Anda di halaman 1dari 6

1.

0 PENDAHULUAN

Sumber manusia merupakan aset terpenting dalam sesebuah organisasi. Dalam era globalisasi, persoalan daya saing dan daya tahan sesebuah organisasi menjadi fokus masa kini. Sesungguhnya pengurusan sumber manusia berupaya memastikan kelestarian sesebuah organisasi itu. Namun kepincangan pengurusan sumber manusia telah membangkitkan pelbagai isu. Isu-isu sedia ada dalam pengurusan sumber manusia dalam pendidikan termasuklah isu berhubung kait penilaian prestasi, pemberian insentif, globalisasi pendidikan, teknologi dalam pendidikan, jaminan kualiti pendidikan, proses perekrutan dan pemilihan staf, latihan dan pembangunan staf, serta pembangunan kerjaya staf. Beberapa tahun kebelakangan menyaksikan pelbagai isu pengurusan sumber manusia dalam pendidikan menerima liputan meluas media massa, seperti isu ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan, pelarasan gaji, etika dan integriti, stres dan burn out serta isu kepemimpinan. Dalam industri pendidikan, isu-isu berbangkit ini perlu ditangani secara sistematik dengan penggemblengan usaha pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders). Sumber manusia adalah satu-satunya aset yang dapat membantu organisasi untuk menjadi lebih kompetitif. Ini adalah kritikal oleh sebabkan kesan globalisasi, kemajuan teknologi yang tidak dapat dijangkakan, dan ekpektasi yang lebih tinggi daripada pihak-pihak yang mempunyai kepentingan ke atas kejayaan organisasi. Tenaga pekerja adalah aset terpenting untuk menjayakan aktiviti-aktiviti komersial sesebuah organisasi. Keupayaan organisasi disekat jika pekerja tidak komited, tidak mempunyai kebolehan dan pengetahuan yang mencukupi. Kedudukan yang sama wujud sama ada matlamat organisasi adalah keuntungan atau sebaliknya seperti dalam kes organisasi bukan kerajaan ('NGO'). Dengan menggunakan strategi dalam pengurusan sumber manusia, pekerja akan berkemampuan lebih tinggi. Mereka akan mengetahui peranan mereka dengan lebih jelas. Dengan kesedaran ini, mereka akan dapat menyalurkan tenaga mereka dengan lebih efektif dalam menjalankan tugas masing-masing. Dengan demikian, objektif strategik sesebuah organisasi dapat dicapai. Organisasi akan berkemampuan untuk berjaya, dan dapat bertahan dan berjaya dalam masa panjang demi untuk kebaikan organisasi dan pekerja. Adakah organisasi anda bersedia mengambil langkah menuju ke pengurusan sumber manusia secara strategik?

2.0 KONSEP

Sebelum mengulas lebih lanjut mengenai tindakan-tindakan yang perlu dilakukan oleh pihak pengurusan terhadap tenaga manusia untuk mempertingkatkan produktiviti, terlebih dahulu kita perlu mengetahui definisi konsep bagi setiap perkataan yang berkaitan dengan tajuk kerja kursus.

2.1

Definisi produktiviti Produktiviti boleh didefinisikan sebagai nilai atau kuantiti output yang dapat

dihasilkan oleh satu unit input. Output ialah keluaran atau perkhidmatan yang dihasilkan oleh sesebuah organisasi. Sebagai contoh output yang dikeluarkan oleh Jabatan Pendaftaran Negara ialah Kad Pengenalan, Sijil Kelahiran, Sijil Kerakyatan dan Sijil Perkahwinan (Awam). Input pula ialah sumber-sumber yang digunakan untuk menghasilkan output. Sumber-sumber ini ialah seperti tenaga manusia, modal, bahan-bahan, peralatan kerja, jentera dan sebagainya. Dengan lain perkataan, produktiviti ialah konsep yang menjelaskan perhubungan di antara output yang dihasilkan oleh sesebuah organisasi dengan input yang digunakannya. Perhubungan ini lazimnya ditunjukkan dalam bentuk formula: Output atau ringkasnya O. Konsep produktiviti sering dikaitkan dengan konsep kecekapan, keberkesanan dan kualiti. Perkaitan di antara produktiviti dan kecekapan boleh dilihat dari segi penggunaan input. Apabila sesebuah jabatan/pejabat dikatakan produktif, bermakna ia telah dapat menggunakan segala input yang diperuntukkan kepadanya dengan cara yang paling optimum dan cekap.

