MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PENILAIAN KINERJA”

DOSEN PENGAMPU : DINA SARAH SYAHREZA, SE., M.SI.

Disusun oleh :

KELOMPOK 6

Yulan Aisah Manalu: 7213510059

Nisa Fadillah : 7213210041

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang
berjudul “Manajemen dan penilaian kinerja” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
dari Ibu Estu mahanani selaku Dosen pada mata kuliah manajemen sumber daya
manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan
tentang manajemen sumber daya manusia bagi para pembaca dan juga bagi
penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada dosen kami yang telah

memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan
sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada anggota kelompok ini yang
telah membagi sebagian pengetahuannya sehingga dapat menyelesaikan makalah
ini.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan
demi kesempurnaan makalah ini.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami dan berguna bagi kami
sendiri maupun semua orang yang membacanya. Terimakasih.
 Daftar Isi

HALAMAN JUDUL ………………………………………..……… i

KATA PENGANTAR ………………………………..…………… ii

DAFTAR ISI ……………………………………………………… iii

BAB I PENDAHULUAN ………………………………….……… 1

 Latar Belakang ……………………………………………… 1

 Rumusan Masalah …………………………….……………. 1
 Tujuan Penulisan ……………………………….…………... 1

BAB II PEMBAHASAN ………………………………………..…. 3

 Pengertian manajemen kinerja dan penilaian kinerja

……………………………………………………………… 3
 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja
…………………………………….………………………. 4
 Indikator Prestasi Kerja
…………………………………………….……………..… 8
 Kesalahan dalam penilaian prestasi kerja
…………………………………………….……………….. 11

BAB III PENUTUP ………………………………………….…… 13

 Simpulan ……………………………………….………… 13
 Saran ……………………………………………………… 13

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………..…… 14

SOAL DAN JAWABAN ………………………………………….. 15

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Kinerja karyawan merupakan masalah yang sentral dalam keidupan sebuah

organisasi karena sebuah organisasi atau perusahaan akan mampu mencapai
tujuan atau tidak, sangat tergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh
para karyawannya. Karyawanlah yang akan menentukan apakah sumber daya
orgasisasi yang lain, seperti gedung-gedung, mesin, peralatan kerja, uang, bahan
baku, dan lain-lain dapat memberikan kontribusi optimal atau tidak terhadap
upaya pencapaian tujuan organisasi. Strategi apapun yang dipilih oleh organisasi
dalam menjalankan bisnisnya terutama apabila strategi yang dipilih adalah
deferensiasi atau bisnis bidang jasa, maka unsur karyawan memiliki posisi yang
sentral, mereka menjadi penentu keberhasilan bisnis yang dijalankan.
Pentingnya peranan kinerja seorang karyawan terhadap tujuan organisasi
tersebut, membuat sebuah organisasi perlu untuk menerapkan manajemen beserta
penilaian kinerja yang baik, transparan serta obyektif terhadap karyawan atau
pegawainya dalam rangka memperoleh potret yang nyata terhadap kinerja
karyawan. Oleh karena itu, penulis merasa perlu untuk memaparkan hakikat
manajemen dan penilaian kinerja yang baik dan efektif untuk diterapkan dalam
sebuah organisasi guna mendukung tercapainya tujuan bersama.

1.2.Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang diatas, maka rumusan masalah pada
makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Apa pengertian manajemen kinerja dan penilaian kinerja?
2. Bagaimana metode penilaian prestasi kerja?
3. Apa saja indicator prestasi kerja?
4. Apa saja kesalahan dalam penilaian prestasi kerja?
1.3.Tujuan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan diatas, maka
tujuan yang hendak dicapai dalam makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Pengertian manajemen kinerja dan penilaian kinerja
2. Metode penilaian prestasi kerja
3. Indicator prestasi kerja
4. Kesalahan dalam penilaian prestasi kerja
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. . Pengertian manajemen kinerja dan penilaian kinerja

