TUGAS

ADVANCED HUMAN CAPITAL MANAJEMEN

RECRUITMENT, SELECTION AND INTRODUCTION IN GOOGLE

KELOMPOK 3 :
1. ELANA FITRIANI (2020522020)
2. HANAFIAH (2020522029)

DOSEN PENGAMPU :
Dr. Harif Amali Rivai, SE, MSi

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2022
 BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan
tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan
menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses
pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus
dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan pemikiran yang selalu dipengaruhi tentang
bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi sehingga mereka mampu mendukung dalam
pencapaian tujuan yang diharapkan oleh organisasi. Karyawan sebagai individu dalam suatu
organisasi atau perusahaan adalah orang-orang yang mempunyai motivasi, persepsi, visi, dan
nilai-nilai yang dianut yang mungkin berbeda dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan
sebagai lingkungan kerja mereka.

Salah satu aspek untuk mensukseskan usaha perusahaaan dapat dilihat dari kebijakan
pimpinan suatu perusahaan dalam hal bagaimana sistem rekrutmen yang diterapkan oleh
perusahaan. Kebutuhan terhadap Sumber Daya Manusia yang memiliki keahlian dan
kemampuan untuk melaksanakan rencana dan tujuan perusahaan menyebabkan perusahaan harus
melakukan perencanaan dan menyusun strategi pengadaan dan penarikan karyawan atau sering
diistilahkan sebagai penarikan tenaga kerja.

Penarikan tenaga kerja merupakan salah satu altenatif yang dilakukan perusahaan untuk
mengisi lowongan kerja dalam perusahaan yang disebabkan oleh karena adanya karyawan yang
meninggal dunia, pensiun, keluar maupun mengisi posisi yang baru, dan untuk mendapatkan
karyawan yang terampil serta mampu bekerja sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan
harus melakukan perekrutan karyawan dengan cermat dan teliti sehingga kecil kemungkinan
terjadinya penyimpangan-penyimpangan dalam melaksanakan perekrutan karyawan.
 Sumber daya manusia harus ditarik, diseleksi dan ditempatkan secara tepat, kemudian
dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya serta dimotivasi agar
memberi manfaat bagi kelangsungan hidup organisasi terhadap SDM untuk mewujudkan satuan
kerja yang efektif dan efisien dan itu hanya mungkin terwujud bila para manajer di dalam
organisasi tidak mengabaikan aktivitas personalia.

Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari : perencanaan
sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang
baik secara efektif dan efisien. Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah rekrutmen
dan seleksi.

Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam perusahaan
(Malthis, 2001). Adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man
on The Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manajer dalam menempatkan
tenaga kerja yang ada di perusahaannya. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang
memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada
perusahaan.

Setiap perusahaan dalam melakukan proses rekrutment dengan cara yang berbeda – beda,
Google LLC adalah sebuah perusahaan multinasional pada bidang jasa dan produk internet,
meliputi teknologi pencarian, komputasi web, perangkat lunak, dan periklanan daring di Amerika
Serikat (Wikipedia, 2018). Perusahaan milik Sergey Brin dan Larry Page ini berdiri sejak tahun
1998 di California. Saat ini, Google merupakan sebuah perusahaan yang paling diminati di
Amerika Serikat. Setiap tahun Google menerima 1.000.000 hingga 3.000.000 lamaran,
sedangkan yang diterima hanya sekitar 0,25 persen (Chandra, 2016). Persaingan pelamar kerja di
Google bisa dikatakan sangat ketat. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan Google tidak
menerima karyawan dengan sembarangan. Lalu, bagaimana Google melakukan rekrutmen dan
seleksi karyawan? Kali ini, kita akan membahas proses rekrutmen dan seleksi karyawan di
perusahaan ternama Google.

Banyaknya peminat dan sedikit yang diterima membuat timbulnya mitos-mitos tentang
perekrutan karyawan di Google. Misalnya, banyak orang berpendapat bahwa yang diterima di
Google hanya lulusan salah satu institusi saja, Google akan menanyakan pertanyaan-pertanyaan
gila, dan lain sebagainya. Faktanya, Google merekrut karyawan dari berbagai institusi dan latar
belakang. Hal ini disampaikan oleh pihak rekrutor dalam video bagaimana Google merekrut
karyawan. Selain itu, google tidak menanyakan pertanyaan-pertanyaan gila, melainkan google
akan menanyakan usaha apa aja yang telah dilakukan pelamar sebelum melamar bekerja di
google. misalnya track record karyawanan pelamar. Pelamar yang memiliki track record yang
bagus pastinya akan mendapat poin plus dari google. Bukan hanya track record karyawan, bisa
saja pengalaman-pengalaman dia bekerja dengan orang lain saat magang atau lain sebagainya.
Kenapa google menanyakan pengalaman pelamar? Untuk mengetahui seberapa bagus
kinerjanya. Sebuah perusahaan, terutama perusahaan besar seperti Google, pastinya tidak mau
mendapatkan karyawan yang kinerjanya kurang bagus dan harus mengeluarkan cost training
untuk si karyawan itu. Maka dari itu, dari awal perekrutan harus dicari dan dipilih orang-orang
yang berkualitas.

