Tugas 3 Mata Kuliah Manajemen Keperawatan

Dosen : Amira BSA, M.Kep

MAKALAH

PENGORGANISASIAN DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN DAN

PERENCANAAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

OLEH :

NAMA : VIRA ANJANI

NIM : 20144010045

KELAS : A KEPERAWATAN

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES TERNATE

PROGRAM STUDI D-III KEPERAWATAN
JURUSAN KEPERAWATAN
TA 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr. Wb Alhamdulillahi Rabbil’alamin. Segala puji syukur kami

panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan kerunia-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan Makalah ini disusun sebagai salah satu syarat untuk untuk
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan Dalam kesempatan ini penulis
menyampaikan rasa hormat dan terimakasih yang sebesar-besarnya atas segala bimbingan,
pengarahan, saran-saran, bantuandan dorongan dari berbagai pihak dari awal hingga
selesainya makalah ini.

Makadari itu dengan segala kerendahan hati, pada kesempatan ini penulis
mengucapkanterimakasih yang sebesar-besarnya Kepada rekan-rekan yang telah
berpartisipasi dalam proses penyusunan makalah ini.Penulis menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari sempurna, hal ini disebabkan oleh beberapa kendala seperti waktu dan
sumber bacaan yang kami dapatkan. Untuk itu saran dan kritikan diharapkan guna
kesempurnaan makalahini dan semoga dapat bermanfaat bagi semua yang berkempentingan
khususnya bagi kami.
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.............................…………………………………………………..…ii

Daftar isi……………………………………………………………………………..….iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ……………………………………………………………………...4

1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………………...4

1.3 Tujuan…………………………………………………………………………….....4

BAB II PEMBAHASAN

A. Perencanaan menejemen keperawatan

2.1 Pengertian Perencanaan Manajemen Keperawatan......................................6
2.2 Visi dan Misi Perencanaan Manajemen Keperawatan.................................7
2.3 Rencana kerja pelayanan keperawatan.........................................................8
2.4 Perencanaan kebutuhan tenaga beserta contohnya......................................10
B. Peroganisasian dalam manajemen keperawatan
2.5 Struktur Organisasi………………………………………………………...19
2.6 Uraian tugas beserta contohnya...................................................................25

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………………32

3.2 Saran………………………………………………………………………………..32

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konsep Dasar Manajemen sebetulnya sama usianya dengan kehidupan manusia,
mengapa demikian karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa
terlepas dari prinsip-prinsip Manajemen, baik langsung maupun tidak langsung. Baik di
sadarai ataupun tidak disadari. Ilmu Manajemen ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20
di benua Eropa barat dan Amerika. Dimana di negara-negara tersebut sedang dilanda revolusi
yang dikenal dengan nama revolusi industri.
Perencanaan merupakan fungsi dasar manajemen. Perencanaan adalah pandangan ke
depan dan merupakan fungsi yang paling penting tentang suatu rencana kegiatan yang berisi
tujuan apa yang harus dicapai, bagaimana cara mencapainya, tempat kegiatan tersebut
dilaksanakan, bagaimana indicator/tolak ukur untuk mencapai tujuan, serta kegiatan apa yang
harus dilakukan selanjutnya atau berkelanjutan. Perencanaan dalam keperawatan merupakan
upaya dalam meningkatkan profesionalisme pelayanan keperawatan sehingga mutu
pelayanan keperawatan dapat dipertahankan, bahkan ditingkatkan. Dengan melihat
pentingnya fungsi perencanaan, dibutuhkan perencanaan yang baik dan professional.
Perencanaan yang baik harus berdasarkan sasaran, bersifat sederhana, mempunyai standar,
fleksibel, seimbang, dan menggunakan sumber-sumber yang tersedia terlebih dahulu secara
efektif dan efisien (Swansburg, 1993).

1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat ditentukan rumusan masalah dalam
makalah ini seperti:
1. Apa Pengertian Perencanaan manajemen keperawatan?
2. Apa Visi dan misi Perencanaan manajemen keperawatan?
3. Bagaimana Rencana kerja pelayanan keperawatan?
4. Bagaimana Perencanaan kebutuhan tenaga beserta contohnya?
5. Bagaimana Struktur Organisasi ?
6. Bagaimana Uraian Tugas Beserta Contohnya ?
1.3 Tujuan
1. Apa Pengertian Perencanaan manajemen keperawatan?
2. Apa Visi dan misi Perencanaan manajemen keperawatan?
3. Bagaimana Rencana kerja pelayanan keperawatan?
4. Bagaimana Perencanaan kebutuhan tenaga beserta contohnya?
5. Untuk Mengetahui Bagaimana Struktur Organisasi
6. Untuk Mengetahui Bagaimana Uraian Tugas Beserta Contohnya
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Perencanaan manajemen keperawatan
2.1 Pengertian Perencanaan Manajemen Keperawatan

Pengertian Perencanaan dalam Manajemen Keperawatan Langkah ketiga dari proses

keperawatan adalah perencanaan. Menurut Kozier et al. (1995) perencanaan adalah sesuatu
yang telah dipertimbangkan secara mendalam, tahap yang sistematis dari proses keperawatan
meliputi kegiatan pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Dalam perencanaan
keperawatan, perawat menetapkannya berdasarkan hasil pengumpulan data dan rumusan
diagnosa keperawatan yang merupakan petunjuk dalam membuat tujuan dan asuhan
keperawatan untuk mencegah, menurunkan, atau mengeliminasi masalah kesehatan klien.
Rencana keperawatan adalah bagaimana perawat merencanakan suatu tindakan keperawatan
agar dalam melakukan perawatan terhadap pasien efektif dan efisien Rencana asuhan
keperawatan adalah petunjuk tertulis yang menggambarkan secara tepat mengenai rencana
tindakan yang dilakukan terhadap klien sesuai dengan kebutuhannya berdasarkan diagnosis
keperawatan.

