TUGAS ESSAY CASE MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB 1
HUMAN RECOURCES MANAGEMENT : A SRATEGIC FUNCTION

Farah Fauziyyah Taufiq

041911233032

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA
2020
Case 1 – HRM and professionals

Kasus disini diibaratkan menjadi seorang anggota senior di firma hukum nasional
di kota New York. Ia diminta oleh mitra pengelola perusahaan untuk menangani
masalah yang terjadi di bidang sumber daya manusia dalam perusahaan yang telah
berdiri dari tahun 1950. Dalam 5 tahun terakhir, para staff muda di perusahaan ini
banyak yang mengundurkan diri. Mitra pengelola berpendapat bahwa hal ini terjadi
bukan karena alasan gaji karena mereka yakin bahwa kebijakan upah di perusahaan
tersebut telah seusuai dan kompetitif dengan perusahaan lainnya. Sehingga, annggota
senior di firma hukum ini akan membahas kasus yang terjadi dengan empat senior
manajer di perusahaan tersebut dan membahas kemungkinan-kemungkinan alasan
yang melatarbelakangi banyaknya staff muda yang memilih untuk mengundurkan diri
dari perusahaan mereka. Banyak sekali kemungkinan yang dipaparkan oleh senior
manajer, antara lain senior manajer Harding Smith yang berusia 45 tahun beranggapan
bahwa kurangnya dedikasi diantara para staff muda dan mereka tidak menghargai
peluang karir yang ada. Selain itu, senior manajer Wilma Thompson yang berusia 50
tahun menyatakan pendapat bahwa dia mendapatkan keluhan dari staff muda terkait
kurangnya umpan balik yang berarti untuk kinerja mereka dan banyak yang
menyebutkan bahwa mereka ingin memiliki sponsor di organisasi untuk membantu
perkembangan mereka. Keluhan lain yang dikemukakan oleh senior manajer Brian
Scott yang berusia 40 tahun adalah masalah pelatihan yang di adakan di perusahaan
dinilai tidak relevan dan cenderung membosankan. Para manajer senior ini
berpendapat bahwa mereka telah melakukan beberapa prosedur yang dianggap perlu
seperti memberlakukan manajemen pintu terbuka untuk memudahkan komunikasi
antara individu satu dengan individu lainnya, melakukan pelatihan dengan bimbingan
karyawan yang terstruktur dari New York agar para karyawan atau staff bisa
mendapatkan bekal dan gambaran bagaimana teknis serta sistem kinerja di
perusahaan, dan memberlakukan pemeringkat kinerja bagi karyawan di dalam
perusahaan untuk memberikan evaluasi dan pengontrolan kinerja karyawan di
perusahaan. Dan ada salah satu manajer senior yang bernama Rutherford berusia 38
tahun yang mengusulkan ide bahwa akar permasalahan mengapa para staff muda ini
banyak yang mengundurkan diri dari perusahaan ini adalah kurangnya kinerja dan
koordinasi yang kurang baik dari departemen sumber daya manusia, tetapi usulan dari
manajer senior Rutherford ini ternyata tidak diterima oleh pihak mitra pengelola.

Departemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting di

sebuah organisasi. Karena departemen ini menangani semua hal yang berkaitan
dengan sumber daya manusia nya. Kunci atau asset utama dari sebuah perusahaan /
organisasi adalah manusia. Jika sumber daya manusia nya baik, maka akan
berdampak pada kinerja suatu perusahaan tersebut. Oleh karena itu, untuk menjaga
keefektifan pekerja dibutuhkan pengelolaan yang terencana oleh departemen sumber
daya manusia. Selain itu, departemen ini juga harus menangani berbagai macam
masalah yang terjadi di organisasi terkait sumber daya manusianya. Menganalisis isu
tentang sumber daya manusia dan berusaha untuk mencari jalan keluar dari
permasalahan tersebut. Menurut Masalah yang dialami di perusahaan ini salah satu
nya adalah para karyawan muda yang kurang berdedikasi dan gagal menghargai
peluang karir yang disediakan perusahaan, maka departemen sumber daya manusia
harus merumuskan cara bagaimana meningkatkan motivasi di kalangan karyawan
muda mereka seperti diberi kesempatan untuk mengambil sebuah keputusan, tanggung
jawab, atau reward yang setimpal dan sesuai dengan hasil kerja mereka agar mereka
lebih merasa terpacu dan termotivasi untuk meningkatkan peluang karir yang ada.
Masalah lain yaitu tentang anggota staf yang lebih muda selalu mengeluh tentang
kurangnya umpan balik yang berarti tentang kinerja mereka, maka dari itu perusahaan
harus memberi feedback yang membangun dan melakukan pengawasan kepada staff
muda atas pekerjaan yang telah mereka jalani agar mereka tahu bagian apa yang perlu
untuk diperbaiki atau dikembangkan untuk mencapai hasil yang terbaik. Selanjutnya,
departemen sumber daya manusia juga mendapatkan keluhan tentang pelatihan tidak
relevan dan biasanya membosankan, maka dari itu perusahaan harus mengevaluasi
dan menginovasikan teknis pelatihan yang sesuai dengan perkembangan yang ada
tanpa menghilangkan inti atau tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Banyaknya
keluhan dan masalah yang terjadi membuat kinerja dari departemen sumber daya
manusia patut dipertanyakan. Berarti hal ini menjadi sebuah evaluasi yang penting bagi
departemen sumber daya manusia untuk lebih meningkatkan kinerja mereka dalam
mengatur dan memberdayakan tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan untuk
menghasilkan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi dan produktif agar tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik. Karena banyak sekali kemungkinan-
kemungkinan yang bisa dijadikan alasan mengapa para staff muda mereka
mengundurkan diri, maka departemen sumber daya manusia harus membuka dan
mempermudah komunikasi antara pihak karyawan dan perusahaan dalam mencari akar
permasalahan yang ada, hal ini penting untuk menghindari miskomunikasi dan sebagai
sumber informasi bagi departemen sumber daya manusia dalam merumuskan
kebijakan atau langkah-langkah apa saja yang akan mereka ambil berikutnya. Dari
permasalahan ini, kita bisa melihat peran penting departemen sumber daya manusia di
dalam sebuah organisasi. Dengan adanya departemen sumber daya manusia maka
semua hal yang terkait dengan sumber daya manusia bisa di analisis, dikelola, dan
dicari jalan keluar dari permasalahan yang tengah terjadi.