Berdasarkan teori, perekrutan adalah proses mencari calon karyawan untuk kesuksekan
organisasi di masa depan dengan membuat beberapa kualifikasi karyawan sehingga pelamar
dapat mencalonkan dirinya (Kumar & Singh, 2017). Terdapat beberapa langkah dalam
melakukan rekrutmen, antara lain identifikasi kebutuhan, perencanaan rekrutmen, publikasi,
proses seleksi, dan keputusan akhir.
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang
kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber
tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.
Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga
kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.

Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan menarik (membujuk
untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang
lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya (Meldona, 2009: 132).

Menurut Hasibuan (2017:41) “menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
organisasi”. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2014:202) “merupakan
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan
berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan”. Handoko (2017:69) “menjelaskan bahwa
rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan”. Lebih jauh lagi, Rivai (2015:20) “menjelaskan
rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan
tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau
memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada”.
 Dari pendapat ahli tersebut penulis dapat menyimpulkan bahwa, “rekrutmen merupakan
suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang
dibutuhkan, diperlukan dan kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi”.

2. Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen memiliki tujuan yaitu untuk mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan
pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) dalam
Burhanudin Yusuf (2015: 112), aktivitas penarikan atau rekrutmen tenaga kerja perlu
menetapkan tujuan-tujuanya yang meliputi:

1) Penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan sosial

Penarikan ini lebih berpihak pada kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat
pada kepentingan spesifik yang harus dicapai oleh organisasi. Dalam hal ini penarikan
tenaga kerja dilakukan dengan memberikan pertimbangan proporsional kepada pihak
yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin berposisi sebagai pihak yang dirugikan
akibat penarikan tenaga kerja,apabila dibiarkan.
2) Penarikan tenaga kerja sebagai teknik untuk memaksimalkan efisiensi
Penarikan ini merupakan sebuah penarikan tenaga keja yang biasanya dilakukan secara
ketat. Tujuan penarikan tenaga kerja dapat menjaring calon pegawai berkualitas,
sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi tuntutan dan ritme dari organisasi.
3) Penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik
Veitzal Rivai dan Ella dalam buku Burhanudin Yusuf (2015: 124) menuturkan bahwa
penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik akan timbul dengan gejolak
disuatu Negara atau daerah, seperti masalah-masalah di perbatasan, perubahan kebijakan
politik yang dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah sangat mungkin jika kebutuhan
SDM pun berubah-ubah.
 3. Proses Rekrutmen

Menurut Samsudin (2010:90) menyatakan pelaksanaan merupakan tugas yang sangat

penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber
daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan
seleksi yang dilaksanakan proses pelaksanaan rekrutmen biasanya tediri dari beberapa langkah
ataupun tahapan.

Berikut ini langkah-langkah yang umum dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen :

1) Mengidentifikasi jabatan yang kosong

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri,
adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika tersebut
dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan yang sedang kosong dan jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan.
2) Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan untuk memperoleh uraian jabatan
atau job description dan spesifikasi jabatan atau job specification sebagai landasan
dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati hati
dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui banyak kekaburan
yang menggangu proses selanjutnya.
3) Menentukan calon yang tepat
Jika persyaratan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan tempat
kandidat yang harus dicari. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam
perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf
untuk masa yang akan datang telah direncanakan, perlu diketahui karyawan yang ada
saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
perusahaan, perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkan kandidat.
4) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
 Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins and write-ins, Depnakertrans,
perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain
sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, bergantung pada
situasi dan kondisi yang terjadi.
5) Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Memanggil para kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan, mengumpulkan
berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang
telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6) Menyaring atau menyeleksi kandidat
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2)
ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan perusahaan. Hal yang
terpenting untuk diperhatikan adalah masing-masing teknik seleksi mengukur
karakteristik tertentu sehingga akan memberikan informasi yang berbeda-beda mengenai
para kandidat.
7) Membuat penawaran kerja
Setelah seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menetukan kandidat
terbaik untuk jabatan tertentu, selanjutnya yang perlu dipersiapkan adalah penawaran
kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan
secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan
memastikan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas
rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat
pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal yang tak terduga.
8) Mulai bekerja
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Ketika kandidat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu
agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan
pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini, petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang
 cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan meyeleksi pegawai. Hal ini sangat penting
demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima
bekerja.

