Manajemen Konflik dan Proses Berubah

Change agent
 Pengertian agent of change adalah seseorang atau individu yang memiliki tigas untuk dapat
memberikan bertugas perubahan kepada masyarakat dan lingkungan sekitar.( Rahmi 2014)
Peran change agent
 Role model : seorang chang agent harus bia menjadi teladan ataupun kiblat bagi orang lain
yang ingin berubah , sebelum mengajak orang lain berubah agent harus sudah mellakukannya
 Choach : Melatih menumbuhkan kepercayaan dan semangat diri bahwa mereka bisa
melakukan perubahan lebih baik dari siapapun
 Membangun kesadaran pentingnya perubahan
Agen Perubahan harus mampu menyadarkan target bahwa mereka memerlukan perubahan
dengan sikap / perilaku yang sebaiknya mereka lakukan. Perubahan sikap itu akan
memberikan kemudahan / keuntungan bagi mereka dan diharapkan pada tahap ini target
perubahan mempunyai kesadaran bahwa untuk hal yang lebih baik mereka harus berubah
demi mereka sendiri.
 Mengidentifikasi masalah
Agen Perubahan bertanggung jawab menyajikan hasil analisis tentang apa yang terjadi dan
tidak dapat terpenuhi kebutuhannya saat itu. Pada saat yang demikian Agen Perubahan
diharapkan mampu melihat persoalan yang dihadapi dengan menggunakan perspectif
organisasi dan menyajikan komunikasi yang efektif
 Mentransformasikan niat menjadi nyatA
Agen Perubahan dituntut mencari tahu tentang cara bagaimana mempengaruhi target
perubahaan sebagaimana rekomendasi yang dikembangkan berdasarkan kebutuhan mereka
sendiri. Pada tahap ini komunikasi interpersonal antar mereka sendiri dapat membantu
meyakinkan untuk memutuskan mengadopsi budaya yang sesuai dengan kebutuhan mereka

Syarat change agent

1.  Mampu mengenali lingkungan sekitar, mengenali lingkungan adalah hal yang paling
penting.guna menciptakan perubahan
2. Mampu mengenali masalah, setelah kita tahu lingkungan sekitar.disini kita harus
menganalisis permassalah apa saja yang terjadi
3.  Mampu menggali ide baru untuk perubahan,
4. Mampu untuk bertundak/ action, guna mencapai perubahan

Defenisi MK
Pengertian manajemen konflik menurut Howard Ross adalah langkah-langkah yang diambil
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang
mungkin/ tidak menghasilkan akhir berupa penyelesaian konflik, dan mungkin/ tidak
menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau agresif.

Tujuan MK
1. Untuk mencegah terjadinya gangguan terhadap anggota organisasi, sehingga dapat fokus
kepada visi dan misi organisasi
2. Untuk meningkatkan kreatifitas anggota organisasi dengan mengambil manfaat dari konflik
yang terjadi
3. Untuk membangun rasa saling menghormati antar sesama anggota organisasi dan
menghargai keberagaman

