela Unio dos Escoteiros do Brasil para todos os escotistas e dirigente, atendem aos seguintes requisitos: 1 - atua na mesma estrutura em que o adulto captado ir atuar, ou to prximo a ela; idealmente deve ser o adulto a quem o captado ir se reportar; 2 - tem maior conhecimento e vivncia do Movimento Escoteiro, na mesma Linha em que o adulto captado ir atuar; 3 - possuir nvel cultural compatvel com o do adulto a quem assessora;

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4 - tem maior experincia de vida e maturidade; e 5 - possuir Nvel Bsico de Formao na Linha em que ir atuar como Assessor Pessoal de Formao. por todas essas razes e muitas outras que a funo de Assessor Pessoal de Formao foi implantada na UEB. O Assessor Pessoal auxilia um outro adulto a realizar a sua tarefa com maior efetividade e com o maior prazer e satisfao pessoal possvel. Conseqentemente, os jovens e as crianas tero um Escotismo de melhor qualidade, o que fundamental. particularmente importante no que tange ao esquema de Formao, pois ele endossa que as Tarefas Prvias foram feitas e, portanto, est preparado para participar de um Curso, alm disso, supervisiona a Prtica para que complete o Nvel, podendo prosseguir na sua Formao. Ajudar um novo Escotista ou Dirigente significa, entre outras aes: Responder questes sobre os termos utilizados no Escotismo, tal como o esquema de etapas progressivas, o objetivo e o Mtodo Escoteiro, a seqncia dos Nveis etc; Explicar a estrutura da UEB nos seus diferentes nveis, tais como o Grupo Escoteiro, a Regio e o que os membros dos vrios rgos fazem, por exemplo, o Diretor Presidente do Grupo, o Assistente de Seo, o Coordenador da rea de Crescimento da Regio, o Coordenador do Ramo Lobinho da subdiviso regional etc; Informar a respeito do Grupo Escoteiro, sua histria, os recursos e equipamentos disponveis; Agendar visitas a outras Sees no Grupo Escoteiro ou fazer visitas a outros Grupos Escoteiros ou a reunies da subdiviso regional; Apresent-lo aos outros Escotistas e Dirigentes do Grupo e da subdiviso regional; Indicar e emprestar livros e textos introdutrios sobre Escotismo; Conduzir a sua Formao. Ser importante conversar com o novo adulto para conhecer as experincias dele em outras organizaes e no trabalho. Com isso, o Assessor Pessoal de Formao poder reconhecer as habilidades que ele tem e auxiliar no planejamento de sua Formao. O novo Escotista ou Dirigente necessitar de sua amizade, acompanhamento e apoio, ajudando-o a manter o entusiasmo e superar receios e dvidas. Para um Escotista ou Dirigente j atuante, o apoio do Assessor Pessoal de Formao poder ser na forma de: Incentiv-lo a participar das reunies da subdiviso regional, Assemblias, Indabas e apresent-lo s pessoas envolvidas na organizao desses eventos; Acompanhar e aconselhar no seu trabalho com a Alcatia, Tropa, Cl; Ajud-lo e aconselh-lo em como realizar as Tarefas Prvias e a Prtica Supervisionada Avis-lo das datas dos cursos de Formao, cursos tcnicos, seminrios e outros eventos de formao, tanto da subdiviso regional quanto da Regio; Indicar e emprestar textos, livros, fichas, documentos de interesse.

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Dessa forma, com o pleno empenho do Assessor Pessoal de Formao, todos os Adultos da UEB, sejam novos ou experientes, iro se sentir parte de um grande e bem sucedido Movimento. O papel menos importante do Assessor Pessoal de Formao, embora necessrio, deveria ser o burocrtico, no ato de assinar e endossar o Acordo Mtuo, o Controle de Acompanhamento de Nvel, a inscrio em cursos etc. Qualquer um que estiver disposto a auxiliar um outro Adulto poderia ser um Assessor Pessoal de Formao. Obviamente, como a pessoa que precisa de apoio dever procur-lo para conselhos e sugestes em diversos assuntos, o Assessor Pessoal de Formao deve conhecer a essncia das Diretrizes Nacionais de Gesto de Adultos, estar frente na Formao, tendo ao menos o Nvel Bsico. Um importante requisito estar disposio. Isso significa muito mais que ter tempo disponvel. Seria uma vantagem, se morasse prximo pessoa que precisa de apoio, assim, as reunies no envolveriam viagens longas. O Assessor Pessoal de Formao pertencendo ao mesmo Grupo (ou mesma Alcatia, Tropa ou Cl), facilitar os encontros e as questes e orientaes sero mais prximas realidade. E certamente ser melhor quando for realizar a Prtica Supervisionada, aps o Curso. Logo que o adulto assina com o Grupo Escoteiro ou outro rgo da UEB o Acordo Mtuo para uma determinada funo, seja de Escotista ou de Dirigente, preciso que ele tenha um Assessor Pessoal de Formao para um perodo estabelecido. necessrio haver um Assessor Pessoal de Formao tanto para um recm ingressado no Movimento quanto para adultos experientes, pois em determinadas ocasies eles tambm podero enfrentar alguns obstculos, sendo que precisaro de apoio e de acompanhamento. O papel do Assessor Pessoal de Formao na realidade deveria ser mais uma atitude que um contrato especfico ou uma funo meramente burocrtica. O Assessor Pessoal de Formao uma das mais importantes funes na UEB porque incorpora os Princpios ditados por Baden-Powell. Diz respeito a pessoas ajudando-se mutuamente, compartilhando habilidades e experincias, num esprito de amizade e cooperao. Que melhor exemplo pode ser dado aos jovens que adultos trabalhando juntos com o objetivo de ajudarem jovens a se tornarem cidados de carter? Assessores Pessoais de Formao so fundamentais no Sistema de Formao. Eles do o apoio e orientam aqueles que desejam completar a formao numa das Linhas de Formao para possibilitarem atingir o Nvel Avanado, e ajudam os adultos a elaborarem os seus planos pessoais de formao, assim como auxiliam que as atividades neles listados sejam concludas. A recomendao de que um Assessor Pessoal de Formao tenha ao sob sua responsabilidade no mximo quatro (4) adultos ao mesmo tempo. H alguns conselhos que podem ser dados para se identificar e para cumprir este papel de orientador. O Assessor Pessoal de Formao tem vrias responsabilidades, entre elas: Apresentar o Sistema de Formao aos novos adultos; Apoiar os adultos no processo de formao;