Akhirnya, strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi
organisasi atau perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar
kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat.

4. Indikator yang Mempengaruhi Rekrutmen

Menurut Bangun (2012:153) salah satu tugas bidang sumber daya manusia adalah menarik
tenaga kerja sesuai kebutuhan perusahaan. Makin banyak pelamar yang didapatkan, maka makin
tepat metode penarikan yang digunakan perusahaan untuk mendapatkan calon tenaga kerjanya.
Perusahaan selalu menginginkan untuk memilih calon tenaga kerja yang terbaik dari seluruh
pelamar yang sudah memenuhi syarat sebagai pelamar.

1) Metode Rekrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan
baru, dibagi menjadi metode terbuka dan metode tertutup.
a) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan cara
dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan
metode terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang masuk.
Sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified (memenuhi
syarat) menjadi lebih besar.
b) Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan
atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik semakin sulit.
 2) Sumber-sumber Rekrutmen
Sumber karyawan (sumber daya manusia) atau sumber tenaga kerja, berasal dari
sumber internal maupun eksternal.
a) Sumber internal
Maksudnya yaitu posisi jabatan yang kosong diisi dari karyawan yang telah ada
dalam perusahaan. Penarikan tersebut dilakukan dengan cara mutasi atau transfer,
baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal.
b) Sumber eksternal
Mengisi kekosongan lowongan jabatan dengan menarik orang-orang dari luar
perusahaan, diantaranya: lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga
kerja, pasar tenaga kerja, nepotisme atau kawan-kawan karyawan.

B. Seleksi
1. Pengertian Seleksi

Setelah memperoleh sumber-sumber tenaga kerja yang diinginkan melalui rekrutmen,

langkah selanjutnya adalah menyeleksi tenaga kerja tersebut. Dengan tujuan untuk memilih
sejumlah tenaga kerja yang diinginkan dari sejumlah tenaga kerja yang tersedia. Tujuan seleksi
lainnya yaitu guna menghindari kecurangan dan memberikan rasa keadilan kepada semua pihak.

Menurut Danang (2012:108) menegaskan adapun pengertian seleksi tenaga kerja adalah
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar
diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang telah
dilaksanakan. Atau seleksi merupakan proses memilih dari para pelamar melalui tahapan-
tahapan tes, hingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan
dan dinyatakan diterima”.
Seleksi merupakan tahapan yang harus dilakukan pelamar setelah ia melamar pada suatu
posisi atau pekerjaan. Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah
menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan (Burhanudin Yusuf, 2015: 97).
Dari beberapa pengertian menurut para ahli, maka penulis berpendapat bahwa seleksi adalah
serangkaian aktvitas yang dilakukan oleh pelamar setelah sebelumnya melakukan proses
resrutmen yang kemudian diseleksi dengan berbagai macam test guna melamar jabatan yang
kosong dalam organisasi atau perusahaan.

2. Tujuan Seleksi

Secara umum tujuan utama dalam proses seleksi karyawan adalah (Kasmir, 2016: 102):

1) Mendapatkan karyawan yang memiliki moral yang baik

2) Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu
3) Mendapatkan karyawan yang merasakan ke pemilikan perusahaan
4) Mendapatkan karyawan yang intergritas tinggi
5) Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Seleksi karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat
sebagai berikut (Badriyah, 2017:109):

1) Berkualitas dan potensial

2) Jujur dan disiplin
3) Cakap dengan penempatan yang baru
4) Terampil dan bersemangat dalam bekerja
5) Memenuhi persyaratan undang-undang perburuan
6) Dinamis dan kreatif
7) Inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
8) Loyal dan berdedikasi tinggi
9) Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
10) Mudah dikembangkan pada masa depan
11) Dapat kerja secara mandiri
12) Mempunyai perilaku dan budaya malu
 3. Metode-metode Seleksi

Penyeleksian karyawan dapat menggunakan beberapa metode sebagai berikut (Ishak dan
Tanjung 2017: 114):