Jenis Manajemen Konflik

1. Avoiding
Individu atau organisasi pada umumnya cenderung menghindari konflik. Berbagai hal sensitif
dan berpotensi menyebabkan konflik sebisa mungkin dihindari. Ini merupakan cara yang paling
efektif menjaga lingkungan terhindar dari konflik terbuka.
2. Acomodating
Ini merupakan kegiatan mengumpulkan berbagai pendapat dari banyak pihak yang terlibat dalam
konflik. Dengan mengumpulkan pendapat, maka organisasi dapat mencari jalan keluar dengan
tetap mengutamakan kepentingan salah satu pihak yang berkonflik.
Sayangnya, cara seperti ini masih bisa menimbulkan konflik baru dan perlu dilakukan evaluasi
secara berkala.
3. Compromising
Berbeda dengan acomodating, cara compromising cenderung memperhatikan pendapat dan
kepentingan semua pihak. Kompromi merupakan cara penyelesaian konflik yang melakukan
negosiasi pada pihak-pihak yang berkonflik dan mencari jalan tengah bagi kebaikan bersama.
Dengan kata lain, dengan kompromi maka semua pihak yang berkonflik akan mendapatkan
solusi yang memuaskan. Cara seperti ini dapat menyelesaikan konflik tanpa menimbulkan
konflik yang baru.
4. Competing
Ini adalah cara menyelesaikan konflik dengan mengarahkan pihak yang berkonflik untuk saling
bersaing dan memenangkan kepentingan masing-masing.
Pada akhirnya salah satu pihak akan kalah dan mengalah atas kepentingan pihak lain. Ini
merupakan strategi cadangan dan dianggap kurang efektif bila salah satu pihak lebih kuat dari
yang lain.
5. Colaborating
Kolaborasi adalah cara menyelesaikan konflik dengan bekerjasama untuk memperoleh hasil yang
memuaskan karena semua pihak bersinergi dalam menyelesaikan masalah dengan tetap
memperhatikan kepentingan semua pihak.
Dengan kata lain, kepentingan pihak-pihak yang berkonflik tercapai dan menghasilkan win-win
solution.
6. Conglomeration (Mixtured Type)
Ini merupakan penyelesaian konflik dengan mengkombinasikan kelima tipe manajemen konflik
di atas. Tipe manajemen konflik yang satu ini membutuhkan waktu dan tenaga yang besar dalam
proses penyelesaian konflik.
7. Konsensus
Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solus

Factor manajemen konflik

 Perbedaan tujuan dari unit-unit
Dalam sebuah organisasi atau kelompok masyarakat terdapat unit-unit yang memiliki hak, tugas,
dan tanggung jawabnya masing-masing. Terkadang, masing-masing unit tersebut memiliki
tujuan yang berbeda sesuai dengan kepentingannya. Perbedaan tujuan inilah yang dapat memicu
timbulnya konflik dalam sebuah kelompok atau organisasi tersebut.
 Perbedaan nilai dan persepsi
Setiap manusia memiliki penilaian dan persepsinya masing-masing dalam memandang suatu hal.
Terkadang saat diperlakukan berbeda oleh seseorang, manusia akan memiliki persepsi negatif
karena dianggap diberlakukan tidak adil. Padahal keadilan sejatinya bukan berarti sama rata.

Tahapan penyelesaian konflik

Penyelesaian Konflik
Langkah-langkah
Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah  menyelesaikan suatu konflik meliputi :
1. Pengkajian
a. Analisa situasi
identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Setelah fakta dan
memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlihat
dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya bisa berubah.
b. Analissa dan mematikan isu yang berkembang
jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang
memerlukan suatu penyelesaian dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua
masalah dalam satu waktu.
c. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.

2. Identifikasi
a. Mengelola perasaan
hindari suatu respon emosional : marah, dimana setiap orang mempunyai respon yang berbeda
terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.

3. Intervensi
a. Masuk pada konflik
Diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
f. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik
Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai
untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

Defenisi PP
adalah merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap
(statis) menjadi status yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang ada.