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Assegurar que os adultos estejam em contato com diferentes mtodos de aprendizagem; Negociar itens de homologao e mtodos de avaliao com o adulto; Revisar os planos pessoais de formao at que atingir a qualificao desejada, ou seja, o Nvel Avanado; Trabalhar com outros Assessores Pessoais de Formao para desenvolver boas prticas e para manter um alto padro em sua atuao; Contribuir com o desenvolvimento da Gesto de Adultos no grupo em que estiver atuando; Comunicar-se com as partes interessadas. Pode-se comear a identificar o tipo de pessoa que seria adequada a esse papel, somente analisando essa lista. Um Assessor Pessoal de Formao precisa acreditar nos Princpios do Escotismo, compreender o Sistema de Formao e ter a habilidade de orientar e apoiar outros adultos. Precisa ser tambm um bom ouvinte, ser bem organizado e ser capaz de dar um feedback construtivo. O Assessor Pessoal de Formao deve passar aos outros adultos o conhecimento e experincia que eles obtiveram sendo membros da Unio dos Escoteiros do Brasil. Os adultos que esto sendo assessorados precisam sentir-se confortveis e serem capazes de aprender com o Assessor Pessoal de Formao. importante que o Assessor Pessoal de Formao d o apoio necessrio aos adultos para ajud-los a desempenhar suas funes de Escotista ou de Dirigente. O Assessor Pessoal de Formao precisa conhecer qual o perfil desejado do adulto e as funes do cargo, para mostrar ao adulto a descrio do cargo e dada oportunidade ao adulto se concorda com esse papel. tambm aconselhvel que as pessoas gradualmente assumam o papel do Assessor Pessoal de Formao, assim, recomendvel que inicialmente somente apiem um ou dois adultos at sentir-se prontos e capazes de assessorar mais pessoas. Comunicar-se parte essencial do apoio na tarefa, sendo que os Assessores Pessoais de Formao devero ter a oportunidade de comunicar-se com o Coordenador de Gesto de Adultos ou Diretor de Gesto de Adultos. Indivduos devero sentir-se confiantes de que aes apropriadas sero tomadas quando surgirem questes e problemas. Com o Sistema de Formao em vigor, ser necessrio recrutar continuamente pessoas para o papel de Assessor Pessoal de Formao. Ser necessrio olhar quais so os indivduos que tem as habilidades necessrias e que tem boa vontade e interesse em ajudar e apoiar outros adultos no Escotismo. Como um Assessor Pessoal de Formao, voc precisar usar suas qualidades inatas e a sua experincia. Voc dever estar familiarizado com a maioria do jargo que usamos no Escotismo. Dever ser capaz de explicar as abreviaes utilizadas, a estrutura, bem como os cargos. Ter experincia com os jovens nas Sees ser uma vantagem adicional, especialmente no tocante a habilidades escoteiras e ao Programa de Jovens. Outras qualidades importantes, alm da sua experincia e das suas habilidades atuais, so:

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Saber escutar. Comunicando-se com os outros, falar mais fcil. Escutar muito mais difcil, mas essencial para conhecer as causas de receios e de ansiedades. Senso de observao. Algumas vezes as coisas acontecem na frente do nosso nariz, mas no conseguimos v-las. Como um Assessor Pessoal de Formao, voc precisar observar atentamente e em detalhes, assim, sugestes e orientaes sero baseadas em evidncias especficas que as substanciem. fcil ficar criticando algum, mas talvez o Adulto que voc est assessorando est tentando fazer a muito custo as coisas do jeito certo. s vezes, um elogio far uma diferena para a autoconfiana dele. Capacidade de trabalhar em equipe. Se o Escotista assessorado far parte de uma equipe de adultos j constituda (numa Alcatia, Tropa, Cl, por exemplo), ento, o Assessor Pessoal de Formao dever assegurar que todos o deixem vontade e que o novo membro se sinta bem vindo. Convide-o para participar em reunies para tomada de decises e para programar atividades. O novo Adulto se sentir valorizado e parte de uma equipe. Note que ns usamos essas qualidades todos os dias em casa, com nossa famlia, no trabalho ou no lazer. Viver tomar parte de diferentes grupos de pessoas em diferentes horrios; por isso o papel do Assessor Pessoal de Formao essencial. Para trabalhar efetivamente como um Assessor Pessoal de Formao necessrio seguir um procedimento com alguns passos. Realizar o procedimento descrito a seguir ser uma garantia que os adultos que ns apoiamos obtenham a ajuda que eles necessitam. Passos para se tornar um Assessor Pessoal de Formao 1 Identificar as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento. As diferenas entre o que um adulto requisitado a fazer e o seu conhecimento, habilidades e atitudes atuais so as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento. O perfil desejado pela U.E.B. num cargo em particular e para o adulto em geral. Esses requisitos so diferentes para cada cargo. Eles descrevem o que a U.E.B. espera que a pessoa seja capaz de fazer. Quando o adulto no capaz de fazer o que pedido, ento ns dizemos que existe uma necessidade de aprendizagem ou desenvolvimento. O adulto que deve provar com evidncias de que capaz de fazer o que est sendo pedido para a homologao de algum item. O Assessor Pessoal de Formao no pode dispensar nesse caso os requisitos no processo de homologao e somente pode aprovar o item quando uma evidncia suficiente for produzida. Lembrese, o Assessor Pessoal de Formao est trabalhando num parmetro nacional, no no parmetro de necessidades e interesses locais ou pessoais. Se, por exemplo, um Chefe de Seo deve aprender algo a mais que os itens definidos para a sua Linha de Escotista ou para o seu cargo, ento ns podemos dizer que existe uma necessidade por um novo aprendizado em desenvolvimento. Essa necessidade poderia ser suprida por esse Chefe de Seo participando de Cursos
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Tcnicos ou fazendo alguma capacitao ou aprendizado adicional em instituies externas ao Movimento.

A identificao dessas necessidades deve surgir de uma discusso sobre a atual situao do adulto, dos desafios que ele enfrenta e como eles planejam enfrent-los. 2 Elaborar um Plano Pessoal de Formao Uma vez que o Assessor Pessoal de Formao e o adulto tiverem identificado as necessidades de aprendizado e desenvolvimento, o prximo passo discutir e elaborar um Plano Pessoal de Formao. Isso abrange selecionar as oportunidades de treinamento e aprendizagem que melhor suprem as necessidades. Um cronograma para completar a aprendizagem deve ento ser acertado. Pontos a serem considerados: As circunstancias do assessorado e a disponibilidade pessoal; Como eles preferem aprender (isto , atravs da participao em cursos, autoestudo, orientao individual etc) Disponibilidade de oportunidades de aprendizagem; Prioridades no aprendizado. Pode ser que as oportunidades de aprendizagem promovidas pela unidade local (Grupo ou Seo Autnoma) ou pela subdiviso regional, no supram as necessidades do assessorado. Neste caso, voc poderia discutir alternativas com o seu Coordenador ou Diretor de Gesto de Adultos. Uma vez que voc concorde com as iniciativas de formao em que o assessorado participar, preencha conjuntamente e com clareza o Plano Pessoal de Formao e mantenha uma cpia com voc. 3 Verifique o progresso periodicamente. Como Assessor Pessoal de Formao, voc desejar saber como o seu assessorado est trabalhando e qual o aprendizado que adequado. Ao mesmo tempo, o assessorado desejar saber no que ele poder contar com o seu apoio. Um modo simples de satisfazer essas necessidades acertar um calendrio de reunies no primeiro encontro. O contato pode ser semanal ou mensal ou uma outra periodicidade acertada entre vocs. O ponto principal apoiar o assessorado quando ele necessita e usar as reunies para verificar o seu progresso. Tambm deve ser acertado de que maneira ser o contato, pessoalmente, por telefone ou por e-mail. Sempre ser melhor trabalhar com as preferncias do assessorado. Se no est se progredindo conforme o plano, vocs podem encontrar-se para ajustar o programa de aprendizado ou identificar outras oportunidades para substituir aquelas originalmente acertadas. Mantenha uma cpia do Plano revisado e estabelea quando vocs estaro em contato. 4 Promova um feedback construtivo. Feedback um processo de informar o assessorado o que voc observou sobre o seu desempenho ou o seu aprendizado. Um feedback efetivo possibilita ao assessorado umas informaes cuidadosas, factuais e reais sobre o que ele realizou. O assessorado deve refletir sobre o que ele aprendeu e o que ele pode fazer com a informao. O feedback deve ser estruturado de forma que a primeira informao que o
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assessorado ouvir seja positiva. Em seguida, voc pode comentar sobre os itens que ele pode se desenvolver ou melhorar. Pense cuidadosamente sobre a linguagem que voc usa. Palavras como fraqueza ou negativa pode criar resistncia e provocar uma resposta defensiva. melhor discutir como itens a serem desenvolvidos.