Kegiatan perencanaan dalam manajemen keperawatan adalah membuat perencanaan

jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek. Perencanaan jangka pendek atau
disebut juga “perencanaan operasional” adalah perencanaan yang dibuat untuk kegiatan satu
jam sampai dengan satu tahun; perencanaan jangka menengah adalah perencanaan yang
dibuat untuk kegiatan satu hingga lima tahun (Marquis & Huston, 1998); sedangkan
perencanaan jangka panjang atau sering disebut “perencanaan strategis” adalah perencanaan
yang dibuat untuk kegiatan tiga sampai dengan 20 tahun (Swansburg, 1993

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi,membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana
aktivitas kerjaorganisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi
manajemen karenatanpa perencanaan fungsi-fungsi lain—pengorganisasian, pengarahan, dan
pengontrolan—tak akan dapat berjalan.Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana
formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan
bersama anggota suatu organisasi.Sedangkan rencana formal adalah rencana tertulis yang
harus dilaksanakan suatu organisasidalam jangka waktu tertentu.
 2.2 Visi dan Misi Perencanaan Manajemen Keperawatan

Visi Manajemen Keperawatan

1. Menerapkan kerangka konseptual dan referensi saat menerapkan keperawatan.

2. Evaluasi perawatan yang diberikan
3. Menerapkan strategi untuk meningkatkan kualitas dan pelayanan yang efisien untuk
semua pelanggan.
4. Meningkatkan hubungan yang baik dengan semua tim kesehatan untuk menilai
kualitas layanan yang diberikan terhadap kriteria standar yang ada.
5. Mengintegrasikan berbagai disiplin ilmu ke dalam menilai dan memberikan intervensi
keperawatan kepada pasien.
6. Meningkatkan pelatihan (formal dan non formal) bagi perawat untuk meningkatkan
kinerjanya.
7. Berpartisipasi aktif dalam upaya merubah model asuhan dan meningkatkan kualitas
pelayanan.
8. Ciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan libatkan karyawan dalam semua
keputusan perawatan.
9. Berikan penghargaan kepada karyawan yang dianggap berprestasi.
10. Konsisten agar selalu meningkatkan hasil produksi atau pelayanan yang terbaik.
11. Mempromosikan pandangan publik yang positif tentang profesi perawat.
Misi Manajemen Keperawatan

1. Memberikan perawatan yang sangat efektif dan efisien untuk menjamin kesehatan
pasien yang optimal setelah keluar dari rumah sakit.
2. Membantu mengembangkan dan menumbuhkan suasana yang kondusif bagi pasien
dan pengasuh atau non-pengasuh
3. Ajarkan, pandu, dan dukung aktivitas keperawatan
4. Berpartisipasi dan berkolaborasi dengan semua anggota tim kesehatan di rumah sakit
atau tempat kerja
2.3 Rencana Kerja Pelayanan Keperawatan
1. Rencana Kerja
A. Sistem
B. Penerapan system penugasan dirawat inap denganmenggunakan Metode
Manajemen Asuhan KeperawatanProfesional ( MAKP ) dengan penerapan
Model penugasan Timdalam memberikan Asuhan Keperawatan

C. Pembentukan penanggung jawab layanan dan pasien(PPJP)pada setiap shif

jaga, guna memudahkan kontroling danbimbingan.
D. Mengatur jadwal Supervisi untuk menjaga stabilisasi proseslayanan
keperawatan di luar struktural tidak berdinas.
E. Mengurai beban kerja keperawatan sehingga batasan dankejelasan peran
fungsinya dapat di evaluasi.
F. Melaksanakan pertemuan berkala kepala keperawatan,kepala zona, kepala
ruangan untuk menjaga komunikasi dankoordinasi tetap berjalan serta
meningkatkan nilai kritisproses management pelayanan keperawatan dan
kebidanan.
G. Melaksanakan pertemuan rutin kepala keperawatan, kepalazona dan kepala
ruangan setiap pagi untuk menganalisasituasi dan refleksi terhadap kasus
layanan keperawatan dankebidanan.
H. Melaksakan program PMK ( Pengembangan manajemenkinerja) dan
menyusun jadwal DRK setiap unit pelayanankeperawatan dan kebidanan

2. Ketenagaan
A. Pembuatan sistem perhitungan kebutuhan tenagakeperawatan sesuai dengan
pedoman penghitungankebutuhan tenaga keperawatan Depkes 2005.

B. Membuat usulan kebutuhan tenaga sesuai dengan hasilperhitungan kebutuhan

tenaga keperawatan Depkes 2005.
C. Koordinasi dalam hal STR perawat dan bidan dengan DPKPPNI RS Bhakti
medicare.
D. Koordinasi dalam hal SIK perawat dan bidan dengan DPKPPNI Rs Bhakti
medicare.
E. Melakukan rotasi dan promosi tenaga keperawatan untukmemenuhi kebutuhan
tenaga disetiap unit, dan untukpenyegaran.
 F. Melakukan penilaian kinerja dari staf melalui kepala zona,kepala ruangan dan
bagian terkait.
G. Melakukan pembinaan staf terutama yang menyangkutdengan kedisiplinan,
etika dan skill kompetensi.
H. Melakukan penerimaan dan seleksi tenaga keperawatansesusai kebutuhan
rumah sakit.
I. Melaksanakan program orientasi bagi tenaga keperawatan yang baru.

3. Program logistik keperawatan

A. Merekap kembali logistik ruangan dan mengajukan kembalikebidang
perencanaan logistic dan inventaris keperawatan.

B. Kontrol pengelolaan alat tenun dan instrument di setiap unit.

C. kontroling inventaris fasilitas di setiap unit keperawatan.

4. Pendidikan/diklat keperawatan
A. Peningkatan pendidikan bagi tenaga keperawatan baik formalmaupun
informal.

B. Mengadakan inhouse training untuk meningkatkan skill stafffungsional secara

berkala, Mengirim tenaga managerialkeperawatan untuk mengikuti pelatihan
managemenkeperawatan.
C. Melaksanakan pelatihan KPRS (keselamatan pasien rumahsakit untuk tenaga
keperawatan.
D. Melaksanakan pelatihan nursing staff,Nursing educator,Wound care dan skin
management,Pain managemen.
E. Melaksanakan bimbingan terhadap mahasiswa/siswa yangmelakukan praktek
di rumah sakit bersama Diklat rumahsakit.