Menurut Dessler, Manajemen Kinerja adalah proses
mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke
dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja
karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Manajemen kinerja ini
merupakan praktik manajer mendefinisikan tujuan dan pekerjaan karyawan,
mengembangkan kemampuan karyawan serta mengevaluasi dan memberikan
penghargaan pada usaha seseorang yang keseluruhannya ada dalam kerangka
bagaimana seharusnya kinerja karyawan berkontribusi untuk mencapai
tujuan-tujuan perusahaan. Jadi singkatnya, menurut Dessler manajemen
kinerja (performance management) adalah proses terus-menerus untuk
mengidentifikasi, mengukur, mengembangkan kinerja individu dan tim, dan
menyelaraskan kinerja mereka dengan sasaran organisasi.
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja
adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan
pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu
cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat
dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.
Menurut Suparno Eko W., Penilaian Kinerja (performance appraisal)
adalah evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan
stadar kinerja yang telah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam
menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau pengembangan,
maupun untuk pemberhentian seseorang.
Dari pemaparan kedua definisi di atas secara singkat dapat
diklasifikasi perbedaan antara keduanya bahwa manajemen kinerja ibarat
tahun, sedangkan penilaian kinerja ibarat peristiwa (event). Manajemen
kinerja berlangsung sepanjang tahun dengan tujuan untuk mencapai
peningkatan berkesinambungan (continuous improvement), sedangkan
penilaian kinerja adalah peristiwa untuk memotret kinerja karyawan.
2.2.Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan
efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):

1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.

Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu
untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik
penilaian ini terdiri dari:

a. Rating scale (skala penilaian).

Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang
biasanya berupa angka atau huruf.

b. Checklist.

Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk

mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang
menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan
pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.

c. Metode peristiwa kritis.

Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan

penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.

d. Metode peninjauan lapangan.

Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk

mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.

e. Tes dan observasi.

 Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk
mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.

f. Metode evaluasi kelompok.

Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian

dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang
lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading
atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan
memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana
penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan
dalam kelompok.

2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.

Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan

prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan
penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri
dari:

a. Penilaian diri.

Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri.

Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak
terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

b. Penilaian psikologis.

Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.

Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.

c. Teknik pusat penilaian.

Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa
meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.
 d. Pendekatan management by objective.

Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan

tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan
Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu
pada pendekatan hasil.

Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam
penilaian prestasi kerja, antara lain:

1. Sistem Penilaian (rating system)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan
sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat
mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka
melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.

2. Sistem Peringkat (ranking system)

Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang

lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya,
misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir
selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping
yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk
bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang
positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih
tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk
membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan
mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.

3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan

mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara
perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan
serta kemampuan setiap karyawan.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004)
adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan

Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja.

2. Penyesuaian kompensasi.

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan penempatan.

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada

prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian

juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

 Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karirspesifik karyawan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional.

Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen
personal.

8. Kesalahan rancangan pekerjaan.

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan

pekerjaan yang keliru.

9. Kesempatan kerja yang sama.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.

10. Tantangan-tantangan eksternal.

Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-
masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi
departemen personalia dapat menawarkan bantuan.

11. Umpan balik pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan

bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.