Setelah berdiskusi dan merumuskan masalah terkait banyaknya staff muda yang
keluar perusahaan dengan para manajer senior, maka saya menyampaikan gagasan
ide dari manajer senior tentang departemen sumber daya manusia kepada mitra
pengelola. Beberapa tata cara dalam penyampaian gagasan yang telah didapatkan
melalui para manajer senior kepada mitra pengelola harus diperhatikan. Pertama kali
yang harus disampaikan adalah pemaparan masalah, lalu menjelaskan gagasan-
gagasan yang ada, dan memberikan contoh atau kemungkinan yang bisa saja terjadi
dan dampak dari gagasan tersebut kepada kelangsungan perusahaan. Disini terlihat
bahwa banyak sekali kemungkinan yang bisa dijadikan alasan utama mengapa para
staff muda memilih keluar dari perusahaan seperti karyawan muda yang kurang
berdedikasi dan gagal menghargai peluang karir yang disediakan perusahaan, anggota
staf yang lebih muda selalu mengeluh tentang kurangnya umpan balik yang berarti
tentang kinerja mereka, pelatihan tidak relevan dan biasanya membosankan. Untuk
bisa menganalisis dan mendapatkan kepastian mana alasan yang tepat, maka
departemen sumber daya manusia harus melakukan salah satu fungsi dari manajemen
sumber daya manusia. Yaitu melakukan human resource research atau riset mengenai
permasalahan ini. Riset sumber daya manusia dilakukan untuk menemukan faktor-
faktor atau informasi apa saja yang sebenarnya menjadi alasan mengapa para staff
muda tersebut memilih keluar dari perusahaan. Dengan melakukan riset sumber daya
manusia dengan merancang dan menerapkan sistem komunikasi antar karyawan,
maka akan mempermudah departemen sumber daya manusia untuk merumuskan jalan
keluar dari masalah ini. Selanjutnya, keluhan-keluhan yang didapatkan seperti pelatihan
yang tidak relevan dan kurangnya umpan balik terhadap kinerja mereka merupakan
salah satu bukti bahwa kinerja dari departemen sumber daya manusia belum
sepenuhnya maksimal, maka dari itu pengembangan sumber daya manusia juga perlu
dilakukan seperti membantu dan memberikan feedback yang membangun karyawan
dalam mengembangkan karir mereka dan meningkatkan motivasi para karyawan
sehingga mereka lebih bersemangat dalam bekerja, membangun tim yang efektif dalam
organisasi untuk mencipkatan sistem kerja yang tepat dan produktif sehingga tujuan
perusahaan atau organisasi dapat dicapai dengan baik, merancang sistem penilaian
karyawan untuk mengevaluasi dan memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja
mereka jika penilaian dianggap kurang maka dibutuhkan pelatihan dan perhatian
khusus kepada karyawan tersebut dan jika penilaian baik maka karyawan bisa
diberikan penghargaan atau reward yang setimpal, serta merancang pelatihan yang
relevan dan tidak monoton agar karyawan tidak merasa bosan serta lebih mudah
menangkap inti dari pelatihan tersebut dan bisa mengimplementasikannya dalam
melaksanakan pekerjaan mereka di sebuah organisasi atau perusahaan tersebut.
Langkah lainnya adalah dengan lebih mengintensifkan langkah kebijakan manajemen
terbuka, terlebih lagi khususnya bagi para staff muda untuk bisa menyuarakan
pendapat dan alasan mereka, dari sini departemen sumber daya manusia bisa
mendapatkan infromasi yang relevan terkait alasan mereka para staff muda yang lebih
memilih keluar dari perusahaan. Semua hal diatas tidak akan terlaksana dengan baik
jika internal di departemen sumber daya manusia nya tidak memiliki koordinasi yang
baik, oleh karena itu sebaiknya departemen sumber daya manusia harus memiliki
human resources specialist, human resources generalist, dan koordinasi yang baik
dalam menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusia terutama dalam hal
melaksanakan pengembangan dan riset sumber daya manusia untuk mengatasi
permasalahan banyaknya staff muda yang memilih keluar dari perusahaan mereka.
 Ketidakpastian dari apakah alasan yang sebenarnya mendasari para staff muda
yang keluar dari perusahaan mendorong departemen sumber daya manusia untuk
mencari solusi yang tepat dalam menyelesaikan persoalan yang terjadi. Untuk
mempermudah dalam melaksanakan tugas dan mencapai tujuan yang diinginkan, maka
diperlukan perubahan struktur organisasi di dalam perusahaan tersebut. Menurut saya,
struktur organisasi yang dapat diambil adalah struktur organsiasi datar atau flat
organizational structure. Dimana struktur organisasi ini menganut desentralisasi
sehingga batasan antara karyawan dengan atasan tidak terlalu mengikat, meskipun
tentunya kewenangan serta tugas antara karyawan dan atasan tidak berubah. Di dalam
flat organizational structure yang tidak memiliki tingkatan manajemen antara eksekutif
puncak dan pekerja, maka akan mendorong komunikasi yang lebih intensif antara
karyawan dan atasan. Jalan keluar dari masalah ini adalah melalui komunikasi yang
baik dengan para staff muda untuk mendapatkan jawaban yang tepat dalam mencari
alasan mengapa mereka lebih memilih keluar dari perusahaan. Disamping itu, dengan
menggunakan flat organizational structure juga mempermudah departemen sumber
daya manusia untuk melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu riset
dan pengembangan sumber daya manusia kepada staff muda mereka. flat
organizational structure juga memberikan kesempatan bagi para staff muda untuk
mendapatkan kemudahan dalam mengembangkan kemampuan mereka serta
memberikan keleluasaan dalam penyampaian ide atau pendapat pribadi tentang suatu
isu yang terkait dengan perusahaan. (1271)