5. Mutu/audit keperawatan
A. Mengupdate Standar Asuhan Keperawatan sesuai dengankebutuhan dan
perkembangan iptek.

B. Mengupdate Standar Operasional Prosedur sesuai dengankebutuhan

perkembangan iptek.
C. Melaksanakan ronde keperawatan secara berkala.
D. Melaksanakan pengawasan terhadap asuhan keperawatan.
 E. Melasanakan bimbingan terhadap pelaksanaan asuhankeperawatan.
F. Mengevaluasi pelaksanaan sistem pendokumentasian asuhankeperawatan.
G. Mengevaluasi pelaksanaan MAKP, SP2KPh
H. Melakukan audit mutu klinik keperawatan

2.4 Perencanaan Kebutuhan Tenaga Beserta Contohnya

Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami

perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut persaingan
yang cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta maupun pemerintah.
Pada kondisi persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki informasi yang memadai
dan mampu untuk memilih diantara beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh
karena itu untuk memenangkan persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah
sakit harus dapat memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas yang dapat
memberikan kepuasan pada klien.

Salah satu bagian yang berperan penting dalam meningkatkan kualitas

pelayanan kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai kontribusi
yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan merupakan armada
terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga pelayanan
keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit.

1. Dalam menentukan kebutuhan tenaga keperawatan harus memperhatikan beberapa

faktor yang terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti berikut :
a. Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
c. Rata-rata hari perawatan klien
d. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
e. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung
g. Pemberian cuti
2. Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan

Menurut Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi
klien berdasarkan tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan standar sebagai berikut:
 a. Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari
1) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri
2) makanan dan minum dilakukan sendiri
3) ambulasi dengan pengawasan
4) observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift
5) pengobatan minimal dengan status psikologi stabil
6) perawatan luka sederhana.
b. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4 jam/hari
1) kebersihan diri dibantu, makan minum dibant
2) observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
3) ambulasi dibantu
4) pengobatan dengan injeksi
5) klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat
6) klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.
c. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari
1) semua kebutuhan klien dibantu
2) perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan
3) observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
4) makan dan minum melalui selang lambung
5) pengobatan intravena “perdrip”
6) dilakukan suction
7) gelisah / disorientasi
8) perawatan luka kompleks.
3. Metode Penugasan

Prinsip pemilihan metode penugasan adalah : jumlah tenaga, kualifikasi staf dan
klasifikasi pasien. Adapun jenis-jenis metode penugasan yang berkembang saat ini adalah
sebagai berikut :

1) Metode Fungsional

Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan

sebagai pilihan utama pada saat perang dunia kedua. Pada saat itu karena masih terbatasnya
jumlah dan kemampuan perawat maka setiap perawat hanya melakukan satu sampai dua jenis
intervensi, misalnya merawat luka kepada semua pasien di bangsal.
Kelebihan :

1) Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tiugas yang jelas dan

pengawasan yang baik.

2) Sangat baik untuk Rumah Sakit yang kekurangan tenaga.

3) Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawat pasien

diserahkan kepada perawat junior dan atau belum berpengalaman.

Kelemahan :

1) Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat.

2) Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan.
3) Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan ketrampilan saja.

B. Metode Perawatan Tim

Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat profesional

memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan berdasarkan konsep kooperatif &
kolaboratif (Douglas, 1992)

Tujuan Metode Tim :

1) Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif

2) Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai standar
3) Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda

Konsep Metode Tim :

1) Ketua tim sebagai perawat profesional harus mampu menggunakan berbagai teknik

kepemimpinan.

2) Pentingnya komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin.

3) Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim.
4) Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan berhasil baik jika
didukung oleh kepala ruang.

Kelebihan :

1) Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.

 2) Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.
3) Memungkinkan komunikasi antar timsehingga konflik mudah diatasi dan memberikan
kepuasan kepada anggota tim.

Kelemahan :

1) Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang
biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan pada waktu-waktu
sibuk (memerlukan waktu )
2) Perawat yang belum terampil & kurang berpengalaman cenderung untuk
bergantung/berlindung kepada perawat yang mampu
3) Jika pembagian tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim kabur

C. Metode Primer

Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24
jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari masuk sampai keluar rumah sakit.
Mendorong praktek kemandirian perawat, ada kejelasan antara pembuat perencana asuhan
dan pelaksana. Metode primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus menerus
antara pasien dengan perawat yang ditugaskan untuk merencanakan, melakukan, dan
koordinasi asuhan keperawatan selama pasien dirawat.

Konsep dasar metode primer :

1) Ada tanggungjawab dan tanggunggugat

2) Ada otonomi
3) Ketertiban pasien dan keluarga

Kelebihannya :

1) Model praktek professional

2) Bersifat kontinuitas dan komprehensif
3) Perawat primer mendapatkan akontabilitas yang tinggi terhadap hasil dan
memungkinkan pengembangan diri → kepuasan perawat
4) Klien/keluarga lebih mengenal siapa yang merawatnya

Kelemahannya :
 1) Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan
yang memadai
2) Biaya lebih besar

D. Metode Kasus

Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani seluruh kebutuhannya
pada saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak
ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Metode
penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat, umumnya dilaksanakan untuk
perawat privat atau untuk perawatan khusus seperti : isolasi, intensive care.