2.3. Indikator Prestasi Kerja

Manfaat Konkrit Penilaian Indikator-Indikator Prestasi Kerja

1. Peningkatan prestasi kerja.
 2. Kesempatan kerja yang adil.
3. Dapat dilihat kebutuhan pelatihan pengembangan.
4. Penyesuaian kompensasi.
5. Keputusan-keputusan promosi, mutasi, dan demosi.
6. Kesalahan-kesalahan design pekerjaan.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.
Beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran prestasi kerja akan
dijadikan dasar untuk menentukan variabel dari konsep prestasi kerja yang telah
dipaparkan di atas. Tentang pengukuran prestasi kerja, Agus Dharma (1985:55)
mengatakan bahwa banyak cara pengukuran yang dapat digunakan, seperti
penghematan, kesalahan dan sebagainya. Tetapi hampir seluruh cara pengukuran
prestasi kerja mempertimbangkan : kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.
Cara Menilai Indikator-indikator prestasi kerja
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2000 : 124) indikator-indikator
penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
Dapat dilihat dari akurasi, ketelitian dan kerapian karyawan dalam
melaksanakan tugas pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat-alat kerja,
keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja
Dapat dilihat dari volume keluaran (output), target kerja dalam kuantitas
dan kontribusi lain seperti menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa
penambahan jam kerja (lembur).
3. Hubungan kerja
Merupakan penilaian berdasarkan sikap terhadap sesama karyawan
maupun terhadap atasannya, serta kesediaan menerima perubahan-perubahan
dalam bekerja.
4. Kepemimpinan
Merupakan cara atau gaya pemimpin dalam memimpin perusahaan.
5. Kehati-hatian
 Menyangkut bagaimana perhatian karyawan terhadap keselamatan kerja,
baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain. Dalam hal ini termasuk sikapnya
terhadap keselamatan kerja.
6. Pengetahuan
Kemampuan karyawan ditinjau dari pengetahuannya mengenai suatu hal
yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja.
7. Kerajinan
Ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas diluar
pekerjaannya maupun adanya tugas baru, disamping itu kecakapan berpikir dan
bertindak sebelum bekerja serta tingkat disiplin dalam menjalankan tugas dan
kemampuan dalam mengeluarkan inisiatif.
8. Kesetiaan
Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini dapat dilihat dari
masa kerja karyawan.
9. Keandalan kerja
Pengukuran dari segi keandalan seseorang atau keandalan dalam
melaksanakan tugas.
10. Inisiatif
Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan hal-hal baru atau dalam
mengerjakannya.

Berdasarkan konsep pengukuran prestasi kerja yang telah dikemukan di atas,

maka dalam penelitian ini indikator yang akan digunakan dalam prestasi kerja
adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, hubungan kerja dan keandalan kerja.
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja terdiri dari kehalusan, kebersihan, dan ketelitian pekerjaan.
Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan yang prestasi kerjanya tinggi, maka
mereka cenderung dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi.
Misalnya adalah Karyawan sudah memehami pekerjan dengan baik.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan
karyawan. Oleh karena itu salah satu alat untuk mengetahui karyawan yang
mempunyai prestasi kerja yang tinggi dapat dilihat dari banyaknya pekerjaan yang
dapat dihasilkan atau diselesaikan. Misalnya karyawan menyelesaikan pekerjaan
melebihi target.
3. Hubungan Kerja
Hubungan kerja seseorang akan terlihat dan tercermin pada saat bekerja,
apakah bias saling bekerja sama antar karyawan dan atasan.
4. Keandalan kerja
Keandalan kerja seseorang akan terlihat dan tercermin pada saat bekerja,
apakah dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan mengikuti instruksi pimpinan,
dapat berhati-hati dalam bekerja serta mempunyai inisiatif yang tinggi.

2.4. Kesalahan dalam penilaian prestasi kerja

a. Efek halo (pancaran cahaya)

Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer karena m
enggunakan hanya satu factor mewakili factor lain dalam mengambil keputusan ut
uk menentukan kinerja seseorang. Sebagai contoh, seorang karywan memiliki kes
etiaan yang tinggi, manajer memberikan penilaian tinggi tanpa memerhatikan fact
or lain. Suatu kemungkinan terjadi seorang karyawan baik dalam kesetiaan tetapi
belum tentu baik pada factor lain, seperti kuantitas dan kualitas hasil pekerjaannya
. Memang, jarang sekali seorang karyawan baik atau buruk dalam semua factor pe
kerjaannya. Tetapi, seorang karyawan baik atau buruk pada suatu factor tertentu p
erlu pertimbangan atas factor lain sebelum memutusan dalam penilaian kinerja.

b. Kecenderungan penilaian terpusat (sentral)

Ada penilain yang enggan memberi penilain kinerja bawahannya baik atau
buruk, sehingga memberikan penilain rata-
rata, walaupun kinerjannya bervariasi. Kesalahan seperti ini mungkin terjadi karen
a penilai kurang informasi, tesedia waktu yag sedikit dalam menilai, kurang penge
tahuan yang memadai mengenai factor yang dinilai.

c. Terlalu lunak atau terlalu keras.