Case 2 – Choosing a major

Tom Russell merupakan siswa junior yang saat ini menjalankan

pendidikan di sekolah administrasi bisnis di universitas Midwestern. Tom Russell juga
merupakan siswa teladan, dan saat ini ia belum memilih jurusan apa yang akan ia ambil
untuk kedepannya. Beberapa pertimbangan yang dia pikirkan adalah seperti masuk ke
jurusan manajemen, tetapi ia mengurungkan niatnya karena beranggapan bahwa
jurusan manajemen masih terlalu umum dan luas. Ia sudah pernah mendapatkan kelas
manajemen pertamanya, dan ia menemukan bahwa kelas manajemen ini lumayan ia
senangi tetapi alasan mengapa ia menyukai kelas manajemen pertamanya itu sebagian
besar dikarenakan orang yang mengajarinya, yaitu si professor. Sehingga, ia
memutuskan untuk membicarakan hal ini kepada professor untuk mendapatkan sedikit
pencerahan dan saran dalam memilih jurusan yang akan ia ambil di masa depan. Tom
Russell membuka pertanyaan mengenai bimbangnya dia dalam pemilihan jurusan
kepada professor, dan professor pun mempertanyakan balik kepadanya tentang mata
pelajaran apa yang telah tom Russell ambil di sekolah administrasi bisnis selama ini.
Tom Russell pun menjawab bahwa dia telah mengambil kelas pengantar manajemen,
pemasaran, dan statistik. Saat itu pula tom Russell pun berkata bahwa ia tidak akan
masuk ke jurusan statistik karena ia tidak menyukainya. Professor pun menanyakan
bagaimana dengan sumber daya manusia kepada Tom Russell, dan Tom pun
menjawab tidak. Tom Russell beranggapan bahwa sumber daya manusia hanya ilmu
yang pada dasarnya hanyalah pekerjaan staff biasa dan tidak memiliki arah tujuan yang
jelas. Mendengar jawaban Tom Russell tentang pendapatnya akan manajemen sumber
daya manusia, professor pun langsung menjawabnya dengan menawarkan Tom
Russell untuk menjelaskan dan meluruskan anggapannya tentang manajemen sumber
daya manusia dan mungkin bisa mengubah pemikirannya sehingga Tom Russell
akhirnya memilih jurusan manajemen sumber daya manusia ini.