Kelebihan :

1) Perawat lebih memahami kasus per kasus

2) Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah

Kekurangan :

1) Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggungjawab

2) Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama

Secara umum, masing kepala ruangan, ketua tim dan anggota tim memiliki tanggung
jawab yang berbeda-beda, antara lain :

1) Tanggung Jawab Karu :

a) Menetapkan standar kinerja yang diharapkan dari staf
b) Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan
c) Memberi kesempatan katim untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan
dan managemen
d) Mengorientasikan tenaga baru
e) Menjadi narasumber bagi tim
f) Mendorong kemampuan staf untuk menggunakan riset keperawatan
g) Menciptakan iklim komunikasi terbuka
2) Tanggung Jawab Katim :
a) Melakukan orientasi kepada pasien baru & keluarga
b) Mengkaji setiap klien, menganalisa, menetapkan rencana keperawatan (renpra),
menerapkan tindakan keperawatan dan mengevaluasi renpra
 c) Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui komunikasi yang
konsisten
d) Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontinuitas asuhan
keperawatanmelalui konfrens
e) Membimbing dan mengawasi pelaksanan asuhan keperawatan oleh anggota tim
f) Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan
3) Tanggung Jawab Anggota Tim :
a) Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat katim
b) Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah pasien
c) Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama katim tidak ada di tempat
d) Berkontribusi thd perawatan
4) Cara Perhitungan Jumlah dan Kategori Tenaga Keperawatan
a) Metode Douglas

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah

perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi klien,
dimana masingmasing kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai
berikut :

1. 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2. 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40

3. 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60 dst

Contoh :

Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal,
8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total. Maka
jumlah perawat yang dibutuhkan :

Minimal Partial total Jumlah

Pagi 0.17 x 3 = 0.51 0.27 x 8 = 2.16 0.36 x 6 = 2.16 4.83 (5) orang

Sore 0.14 x 3 = 0.42 0.15 x 8 = 1.2 0.3 x 6 = 1.8 3.42 (4) orang

Malam 0.07 x 3 = 0.21 0.10 x 8 = 0.8 0.2 x 6 = 1.2 2.21 (2) orang

Jumlah secara keseluruhan perawat perhari 11 orang

 b) Metode Sistem Akuitas

Kelas I : 2 jam/hari

Kelas II : 3 jam/hari

Kelas III : 4,5 jam/hari

Kelas IV : 6 jam/hari

Untuk tiga kali pergantian shift → Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % : 30%

Contoh :

Rata rata jumlah klien

1. kelas I = 3 orang x 2 jam/hari = 6 jam

2. kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam

3. kelas III = 4 orang x 4.5 jam/hari = 18 jam

4. kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam

Jumlah jam : 60 jam

 pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang) 8 jam

 Malam = 60 jam x 30% 2.25 orang (2 orang ) 8 jam

jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

c) Metode Gillies

Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit

perawatan adalah sebagai berikut :

1. Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah Yang dibutuhkan klien/hari x

klien/hari x hari/tahun
2. Jumlah hari/tahun - hari libur x jumlah jam kerja Masing masing tiap perawat
Perawat
3. jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun
4. jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun
5. jumlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

 Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :

1. waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi

pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam ,
keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care)
= 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8
jam.
2. Waktu keperawatan tidak langsung
 menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
 menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1
jam/klien/hari
3. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan
rata rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus :
 Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %\
 jumlah tempat tidur x 365 hari
 Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.
 Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari
minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit
setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu
juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
 Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja
efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari
maka 40/5 = 8 jam per hari)
 Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20%
(untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
 Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh :

Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari

Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang dengan
ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total) jumlah jam kerja tiap
perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam kerja
perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari

 Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)

 Jumlah jam keperawatan langsung
- Ketergantungan minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam

- Ketergantungan partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam

- Ketergantungan total = 6 orang x 6 jam = 36 jam

 Jumlah jam = 63 jam jumlah keperawatan tidak langsung 17 orang klien x 1 jam = 17
jam
 Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam
Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari

17 orang

Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

4,96 x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )

(365 – 73) x 7 2044

Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang

Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang /hari

Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional =

55% : 45 % = 10 : 8 orang

d. Metode Swansburg

Contoh :

Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .

Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.

1. total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam

jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 ( 12 orang) perawat/hari
2. Total jam kerja /minggu = 40 jam
 jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu
jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang

(jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7 jam/shift)

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan

untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari → pagi : siang : malam = 47 % : 36 % : 17
%Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang

- Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang

- Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang

- Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

B. perorganisasian dalam manajemen keeprawatan

2.5 Struktur Organisasi

Struktur Organisasi (Organizational Structure) menentukan bagaimana
pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Struktur
organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi-ibagi, dan dikelompokkan
secara formal (Robbins,2007)

Menurut Robbins (2007) ada elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para
manager ketika mereka hendak mendesain struktur organisasi. Keenam elemen
tersebut adalah spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang
kendali, sentralisasi, desentralisai dan formalisasi.

1. Spesialisasi Kerja

Spesialisasi pekerjaan (work specialization), atau pembagian kegiatan dalam

organisasi dibagi-bagi menjadi beberapa pekerjaan tersendiri. Hakikat dari spesialisasi
pekerjaan adalah bahwa ketimbang seluruh pekerjaan dilakukan oleh seorang individu,
pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah tahap, dengan masing-masing tahap
diselesaikan oleh seorang individu tersendiri.

2. Departementalisasi

Setelah memecah pekerjaan melalui spelisasi, langkah selanjutnya yaitu

mengelompokkannya bersama sehingga tugas-tugas yang sama dapat dikoordinasikan dalam
satu basis. Dasar pengelompokan bersama pekerjaan ini disebut Departementalisasi
(departementalizational). Departementalisasi berdasarkan fungsi dapat digunakan di semua
jenis organisasi, hanya saja fungsi tersebut bisa berubah guna mencerminkan tujuan dan
aktivitas organisasi.

3. Rantai Komando

Rantai komando (chain of command) adalah suatu garis wewenang tanpa putus dari
puncak organisasi ke eselom paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada
siapa. Jika membahas rantai komando ada dua konsep lain yang harus dibahas agar saling
melengkapi yaitu:

1. Wewenang (authority)

Wewenang ini mengacu pada hak-hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial
untuk memberikan perintah dan berharap bahwa perintah itu dapat dipatuhi. Untuk
memfasilitasi koordinasi, tiap posisi manajerial diberi sebuah tempat dalam rantai komando,
dan tiap manajer diberi tingkat wewenang untuk memenuhi tanggung jawabnya.