2.2

Definisi Tenaga Manusia Berdasarkan Ab. Aziz Yusoff (2006), tenaga manusia ialah asset terpenting

organisasi sama ada organisasi perniagaan yang mengutamakan aspek-aspek produktiviti, kualiti, kepuasan pelanggan, keuntungan dan viability ataupun organisasi awam yang mementingkan kualiti perkhidmatan, keberkesanan kos serta kepuasan dan keselesaan pelanggan. Bagi sesebuah organisasi perniagaan, tenaga manusia yang dimilikinya bermula pada peringkat pekerja biasa, penyelia, pengurus pertengahan sehingga ke peringkat
2

pengurusan atasan. Ringkasnya, tenaga manusia bagi sesebuah organisasi atau institusi itu merupakan individu yang terlibat secara langsung dalam menyumbang kepakaran, kemahiran atau tenaga kerja bagi mencapai visi, misi dan objektif sesebuah institusi itu.

2.3

Definisi pengurusan

Pengurusan ialah suatu proses untuk merancang, mengorganisasi, memimpin dan mengawal daya usaha anggota organisasi serta menggunakan sumber lain organisasi bagi mencapai matlamat yang ditetapkan (James Stoner, 1985) seperti berikut: a. Proses: Cara teratur untuk melakukan kerja. Semua pengurus terlibat dalam aktiviti tertentu bagi mencapai matlamat. Dengan ini. Tugas perlu dilakukan secara teratur dan mengikut prosedur tertentu. b. Merancang: Pengurus perlu memikirkan matlamat dan tindakan tertentu yang wajar diambil dalam mengurus organisasi yang dipimpinnya. Beliau hendaklah merancang tindakan secara teliti supaya kaedah, rancangan dan logik. c. Pemimpin: Sebagai seorang ketua, pengurus perlu mengarah dan mempengaruhi subordinat supaya mereka melakukan tugas tugas yang diarahkan dengan penuh tanggungjawab. d. Mengawal: Pengurus memastikan bahawa organisasi bergerak ke arah matlamatnya. e. Mengorganisasi: Pengurus menyelaraskan sumber tenaga manusia dan bahan organisasi. Keberkesanan organisasi bergantung kepada keupayaan pengurus menentukan penggunaan segala sumber bagi mencapai matlamatnya.

2.4

Definisi pengurusan tenaga manusia Pengurusan tenaga manusia boleh didefinisikan sebagai penggabungan semua tenaga

kerja yang pelbagai untuk mencapai matlamat bersama (Bohlander, 2001). Pengurusan tenaga manusia adalah fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi bagi membantu

memudahkan pengurusan sumber manusia secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi dan individu Pengurusan tenaga manusia juga boleh didefinisikan sebagai program pembangunan dan pentadbiran sumber manusia untuk meningkatkan perstasi dan kualiti di samping memenuhi keperluan dan kepuasan mereka. Ia juga adalah suatu sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi( Courtland, 1993). Pengurusan tenaga manusia merujuk kepada cara dan pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang berkaitan dengan tenaga manusia dalam organisasi agar selari dan mencapai matlamat organisasi (Faridahwati Mohd Shamsudin et al. 2006). Berdasarkan Byars & Rue (2006), pengurusan tenaga manusia atau pada satu ketika dahulu dikenali sebagai pengurusan personelia atau pentadbiran personelia, merupakan suatu aktiviti yang dijalankan dalam semua organisasi besar atau kecil sama ada organisasi berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan. Manakala Sarimah Hanim pula berpandangan bahawa pengurusan tenaga manusia merupakan suatu pendekatan pengurusan strategik yang melibatkan elemen terpenting dalam organisasi iaitu individu yang menyumbangkan idea, kepakaran dan tenaga ke arah pencapaian objektif organisasi. Rumusnya, pengurusan tenaga manusia merujuk pada pendekatan yang diambil oleh sesebuah organisasi dalam merancang, mengurus dan mengawal elemen penting dalam sesebuah organisasi iaitu individu dalam mencapai objektif organisasi tersebut.

3.0 LANGKAH-LANGKAH YANG PERLU DIAMBIL OLEH PIHAK PENGURUSAN KE ATAS TENAGA KERJA MANUSIA UNTUK MEMPERTINGKATKAN PRODUKTIVITI Untuk mempertingkatkan produktiviti, pihak pengurusan hendaklah mengambil langkahlangkah bagi memperkukuhkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktiviti. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktiviti. Tenaga manusia atau sumber manusia merupakan antara faktor telah dikenalpasti sebagai faktor yang kritikal. Pihak pengurusan perlu bertindak secara bijak dan profesional ke atas tenaga manusia yang ada untuk menjamin ketelusan organisasinya. Berikut adalah penerangan tentang tindakan- tindakan yang perlu diambil oleh pihak pengurusan ke atas tenaga manusia.
4

3.1

Melatih kakitangan dalam bidang bidang yang berkaitan dengan kerja Menyediakan latihan kepada kakitangan dalam bidang-bidang yang berkaitan dengan

kerja mereka. Melalui latihan ini kakitangan boleh meningkatkan kepakaran dan kemahiran yang mana akan membantu mereka melaksanakan tugas-tugas dengan berkesan. Pihak pengurusan juga hendaklah sentiasa menggalakkan kakitangan mengamalkan konsep "Kemajuan Diri" supaya mereka boleh berusaha sendiri memperbaiki prestasi kerja.

