Berbicara mengenai Good Corporate Governance (GCG) atau mengenai Competitive-ness(persaingan usaha), maka fokus utama yang periu

dilihat terlebih dahulu adalah bagaimana budaya kerja diperusahaan tersebut. Sehingga timbul pertanyaan, apakah yang dinamakan budaya kerja itu, dan apa pentingnya budaya kerja itu diketahui dan dipahami oleh Perusahaan dan Para Pekerja? Effektifkah penanaman nilai-nilai Budaya Kerja dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan, dan cukup pentingkah Budaya Kerja ini diterapkan dalam sebuah perusahaan? Kita ketahui bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah karyawan yang berasal dari berbagai latar belakang dan pengalaman yang berbeda dan mempunyai arah dan pola pikir yang berbeda pula. Maka budaya kerja yang diterapkan datam suatu perusahaan adalah perekat yang inengarahkan pada satu tujuan yang sama. Budaya Kerja. dapat didefinisikan sebagai nilai-nilai yang di'aa.Hisidili.agteiagaa-

organisasi atau perusahaan yang diyakini sebagai yang terbaik di perusahaan tersebut yang dapat dijadikan pedoman SDM untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam perusahaan, sehingga masingmasing anggota organisasi harus memahami nilainilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku. Jadi budaya kerja mencakup antara suasana kerja, suasana manusianya, maupun nilainilai yang dianut bersama dilingkungan kerja tersebut. Budaya Kerja dibentuk sesuai dengan keinginan perusahaan yang tentunya harus cocok dan kuat sesuai dengan strategi, misi dan visi perusahaan. Budaya kerja mewakili persepsi umum yang dianut oleh anggota organisasi, sebagai hasil pendefinisian dari berbagai pengertian yang dianut. Setiap anggota organisasi memberikan kontribusi terhadap keberadaan budaya yang ada. Karena organisasi terbentuk dari berbagai; anggota yang berbeda, .Vc^ta Int BULOG Maret 2007

latar belakang dan berbagai tingkatan di dalam organisasi, maka terbentuklah 2 tipe budaya yaitu dominant culture dan subculture. Dominant culture adalah gambaran core values yang dianut dan juga merupakan kontribusi nilai dari sebagian besar anggota organisasi. Sedangkan subculture adalah budaya-budaya lain yang tumbuh di dalam organisasi, di mana secara spesifik ditumbuhkan oleh perbedaan bagian atau perbedaan geografis, yang merupakan hasil kontribusi nilai dari golongan minoritas anggota organisasi. Agar tidak terjadi konflik antara dominant culture dan subculture, maka subculture harus diarahkan u n t u k men dukun,g budaya yang dominan. Sebagai sebuah nilai yang dipercayai b e r s a m a , budaya kerja dianggap m a m p u mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih baik, serta m a m p u mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan kerja yang lebih baik pula. Sehingga dapat dikatakan bahwa diluar gaji, budaya perusahaan yang baik, pemimpin yang mengayomi serta kesempatan yang luas untuk

wainya hingga delapan kali lipat. Maka ditengah era globalisasi dengan, tingkat kompetisi yang cukup besar, kiranya penerapan budaya kerja ini sangatlah penting dalam sebuah perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya kerja yang kuat, umumnya memiliki SDM yang berdedikasi dan merasa memiliki dan bangga dengan perusahaannya. Bahkan lingkungan perusahaan yang seperti ini membuat tumbuhnya saling berbagi pengalaman dan informasi diantara pegawai, karena mereka merupakan suatu team work yang saling mendukung dalam pekerjaannya. Sehingga bagi perusahaan akan sangat diuntungkan dengan pengeluaran biaya yang dapat ditekan untuk pelatihan atau training-training lainnya. Dengan kinerja yang baik, tentunya akan menghasilkan produk kerja yang baik juga. Sehingga pelanggan merasa puas, tidak saja karena produk yang dihasilkan baik, tapi juga pelayanan yang menyertai produk tersebut. Budaya kerja yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh pekerja untuk berkembang bersama perusahaan dan

bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. Untuk menjadikan budaya kerja itu menjadi kuat, maka dibutuhkan 2 faktor utama, yaitu: 1. Penyebaran nilai-nilai budaya Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (core values). Penyebaran nili-nilai budaya lebih effektif dengan menjalankan orientasi tugas dan 2. penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai SDM. Pada dasarnya penyebaran nilai-nilai budaya ini ditujukan agar seluruh SDM yang ada di perusahaan menge-tahui secara jelas apa nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya kerja tersebut. Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari budaya perusahaan dapat tumbuh seiring dengan penghargaan yang diberikan. Jika karyawan menyadari bahwa akan mendapat penghargaan dari prestasi yang diraihnya, dalam prosedur yang telah digariskan perusahaan, maka akan menirnbulkan semangat untuk mening-katkan prestasi kerjanya dengan lebih baik. Sebaliknya apabila karyawan tidak diberi penghargaan sesuai dengan peraturan yang telah berlaku atau mereka merasa lebih diuntungkan oleh tin-dakan yang tidak sesuai dengan norma-norma yang berlaku diper-usahaan, komitmen terhadap core values dari budaya perusahaan menjadi berkurang. Sedangkan budaya yang lemah, tidak akan mampu memberikan do-rongan kepada karyawan untuk punya keinginan maju bersama perusahaan. Beberapa karakteristik budaya perusahaan yang lemah adalah: 1. Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana dapat berhasil di dalam usaha/pekerjaan. 2. Meskipun memiliki banyak keyakinan, tetapi tidak disepakati atau disetujui sebagai suatu hal yang penting.

mengembangkan diri melui pelatihan dan karier, dapat menjadi perekat bagi karyawan. Menurut pakar Buday Kerja Barat, John Kotter & James Heskett, perusahaan yang memiliki performa budaya tinggi, rata-rata memunculkan beberapa keunggulan. Selain mampu memperoleh pertumbuhan revenue hingga empat kali lipat, perusahaan yang menerapkan Budaya Kerja dengan baik dan benar itu juga mampu memperlihatkan pertumbuhan pegaMaret 2007 V"-ta Int^ BULOG

budaya perusahaan adalah tindakan para top manajemen. Budaya kerja ini pertama-tama harus diperkenalkan kepada para eksekutif, agar

3. Belgian bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan dasar yang berbeda pula 4. Tokoh panutan hanya merusak pemahaman tentang unsur-unsur budaya yang penting 5. Perencanaan maupun pekerjaan rutin yang dilakukan tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri. Budaya kerja dalam suatu perusahaan bersifat dinamis dan mengikuti perubahan lingkungan. Ada yang. bersifat evolusi, namun ada pula yang terjadi secara cepat karena kondisikondisi tertrntu. Kondisi-kondisi yang mempunyai kemungkinan berpengaruh atau mendukung terjadinya perubahan dalam budaya kerja adalah situasi krisis yang kritis, pergantian pimpinan dengan gaya kepemimpinan yang berbeda, tahapan dalam siklus hidup perusahaan, besarnya perusahaan, kekuatan budaya yang telah ada dan munculnya subculture. Perubahan budaya merupakan perubahan perilaku kerja dan pola kerja yang sebenarnya dari seluruh anggota organisasi. Jangka waktu yang digu-nakan dalam proses ini sebenarnya memang harus terjadi, karena individu yang terlibat dalam proses perubahan tersebut akan mencoba melihat dan mengerti kebutuhan dari perubahan tersebut, mendengarkan pendapat-pendapat mengenai perubahan, dan selanjutnya mencoba beradaptasi dengan perubahan tersebut. Budaya perusahaan harus diimple-mentasikan di dalam perusahaan, karena dengan budaya organisasi yang jelas, setiap anggota organisasi atau karyawan perusahaan dapat lebih menyadari eksistensinya bagi perusahaan tersebut. Sekali suatu nilai dinyatakan sebagai budaya perusahaan, timbullah kekuatan dalam organisasi perusahaan. Yang perlu digaris bawahi adalah, jangan menjadikan budaya kerja ini hanya sebagai slogan atau himbauan, tapi seluruh jajaran mulai dari top manajemen hingga level terendah harus mempunyai komitmen yang kuat dalam penerapan budaya kerja yang telah disepakati bersama. Satu hal yang terpenting dalam memelihara atau mempertahankan