2. Kesatuan komando (unity of command)

Prinsip kesatuan komando yaitu membantu melanggengkan konsep garis wewenang

yang tidak terputus. Prinsip ini menyatakan bahwa seseorang hanya mempunyai satu dan
satu-satunya atasan, yang kepadanya ia bertanggung jawab secara langsung. Jika kesatuan
komando putus, seorang karyawan mungkin harus menghadapi berbagai permintaan atau
prioritas yan saling bertentangan dari beberapa atasan.

4. Rentang kendali

Rentang kendali adalah berapa banyak bawahan yang dapat diatur oleh seorang
manajer secara efektif dan efisien. Lingkup kendali sangat penting karena menentukan
tingkatan struktur dan berapa orang manajer yang dibutuhkan sebuah organisasi. Semakin
luas lingkupnya, semakin efisien organisasi tersebut. Namun, dalam keadaan tertentu, rentang
yang lebih lebar bisa mengurangi keefektifan. Itu terjadi jika rentang tersebut menjadi terlalu
lebar, kinerja karyawan memburuk karena penyelia tidak lagi memiliki waktu untuk
memberikan kepemimpinan dan dukungan yang diperlukan.

Sedangkan untuk rentang yang sempit atau kecil dengan membatasi rentang kendali
pada lima atau enam karyawan, seseorang manajer dapat mempertahankan kendalinya secara
baik. Tetapi rentang yang sempit juga memiliki tiga kelemahan diantaranya: Rentang yang
sempit, memiliki biaya yang mahal karena memperbanyak tingkatan manajemen.

5. Sentralisasi dan Desentralisasi

Sentralisasi mengacu pada derajat mana pembuatan keputusan dikonsentrasikan pada

satu titik dalam organisasi. Sentralisasi juga berlaku tatkala manajemen puncak membuat
keputusan kunci organisasi dengan sedikit atau bahkan tanpa masukan dari tingkatan yang
lebih rendah. Sebaliknya, desentralisasi adalah jika level lebih bawah diberi kesempatan
untuk memberi masukan bagi pengambilan keputusan atau bahkan diberi kewenangan untuk
membuat keputusan. (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2008)

Menurut (Huber, 2000; Marquis & Huston, 2003) dalam (Jones, 2007) Pengambilan
keputusan desentralisasi terjadi ketika keputusan dibuat di seluruh organisasi, pada tingkat
terendah dalam organisasi. Dalam pengambilan keputusan desentralisasi, wewenang,
tanggung jawab, dan akuntabilitas yang diberikan kepada orang yang paling dekat dengan
masalah untuk menyelesaikan masalah. Metode ini meningkatkan semangat kerja karyawan
dan kepuasan kerja. Karyawan diberi kewenangan tersebut cenderung lebih termotivasi dan
merasa dihargai sebagai anggota organisasi.

6. Formalisasi

Formalisasi mengacu sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi

dibakukan. Jika sebuah pekerjaan sangat formal, pemangku organisasi pekerjaan akan
memiliki sedikit sekali kebebasan untuk memiliki apa yang harus dikerjakan, kapan harus
dikerjakan, dan bagaimana dikerjakan. Karyawan diharapkan untuk selalu menangani output
yang konsisten dan seragam.

Organisasi yang tingkat formalisasinya tinggi, memiliki deskripsi tugas yang jelas,
beragam aturan organisasi dan prosedur yang didefinisikan secara tegas. Sedangkan
organisasi yang tingkat formalisasinya rendah memiliki perilaku pekerjaan yang relative tidak
terprogram dan karyawannya memiliki banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka
terkait pekerjaan.

3. Tipe Struktur Organisasi

Menurut (Marquis & Huston, 2010) biasanya, sebuah departemen keperawatan

menggunakan satu dari beberapa tipe struktur organisasi seperti bureaucratic, ad hoc, matrix,
flat, atau gabungan dari beberapa struktur. Tipe struktur yang digunakan dalam fasilitas
pelayanan kesehatan mempengaruhi pola komunikasi, hubungan, dan wewenang dalam
sebuah organisasi.

I. Bureaucratic

Desain organisasi birokrasi biasa disebut dengan line structures atau line organization.
Pengambilan keputusan dan kekuasaan dipegang oleh beberapa orang dalam tingkat atas.
Setiap orang yang memiliki beberapa kekuatan dan otoritas yang bertanggung jawab untuk
hanya beberapa orang. Ada banyak lapisan departemen, dan komunikasi cenderung bergerak
lambat pada jenis sistem ini. Banyak orang yang telah mengenal struktur ini sehingga tidak
sulit untuk mengorientasikan seseorang ke dalam struktur ini. Dalam struktur ini, wewenang
dan tanggung jawab diatur dengan sangat jelas.

Menurut Robbins (2007), birokrasi (bureaucracy) dicirikan dengan tugas-tugas

operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat
formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional,
wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang
mengikuti rantai komando.

II. Ad Hoc Design

Ad Hoc Design adalah modifikasi dari struktur birokrasi dan terkadang digunakan
sementara untuk memudahkan penyelesaian sebuah proyek dengan garis organisasi formal.
Struktur ad hoc adalah sarana untuk mengatasi ketidakfleksibelan dari garis struktur. Struktur
ad hoc menggunakan proyek tim atau pendekatan tugas dan biasanya dibubarkan saat proyek
tersebut selesai. Kerugian dari struktur ini adalah menurunnya kekuatan dalam rantai
komando formal dan menurunkan loyalitas karyawan terhadap organisasi induk.