3.2

Mewujud dan menyebarkan nilai-nilai yang positif Mewujud dan menyebarkan nilai-nilai yang positif. Di antara nilai-nilai yang perlu

diutamakan ialah kejujuran, integriti, akauntabiliti, bertanggungjawab, berdisiplin, semangat bekerja secara berpasukan, keikhlasan dan amanah. Penerapan nilai-nilai ini di kalangan kakitangan akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih tekun.

3.3

Memotivasikan kakitangan supaya menghasilkan kerja dengan cemerlang Memotivasikan kakitangan dengan cara memberi pengiktirafan kepada mereka yang telah

menunjukkan kecemerlangan dalam kerja masing-masing. Pengiktirafan boleh diberi dalam berbagai bentuk seperti Anugerah Khidmat Cemerlang, anugerah pingat kebesaran, pemberian hadiah, pujian lisan dan lainlain.

3.4

Menggalak penglibatan kakitangan dalam penentuan matlamat organisasi dan dalam proses penyelesaian masalah produktiviti Menggalakkan penglibatan kakitangan dalam penentuan matlamat organisasi dan dalam

proses penyelesaian masalah-masalah produktiviti. Bagi tujuan ini, sesebuah jabatan/pejabat itu boleh menubuhkan Kumpulan-kumpulan Meningkat Mutu Kerja atau Pasukan-pasukan Kerja di berbagai peringkat. Pihak pengurusan juga boleh memperkenalkan sistem cadangan bagi menggalakkan kakitangan mengemukakan cadangan-cadangan yang boleh meningkatkan produktiviti organisasi.

3.5

Mewujudkan komunikasi yang berkesan dalam jabatan/pejabat

Menggalakkan komunikasi yang berkesan di antara pihak pengurusan dengan kakitangan melalui pengamalan dasar komunikasi terbuka

3.6

Menetapkan standard prestasi untuk kakitangan Menetapkan standard-standard prestasi yang jelas dan mencabar untuk kakitangan. Walau

bagaimanapun, standard-standard prestasi ini hendaklah realistik dan boleh dicapai.

3.7

Menempatkan kakitangan mengikut kebolehan dan kemahiran Sejauh mana yang boleh, kakitangan hendaklah ditempatkan mengikut kesesuaian

pengetahuan dan kemahiran masing-masing. Selain itu, langkah-langkah memperkayakan kerja, pusingan kerja dan perluasan tanggungjawab hendaklah dilakukan bagi menjadikan kerja-kerja tersebut lebih mencabar.

Keupayaan sesebuah jabatan/pejabat mencapai matlamat prestasinya sangat bergantung kepada faktor tenaga manusia. Ini adalah kerana kakitangan memainkan berbagai peranan penting dalam proses pengeluaran seperti menjadi buruh, pengurus kakitangan teknikal dan sebagainya. Kakitangan juga bertanggungjawab menggerakkan berbagai proses penting dalam organisasi seperti: perancangan; kawalan kualiti; membuat keputusan-keputusan strategik atau operasional; kawalan belanjawan; dan sebagainya.

4.0 KESIMPULAN Jabatan/pejabat Kerajaan hendaklah menjadikan usaha peningkatan produktiviti sebagai satu proses yang berterusan. Ini kerana tahap produktiviti bersifat relatif. Sesuatu tahap yang dianggap tinggi pada satu masa dahulu tidak lagi dianggap sedemikian pada masa ini. Oleh itu sesebuah jabatan/pejabat hendaklah sentiasa memperbaiki prestasinya pada sepanjang masa. Usaha-usaha ke arah ini hendaklah diterapkan menjadi sebahagian daripada amalan pengurusan seharian. Selain itu, tumpuan ke atas produktiviti seharusnya juga diseimbangkan dengan tumpuan ke atas kualiti. Ini adalah kerana jabatan/pejabat bukan sahaja dinilai berasaskan keupayaannya menghasilkan keluaran-keluaran, tetapi juga turut dinilai berasaskan keupayaan keluaran tersebut memenuhi kehendak orang ramai yang menjadi pelanggan.
6