 Ada sebagian penilai memberikan penilaian sangat baik atau sangat buruk
saja. Karena ada penilaian bersifat murah hati dan keras hati. Dosen yang mengaja
r mata kuliah tertentu memberikan nilai kepada mahasiswannya dengan nilai A at
au E. Penilaian terlalu lunak adalah pemberian nilai yang sangat baik atas kinerja
karyawan. Penilaian sangat baik terjadi karena meghindari konflik. Seorang manaj
er memberikan penilaian kepada para bawahan lebih tinggi daripada nilai yang se
mestinya diperoleh. Pada sisi lain. Ada penilaian yang keras hati, enggan memberi
kan penilian yang sangat baik. Penilaian seperti ini tergolong pada terlalu keras. P
enilai yang masih muda dan belom berpengalaman sering melakukan kesalahan se
perti ini.

d. Terpaku pada prestasi terbaru

Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja, perilaku yang paling baru
(recent behaviour) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Dengan hanya
menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menim
bulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan peristiwa baru
(recency events error).
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang
harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia
melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan
dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.
Sedangkan penilaian kinerja merupakan salah satu bagian dari manajemen kinerja
yang bermaksud untuk mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa
lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Adapun pelaku penilaian dilakukan oleh atasan langsung atau pihak dari
SDM yang mampu menilai. Sedangkan jenis-jenis penilaian di antaranya
penilaian para atasan yang menilai bawahnannya. 2) Bawahan yang menilai
atasannya. 3) Anggota kelompok menilai satu sama lain. 4) penilaian pegawai
sendiri. 5) Penilaian dengan multisumber dan 6) Sumber-sumber dari luar. Metode
yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja di antaranya, Rating
Scale, Checklist, Metode peristiwa kritis, penilaian diri (self Appraisals),
Penilaian psikologis (psychological appraisals), Pendekatan management by
objectives. Adapun proses penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah pokok, yakni
menetapkan standar kerja, menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap
standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian), memberikan
umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan
defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar.
3.2. Saran
Demikianlah makalah yang dapat penulis susun, tentunya makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan. Maka dari itu pemakalah sangat mengharapkan
kritik dan saran untuk memperbaiki makalah ini. Penulis juga meminta maaf
apabila ada penulisan dan ulasan yang salah atau kurang. Semoga makalah ini
dapat bermanfaat. Amiin.

DAFTAR PUSTAKA

 https://ekonomimanajemen.com/manajemen-kinerja/
 https://www.gomarketingstrategic.com/indikator-indikator-prestasi-
kerja-untuk-meningkatkan-kinerja-karyawan/
 http://belajarilmukomputerdaninternet.blogspot.com/2013/06/metode-
penilaian-prestasi-kerja.html?m=1
 http://candrasuprastyo94.blogspot.com/2015/06/penilaian-kinerja-
karyawan.
 Soal

1) Jelaskan perbedaan manajemen kinerja dengan penilaian kinerja?

2) Jelaskan empat alat penilaian kinerja.

3) Jelaskan dengan ilustrasi contoh permasalahan yang harus dihindari dalam

menilai kinerja?

4) Sebutkan kriteria wawancara penilaian yang efektif?

5) Jelaskan cara “membagi” karyawan untuk tujuan penilaian dan pemberian

imbalan?

Jawaban

1. Perbedaan antara keduanya bahwa manajemen kinerja ibarat tahun, sedangkan

penilaian kinerja ibarat peristiwa (event). Manajemen kinerja berlangsung
sepanjang tahun dengan tujuan untuk mencapai peningkatan berkesinambungan
(continuous improvement), sedangkan penilaian kinerja adalah peristiwa untuk
memotret kinerja karyawan.