III. Matrix Structure

Matrix organization structure dirancang untuk fokus terhadap produk dan fungsi.
Fungsi digambarkan sebagai semua tugas yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk, dan
produk merupakan hasil akhir dari fungsi tersebut. Sebagai contoh, kriteria hasil pasien yang
baik adalah produk sedangkan staf yang memadai adalah sebuah fungsi yang diperlukan
untuk menghasilkan produk yang baik. Meskipun begitu, terdapat aturan yang kurang formal
dan tingkat hirarki yang lebih sedikit. Dalam struktur ini, membuat keputusan bisa menjadi
lebih lama karena kebutuhan untuk bertukar informasi, dan hal itu dapat menyebabkan
kebingungan bagi pekerja karena desain dari dua wewenang. Keuntungan utama dari struktur
ini adalah keahlian yang terpusat seringkali sebanding dengan kompleksitas komunikasi yang
dibutuhkan dalam perancangan.

IV. Flat design

Flat organizational design adalah sebuah usaha untuk memindahkan lapisan hirarki
dengan perataan rantai komando dan desentralisasi organisasi. Pada waktu yang tepat, ketika
finansial organisasi kaya, merupakan hal yang mudah untuk menambahkan lapipsan dalam
sebuah organisasi untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Tapi ketika organisasi mulai
merasa finansialnya menurun, mereka sering melihat hirarki mereka untuk mengetahui posisi
apa yang dapat dihilangkan. Dalam desain ini, terdapat kelangsungan garis kebijakan, dan
karena struktur organisasi iini, pembuat kebijakan dan wewenang menjadi lebih banyak.
Banyak manajer yang kesulitan untuk melepaskan kontrolnya, dan walaupun struktur ini
menahan banyak karakteristik dari birokrasi.

Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi

1. Strategi.

Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk
mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis
kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti
strategi. Jika manajemen melakukan perubahan signifikan dalam strategi
organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi untuk menampung dan mendukung
perubahan ini. Sebagian besar kerangka strategi berfokus pada tiga dimensi strategi
yaitu:

 Strategi inovasi : Strategi yang menenkankan diperkenalkannya produk dan jasa

baru yang menjadi andalan.
 Stategi minimalisasi biaya : Strategi yang menekankan pengendalian biaya secara
ketat menghindari pengeluaran untuk inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan
pemotongan harga.
 Strategi imitasi : Strategi yang meniru, memanfaatkan yang terbaik dari kedua
strategi sebelumnya. Strategi ini, menimalkan risiko dan memaksimalkan peluang
untuk mendapatkan laba.
2. Ukuran organisasi

Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam
organisasi tersebut. Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah
organisasi secara signifikan mempengaruhi strukturnya.

3. Teknologi

Teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output.
Setiap organisasi memiliki paling tidak satu teknologi untuk mengubah sumber daya
finansial, SDM, dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa.

4. Lingkungan

Ligkungan sebuah organisasi dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di

luar organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi. Struktur sebuah
organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah.
Beberapa organisasi menghadapi lingkungan yang statis tak banyak kekuatan di
lingkungan mereka yang berubah.

5. Keefektifan Organisasi

Tidak ada cara “terbaik” untuk membuar struktur organisasi. Seseorang harus
selalu mempertimbangkan variable, misalnya ukuran organisasi, kemampuan sumber
daya manusia, dan tingkat komitmen pekerja. Tanpa mempertimbangkan tipe struktur
organisasi yang digunakan, persyaratan minimal tertentu dapat diidentifikasi:

a. Struktur harus ditetapkan dengan jelas sehingga pegawai mengetahui tempat

mereka dan siapa yang dapat diminta bantuan
b. Tujuan seharusnya adalah membangun tingkat manajemen yang paling sedikit dan
memiliki rantai komando yang paling pendek. Hal ini menghilangkan gesekan,
stress, dan inersia
c. Staf unit juga perlu mampu melihat dimana tugas mereka yang paling cocok
dengan tugas umum organisasi
d. Struktur organisasi sehar
usnya meningkatkan, bukan mengambat komunikasi
e. Struktur organisasi seharusnya memfasilitasi pengambilan keputusan yang
menghasilkan performa kerja terbaik
 f. Staf harus diatur dengan cara yang mampu mendorong kelompok informal untuk
mengembangkan rasa bermasyarakat
g. Layanan keperawatan harus diatur untuk memfasilitasi munculnya pemimpin
masa depan. (Marquis & Huston, 2010)

2.6 Urairan Tugas Beserta Contohnya

Macam macam metode penugasan keperawatan

Berbagai metode penugasan keperawatan yang dapat digunakan dengan beberapa

keuntungan dan kerugian.

Metode tersebut antara lain :

1. Metode Fugsional

Yaitu pengorganisasian tugas pelayanan keperawatan yang didasarkan kepada

pembagian tugas menurut jenis pekerjaan yang dilakukan.

Contoh :

Perawat A tugasnya menyuntik, perawat B tugasnya mengukur suhu badan

klien.Seorang perawat dapat melakukan dua jenis tugas atau lebih untuk semua klien yang
ada di unit tersebut. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam pembagian tugas tersebut dan
menerima laporan tentang semua klien serta menjawab semua pertanyaan tentang klien.

Keuntungan

 Perawat terampil untuk tugas /pekerjaan tertentu.

 Mudah memperoleh kepuasan kerja bagi perawat setelah selesai tugas.
 Kekurangan tenaga yang ahli dapat diganti dengan tenaga yang kurangberpengalaman
untuk satu tugas yang sederhana.
 Memudahkan kepala ruangan untuk mengawasi staf atau peserta didik yang praktek
untuk ketrampilan tertentu.

Kerugian

 Pelayanan keperawatan terpilah-pilah atau total sehingga proses keperawatansulit

dilakukan.
  Apabila pekerjaan selesai cenderung meninggalkan klien dan melakukan tugas non
keperawatan.
 Kepuasan kerja keseluruhan sulit dicapai dan sulit diidentifikasi kontribusinya
terhadap pelayanan.
 Perawat hanya melihat asuhan keperawatan sebagai keterampilan saja.
2. Metode alokasi klien/keperawatan total

Yaitu pengorganisasian pelayanan/asuhan keperawatan untuk satu atau beberapa klien

oleh satu orang perawat pada saat bertugas/jaga selama periode waktu tertentu atau samapi
klien pulang. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam pembagian tugas dan menerima
semua laporan tentang pelayanan keperawatan klien.