O feedback mais aceito para o assessorado quando ele real, factual e cuidadoso do que baseada em pressupostos. Por exemplo: Voc planejou o evento de

um modo estruturado. Voc poderia ter incorporado mais tempo para uma reviso. Isto o ajudaria a ajustar e atingir os seus objetivos melhor que Voc planeja isto OK. Onde voc errou foi na sua reviso. Voc obviamente perdeu a finalidade dos seus objetivos.

A informao a ser usada no feedback pode incluir: Suas prprias observaes do assessorado; O que o assessorado disse a voc; Informao que voc obteve de outros ou em algum lugar. O feedback um sucesso quando o assessorado sente-se reconhecido e satisfeito pelo que ele atingiu e que ele pode fazer melhor da prxima vez.

5 Apoio e estmulos aos assessorados. Pessoas diferentes necessitam de diferentes tipos de apoio. Alguns somente precisam da informao; outros desejaro saber que voc est l para encontr-los, outros talvez queiram mostrar que voc necessrio para cuidar deles. O melhor apoio aquele que supra as necessidades da pessoa. Uma boa idia discutir essas necessidades num estgio inicial do processo e ento planejar o apoio de modo apropriado. A maioria dos assessorados conversar sobre os seus sucessos ou sobre suas falhas. Os sucessos devem ser comemorados e reconhecidos. Por outro lado, as pessoas raramente fazem melhor depois de uma falha ou dificuldade se lhes disserem que estavam errados. A maioria das pessoas provavelmente melhora ou tem sucesso posteriormente se eles receberem alguma forma positiva de encorajamento. Conhecendo os pontos fortes da pessoa, voc pode usar o feedback para fortalecer o encorajamento. Por exemplo: A maioria das pessoas experimenta um retrocesso em alguns pontos da sua capacitao. Isso vem em diferentes horas para diferentes pessoas. A coisa a fazer aprender disso e ter um outro incio. Por exemplo, eu sei que voc gosta e muito bom em reunies de equipes. Voc pode resolver esse problema planejando na reunio da equipe para trabalharem juntos como um grupo nico, do que voc tentar resolver isto sozinho. Esta forma de encorajamento provavelmente ajudar o assessorado a entender a sua dificuldade num contexto amplo e utilizar as qualidades que ele tem. Eles no falharam, eles simplesmente no utilizaram os pontos fortes que tem. Usando-os, provavelmente, aumentar suas chances de sucesso.

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6 Homologar o aprendizado Homologao sobre confirmar se o aprendizado solicitado foi atingido pela verificao do que o assessorado est fazendo com isto na prtica. Em outros contextos, pode ser conhecido com a denominao de avaliao. Cada item tem uma homologao associada que a descrio do que o assessorado deve completar para demonstrar que eles aplicaram o aprendizado satisfatoriamente. Lembre-se dos seguintes pontos principais sobre a homologao: O assessorado que deve completar as tarefas e produzir evidncias do que ele o fez; O Assessor Pessoal de Formao deve comparar a evidncia apresentada com o que solicitado para a homologao; A homologao incluir uma orientao para auxiliar o Assessor Pessoal de Formao em como fazer a avaliao; O Assessor Pessoal de Formao dever somente assinar e homologar se estiver convencido de que a evidncia apresentada fruto do prprio trabalho do assessorado, demonstrando que compreende e aplica o aprendizado e se for suficiente para preencher os requisitos para homologao do item. Se alguns dos itens no forem atingidos, o Assessor Pessoal de Formao deve indicar ao assessorado que deve completar o item para ser homologado. responsabilidade do Assessor Pessoal de Formao proteger o padro solicitado de cada um dos itens. O Assessor Pessoal de Formao deve usar questes abertas para verificar a compreenso e a aplicao das evidncias solicitadas ao assessorado Se tiver alguma dvida, entre em contacto um outro Assessor Pessoal de Formao ou o Diretor ou o Coordenador de Gesto de Adultos antes de confirmar a homologao. O Assessor Pessoal de Formao deve manter um relatrio por escrito das evidencias produzidas, das questes perguntadas e das respostas dadas; Em todas as etapas, o assessorado deve conhecer o que est sendo pedido para que complete a homologao e como se dar a homologao. 7 Identifique novas necessidades e repita o processo. Este ltimo passo no processo simplesmente retornar ao passo 1 e verificar se ainda existem lacunas. Para preencher as eventuais lacunas, ento voc deve acordar um novo plano. Esse contnuo processo ajudar os adultos no Escotismo a se manterem atualizados nas suas habilidades e conhecimentos, voc pode verificar se os requisitos para completar o Nvel foram atingidos e completar o formulrio e o relatrio para enviar Direo Regional de Gesto de Adultos. Lembre-se da necessidade de aprendizado contnuo. O processo contnuo ajudar a identificar as reais necessidades, do que simplesmente participar de atividades para cumprir os requisitos.

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Atualizar-se sempre.

Como Assessor Pessoal, voc estar obviamente acumulando este cargo com outras funes que desempenha regularmente na vida diria do grupo. Em decorrncia disto, principalmente se ocupar um cargo de diretoria ou de destaque, poder ter a falsa impresso de que j sabe tudo relacionado ao Movimento. Escoteiro e no precisa mais participar de cursos, seminrios e muito menos, ler as literaturas ligadas ao Escotismo.