2. Alat-alat Penilaian Kinerja

Pada dasarnya, pengukuran kinerja perusahaan dapat dikelompokkan dalam tiga

kategori Helfert dalam Pradhono dan Christiawan, 2004:142, yaitu:

1. Earnings Measures, yang mendasarkan kinerja pada accounting profit.

Termasuk dalam kategori ini adalah Earning Per Share EPS, Return On
Investment ROI, Return On Assets RONA, Return On Capital Employed
ROCE dan Return On Equity ROE

2. Cash Flow Measures, yang mendasarkan kinerja pada arus kas operasi
operating cash flow. Termasuk dalam kategori ini adalah Free Cash Flow,
Cash Flow Return On Gross Investment ROGI, Cash Flow Return On
Investment CFROI, Total Shareholder Return TSR, dan Total Business
Return TBR
 3. Value Measures, yang mendasarkan kinerja pada nilai manajemen value
based management, termasuk dalam kategori ini adalah Economic Value
Added EVA, Market Value Added MVA, Cash Value Added CVA, dan
Shareholder Value SHV.

Alat-alat penilaian kinerja terutama penilaian kinerja keuangan yang

paling sering digunakan adalah financial ratio. Namun jika hanya mengandalkan
rasio keuangan, investor tidak dapat mengetahui tingkat pengembalian sebenarnya
yang dihasilkan perusahaan atas modal yang ditanamkan dalam perusahaan.
Karenanya dikembangkanlah suatu metode yang dapat menginformasikan
besarnya tingkat pengembalian tersebut, yaitu metode Economic Value Added
EVA.

Rasio keuangan merupakan alat yang sangat berguna, tetapi tidak terlepas
dari beberapa keterbatasan dan harus digunakan dengan hati-hati karena rasio
disusun dari data akuntansi dan data tersebut dipengaruhi oleh penafsiran yang
Universitas Sumatera Utara 12 berbeda. Penggunaan data industri sebagai
pembanding perlu pula ditaksirkan dengan hati-hati. Mungkin saja prestasi dan
kondisi keuangan seluruh industri memang kurang memuaskan. Dengan demikian
untuk satu perusahaan yang kebetulan berada diatas rata-rata, belumlah dapat
dikatakan sebagai hasil yang memuaskan.

3. Hal yang Harus Dihindari Saat Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam suatu perusahaan tentu terdapat banyak hal yang terjadi dan tidak
selalu sesuai dengan rencana awal dan eskpetasi perusahaan. Ada masa dimana
perusahaan mendapatkan banyak keuntungan dan ada pula masa dimana
perusahaan mengalami krisis atau kendala dalam suatu projek. Karena inilah
perusahaan biasanya memberikan evaluasi kinerja kepada seluruh karyawan
perusahaan. Penilaian ini menjadi salah satu proses penting yang wajib dilakukan
agar dapat memberikan timbal balik pada karyawan berupa masukan atau
apresiasi. Hal ini dapat membuat karyawan memahami pengaruh kinerjanya dan
menjadi acuan untuk bekerja lebih baik lagi dari sebelumnya. Hanya saja,
terkadang terjadi beberapa kesalahan dalam penilaian kinerja karyawan yang
dapat membuat karyawan merasa kurang nyaman dengan adanya evaluasi kinerja
karyawan. Untuk itu, berikut ini kami beri informasi mengenai apa saja yang
wajib dihindari saat melakukan penilaian kinerja karyawan.

1. Hanya Fokus Pada Sisi Negatif

Tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk memberitahu sisi positif dan
negatif kinerja seorang karyawan. Bila Anda terlalu fokus hanya pada sisi
negatifnya saja, tentu akan membuat karyawan menjadi kecewa dan serba salah.
Hal ini juga dapat mempengaruhi kinerja karena semangat kerja yang dimiliki
oleh karyawan tersebut menurun dan bisa saja mereka akan mempertimbangkan
dirinya untuk tetap bertahan atau justru memilih keluar dari perusahaan. Oleh
karena itulah, usahakan agar selalu memberikan sisi positif karyawan saat
memberikan evaluasi.

2. Mengkritik Tanpa Memberi Solusi

Seorang atasan diharuskan memberikan solusi kepada karyawan sebagai

perbaikan mereka. Mengkritik saja tidak cukup membuat karyawan yang
melakukan kesalahan langsung sadar dan memperbaki kinerjanya. Jika ingin
kinerja mereka membaik, usahakan untuk memberikan solusi yang konkrit dan
efektif. Sehingga kinerja karyawan tersebut dapat membaik.