Keuntungan

 Fokus keperawatan sesuai dengan kebutuhan klien.

 Memberikan kesempatan untuk melakukan keperawatan yang komprehensif.
 Memotivasi perawat untuk selalu bersama kien selama bertugas, non keperawatan
dapat dilakukan oleh yang bukan perawat
 Mendukung penerapan proses keperawatan
 Kepuasan tugas secara keseluruhan dapat dicapai

Kerugian

 Beban kerja tinggi terutama jika jumlah klien banyak sehingga tugas rutin yang
sederhana terlewatkan.
 Peserta didik sakit untuk melatih keterampilan dalam perawatan besar, misalnya :
menyuntik, mengukur suhu
 Pendelegasian perawatan klien hanya sebagian selama perawat penanggung jawab
klien bertugas.

3. Metode tim keperawatan /keperawatan kelompok

Yaitu pengorganisasian pelayanan keperawatan oleh sekelompok klien dan sekelompok

klien. Kelompok ini dipimpin oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman serta memiliki
pengetahuan dalam bidangnya (“registered nurse”).Pembagian tugas di dalam kelompok
dilakukan oleh pimpinan kelompok/ketua grup. Selain itu ketua grup bertanggung jawab
dalam mengarahkan anggota grup/tim. Sebelum tugas dan menerima laporan kemajuan
pelayanan keperawatan klien serta membantu anggota tim dalam menyelesaikan tugas apabila
menjalani kesulitan Selanjutnya ketua grup yang melaporkan pada kepala ruangan tentang
kemajuan pelayanan/asuhan keperawatan terhadap klien.

Keuntungan

 Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif

 Memungkinkan pencapaian proses keperawatan
 Konflik atau perbedaan pendapat antar staf daapt ditekan melalui rapat tim cara ini
efektif untuk belajar.
 Memberi kepuasan anggota tim dalam hubungan interpersonal
 Memungkinkan menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda dengan
aman dan efektif.

Kerugian

 Rapat tim memerlukan waktu sehingga pada situasi sibuk rapat tim ditiadaka atau
terburu buru sehingga dapat mengakibatkan komunikasi dan koordinasi antar anggota
tim terganggu sehingga kelancaran tugas terhambat.
 Perawat yang belum terampil dan belum berpengalaman selalu tergantung atau
berlindung kepada anggota tim yang mampu atau ketua tim.
 Akontabilitas dalam tim kabur.
4. Metode keperawatan primer/utama (Primary Nursing)

Yaitu pengorganisasian pelayanan/asuhan keperawatan yang dilakukan oleh satu orang

“registered nurse” sebagai perawat primer yang bertanggung jawab dalam asuhan
keperawatan selama 24 jam terhadap klien yang menjadi tanggung jawabnya mulai dari
masuk sampai pulang dari rumah sakit. Apabila perawat primer/utama libur atau cuti
tanggung jawab dalam asuhan keperawatan klien diserahkan pada teman kerjanya yang satu
level atau satu tingkat pengalaman dan keterampilannya (associate nurse).

Keuntungan

 Model praktek keperawatan profesional dapat dilakukan atau diterapkan.

 Memungkinkan asuhan keperawatan yang komprehensif
 Memungkinkan penerapan proses keperawatan
  Memberikan kepuasan kerja bagi perawatMemberikan kepuasan bagi klien dan
keluarga menerima asuhan keperawatan

Kerugian

 Hanya dapat dilakukan oleh perawat professional

 Biaya relatif lebih tinggi dibandingkan metode lain
5. Metode “modular”

Yaitu pengorganisasian pelayanan/asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat

profesional dan non profesional (trampil) untuk sekelompok klien dari mulai masuk rumah
sakit sampai pulang disebut tanggung jawab total atau keseluruhan. Untuk metode ini
diperlukan perawat yang berpengetahuan, terampil dan memiliki kemampuan kepemimpinan.
Idealnya 2-3 perawat untuk 8 – 12 orang klien.

Keuntungan dan Kerugian

Sama dengan gabungan antara metode tim dan metode perawatan primer. Semua
metode di atas dapat digunakan sesuai dengan situasi dan kondisi ruangan. Jumlah staf yang
ada harus berimbang sesuai dengan yang telah dibahas pembicara yang sebelumnya. Selain
itu kategori pendidikan tenaga yang ada perlu diperhatikan sesuai dengan kondisi ketenagaan
yang ada saat ini di Indonesia khususnya di rumah sakit Dr. Cipto Mangunkusumo metode
tim lebih memungkinkan untuk digunakan, selain itu menurut organisasi rumah sakit
Amerika bahwa dari hasil penelitian dinyatakan 33% rumah sakit menggunakan metode Tim,
25% perawatan total/alokasi klien, 15% perawatan primer dan 12% metode fungsional (Kron
& Gray,1987). Dengan demikian metode tim tepat digunakan.