Esse um grande e perigoso engano! Alm disso, pessoas que agem assim, perderam o costume de ouvir. Ficaram to cheias de si e da pretensa sabedoria que pensam possuir, que adotam uma atitude arrogante perante os outros e principalmente perante o saber. Essa uma doena grave que pode atingir qualquer pessoa. A atitude de achar que no se tem tempo para participar de um curso, de um seminrio, e que isso coisa s para os mais novos, de uma ignorncia incrvel. Quanto mais alto o seu nvel, mais voc precisa aprender, ouvir e ler, participar de palestras, cursos, etc. sua responsabilidade maior. Muito cuidado! Veja se voc no est nessa situao. Quando foi o ltimo curso de que voc participou? Quando foi o ltimo seminrio a que voc foi? Qual foi o ltimo livro de assuntos ligados ao Movimento que voc leu? Voc tem a humanidade de reconhecer que ainda precisa aprender muito? Procure no perder nenhuma oportunidade de crescer, aperfeioar-se com a experincia alheia, trocar idias, enfim, aprender. Avaliao de Desempenho

Avaliao significa comparar os resultados do final de uma atividade - ou de uma parte significativa da atividade - com os objetivos propostos no incio.Qualquer diferena entre os objetivos definidos e os resultados obtidos mensurada, as causas dessas diferenas so identificadas e so realizadas as modificaes necessrias para obter melhores resultados na concluso da atividade.
Avaliar o desempenho de um individuo mensurar em que extenso o individuo atinge seus objetivos num dado perodo de tempo. Levando em conta as condies para a realizao, o propsito da avaliao ajustar as aes para garantir o sucesso da atividade e o contnuo desenvolvimento de individuo. Neste aspecto, a avaliao de desempenho tem o sentido, primeiramente, de fornecer um apoio contnuo. uma tarefa delicada, devido ao fato de que est lidando com pessoas e no com coisas, com o propsito de avaliar os resultados de suas aes e sua contribuio para o atingir um objetivo ou uma serie de objetivos e para identificar eventuais falhas e decidir como super-las. Infelizmente, algumas vezes a avaliao torna-se um julgamento da pessoa, e no sobre o desempenho, o que o torna a sua natureza totalmente diferente. H desse modo uma perda na sua eficcia como uma maneira para promover o progresso pessoal, que deve ser a razo de ser da sua aplicao.
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Princpios bsicos da avaliao de desempenho

1 A avaliao de desempenho somente pode ser realizada se objetivos especficos forem previamente acertados entre as partes. 2 A avaliao de desempenho diz respeito a resultados de uma tarefa ou de um conjunto de objetivos, e no diz respeito ao individuo. 3 A avaliao de desempenho o ponto de interseco entre o interesse do individuo e o interesse da U.E.B. 4 O propsito de uma avaliao de desempenho atingir o progresso individual e coletivo, atravs de desenvolvimento de habilidades e conhecimentos.

5 A avaliao de desempenho resulta numa deciso para o futuro e, atravs de dilogo, da definio de uma ao apropriada para garantir as melhorias necessrias e o progresso do individuo. 6 A avaliao de desempenho somente til quando o sistema permite a possibilidade dos indivduos de se deslocarem de uma funo para outra. A avaliao de desempenho o ponto de interseco de dois conjuntos de demandas: as demandas da instituio (U.E.B.) para completar a sua misso e aquelas dos indivduos (adultos) comprometidos com a instituio, mas que satisfaam suas necessidades pessoais, de forma que a sua motivao contribui para a instituio. O primeiro grupo de demandas coletivo, enquanto o segundo individual. A dinmica de avaliao de desempenho realiza-se onde essas duas dimenses se encontram e para isso acontecer, um dilogo deve existir, no qual ambas as dimenses - coletiva e individual so levadas em conta por ambas as partes envolvidas no processo.

MISSO COLETIVA

NECESSIDADES PESSOAIS

INSTITUIO

INDIVIDUO

Na figura anterior tanto a instituio quanto o individuo so levadas em considerao. A rea inteira coberta e considerada; O dilogo completo; A avaliao completa. Quando isso acontece provvel que se assegure o sucesso da instituio em atingir sua misso e a satisfao e o desenvolvimento dos seus membros, em particular dos adultos que despende voluntariamente o seu tempo e a sua energia.
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Na prtica, isso somente atingido quando o sistema de avaliao de desempenho seguir os princpios bsicos vistos anteriormente. Um modelo para a implantao de uma avaliao de desempenho O propsito da avaliao de desempenho dar aos adultos uma satisfao no trabalho, provendo uma oportunidade de: Receber um feedback construtivo; Identificar fatores que podem limitar o desempenho; Identificar, planejar e desenvolver habilidades que o levaro a um melhor desempenho; Ter um reconhecimento formal da contribuio individual.

PLANO PESSOAL DE FORMAO

Esse conjunto todo garantir o desempenho individual e uma melhora para que os objetivos da instituio sejam atingidos. Isso somente pode ser feito atravs da negociao de um Plano Pessoal de Formao, quando da assinatura do Acordo Mtuo. O Plano Pessoal de Formao deve incluir: Metas realistas que se alinhem com os propsitos do Escotismo; Metas explcitas para dar direo aos esforos individuais; O contnuo desenvolvimento de habilidades para satisfazer as necessidades da instituio e facilitar a mobilidade dos adultos no ciclo de vida deles no Movimento; Feedback com regularidade para os adultos no Movimento; Motivar oportunidades de desenvolvimento pessoal e o reconhecimento de conquistas pessoais. A avaliao de desempenho deve ser baseada no Plano Pessoal de Formao e na descrio do cargo do adulto. O Plano Pessoal de Formao especifica o conjunto de objetivos para um cargo num perodo de tempo para o individuo. A avaliao de desempenho somente ocorre quando o Plano Pessoal de Formao negociado, incluindo os objetivos e os parmetros para o desempenho. O desempenho pode ser afetado por fatores pessoais, tais como: Compreender o cargo e a responsabilidade por tarefas especficas; Competncia; Comprometimento; Questes pessoais (por exemplo, preocupaes familiares ou financeiras). Fatores institucionais podem incluir: Qualidade do Programa de Jovens e dos recursos materiais; Cooperao com outros rgos e nveis na organizao; Sistema de distribuio de materiais do Programa de Jovens; Oportunidade de formao e apoio. A avaliao de desempenho tem quatro componentes: Reviso pessoal; Reviso do desenvolvimento; Avaliao das conquistas;
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Administrao de problemas de desempenho. A avaliao de desempenho deve somente ser implantada por pessoas que receberam adequada capacitao na sua aplicao. Os objetivos dessa capacitao so para: Entender os objetivos e os princpios da avaliao de desempenho e de que forma os quatros componentes so integrados; Desenvolver a compreenso da descrio do cargo, a analise do perfil desejado do cargo, do acordo mtuo e do plano pessoal de formao como elementos essenciais que apoiaro a avaliao de desempenho; Prover as habilidades necessrias para realizar cada um dos quatro componentes da avaliao de desempenho. REVISO PESSOAL O objetivo da reviso pessoal dar aos indivduos uma oportunidade de avaliar seu prprio desempenho. Tambm, prov-los da oportunidade para revisar e construir o feedback desta avaliao com o seu Assessor Pessoal de Formao. A avaliao pode considerar: Desempenho do trabalho; Resultados obtidos; Metas atingidas. Essa avaliao pode levar a modificaes no acordo mtuo e no plano pessoal de formao, numa tentativa de aumentar o futuro desempenho do adulto ou a sua satisfao no trabalho. Adicionalmente uma oportunidade para discutir problemas que foram detectados no desempenho. A ltima meta desse componente da avaliao ajudar as pessoas a atingirem plenamente seu potencial e assim obter maior satisfao de seu trabalho. Objetivos da Reviso Pessoal: a) Encorajar um feedback construtivo de seu Assessor Pessoal de Formao em resposta auto-avaliao do adulto no seu desempenho no trabalho, conquistas e necessidades. b) Identificar e encontrar meios para superar fatores que limitaram o adulto a utilizar-se de seu potencial e assim, prov-los de uma maior satisfao no trabalho. c) Promover um senso de comprometimento e de responsabilidade pessoal pelo desempenho no trabalho e a administrao de um ciclo de vida no movimento. Procedimento 1 O adulto inicia a reviso com o seu Assessor pessoal de Formao; 2 O adulto faz a auto-avaliao comparando com os parmetros que foram acordados anteriormente, considerando os resultados de desempenho, as conquistas e o potencial. 3 Discutir a auto-avaliao com o Assessor Pessoal de Formao; 4 Estabelecer de comum acordo um plano de ao; A Reviso Pessoal voluntria e pode ocorrer a qualquer tempo, quando o adulto desejar. Revises regulares resultam em melhores benefcios e resultados.
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O primeiro passo do processo para os adultos reverem seu desempenho, resultados e conquistas, e identificar fatores que podem contribuir ou que podem ser retirados, para atingir seu pleno potencial de trabalho.