nantinya mereka benar-benar dapat menjadi figur yang dapat dicontoh oleh para karyawan lainnya. Kemudian, untuk mempercepat proses sosialisasi budaya kerja ini, maka perlu dilakukan pendekatan role model, pendekatan system, pendekatan inisiatif satuan kerja, dan pendekatan komunikasi budaya kerja sebagai mata rantai yang harus diterapkan. Perusahaan harus mampu mengajak karyawan melakukan penyesuaian dengan budaya kerja perusahaan yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang baik, melalui sosialisasi terhadap SDM sehingga berdampak terhadap produktivitas, komitmen, dan perputaran dari SDM yang ada. Setelah proses implementasi butir-butir budaya tersebut dijalankan dengan baik, maka akan mendorong SDMmencapai sasaran yang diinginkan organisasi. Dengan demikian budaya kerja telah didayagunakan sebagai salah satu perangkat manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Budaya kerja tidak hanya sebagai pembentuk identitas perusahaan dan berfungsi sebagai pengukuhan jati din organisasi agar organisasi semakin mantap. Tetapi lebih dari itu, budaya kerja dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing perusahaan. Budaya kerja bukan lagi sejarah perusahaan dalam meraih sukses, tetapi sebuah rekayasa manajemen untuk berkompetisi di arena global. Budaya kerja dapat dijadikan alat

strategis dalam meghadapi perubahan dan diharapkan sebagai salah satu pilar competitive advantage bagi perusahaan, yang mengantarkan organisasi memiliki SDM yang mumpuni Budaya perusahaan akan terkait erat dengan komponen organisasi lainnya seperti struktur dan strategi organisasi. Untuk memperoleh hasil sinergi yang optimal bagi perkembangan orgnisasi, harus ada keselarasan antara strategi (untuk mencapai tujuan), struktur (bagaimana bentuk organisasi yang dapat mendukung pencapaian tujuan) dan kultur budaya (bagaimana tindakan yang benar untuk mencapai tujuan). Dengan semangat pemahaman budaya secara utuh, budaya kerja tidak terlepas dari segala gerak-gerik perubahan organisasi. Sehingga setiap perkembangan organisasi harus dicermati, sebagai panduan dalam membentuk budaya kerja. Mengembangkan budaya kerja berarti memadukannya dengan strategi dan struktur organ dalam suatu keselarasan. Dari uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa bagi sebuah perusahaan yang mengalami perubahan manajemen maupun struktur organisasi, maka akan sulit diperoleh pertumbuhan yang optimal apabila tidak disertai budaya kerja yang kondusif terhadap perubahan tersebut. Dengan demikian pemanfaatan budaya kerja sebagai salah satu andalan daya saing harus dipahami secara utuh. Pemahaman parsial terhadap budaya organisasi merupakan kendala dalam mengoptimalkan budaya kerja, karena tidak dapat mensikronkan dengan elemen-elemen lain dalam organisasi untuk menghasilkan sinergi. , Sebagai kata penutup, maka untuk menuju Good Corporate Governance maka sangatlah dibutuhkan adanya budaya kerja yang baik dan benar dalam sebuah perusahaan, sehingga akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, kinerja yang baik, suasana kerja yang nyaman dan tentunya penghasilan juga akan meningkat. |""1

*) StafAhli Perum BULOG

-Va^. |rA. BULOG Maret 2007