C. Teori-Teori dalam Perubahan

Beberapa teori berubah yang digunakan secara luas adalah teori dari Reddin, Lewin, Rogers,
Havelock, dan Lippitt.
a) Teori Reddin
Reddin telah mengembangkan suatu model perubahan terencana yang dapat digunakan oleh
perawat.Informasi maksimum penting untuk keberhasilan perubahan. Sedikitnya empat
pengumuman harus dilakukan oleh manajen:
 Ada perubahan yang akan dilakukan.
 Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat.
 Bagaimana keputusan itu akan diimplementasikan
 Bagaimana kelanjutan implementasi itu
Reddin telah mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan:
 Diagnosis
 Penetapan objektif bersama
 Penekan kelompok
 Informasi maksimal
 Diskusi tentang implementasi
 Penggunaan upacara dan ritual
 Interprestasi penolakan
Tiga teknik pertama dirancang untuk memberikan pada orang-orang yang akan terpengaruh
dengan perubahan kesempatan utnuk mempengaruhi arah.
b) Teori Lewin
Satu dari teori berubah yang banyak digunakan adalah teori dari Kurt Lewin.
Teori Lewin mencakup tiga tahap:
 Tahap Unfreezing (pencarian).Pada tahap awal ini yang dapat dilakukan bagi seseorang
yang mau mengadakan proses perubahan adalah harus memiliki motivasi yang kuat untuk
berubah dari keadaan semula dengan merubah terhadap keseimbangan yang lain.
 Tahap moving (bergerak).
Pada tahap ini sudah dimulai adanya suatu pergerakan kearah sesuatu yang baru atau
perkembangan terbaru. Proses perubahan tahap ini dapat terjadi apabila seseorang telah
memilki informasi yang cukup serta sikap dan kemampuan untuk berubah, juga memiliki
kemampuan dalam memahami masalah serta mengetahui langkah-langkah dalam
menyesuaikan masalah.
 Tahap Refreezing (pembekuan).
Tahap ini merupakan tahap pembekuan dimana seseorang yang mengadakan perubahan
telah mencapai tingkat atau tahapan yang baru dengan keseimbangan yang baru.

c) Teori Rogers
 keuntungan yang berhubungan yaitu menjadi lebih baik dari metode yang ada
 Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada Kompleksitas. Ide-ide yang lebih
kompleks bertahan meskipun ide yang lebih sederhana dapat diimplementasikan Teori
Rogers tergantung pada lima faktor untuk mencapai keberhasilan. Faktor-faktor ini
termasuk:
 Perubahan harus mempunyai dengan lebih mudah
 Dapat dibagi. Perubahan dapat dilakukan dalam skala kecil
 Dapat dikomunikasikan. Semakin mudah perubahan itu digambarkan, semakin mungkin
perubahan tersebut disebarkan

d) Teori Havelock
Teori havelock merupakan modifikasi lain dari teori Lewin, yang diperluas menjadi enam
elemen. Tiga elemen pertama mengacu pada unfreezing.Dua yang berikutnya pada bergerak, dan
yang keenam pada refreezing. Fase-fase Havelock adalah sebagi berikut:
 Membangun suatu hubungan
 Mediagnosis masalah
 Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
 Menjalan keluar
 Meningkat penerimaan
 Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

Teori Havelock
menekankan perncanaan sebagai tahap dimana timbul perubahan yang bermakna dengan
menerapkan teori Havelock untuk merencanakan perubahan yang berdasakan unit membutuhkan
kolaborasi antara agen berubah dan system klien.

e) Teori Lippitt
Lippitt menambahkan fase ketujuh pada teori milik Lewin. Ketujuh fase dan teorinya tentang
proses berubah adalah sebagai berikut:

 Fase 1: Mediagnosisi masalah. Selama fase ini perawat pendidik sebagi agen berubah
melihat pada semua percabangan yang mungkin dan akan terpengaruh.
 Fase 2: Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah. Jalan keluar yang mungkin
ditentukan dan pro dan kontra dari tiap jalan keluar diperkirakan terlebih dahulu.
 Fase 3: Mengakaji motivasi dan sumber-sumber agen berubah. Agen berubah dapat
bersifat eksternal atau internal terhadap organisasi atau divisi.
 Fase 4 : Menyeleksi objektif akhir perubahan progresif. Proses berubah didefinisikan,
suatu rencana yang detil dibuat, kerangka waktu dan batas waktu terakhir ditentukan ,
dan tanggung jawab ditugaskan. Perubahan diimplementasikan untuk suatu masa
percobaan dan dievalusai
  Fase 5: Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah. Agen berubah akan menajdi
aktif dalam proses berubah, terutama dalam menangani personal dan memfasilitasi
perubahan konflik dan konfrontasi akan ditangani oleh agen berubah.
 Fase 6: Mempertahankan perubahan. Selama tahap ini penekanan adalah pada
komunikasi, dengan umpan balik pada kemajuan.Perubahan diperluas
bersamawaktu.Suatu perubahan besar mungkin membuktikan suatu struktur kekuatan
baru.
 Fase 7: Mengakhiri hubungan saling membantu.Agen berubah mengundurkan diri pada
tanggal tertentu setelah menyusun suatu prosedur atau kebijakan tertulis untuk
melangsungkan perubahan.Agen berubah tetap tersedia untuk nesehat dan memberikan
penguatan.