3. Menolak Respon Karyawan Terhadap Evaluasi Kinerja Anda

Evaluasi kinerja berlaku untuk semua, baik itu atasan maupun karyawan.
Oleh karena itu, evaluasi kinerja karyawan tidak boleh dilakukan secara sepihak.
Atasan harus mempersilahkan karyawan untuk memberikan respon dengan
memberikan penilaian kepada atasannya. Berilah mereka kesepatan untuk
menyampaikan segala unek-unek selama bekerja di kantor, agar perbaikan bisa
menyeluruh, tidak untuk karyawan saja. Jangan membuat karyawan takut karena
adanya evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja dirancang untuk membuat kinerja yang
ada pada perusahaan berjalan dengan lebih lancar, bukan mengintimidas

4. 1. Pertanyaan sesuai dengan topik yang di bicarakan

2. Menggunakan bahasa yang baik dan benar

3. Tidak menyinggung perasaan narasumber

 4. Tidak memberikan pertanyaan di luar topik atau bidang narasumber

5. PENILAIAN KINERJA

Mengetahui masalah masalah penilaian grafis :

Yang di maksud disini kita harus mengetahui terlebih dahulu masalah masalah
yang ada.

Menggunakan alat penilaian yang paling tepat :

Ketika kita mau melakukan penilaian kita harus benar –benar pintar menggunakan
alat mana yang paling tepat untuk melakukan penilaian kinerja tersebut dan
mempertimbangkannya terlebih dahulu.

Membuat catatan harian :

Catatan harian disini membantu kita untuk menyesuaikan hasil penilaian kita
dengan realita yang sebenarnya dan untuk memperbaiki hasil akhir penilaian
kinerja tersebut.

Membuat kesepakatan pada sebuah rencana :

Tujuan disini untuk mengetahui mana karyawan yang kinerjanya kurang baik dan
mana karyawan yang kinerjanya baik dan patut di contoh oleh karyawan yang
lain.

Menjadi penyelia yang adil dan efektif :

Penyelia dan karyawan ketika melakukan penilai kinerja harus melakukan umpan
balik yang baik antara satu sama lainnya dan sebagai penyeli harus bersikap yang
adil kepada semua karyawan ketika melakukan penilaian (objektif).

ORANG-ORANG YANG DAPAT MELAKUKAN PENILAIAN

Siapa sajakah yang bisa melakukan penilaian karyawan ?

1. Penilaian Rekan Sebaya

2. Komisi penilaian
 3. Penilaian diri sendiri

4. Penilaian bawahan

5. 360 Derajat

Penilaian tentunya sangat penting untuk mengukur standar suatu perusahaan.

Penilaian tidak hanya produk saja melainkan penilaian karyawan juga penting
dilakukan.

MANAJEMEN BAKAT DAN PENILAIAN KARYAWAN

Dalam bab ini, kita mendefinisikan manajemen bakat sebagai proses berorientasi
sasaran yang terintegrasi untuk merencanakan, merekrut, mengembangkan,
menilai, dan mengompensasi karyawan. Mengelola secara aktif bagaimana
karyawan dinilai dan diberi imbalan adalah praktik manajemen bakat yang
terbaik.

1. Menilai dan secara aktif mengelola karyawan

· Pemberi kerja yang berorientasi manajemen bakat menggunakan penilaian

kinerja untuk mengevaluasi bagaimana kerja karyawan mereka. Akan tetapi,
mereka juga membagi karyawan mereka berdasarkan pada seberapa kritis
karyawan tersebut terhadap kesuksesan perusahaan.

2. Melakukan segmentasi dan secara aktif mengelola karyawan dalam praktik

· Salah satu contoh yang dapat mengilustrasikan bagaimana hal ini bekerja
dalam praktiknya adalah : Unilever memasukkan 15% dari karyawan per
tingkatan manajemen ke dalam daftar potensi tinggi mereka setiap tahun dan
berharap bahwa orang-orang ini masuk ke tingkatan manajemen selanjutnya
dalam lima tahun.