Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/
marketing, pasar
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian
di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di
dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Fungsi manajemen
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
5. Evalauasi Kinerja
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.
Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan
fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi
manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang
sama setiap kali.
6. Komensasi
Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya.
Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah
mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang
tertentu.
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja
yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon
karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga
pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga
kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan
hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya
memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu
dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria
yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai.
Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk
memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi
kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan
pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan
memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode
seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
III. Orientasi
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan
bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan
datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan
dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan
permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran kerja.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya
:
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.
Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya
manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan
keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami
surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap
pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
- Boikot
- Pemogokkan
- Penghasutan
- Memperlambat kerja
Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen
senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan
orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas,
laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
Dengan SDM yang berkualitas maka akan membuat suatu perusahaan produktifitas yang baik.
2. Laba (Profit)
Laba merupakan ukuran aktifitas yang paling umum dan luas. Seiringnya laba yang dijadikan
tujuan utama suatu perusahaan bisnis menyebabkan banyaknya ukuran yang dikembangkan
untuk menghitung perbandingan antara input dan output. Bahkan sistem akuntansi keuangan
terus menerus menyajikan laba sebagai produknya untuk konsumsi, baik pemakai intern maupun
ekstern laporan keuangan. Sebagai akibatnya, kita akan banyak mengenal ukuran prestasi kerja
yang mempergunakan laba sebagai basis pengukuran, yakni diantaranya income before tax dank
ex income.
2. Visi/ Misi/ Strategi Perusahaan
Manajemen harus memberikan arah pada lembaga yang dikelolanya. Ia harus
memberikan visi/ misi/ strategi lembaga/ perusahaan itu, menetapkan sasaran-sasaran, dan
mengorganisasikan sumber-sumber daya yang ada untuk tujuan-tujuan yang telah digariskan
oleh lembaga tersebut.
Selain sebagai seni, manajemen juga sebagai proses untuk mencapai tujuan organisasi.
Sebagai proses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang
konsisten, dan pengendalian yang continue agar tujuan yang diinginkan dapat dicapai
dengan efisien dan efektif.
Efisien adalah suatu keadaan khusus penyelesaian suatu pekerjaan dilaksanakan secara
tepat dan akurat tanpa membuang waktu, tenaga, dan biaya. Seorang manajer yang efisien
adalah manajer yang dapat mencapai hasil kerja yang maksimal dengan menggunakan
sumber daya yang terbatas menurut cara-cara yang benar. Sedangkan efektif adalah suatu
keadaan dalam memilih cara dan peralatan yang digunakan dengan tepat sehingga tujuan
yang diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang memuaskan. Jelaslah bahwa manajemen
adalah suatu kerja sama dari orang-orang atau kelompok orang untuk mencapai suatu tujuan
yang telah disepakati bersama dengan cara-cara yang sistematis, efisien, dan efektif.
Asset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan
harus diperhatikan dalam manajemen terkait dengan visi/ misi/ strategi perusahaan adalah
tenaga kerja atau manusia (SDM) terminology SDM (human resources) menunjuk kepada
orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Tatkala pada manajer terlibat dalam aktivitas
SDM sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya memotifasi kontribusi yang
didasarkan oleh orang-orang untuk mencapai rencana dan strategi organisasi.
Signifikasi SDM bermuara pada kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang
senantiasa ada di dalam organisasi. Mereka inilah yang bekerja membuat tujuan,
mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi.
Organisasi atau perusahaan bisnis dikelola oleh orang-orang secara kolektif. Tanpa ada
orang-orang yang memiliki komitmen maka organisasi atau perusahaan tidak akan dapat
berjalan. Permasalahan yang berkaitan dengan orang-orang atau karyawan kerap kali
berakar dari manajemen yang mengasumsikan bahwa semua yang ada pada hakikatnya sama
dan mereka semua dapat diperlakukan sama. Padahal tidak ada dua orang yang betul-betul
identik, dan setiap orang berbeda secara fisik, emosional, maupun psikologis. Intinya adalah
bahwa pluralitas dikalangan karyawan menuntut perhatian manager agar setiap pribadi dapat
mengerti, menggali, dan mengembangkan potensi yang dimilikinya, sehingga mereka dapat
bekerja secara optimal dan produktif dalam organisasi atau perusahaan bisnis.
Terkait dengan strategi suatu perusahaan, bahwasanya suatu perusahaan akan
berkembang dan maju manakala memiliki suatu strategi yang bagus. Dimana strategi
merupakan suatu ide, gagasan atau taufik setelah kita melakukan suatu perencanaan yaitu
suatu proses untuk menentukan rencana atau program kegiatan. Suatu perencanaan selalu
berkaitan dengan tujuan. Perencanaan membantu kita untuk mengetahui apa yang harus kita
lakukan. Perencanaan tidak boleh dibuat secara tergesa-gesa, namun memerlukan waktu
yang cukup, disini fungsi manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan,
kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, program-program, dan alternative-alternatif yang
ada berhubungan dengan hal diatas, suatu strategi juga layak dijalankan guna membarengi
suatu rencana itu ditetapkan dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan perusahaan sesuai
dengan yang diharapkan. Strategi perusahaan yang harus diutamakan diantaranya yaitu
analisis jabatan atau pekerjaan.
Nilai pekerjaan, baik bagi individu maupun bagi organisasi adalah sebagai berikut:
1. Bagi Individu
Mempengaruhi dan menentukan standar kehidupan, serta menggambarkan status sosial
ekonomi.
Semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka memenuhi kebutuhan secara
berkualitas dan memuaskan.
2. Bagi Organisasi
Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya.
Pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu
menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas.
Analisis jabatan atau pekerjaan pada dasarnya bermaksud menjawab pernyataan
sebagai berikut:
Menemukan dimensi dalam fungsi sosial suatu pekerjaan yang dapat dikembangkan dan
diperluas yang akhirnya dapat digunakan dalam menetapkan persyaratan pekerja yang
mampu.
Dapat digunakan oleh para pekerja untuk mengidentifikasi kemampuan dalam bekerja
terutama memenuhi tuntutan fungsi sosial pekerjaan.
Man (Manusia)
Money (Uang)
Material (Fisik)
Maching (Tekonologi)
Method (Metode)
Market (Pasar)
Adapun mekanisme pengelolaan atau dalam hal upaya pencapaian tujuan tertentu:
a. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan
kondisi SDM yang ada saat ini menuju kondisi SDM yang dikehendaki.
b. Rekrutmen
Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga
kerja yang diperlukan oleh perusahaan.
c. Seleksi
Dalam menyeleksi karyawan baru, depertemen SDM biasanya menyaring pelamar
melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya,
merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil
keputusan pengangkatan terakhir.
d. Pelatihan dan Pengembangan
Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas SDM-nya
apabila SDM berkualitas rendah, strategi organisasi atau perusahaan kemungkinan
besar akan terjadi.
e. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan
suatu organisasi atau perusahaan secara efektif-efisien.
f. Kompensasi
Dalam suatu organisasi perusahaan, terutama perusahaan yang profit-making, maka
pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan
mempertahankan prestasi kerja para karyawan.
g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja
Sikap organisasi suatu perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi
atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan sebab manusia
sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi.
4. Apakah Keberadaan SDM Dapat Menambah/ Membantu Perusahaan Bisa Mencapai
Tujuan
Sebagai suatu ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan menggunakan
kerangka berfikir, keilmuan, mencakup hadiah-hadiah, dan prinsip-prinsipnya. Apabila
seorang manajer mempunyai pengetahuan dasar-dasar manajemen dan cara-cara
menerapkannya, ia akan dapat melaksanakan fungsi-fungsi menajemen secara selektif.
SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi dan memiliki keterampilan
serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan.
Masalah daya saing dalam pasar dunia yang semakin terbuka merupakan isu kunci dan
tantangan yang tidak ringan. Tanpa dibekali kemampuan dan keunggulan daya saing yang
tinggi, niscaya produk suatu Negara, termasuk produk Indonesia, tidak akan mampu
menembus pasar internasional. Bahkan mestinya produk impor dapat mengancam posisi
domestik. Dengan kata lain dalam pasar yang bersaing, keunggulan kompetitif merupakan
faktor yang desisif dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Mengapa manajemen dibutuhkan? Manajemen dibutuhkan oleh semua orang atau
organisasi. Tanpa manajemen usaha untuk mencapai tujuan akan sia-sia belaka.
Alasan manajemen diperlukan adalah:
a. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan, kelompok, organisasi, atau perusahaan.
b. Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuan-tujuan,
sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam
organisasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan kreditor dan nasabah, atau
masyarakat dan pemerintah.
c. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai efisiensi dan produktifitas kerja organisasi atau
perusahaan.
Tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu organisasi atau perusahaan akan
berjalan biasa-biasa saja walaupun organisasi itu mampu bertahan. Karena alasan inilah
maka rekruitmen dan pengelolaan SDM merupakan hal yang sangat penting dalan SDM.
5. Apa Saran yang Bisa Anda Sampaikan Memperbaiki Pengelolaan SDM yang ada saat
ini
Ada dua hal penting yang menyangkut kondisi SDM Indonesia. Pertama, adanya
ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dengan angkatan kerja. Jumlah angakatan
kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang. Sementara
jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta
orang menjadi penganggur terbuka (open unemployment) angka ini terus menerus selama
krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja Indonesia relative masih rendah, struktur
pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi oleh pendidikan dasar, yaitu sekitar
63,2%. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan
rendahnya kualitas angkatan kerja secara rasional di berbagai bidang kehidupan.
Berkenaan dengan wacana diatas saran yang ingin disampaikan yaitu masalah kualitas
tenaga kerja lebih di tingkatkan lagi karena dengan kualitas tenaga kerja yang berkualitas
mudah-mudahan dapat menciptakan lapangan kerja yang dengan sendirinya menjadikan
lapangan kerja makin luas dan bertambah cadangan tenaga kerjapun berkualitas, sehingga
seimbang dan dapat memperbaiki pengelolaan SDM kedepan.
KESIMPULAN
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif
orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang
bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan dari suatu perusahaan terkait dengan adanya SDM diantaranya yaitu:
1. Produktifitas
2. Laba (frofit)
Adapun mekanisme pengelolaan atau dalam hal upaya pencapaian tujuan yaitu:
a. Perencanaan SDM
b. Rekrutmen
c. Seleksi
d. Pelatihan dan Pengembangan
e. Penilaian Prestasi Kerja
f. Kompensasi
g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja
h. Hubungan Karyawan
Tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan
biasa-biasa saja walaupun organisasi itu mampu bertahan. Karena alasan inilah maka rekruitmen
dan pengelolaan SDM merupakan hal yang sangat penting dalam SDM.
Berkenaan dengan wacana diatas saran yang ingin disampaikan yaitu masalah kualitas
tenaga kerja yang berkulitas mudah-mudahan dapat menciptakan lapangan kerja yang dengan
sendirinya menjadikan lapangan kerja makin luas dan bertambah cadangan tenaga kerjapun
berkualitas, sehingga seimbang dan dapat memperbaiki pengelolaan SDM kedepan