Jika saya menjadi professor, hal yang pertama kali saya jelaskan kepadanya
mengenai manajemen sumber daya manusia adalah dasar pengertian tentang
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sendiri adalah sebuah seni, yang
berarti manajemen sumber daya manusia merupakan seni dalam mengatur dan
mengelola manusia. Berarti di dalam jurusan manajemen sumber daya manusia ini kita
akan belajar bagaimana memberdayakan manusia yang memiliki karakteristik dan
kemampuan yang berbeda-beda, mendorong mereka untuk menemukan versi terbaik
dari diri mereka, membangun hubungan dengan sesama rekan dan berusaha untuk
bekerja sama sehingga tercipta sebuah keefektifan dalam lingkup kerja suatu
organisasi, dan dampak nya adalah tercapainya tujuan yang ditargetkan oleh organisasi
tersebut. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan cabang ilmu yang penting
bagi kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan, karena asset utama dalam
organisasi adalah komponen manusianya. Manusia adalah penggerak dari organisasi
dan perusahaan itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia juga melatih
kemampuan interpersonal kita sebagai manusia yang dicerminkan dari banyaknya
contoh kejadian apa saja yang melibatkan perilaku pekerja atau karyawan yang ada di
suatu organisasi. Konflik-konflik yang terjadi di antara manusia di sebuah organisasi
atau perusahaan juga melatih kita untuk mengembangkan pemikiran kritis dalam
mencari solusi dan peyelesaian yang tepat untuk menangani konflik tersebut.
Disamping itu, ilmu manajemen sumber daya manusia bukanlah ilmu yang statis,
melainkan ilmu yang bisa berkembang dan dapat diperbaharui sejalan dengan
perubahan dan perilaku dari manusia itu sendiri atau bisa dikatakan ilmu yang bersifat
dinamis karena menyangkut dengan manusia. Seperti contoh nya pada saat ini dimana
kita dihadapkan dengan era teknologi yang semakin maju, maka cara kerja dari suatu
organisasi atau perusahaan pun ikut berubah dan mulai mengadopsi teknologi dalam
cara mereka untuk mencapai tujuan. Mempelajari ilmu bagaimana mengelola manusia,
maka tidak akan lepas dari yang namanya komunikasi. Manusia merupakan makhluk
sosial, sehingga di dalam lingkup manajemen sumber daya manusia memiliki perhatian
khusus terhadap sebuah komunikasi. Komunikasi tidak sekedar berbicara atau
membaca, sebuah kegiatan yang dinamakan komunikasi terjadi ketika sebuah
pemahaman telah tersampaikan dengan baik dan benar dari pihak yang memberi
informasi kepada pihak penerima. Sehingga, dibutuhkan langkah-langkah yang tepat
dalam pelaksanaan komunikasi itu sendiri agar para individu tidak mengalami
diinformasi yang bisa mengarah kepada kesalahpahaman dan mengakibatkan konflik
yang timbul di area perusahaan atau organisasi tersebut. Manajemen sumber daya
manusia juga memiliki banyak fungsi yang sangat penting bagi kelangsungan sebuah
organisasi atau perusahaan. Pertama, bidang ini mempelajari bagaimana perusahaan
melakukan perekrutan dan seleksi untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan
kriteria dan standar dari perusahaan tersebut. Dengan tata cara perekrutan yang baik
dan benar, maka perusahaan atau organisasi tersebut telah selangkah lebih dekat
untuk bisa mencapai tujuan yang ingin mereka capai, karena dengan mendapatkan
pekerja yang sesuai dengan orientasi dan rencana perusahaan maka akan lebih mudah
untuk saling berkoordinasi dan bekerja sama. Kedua, bidang ini mempelajari tentang
pengembangan sumber daya manusia yang inti dari fungsi yang satu ini adalah melatih
dan mengenalkan orientasi kepada karyawan, merancang dan melaksanakan program
manajemen dan pengembangan organisasi, membangun tim yang efektif dalam struktur
organisasi untuk menciptakan siklus kerja yang produktif, merancang sistem untuk
penilaian kinerja masing-masing karyawan yang bertujuan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan dan memperbaiki beberapa kesalahan yang terjadi. Sistem penilaian ini juga
bisa dijadikan tolak ukur untuk menilai apakah karyawan tersebut perlu untuk diberi
bimbingan atau pelatihan kembali dan memberikan penghargaan (reward) bagi
karyawan yang memiliki kinerja yang bagus. Serta membantu karyawan dalam
mengembangkan karir mereka di suatu organisasi atau perusahaan. Selanjutnya,
Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi dalam hal kompensasi dan
keuntungan. Dimana fungsi ini digunakan untuk merancang dan menerapkan sistem
kompensasi dan tunjangan untuk semua karyawan serta memastikan bahwa
kompensasi dan keuntungan tersebut di berikan secara adil juga konsisten kepada
semua karyawan. Sistem kompensasi ini perlu diperhatikan dan dapat bersaing secara
kompetitif dengan sistem kompensasi yang diberlakukan dengan perusahaan pesaing.
Fungsi keamanan dan kesahatan para karyawan juga perlu diberikan perhatian khusus,
dimana manajemen sumber daya manusia mampu merancang dan menerapkan
program untuk memastikan kesehatan dan keselamatan karyawan, terlebih bagi
perusahaan yang menggerakkan karyawan mereka di lapangan. Manajemen sumber
daya manusia juga harus memberikan bantuan kepada karyawan yang memiliki
masalah pribadi yang bisa menganggu atau mempengaruhi kinerja kerja mereka.
Fungsi selanjutnya adalah menangani hubungan karyawan. Disini, manajemen sumber
daya manusia berperan sebagai perantara antara perusahaan dengan hubungannya
bersama pihak luar serta merancang disiplin dan sistem yang menangani dan
menampung kritik maupun keluhan. Fungsi yang terakhir adalah riset sumber daya
manusia. Didalam fungsi ini mencakup kegiatan untuk menyediakan basis informasi
sumber daya manusia dan merancang dan menerapkan sistem komunikasi karyawan.
Di dalam lingkup sumber daya manusia juga diajarkan mengenai perubahan structural
yang ada di dalam organisasi. Disini dilakukan nya perubahan tersebut untuk tetap
mempertahankan kinerja suatu perusahaan atau organisasi agar tetap efektif dan ideal
demi mewujudkan tujuan mereka. Beberapa pilihan bisa diambil oleh departemen
sumber daya manusia seperti downsizing atau menurunkan jumlah karyawan yang ada
di sebuah organisasi atau perusahaan. Dilakukannya downsizing bisa karena sebuah
organisasi atau perusahaan tersebut memiliki terlalu banyak pekerja sehingga siklus
kinerja perusahaan tidak efektif, perusahaan tersebut ingin memangkas beban biaya
mereka, atau bisa karena perusahaan / organisasi tersebut membutuhkan tenaga kerja
yang baru dan lebih berpengalaman. Pilihan lain adalah outsourcing, atau penggunaan
tenaga kerja dari luar atau pihak eksternal untuk melaksanakan perkerjaan tertentu.
Outsourcing ini dipilih karena dianggap mampu menghemat atau memperkecil biaya
produksi dari sebuah perusahaan dan bisa menjadi alternatif bagi perusahaan untuk
menyelesaikan masalah-masalah teknis yang terjadi didalam sebuah perusahaan atau
organisasi tersebut. Selanjutnya ada rightsizing, atau penilaian dan pengurutan prioritas
jabatan untuk menghilangkan atau mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang dianggap
tidak perlu. Yang terakhir adalah reengineering, atau pemikiran ulang fundamental kdan
perancangan ulang yang dilakukan secara radikal atas proses bisnis untuk mencapai
perbaikan-perbaikan dramatis di dalam bidang performance, biaya-biaya, kualitas,
layanan dan kecepatan suatu perusahaan. Reengineering dilakukan untuk melakukan
perubahan yang sangat besar di dalam manajemen dan suatu struktur organisasi atau
perusahaan. Dengan dilakukannya Reengineering, perusahaan berharap mampu
menciptakan sebuah inovasi yang terbarukan sesuai dengan tren yang terjadi saat ini,
meningkatkan produktivitas perusahaan, menciptakan keunggulan tersendiri yang dapat
bersaing dengan perusahaan luar, mengalahkan pesaing, memangkas biaya-biaya
yang tidak deperlukan lagi, dan menciptakan sistem yang dinilai lebih efektif daripada
sistem sebelumnya.