O segundo passo revisar e discutir a avaliao com o Assessor Pessoal de Formao para prover e receber um feedback construtivo. A discusso deve identificar eventuais mudanas que possam ser benficas para o individuo e para a organizao. reas de desacordo sobre o desempenho deveram ser conversadas construtivamente. O terceiro passo desenvolver um plano de ao que ajude o individuo a atingir o seu potencial e aumentar a satisfao no trabalho ao mesmo tempo em que beneficia a organizao. A seguir, algumas perguntas para a reviso do desempenho. 1 - O que fiz que contribuiu para os resultados solicitados? 2 - O que fiz que no contribuiu, em que pode ter desviado dos resultados solicitados? 3 - Como essas competncias, ou a falta delas, fizeram que se desviasse dos resultados solicitados? 4 - Como eu classificaria os resultados do meu trabalho em termos de: - Qualidade; - Quantidade; - Tempo utilizado. 5 - Como eu classificaria minha contribuio para a equipe? 6 - O quanto eu contribui para as conquistas (ou o no atendimento das conquistas)? 7 - Eu estou usando todo o meu potencial ou poderia fazer melhor? 8 - O que eu poderia modificar em mim para utilizar o meu potencial? 9 - Quais as competncias que eu preciso adquirir para um desempenho melhor e/ ou para obter uma maior satisfao no trabalho? Considerando: - Conhecimentos - Habilidades - Atitudes 10 - Quais so as coisas que preciso mudar para atingir melhor meu potencial? Considerando: - Organizao das tarefas; - Disponibilidade de recursos ou materiais, ambiente de trabalho e equipamentos; - Relacionamento com outros indivduos ou grupos; - Sistema de trabalho ou mtodo de fazer as coisas - procedimentos 11 - O quanto eu me sinto satisfeito com o meu trabalho e com o meu envolvimento no Escotismo? 12 - Como eu me vejo realizando futuros trabalhos? Se houver preciso melhorar: - O que posso fazer para melhorar minha satisfao e futuros trabalhos? - Qual a minha expectativa quanto aos outros e quanto UEB nesse item?

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REVISO DO DESENVOLVIMENTO A Reviso do Desenvolvimento deve ser feita por todos os adultos. O principal objetivo da reviso garantir que todos os adultos tenham a oportunidade de revisar o seu desenvolvimento no ciclo de vida no Escotismo. O trmino do perodo do acordo mtuo e, portanto, do plano pessoal de formao uma oportunidade para essa reviso ser feita em conjunto com as pessoas as pessoas que o nomearam. Atravs da Reviso do Desenvolvimento, os adultos tm a oportunidade de discutir seus planos para o futuro com seu Assessor Pessoal de Formao e identificar habilidades e conhecimentos necessrios para preencher esses planos. A reviso deve tentar satisfazer tanto as necessidades de desenvolvimento pessoal e planos futuros quanto as necessidade da organizao, para manter a disponibilidade das habilidades necessrias e atingir os objetivos de longo prazo. A reviso pode resultar no desenvolvimento, reviso ou mesmo para endossar o Plano Pessoal de Formao. Objetivos da Reviso do Desenvolvimento a) Assegurar o desenvolvimento contnuo de todos os adultos para utilizar plenamente o potencial e otimizar as oportunidades para desenvolver planos futuros. b) Manter um banco de habilidades necessrias para atingir a misso e o plano estratgico da instituio de modo estruturado. Procedimento 1 Estabelecer competncias necessrias para o cargo. 2 Identificar competncias necessrias relacionadas com o desenvolvimento de longo prazo e planos futuros do adulto. 3 Identificar as atuais competncias dos adultos e comparar com as competncias necessrias para fixar as necessidades de desenvolvimento e capacitao. 4 Priorizar as necessidades de desenvolvimento e capacitao, considerando os requisitos imediatos de desempenho e as aspiraes em longo prazo. 5 Desenvolver, revisar e endossar apropriadamente os planos de desenvolvimento e capacitao. 6 Revisar o desenvolvimento e a capacitao do adulto regularmente. Uma vez que a pessoa foi nomeada e est trabalhando num cargo, a reviso pode ocorrer a qualquer momento, seja pelas necessidades da pessoa ou pela demandas da instituio. A reviso do desenvolvimento deve ser feita pelo menos uma vez por ano. Ciclos de reviso podem comear a qualquer momento que seja conveniente ao adulto e ao seu Assessor Pessoal de Formao, por exemplo, no incio do ano. A reviso deve estabelecer as competncias atuais dos adultos, aquelas necessrias para o trabalho e a lacuna ou necessidades de competncias. Deve ser estabelecida em conjunto com um plano de desenvolvimento prvio. As necessidades de capacitao devem ser priorizadas em termos do que seja mais importante e o que est disponvel.

