SISTEM IMBALAN

Muhammad murdhani 201910036

Dwi Febriyansah 201910106

STIE BHAKTI PEMBANGUNAN

2022
 Makalah Sistem Imbalan (Manajemen SDM)
BAB I
PENDAHULUAN
A.  Latar Belakang
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah
kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan
maupun organisasi itu sendiri.
 Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir,
karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya
sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi
pada dasarnya dugaan adanya ketidak adilan dalam memberikan upah maupun gaji
merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa
menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
B.  Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut:
1.      Apakah pengertian kompensasi?
2.      Apasajakah jenis-jenis kompensasi?
3.      Apakah tujuan kompensasi?
4.      Bagaimana asas-asas kompensasi?
5.      Bagaimana metode kompensasi?
6.      Bagaimanakah sistem dan kebijakan kompensasi?
7.      Faktor apakah yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upah insentif?
8.      Faktor apakah yang mempengaruhi sistem imbalan?

C.  Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu untuk mengetahui:
1.      Pengertian kompensasi.
2.      Jenis-jenis kompensasi.
3.      Tujuan kompensasi.
4.      Asas-asas kompensasi.
5.      Metode kompensasi.
6.      Sistem dan kebijakan kompensasi.
7.      Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upah insentif.
8.      Faktor yang mempengaruhi sistem imbalan.

BAB II
PEMBAHASAN
A.  Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut parah ahli ialah :
1.    Malayu S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
2.    William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa saja
yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah
perjam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia”.
 3.    F. Sikula mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan
atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau equivalen”.
4.    Edwin B Flippo mengemukakan bahwa “kompensasi adalah balas jasa yang adil dan layak
diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja
pegawai pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi ini bisa berupa fisik atau non fisik,
harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya kepada perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi ini sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
masalah ketenagakerjaan dikemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada
organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan/
organisasi sebagai berikut:
1.    Mendapatkan karyawan berkualitas baik
2.    Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
3.    Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik
4.    Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya
5.    Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor
B.  Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan antara lain :
1.    Imbalan Ekstrinsik
a.       Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang, antara lain :
-          Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti, diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang
diberikan secara bulanan.
-          Upah
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpendoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya, bisa juga dibayarkan kepada pegawai secara
perjam, perhari, dan persetengah hari.
-          Honor
-          Bonus
-          Komisi
-          Insentif, dan sebagainya.

b.      Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap.

Contoh :
-          Uang Cuti
-          Uang Makan
-          Uang Transportasi atau antar jemput
-          Asuransi
-          Jamsostek
-          Uang pension
-          Rekreasi
-          Beasiswa, dan lain-lain
2.    Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk instrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, tanggungjawab, tantangan, otonomi, jenjang karir yang jelas,
kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.
C.  Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:
1.      Menarik pelamar kerja yang potensial.
2.      Mempertahankan karyawan yang baik.
3.      Meraih keunggulan kampetitif.
4.      Meningkatkan produktivitas.
5.      Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
6.      Memudahkan sasaran strategis.
7.      Mengokohkan dan menentukan setruktural.

D.  Asas-asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan
memperjhatikan Undang-Undang Perburuan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus
mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
Asas-asas tersebut adalah seabagai berikut:
1.      Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2.      Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.
E.   Metode Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak, yaitu sebagai
berikut:
1.      Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji
pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.
2.      Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga
ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada.
 ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat
diskriminasi.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang digunakan untuk
mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:
a.         Metode rangking
Salah satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.
Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabel-variabel
semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan keterampilan yang
dibutuhkan.
b.      Metode klasifikasi jabatan
Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas atau
tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya dikelompokan menurut
kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari metode ini adalah metode tersebut dapat
diterapkan pada jumlah besar dan beraneka ragam jabatan.
c.       Metode perbandingan factor
Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan,
untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi. Meskipun organisasi
yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang bisa dikompensasi harus
berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak yang berkepentingan.
d.      Metode rating angka
Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa dikompensasi
dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul nilai keseluruhan suatu
jabatan. Faktor-faktor yang bisa dikompensasi mungkin diadaptasi dari rencana evaluasi
angka yang sudah ada, atau mungkin dirancang untuk merefleksikan nilai-nilai unik suatu
organisasi. Tanpa memandang bagaimana nilai-nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus
diberi bobot seiring dengan tingkat kepentingannya.
e.       Metode hay guide chart-profile
Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi :
pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban. Nilai angka ditentukan
untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor tersebut dan sub-sub faktornya.
Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang menerima dan menggunakannya secara
Iuas.
F.   Sistem dan Kebijakan Kompensasi
1.      Sistern kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