 Tanggung jawab Ketua Tim

 Mengkaji setiap klien dan menerapkan tindakan keperawatan yang
tepat.Pengkajian merupakan proses yang berlanjut dan berkesinambungan. Dapat
dilakukan serah terima tugas.
 Mengkoordinasikan rencana perawatan yang tepat waktu, membimbing anggota
tim untuk mencatat tindak kepemimpinan yang telah dilakukan
 Meyakinkan semua hasil evaluasi berupa respon klien terhadap tindakan
keperawatan tercatat.
 Menilai kemajuan semua klien dari hasil pengamatan langsung atau laporan
anggota tim
  Tanggung jawab Anggota Tim
 Menyadari bahwa mereka memiliki tanggung jawab untuk setiap klien di unit
tersebut. Misalnya pada saat jam makan siang staf dan rapat tim
 Mengikuti instruksi keperawatan yang tertera dalam rencana keperawatan
secara teliti termasuk program pengobatan
 Melaporkan secara tepat dan akurat tentang asuhan yang dilakukan serta
respon yang ditunjukkan klien
 Menerima bantuan dan bimbingan ketua tim
 Tanggung jawab Kepala Ruang Pada Penugasan Tim
 Menetapkan standar kinerja staf
 Membantu staf menetapkan sasaran keperawatan pada unit yang dipimpinnya
 Memberikan kesempatan pada klien tim dan membantu untuk mengembangkan
ketrampilan manajemen dan kepemimpinan.
 Secara berkesinambungan mengorientasikan staf baru tantang prosedur tim
keperawatan
 Menjadi narasumber bagi ketua tim dan staf tempat diskusi
 Memotivasi staf untuk meningkatkan kualitas asuhan keperawatan
 Melakukan kemunikasi terbuka untuk setiap staf yang dipimpinnya
3. Koordinasi kegiatan

Kepala ruangan sebagai koordinator kegiatan perlu menciptakan kerjasama yang

selaras satu sama lain dan saling menunjang, untuk menciptakan suasana kerja yang
menyenangkan. Selain itu harus memperlihatkan prinsip-prinsip organisasi yang telah
dijelaskan diatas misalnya kesatuan komando, setiap staf memiliki satu atasan langsung
Rentang kendali 3 sampai 7 staf untuk satu atasan. Pada metode penugasan tim dalam satu
ruangan tidak lebih dari 3 sampai 7 dalam satu tim. Selain itu kepala ruangan perlu
mendelegasikan kegiatan asuhan keperawatan langsung kepada ketua tim, kecuali tugas
pokok, harus dilakukan kepala ruang. Selain itu, kepala ruangan harus mendelegasikan
kepada orang yang tepat, mendengarkan saran orang yang didelegasikan dan penerima
delegasi harus bertanggung gugat.

4. Evaluasi Kegiatan

Kegiatan yang telah dilakukan perlu dievaluasi untuk menilai apakah pelaksanaaan
kegiatan sesuai rencana. Oleh karena itu kepala ruangan berkewajiban untuk memberi arahan
yang jelas tentang kegiatan yang akan dilakukan Dengan demikian diperlukan uraian tugas
yang jelas untuk masing-masing staf dan prosedur tugas yang diperlukan untuk melakukan
kegiatan dengan memperlihatkan keselamatan dan kenyamanan klien, keselamatan dan
kenyamanan staf dan fasilitas dengan berdaya guna dan berhasil guna. Selain itu diperlukan
jugamstandar penampilan kerja yang diharapkan dari perawat yang melakukan tugas. Semua
ini perlu dievaluasi secara terus menerus guna dilakukan tindakan koreksi apabila ditemukan
penyimpangan dari standar

5. Kelompok Kerja

Kegiatan ruang rawat terlaksana dengan baik melalui kerjasama antar staf satu dan
yang lain ; antar kepala ruang dan staf dan staf sehingga perlu adanya kerjasama dan
kebersamaan dalam kelompok . Konflik dan hubungan interpersonal yang kurang baik akan
mengurangi motivasi kerja, untuk itu diperlukan kebersamaan yang utuh dan solid sehingga
dapat meninggkatkan motivasi kerja dan perasaan keterikatan dalam kelompok karena semua
perawat yang bekerja dalam satu ruang pada dasarnya merupakan satu kelompok kerja yang
perlu bekerja sama satu sama lain, untuk meningkatkan kualitas kerja dalam pencapaian
tujuan asuhan keperawatan diruang rawat tersebut.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perencanaan adalah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai

suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2005). Perencanaan dalam manajemen keperawatan
memiliki perumusan visi, misi, filosofi dan tujuan. Jenis perencanaan dalam manajemen
keperawatan terdapat 3 jenis, antara lain rencana harian, bulanan dan tahunan. Di dalam
perencanaan manajemen keperawatan juga terdapat perencanaan SDM keperawatan.

Pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan mengalokasi dan

mengatur sumber daya untuk menyelesaikan tujuan yang dicapai. Suatu pengorganisasia
memiliki tujuan dan prinsip pokok tertentu dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Organisasi sebagai sistem sosial memiliki 4 subsistem yaitu subsistem administrasi,
subsistem informasi, subsistem ekonomi, dan subsistem sosial. Dalam struktur organisasi
memiliki 4 jenis atau tipe struktur yaitu Bureaucrati, Ad Hoc Design, Matrix Structure, dan
Flat design.

3.1 saran

Untuk membuat managemen puskesmas lebih efektif dan efisien maka harus di
lakukan beberapa hal yaitu perencanaan merupakan proses penyusunan rencana tahunan
puskesmasuntuk mengatasi masalah kesehatan di wilayah kerja puskesmas. Pelaksanaan dan
pengendalian adalah proses penyelenggaraan, pemantauan serta penilaian terhadap
penyelenggaraan rencana tahunan upaya kesehatan wajib maupun rencana tahunan
upayakesehatan pengembangan, dalam mengatasi masalah kesehatan wilayah kerja
puskesmas.

Organisasi yang baik adalah organisasi yang menjalankan peran pengorganisasian

secara jelas. Selain itu pengorganisasian yang baik juga dilihat dari pemimpin dan stafnya.
Hubungan yang baik membuat tujuan organisasi lebih cepat tercapai. Begitu juga dengan
hubungan yang buruk antara pimpinan dan stafnya akan membuat tujuan organisasi lambat
terwujud bahkan gagal tercapai.
 DAFTAR PUSTAKA

Asmuji. 2012. Manajemen Keperawatan : Konsep dan Aplikasi. Jogjakarta : Ar-Ruzz

Media. Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. BPFE – Yogyaka Stoner, James A.F 1996.

Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. BPFE – Yogyaka Stoner, James A.F. 1996.

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar

kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta

La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan

Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta

Sahar, Juniati, Kumpulan Makalah Manajemen. (1995). PSIK FK UI. Jakarta