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Um plano pessoal de formao pode ento ser desenvolvido. Devem ser utilizadas as iniciativas de formao tanto interna quanto externa instituio. Essa tambm uma oportunidade para os membros adultos considerarem as suas aspiraes na carreira, para discutir essas com seu Assessor Pessoal de Formao e identificar desenvolvimentos necessrios para atingir planos futuros. O desenvolvimento de competncias que so relevantes para o atual trabalho do adulto normalmente tem prioridade sobre as de planos de longo prazo. AVALIAO DAS CONQUISTAS O principal objetivo de Avaliao das Conquistas garantir que os padres mnimos de desempenho sejam mantidos, atravs de feedback, considerando o desempenho com padres acordados anteriormente. A avaliao de conquistas deve ser acordada entre o adulto e seu Assessor Pessoal de Formao anteriormente. Objetivos da Avaliao de Conquistas a) Assegurar que um padro mnimo de desempenho seja mantido, para facilitar que a misso, plano estratgico, etc da instituio seja atingida; b) Encorajar o comprometimento atravs da contribuio individual para os objetivos da instituio; c) Promover o desempenho de alto padro atravs do estabelecimento de metas realistas e desafiadoras e garantir a efetiva comunicao sobre o desempenho individual em relao s metas. Procedimento 1 O primeiro passo assegurar que o Plano Pessoal de Formao seja desenvolvido para os objetivos da equipe de trabalho, com produtos, objetivos e estratgias, juntamente com indicadores de desempenho, medidas e padres acordados entre o adulto e o Assessor Pessoal de Formao. 2 O plano de desempenho derivado do plano pessoal de formao e da descrio de trabalho e deve ser acordado entre o adulto e o Assessor Pessoal de Formao. 3 O passo trs uma reviso do processo do que ocorreu nos primeiros seis meses do perodo de avaliao. Reviso da adequao e da relevncia do desempenho, monitorar progresso em direo ao atendimento do plano e outros assuntos que podem facilitar ou inibir que padres ou metas sejam atingidos. 4 A avaliao de conquistas compara o resultado do adulto com o padro de desempenho acordado para a concluso do ciclo de vida. O adulto e seu Assessor Pessoal de Formao devem discutir a sua avaliao e identificar o padro atingido e os fatores que contriburam para o resultado ou falhas. Uma vez que realizado, um resumo das conquistas pode ser feito levando em conta: 1 As conquistas obtidas; 2 Os padres que foram fixados; 3 Circunstncias e ambientes que existiram durante a fase de desenvolvimento. Um exemplo de descries o da lista abaixo. O Assessor Pessoal de Formao deve selecionar a descrio mais apropriada baseada no desempenho geral do individuo.
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Descries do Desempenho Desempenho supera bastante o padro esperado para o trabalho individual neste nvel; atingiu bem acima do padro fixado para cada objetivo; Desempenho superou o padro esperado para o trabalho individual neste nvel; atingiu o padro fixado para cada objetivo; Desempenho falhou em atingir o padro esperado para o trabalho individual neste nvel; requer melhora para preencher o padro fixado em alguns objetivos; Desempenho no preenche o padro esperado para o trabalho individual neste nvel; requer melhoria significativa para preencher o padro fixado em vrios objetivos. ADMINISTRAO DE PROBLEMAS DE DESEMPENHO O objetivo da Administrao de Problemas de Desempenho identificar e intervir em problemas antecipadamente para manter o desempenho do trabalho ou mesmo acima do padro mnimo requerido. Objetivos da Administrao de Problemas de Desempenho a) Assegurar que o desempenho no trabalho seja mantido num nvel mnimo aceitvel ou acima do padro requerido e que todos os adultos tenham oportunidade e recursos para manter pelo menos no padro mnimo necessrio. b) Prover antecipadamente uma interveno e um processo de diagnstico para administrar um baixo desempenho no trabalho. Procedimento 1 Estabelecer claramente os padres e indicadores atravs da descrio do cargo; 2 Documentar os desempenhos em todas as reas em que se suspeita que o trabalho est abaixo do padro mnimo requerido. 3 Avaliar a existncia de lacunas no desempenho; 4 Onde a lacuna do desempenho existir inicie um processo de entrevista sobre o desempenho no trabalho; 5 Desenvolver planos de aes para estabelecer um desempenho satisfatrio; 6 Utilizar recursos apropriados incluindo capacitao e apoios necessrios; 7 Onde o desempenho satisfatrio no pode ser atingido, considere que ao deva ser tomada. Se o desempenho do adulto est abaixo do padro acordado quando de sua nomeao, o Assessor Pessoal de Formao deve identificar as causas do desempenho estar abaixo do padro e desenvolver um plano para restabelecer o desempenho no padro esperado. O processo se apia na existncia da descrio do cargo que define as obrigaes e padres esperados. O Assessor Pessoal de Formao deve avaliar se h uma lacuna entre o desempenho e o padro mnimo aceitvel. Se uma lacuna de desempenho existir, o Assessor Pessoal de Formao deve iniciar um processo de entrevista do desempenho do trabalho. Em geral, o adulto e seu Assessor Pessoal de Formao trabalharo juntos para desenvolver um plano de ao que ajudar a restabelecer o desempenho satisfatrio.

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PROCESSO DE HOMOLOGAO DAS ETAPAS NOS NVEIS. A Unio dos Escoteiros do Brasil tem como meta garantir que os adultos sejam capazes de atingir um alto padro na sua funo. O sistema de formao ajuda os adultos a aprender habilidades, conhecimentos e atitudes que eles necessitam para cumprir o seu papel. Os adultos devem aplicar o que aprenderam, com apoio e o feedback do adulto a quem ele se reporta e do Assessor Pessoal de Formao, se no for mesma pessoa. Assegurar se o adulto realmente usando o que aprendeu no padro requerido o objetivo do processo de homologao. Quando voc assina os itens constantes nas Tarefas Prvias e na Pratica Supervisionada, voc est homologando e validando aqueles itens No processo de homologao deve-se comparar o que o adulto faz com um conjunto de requisitos e decidir se o seu desempenho atingiu o padro requisitado. Baseado no que se decidiu na homologao, planos futuros podem ento ser traados para desenvolver e orientar o adulto. O processo de homologao envolve os seguintes passos: 1 Identificar e interpretar o padro requerido. Tanto o Assessor Pessoal de Formao quanto o assessorado devem entender o padro requerido. Algumas vezes o assessorado e o Assessor Pessoal de Formao encontrassem antes da homologao de cada item para assegurar que o assessorado tem a mesma compreendeu da mesma forma que o Assessor Pessoal de Formao. 2 Determinar que evidncia requerida para demonstrar que padro foi atingido. Deveria estar bem claro o que uma evidncia aceitvel e que uma evidncia no aceitvel para os propsitos da homologao. Se o padro requer que o assessorado demonstre o que ele sabe ou entende sobre alguma coisa, a evidncia pode ser obtida atravs de um teste, exame ou uma entrevista estruturada. Se o padro requer que o assessorado demonstre uma habilidade ou que seja tangvel, a evidncia pode ser obtida atravs de observao de uma tarefa ou examinando um produto real de uma tarefa. 3 Coletar a evidncia requerida e o apresentar ao Assessor Pessoal de Formao. Num processo de homologao baseado em informaes, fica sobre o assessorado o trabalho de coletar a evidncia, formatar a evidncia e encontrar com o Assessor Pessoal de Formao para realizar a homologao. Num processo de homologao baseado em checagem, o Assessor Pessoal de Formao coleta periodicamente a evidncia, possivelmente sem o conhecimento do assessorado, e ento agenda uma reunio para a homologao. 4 O Assessor Pessoal de Formao compara a evidncia com o padro e decide sobre a homologao. Aqui o Assessor Pessoal de Formao deve basear a sua deciso numa comparao entre o padro desejvel e a evidncia disponvel. O Assessor Pessoal de Formao deve olhar para cada item para comparar e ento procurar algumas evidncias que satisfaam o item.