f) Model Spradley
Spradley telah menyusun suatu model delapan langkah yang didasarkan pada teori Lewin.Ia
memperlihatkan bahwa perubahan rencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan
suatu hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan system berubah. Berikut adalah
delapan langkah dasar dari model Spradley:

 Mengenali gejala. Ada bukti bahwa sesuat perlu diubah.

 Mendiagnosis mesalah. Mengumpulkan dan menganalisis data untuk mendiskusikan
penyebab. Konsultasi dengan staf. Membaca materi yang sesuai.
 Menganalisa altenatif jalan keluar. Curah pendapat mengkaji rseiko dan keuntungan.
Menyusun waktu, merencanakan sumber-sumber , dan mencari hambatan.
 Memilih perubahan. Memilih pilihan yang paling mungkin berhasil sesuai kemampuann.
Mengidentifkasi kekuatan pandangan pendorong dan penghambat, menggunakan tantangan
yang termasuk asimilasi dari hambatan tersebut.
 Merencanakan perubahan. Hal ini termasuk tujuan yang spesifik dan dapat diukur, tindakan,
kerangkan waktu, sumber-sumber, anggaran metode evaluasi seperti Program Evaluation
Review Technique (Teknik Review Evaluasi), dan rencana untuk pengelolaan penolakan
dan stabilisasi.
 Mengimplementasikan perubahan. Rencanakanstrategi, menyiapkan, melibatkan , melatih,
membatu, dan medukung orang yang terlibat.
 Mengevaluasi perubahan. Mengalisis pencapaian dari tujuan .
 Menstabilkan perubahan. Refreeze: pantau sampai stabil
 Faktor Pendorong dan Faktor Penghambat Terjadinya Perubahan
1. Alasan perubahan
a. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah
b. Perubahan dituju untuk membuat prosedur kerja lebih efisien
c. Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting.

2. Faktor pendorong perubahan

1) Kebutuhan dasar manusia
2) Kebutuhan dasar interpersonal
a. Kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama
b. Kebutuhan untuk mengendalikan
c. Kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan & perasaan emosional

3. Factor penghambat perubahan.

Perubahan tidak selalu mudah untuk dilaksanakan akan tetapi banyak hambatan yang
diterimanya baik hambatan dari luar maupun dari dalam diantara hal yang menjadi dalam
perubahan adalah sebagai berikut
a) Ancaman kepentingan pribadi
b) Persepsi yang akurat
c) Reaksi psikologis
d) Toleransi terhadap perubahan rendah
e) Kebiasaan
f) Ketergantugan
g) Perasaan tidak aman
h) Norma
I. Tahap-Tahap Perubahan
1. Teori Roger (1962)
a) Awareness (kesadaran)
b) Interest (tertarik/keinginan)
c) Evaluasi
d) Trial (mencoba)
e) Aceptance (penerimaan)

2. Teori Lippits (1973)

a) Menentukan masalah
b) Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
c) Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia
d) Menetapkan tujuan perubahan
e) Menetapkan peran yang sesuai dilaksanakan oleh change agen
f) Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
g) Mengakhiri bantuan

3. Teori Lewin
a) Tahap Unfreezing (pencarian).
b) Tahap moving (bergerak).
c) Tahap Refreezing (pembekuan).

Startegi dalam Perubahan

Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu: individu yang bekerja di
organisasi tersebut; perubahan struktur dan system; dan perubahan hubungan interpersonal.
Strategi membuat perubahan dapat dikelompokkan menjadi 4 hal yakni:
a) Memiliki visi yang jelas
b) Menciptakan budaya organisasi tentang nilai-nilai moral dan percaya kepada orang lain
c) System komunikasi yang jelas, singkat, dan sesering mungkin, dan
d) Keterlibatan orang yang tepat.