Manajemen sumber daya manusia diperkirakan akan lebih memainkan peran

penting di dalam sebuah organisasi. Sehingga, manajer sumber daya manusia harus
memahami bisnis dan strategi bisnis, berpengetahuan luas tentang tren yang terjadi
saat ini dan yang akan datang. Saat ini sudah tidak ada batas antar dunia yang
memisahkan kita dengan pihak-pihak luar. Semuanya terhubung secara global. Semua
orang dari latar belakang yang berbeda dan memiliki kebudayaan mereka masing-
masing akhirnya bisa bersatu dan melaksanakan kerja sama dalam sebuah lingkup
organisasi atau perusahaan. Karena karakteristik yang sangat heterogen tersebut, hal
ini menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen sumber daya manusia di masa depan
untuk merancang dan mengembangkan metode dalam peraturan sumber daya manusia
mereka. Pihak departemen sumber daya manusia juga harus selalu memperhatikan
isu-isu baru yang terkait dengan pemberdayaan sumber daya manusia. Masuknya
teknologi juga memberikan peluang bagi departemen Human resource untuk
memanfaatkannya dan mengadopsi metode terbaru dalam mengelola sumber daya
manusia. Seperti merancang sistem telekomunikasi (melakukan pekerjaan secara
terpisah antara pribadi satu dengan yang lainnya, dan mereka dihubungkan dengan
komunikasi jarak jauh menggunakan media elektronik sehingga tidak perlu
melaksanakan tatap muka). Sistem ini tentunya sangan berbeda dengan kegiatan tatap
muka, sehingga departemen Human resource diharapkan mampu mengelola sistem ini
agar para karyawan tetap mempertahankan kinerja dan keefektifan perusahaan atau
organisasi dalam mencapai tujuan bersama. Seiring berkembangnya zaman, maka
kebutuhan dari sebuah perusahaan juga ikut berubah dan berkembang. Disini juga
merupakan tugas dari departemen Human resource untuk selalu update dan mengkaji
kebutuhan-kebutuhan apa saja yang diperlukan oleh sebuah perusahaan atau
organisasi tersebut.