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O Assessor Pessoal de Formao ento analisa o prximo item. Normalmente esses itens so agrupados em sees, de forma que as decises de homologao podem ser feitas por sees especficas de acordo com as regras de homologao. 5 O Assessor Pessoal de Formao informa o assessorado da deciso de homologao e d um feedback para auxili-lo caso houver que refazer algum item. Um princpio bsico da homologao realizar logo o feedback. Na maioria dos processos de homologao, o Assessor Pessoal de Formao deve indicar qual a evidncia que no atingiu o padro desejvel e o que o assessorado deve fazer para coletar a evidncia apropriada. O processo de feedback incentiva que a homologao seja transparente, justa e objetiva. Linhas gerais para a homologao Os seguintes pontos so reconhecidos como as melhores prticas da homologao. 1 Trate todos os assessorados igualmente, imparcialmente e com justia. 2 Verifique que a evidncia seja um trabalho do prprio assessorado e no baseada em comentrios indiretos ou baseado subjetivamente ou emocionalmente. 3 Verifique que a evidncia valida (isto , que demonstra conhecimento, habilidade ou desempenho desejvel pelo padro). 4 Verifique que a evidncia autntica (isto , que baseada na habilidade do assessorado e no desempenho ao invs de um trabalho duvidoso ou espordico). 5 Verifique que h evidncias suficientes para atingir o padro desejvel. 6 Baseie a deciso de homologao na evidncia apresentada, observada e disponvel. 7 Baseie a deciso na evidncia presente, no em evidncias passadas, anteriores. 8 Faa um relato por escrito, assinado e datado do processo de homologao e das razes para a deciso. 9 Aceite que o trabalho em apresentar evidncias do assessorado, no do Assessor Pessoal de Formao procurar evidncias. 10 Baseie o feedback na comparao da evidncia com o padro desejado, no numa outra evidncia que foi apresentada ou disponvel na hora da homologao. 11 Quando der o feedback comente a evidncia e no a personalidade ou a habilidade do assessorado. 12 D ao assessorado uma cpia por escrito, assinado e datado sobre a deciso da homologao e as razes para essa deciso. 13 Informe ao assessorado que ele pode pedir reviso da deciso de homologao se assim o desejar. O exemplo ilustra esse processo: Estgio da homologao 1 Identifique o padro Qualificao baseada na competncia Padro Nacional Diretrizes Nacionais Complementadas pelas Diretrizes ou normas da Regio Conhecimentos Desempenho com o trabalho observado Formao Contedo dos nveis Requisitos para homologao Conhecimentos Atividades e trabalhos Definidos para a homologao
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2 Determine a evidncia pedida

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Assessor Pessoal de Formao e responde s questes Assessor Pessoal de Formao analisa o conjunto e compara a 4 Comparar a evidncia com o padro evidncia com o padro Assessor Pessoal de Formao prepara questes ao assessorado Assessor Pessoal de Formao diz ao assessorado a deciso da 5 Informar o assessorado da deciso homologao e indica pontos para serem trabalhados

com o Assessor Pessoal de Formao Assessor Pessoal de Formao analisa a evidncia e prepara-se para encontrar com o assessorado Assessor Pessoal de Formao diz ao assessorado a deciso da homologao e indica pontos para serem

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PERFIL BSICO DO ADULTO QUE NECESSITAMOS

Neste anexo est descrito o Perfil bsico do adulto que necessitamos e dos cargos de Assistentes e Chefes de Sees, assim como de suas principais funes e critrio de avaliao. O adulto cuja adeso a UEB como Escotista, Dirigente ou Profissional corresponde s expectativas da entidade aquele: cuja relao consigo mesmo, com o mundo, com a sociedade e com Deus constitui um testemunho do Projeto Educativo do Movimento Escoteiro, com particular nfase sua retido de carter, sua maturidade emocional, sua integrao social e sua capacidade de atuar e de formar equipe com outras pessoas; que tem disposio para assumir e enfrentar as tarefas prprias do seu processo de desenvolvimento pessoal, no que se refere s suas prprias responsabilidades educativas ou em funo da necessidade de apoiar a quem est diretamente envolvido com tais responsabilidades; que manifeste uma atitude intelectual suficientemente aberta para compreender o alcance fundamental das tarefas que se prope desenvolver; que possui a competncia e a qualificao requeridas pela funo que se prope a exercer, ou que se comprometa a desenvolver o processo de formao necessrio a obt-las; que est comprometido com o aprimoramento contnuo dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias ao desempenho de suas funes na UEB; que demonstra adeso s normas da UEB, aceitando-as e incorporando-as sua conduta; que capaz de contribuir para a consecuo do nosso Propsito, observando e fazendo observar os Princpios e aplicando o Mtodo Escoteiro no desenvolvimento das atividades em que se ver envolvido; que tem a idade, a sade e o tempo suficiente para desincumbir-se com efetividade das responsabilidades que lhe sero confiadas. Assistente de Seo 1. Descrio do cargo O Assistente da Seo um dos membros da equipe de escotistas da Seo que colabora no desenvolvimento do programa de atividades da Seo, incentiva os jovens a participarem, contribui para a continuidade da progresso pessoal deles e participa nas tarefas educativas e de administrao relativa Seo. 2. Nomeao nomeado pela Diretoria de Grupo e se reporta ao Chefe da Seo

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3. Funes

4. Critrios de Avaliao das Funes Ter continuidade na sua relao pessoal com os jovens. a. Atender as necessidades individuais dos Disposio dos jovens em se relacionar jovens, apoiar suas iniciativas e motivar a com o escotista. participao deles nas atividades. Assiduidade s reunies e grau de participao nas atividades dos jovens cuja progresso pessoal acompanha e avalia. Grau de participao dos jovens nas pequenas equipes em que atuam e b. Fomentar a identidade das pequenas interesse demonstrado em pertencer a equipes (matilhas, patrulhas) e pela elas. integrao entre elas. Grau de satisfao dos jovens na vida em equipe e sobre o ambiente existente na Seo. Capacidade para motivar nos jovens a produo de idias para a realizao de c. Colaborar na organizao, estruturao, atividades. preparao, execuo e avaliao das Freqncia e qualidade de seus trabalhos atividades. na organizao, estruturao, preparao, execuo e avaliao das atividades que se tenha dirigido ou participado. d. Colaborar na continuidade e na Interesse demonstrado pelos jovens no avaliao da progresso pessoal dos crescimento pessoal deles, cuja jovens e assumir diretamente estes progresso pessoal acompanha e avalia. processos relativos aos membros juvenis Estgio de desenvolvimento da progresso da Seo. pessoal dos jovens. e. Manter uma relao fluida com os pais dos jovens, cuja progresso pessoal acompanha e avalia, e em determinados casos, com os professores e outros adultos que influenciam na educao deles. Intensidade e relevncia dos contatos Mantidos Apreciao que os pais fazem dos vnculos que o escotista mantm com eles e com seus filhos.

f. Participar ativa e regularmente nas reunies da Seo, do Grupo e em outras que lhe dizem respeito.

g. Assumir e desempenhar responsavelmente as tarefas administrativas e de gesto que tenha assumido dentro da equipe de escotistas da Seo, com a Diretoria do

Assiduidade nas reunies da Seo, do Grupo e em que outras que lhe dizem respeito. Caractersticas de seu modo de participao nas reunies, dos trabalhos que efetua e de sua relao com os demais escotistas da Seo, do Grupo e de outros rgos da Unio dos Escoteiros do Brasil que antecipa Contribuir na manuteno do planejamento da Seo e do planejamento do Grupo. Grau de cumprimento das responsabilidades que tenha assumido

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Grupo ou de outros rgos da Unio dos Escoteiros do Brasil.

em outros rgos da Unio dos Escoteiros do Brasil. Capacidade de integrao vida institucional do Grupo e da Unio dos Escoteiros do Brasil: observao das normas, cumprimento das instrues, continuidade de sua formao etc. Grau de cumprimento das responsabilidades administrativas que se tenha atribudo.