a.       Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per
unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sisitem waktu secara periodic
setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
b.      Sistem hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil
 ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai
standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
c.       Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2.      Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya
dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.
Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan
kepuasan kepada semua pihak.
Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi adalah :
a.       Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun
devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai.
b.      Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
c.       Standar dan biaya hidup pegawai
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan
pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

d.      Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e.       Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f.       Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
3.      Waktu pembayaran kompensasi
 Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan
konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya
akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan menurun, bahkan turnover
karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan
karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan
itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi
hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih mempercepat dan menetapkan waktu yang
paling tepat.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin meminimalkan tingkat
ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan melalui kompensasi, mereka harus
memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka.
Orang membandingkan tingkat bayaran dengan apa yang mereka yakini semestinya mereka
terima. Maka mereka puas jika tingkat bayaran "yang semestinya" sebanding dengan tingkat
bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran aktual lebih kecil dari tingkat semestinya.
G.  Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Dan Teori Upah Insentif
1.      Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut:
a)      penawaran dan permintaan tenaga kerja
b)      kemampuan dan kesedian perusahaan
c)      serikat buruh/organisasi karyawan
d)     produktivitas kerja karyawan
e)      pemerintah dengan undang-undang dan keppres
f)       biaya hidup
g)      posisi jabatan karyawan
h)      pendidikan dan pengalaman karyawan
i)        kondisi perekonomian nasional
j)        jenis dan sifat pekerjaan

2.      Teori upah insentif

Abi Sujak mengemukakan bahwa "Penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang
tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan
kontribusi kepada organisasi".
3.      Upah insentif
Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para
karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk insentif
adalah :
a.       Piecework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah
hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.

b.      Bonus
 Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam
salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam
satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga bonus yang
diberikan berdasarkan perhitungan progresif.

c.       Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua
bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya
dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling
sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti
penjualan kendaraan bermotor.

d.      Kurva "Kematangan"
Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi
bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk
menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang terus
menekuni bidang profesinya.

4.      Kesulitan dalam sisitem penentuan insentif kerja

Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman
Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :

a. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara tepat,
bisa diterima dan wajar.

b. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan

c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau, bulan

d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.

e. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara
berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima
insentif dan yang tidak menerima insentif.

f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja.

g. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus
sudah diperkirakan.
H.  Faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan
Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk faktor yang mempengaruhi
sistem imbalan adalah :

1.      Tingkat upah dan gaji yang berlaku.

Salah satu faktor yang harus dipertirnbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibituhkan oleh
organisasi yang bersangkutan. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa situasi
kelangkaan tersebut dapat terjadi pada semua jenjang jabatan dan pekerjaan. Misalnya, jika
pada suatu saat tertentu industri automotif berkembang dengan sangat pesat, tidak mustahil
permintaan akan tenaga kerja tukang las yang terampil dan berpengalaman melonjak
sedemikian rupa sehingga tenaga teknikal demikian akan menuntut dan memperoleh tingkat
upah atau gaji yang lebih tinggi dibanding dengan situasi apabila tenaga mereka tidak terlalu
dibutuhkan.

2.      Tuntutan serikat pekerja

Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan
bahwa serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja
berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang
berlaku. Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya dalam
usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan anggotanya. Atau
karena situasi yang menurut penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan
dalam setruktur upah dan gaji atau berbagai faktor lainnya. Randall dan Susan
mengemukakan bahwa dengan kehadiran serikat kerja diperusahaan sektor swasta
diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30
persen.

3.      Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga
kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan
yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas
mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah
dan gaji yang pekerja anggap wajar.

4.      Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji para karyawannya tercermin pada
jumlah uang yang dibawa pulang oleh karyawan tersebut.

5.      Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi
kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya
 tingkat upah minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita, memperkerjakan anak
dibawah umur, keselamatan kerja hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat
dan lain sebagainya.

BAB III
PENUTUP
A.      Kesimpulan
 Jompensasi adalah seluru4h imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung
dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada
organisasi atau perusahan tempat ia bekerja.
Yang dimksud dengan kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan,
uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan
tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai
kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti,
keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari
pemimpin) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura.
B.       Saran
Setiap perusahaan dapat memberikan kompensasi kepada para karyawan dengan sebaik-
baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik itu dapat diharapkan para karyawan
tersebut bisa memberikan kinerja yang baik.