5. Perfil ideal Visualiza-se como o Assistente da Seo um adulto ou jovem adulto que, alm de possuir o perfil geral dos adultos no Escotismo, rena as seguintes caractersticas: Tenha idade mnima de 18 anos no caso de Ramos com faixas etrias menores e de 21 anos no caso de Ramos com faixas etrias maiores. Tenha um nvel educacional compatvel com o nvel de escolaridade mdio das crianas e de jovens de sua Seo. Esteja motivado para com o trabalho educativo com jovens e, idealmente, possua experincia com o trabalho com crianas e jovens, adquirida dentro ou fora do Movimento Escoteiro. Conhea as caractersticas do ambiente social e cultural em que os jovens da Seo esto inseridos. Disponha de sade fsica e psicolgica compatvel com o trabalho direto com jovens. Possua qualificao formal da UEB na Linha de Escotista, ou est em processo de obt-la. Esteja disposto a dedicar-se com pelo menos 4 horas semanais de seu tempo, mais um nmero aproximado de 15 dias ao ano, para participar em atividades nos finais de semana, excurses, acampamentos da Seo. Chefe de Seo 1. Descrio do cargo o responsvel pela equipe de escotistas que coordena uma Seo. Conduz todas as tarefas educativas da mesma, zelando pela aplicao do Mtodo Escoteiro e pelo desenvolvimento de atividades adequadas aos jovens. o responsvel por toda a gesto da Seo. Incentiva a participao e zela pela a continuidade da progresso pessoal dos jovens Divide as responsabilidades com seus assistentes. 2. Nomeao nomeado pela Diretoria de Grupo e se reporta diretamente ao Diretor Presidente a outro Diretor, desde que tenha sido indicado para tal. 3. Funes a. Atender as necessidades individuais dos jovens, apoiar suas iniciativas e motivar sua participao nas atividades
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4. Critrios de Avaliao das Ter continuidade na sua relao pessoal com os jovens. Disposio dos jovens em se relacionar com o escotista.

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b. Fomentar a identidade das pequenas equipes (matilhas, patrulhas) e zelar pela integrao entre elas.

c. Dirigir a organizao, estruturao, preparao, execuo e avaliao das atividades.

d. Coordenar as tarefas que os assistentes cumprem para a continuidade e na avaliao da progresso pessoal dos jovens e assumir diretamente estes processos relativos a alguns dos juvenis da Seo. e. Manter uma relao fluida com os pais dos jovens, cuja progresso pessoal acompanha e avalia, e em determinados casos, com os professores e outros adultos que influenciam na educao deles. f. Participar ativa e regularmente nas reunies da Seo, do Grupo e em outras que lhe dizem respeito. Assiduidade nas reunies da Seo, do Grupo e em que outras que lhe dizem respeito.

Assiduidade s reunies e grau de participao nas atividades dos jovens cuja progresso pessoal acompanha e avalia. Grau de participao dos jovens nas pequenas equipes em que atuam e interesse demonstrado em pertencer a elas. Nvel de satisfao expressado pelos jovens na vida em equipe e sobre o ambiente existente na Seo. Capacidade para motivar nos jovens a produo de idias para a realizao de atividades. Relevncia de sua tarefa na organizao, estruturao, preparao, execuo e avaliao das atividades realizadas pela Seo. Interesse demonstrado pelos jovens no seu crescimento pessoal, cuja progresso pessoal acompanha e avalia. Estgio de desenvolvimento da progresso pessoal dos jovens. Intensidade e relevncia dos contatos mantidos. Apreciao que os pais fazem dos vnculos que o escotista mantm com eles e com seus filhos. O modo de participao nas reunies, dos trabalhos que efetua e de sua relao com os demais escotistas da Seo, do Grupo e de outros rgos da Unio dos Escoteiros do Brasil que participa. Conduo do planejamento da Seo e contribuio para a manuteno do planejamento do Grupo. Grau de cumprimento das responsabilidades que tenha assumido em outros rgos da Unio dos Escoteiros do Brasil. Capacidade de integrao vida institucional do Grupo e da Unio dos Escoteiros do Brasil: observao das normas, cumprimento das instrues, continuidade de sua formao etc. Grau de cumprimento das

g. Assumir e desempenhar responsavelmente as tarefas administrativas e de gesto que tenha assumido dentro da equipe de escotistas da Seo, com a Diretoria do Grupo e de outros rgos da Unio dos Escoteiros do Brasil.

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h. Estimular e supervisionar a formao pessoal dos escotistas da Seo, diretamente ou atravs do Assessor Pessoal de Formao de cada um deles.

responsabilidades administrativas que se tenha atribudo. Estgio de desenvolvimento do plano pessoal de formao dos assistentes da Seo. Freqncia e qualidade da relao com os Assessores Pessoais de Formao de seus assistentes.

5. Perfil ideal Visualiza-se o Chefe da Seo como um adulto que alm de possuir o perfil geral dos adultos no Escotismo, rena as seguintes caractersticas: Tenha idade mnima de 21 anos no caso de Ramos com faixas etrias menores e de 23 anos no caso de Ramos com faixas etrias maiores. Tenha um nvel educacional compatvel com o nvel de escolaridade mdio das crianas e de jovens de sua Seo. Esteja motivado para com o trabalho educativo com jovens e, idealmente, possua experincia com o trabalho com crianas e jovens, adquirida dentro ou fora do Movimento Escoteiro. Conhea as caractersticas do ambiente social e cultural em que os jovens da Seo esto inseridos. Disponha de sade fsica e psicolgica compatvel com o trabalho direto com jovens. Possua qualificao formal da UEB na Linha de Escotistas, ou est em processo de obt-la. Esteja disposto a dedicar-se com pelo menos 6 horas semanais de seu tempo, mais um nmero aproximado de 15 dias ao ano, para participar em atividades nos finais de semana, excurses, acampamentos da Seo.

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FICHA DE CONTROLE E ACOMPANHAMENTO DO ASSESSOR PESSOAL

Apresentamos a seguir, A Ficha de Controle e Acompanhamento do Assessor

Pessoal.
Trata-se de um conjunto de fichas que se bem utilizado, permitir ao Assessor Pessoal, a qualquer tempo, uma viso detalhada do atual estgio de desenvolvimento da formao do adulto assessorado. um documento individual, que abrange todos os nveis e todas as linhas de formao. Encontra-se dividida de forma a fornecer de maneira rpida e objetiva, as informaes pessoais do adulto assessorado, todas as trs etapas do processo de formao, Tarefas Prvias, Curso e Prticas Supervisionadas, alm de outras iniciativas de formao acordadas entre o Assessor e o Adulto em formao. Por no se tratar de documento sigiloso, dever ser mantida em local de conhecimento do assessorado e manuseada por este, sempre que ele achar necessrio fazer uma consulta ou obter qualquer informao do seu atual estgio de capacitao. Recomenda-se porm, que estas Fichas sejam arquivadas em pastas individuais, identificadas e que sejam manuseadas apenas pelo prprio adulto e seu assessor. Sugere-se ainda que no seja adotado e nem estimulado a prtica de um assessorado ter acesso ficha de outro. Por fim, solicita-se que qualquer modificao por acrscimo ou excluso crtica ou outras sugestes, sejam encaminhadas por escrito Comisso Regional de Gesto de Adultos, para a devida atualizao deste manual visando manter o mesmo padro de assessoramento em todo o nosso estado.

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