1) Wawancara
Wawancara dilakukan untuk mengetahui lebih jauh tentang pelamar yang berkaitan
dengan visi, misi, tujuan dan harapannya memilih bekerja di perusahaan yang
bersangkutan.
2) Pemeriksaan referensi
Pemeriksaan referensi penting dilakukan untuk melihat seberapa jauh kemampuan
pelamar dilihat dari pandangan orang lain yang pernah berhubungan dengannya.
Referensi dapat diandalkan sebagai informasi awal.
3) Informasi riwayat hidup
Perusahaan dapat mengetahui data pelamar dengan sangat mudah bahkan ada yang
hanya dengan mengetahui riwayat hidup, perusahaan menerima atau tidak menerima
pelamar yang bersangkutan.
4) Tes kemampuan fisik
Tes kemampuan fisik adalah tes yang tingkat reliabilitasnya tinggi karena tubuh
seseorang tidak mungkin berbohong tentang keadaannya sendiri.
5) Tes kemampuan kognitif
Tes kemampuan kognitif terdiri dari tiga tes yaitu:
a) Tes kemampuan verbal adalah tes yang mencakup kemampuan untuk menggunakan
bahasa lisan ataupun tulisan
b) Tes kemampuan verbal adalah tes yang mencakup kemampuan untuk menggunakan
bahasa lisan ataupun tulisan
c) Tes kemampuan verbal adalah tes yang mencakup kemampuan untuk menggunakan
bahasa lisan ataupun tulisan
6) Tes kepribadian
Tes kepribadian digunakan untuk melihat pribadi pelamar dan apa cocok dengan bidang
pekerjaan yang ditawarkan
 7) Tes untuk kerja
Tes untuk kerja dilakukan untuk melihat respon pelamar terhadap pekerja yang
ditawarkan. Tes untuk kerja dilakukan dengan membuat simulasi dari pekerjaan yang
ditawarkan
8) Tes kejujuran
Tes kejujuran adalah tes yang agak jarang dilakukan oleh perusahaan, walaupun
demikian tes kejujuran dapat pendekatan tes kejujuran kertas dan pensil.

4. Teknik – teknik Seleksi dan Sebab-sebab terjadinya Seleksi

Ada beberapa teknik yang digunakan untuk melakukan seleksi karyawan (Badriyah, 2017:
111):

1) Tes pengetahuan akademik

Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi
pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan disesuaikan dengan
bidang pendidikan calon pegawai dan yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang
ditawarkan kepadanya.
2) Tes psikologis
Tes psikologis diberikan oleh ahli psikologis untuk mengungkapkann kemampuan
potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Disamping itu dapat diungkap minat,
bakat, motivasi, kepribadian, emosi dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon
pegawai. Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai, antara lain:
a) Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), berhitung, kemampuan daya
abstraksi, bakat mekanik,bakat khusus dan persepsi kemampuan calon karyawan.
b) Tes kecendrungan untuk mengukur keterampilan, berprestasi, mengukur kemampuan
kerja dan pengetahuan calon karyawan.
c) Tes minat kerja, mengukur minat calon karyawan dalam suatu posisi atau untuk
mengetahui apakah pilihan pekerjaan calon pegawai terhadap suatu dengan minatnya
d) Tes minat kerja, mengukur minat calon karyawan dalam suatu posisi atau untuk
mengetahui apakah pilihan pekerjaan calon pegawai terhadap suatu dengan minatnya
 Seleksi sumber daya manusia itu sangat penting karena adanya tiga sebab, sebagai
berikut (Simamora, 2017: 105):

1) kinerja para manajer senantiasa bergantung pada sebagian kinerja bawahanya

2) karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja
dengan efektif
3) kinerja manajer terganggu

5. Proses Seleksi

Secara umum tahapan seleksi sumber daya manusia adalah wawancara pendahuluan,
pengisian formulir lamaran, wawancara seleksi, tes-tes seleksi, pemeriksaan referensi dan latar
belakang, pemeriksaan fisik, wawancara dengan penyelia dan keputusan pengangkatan.
Langkah-langkah ini akan disesuaikan dengan kebutuhan proses seleksi sumber daya manusia.

Beberapa proses dan tahapan seleksi yang dapat digunakan sebagai berikut (Priansa, 2016:
112):

1) Penerimaan pendahuluan surat lamaran

Tahapan ini dilakukan oleh organisasi dengan menerima lamaran yang berasal dari calon
pegawai, kemudian mengklasifikasi lamaran tersebut sesuai dengan kompetensi,
pengalaman dan referensi lainnya.
2) Pemeriksaan latar belakang calon pegawai
Pemeriksaan ini meliputi pengalaman yang dimiliki calon pegawai, latar pendidikan yang
ditempuh serta berbagai aspek lainnya.
3) Pemeriksaan referensi calon pegawai
Pemeriksaan referensi penting untuk mengetahui bahwa calon pegawai tersebut memiliki
jaringan kerja yang memudahkannya nanti pada saat mengembangkan pekerjaan.
4) Seleksi calon pegawai
Seleksi dilakukan dengan menggunkan berbagai macam alat seleksi yang sesuai dengan
kepentingan organisasi.
5) Penjelasan deskripsi jabatan
 Penjelasan ini berisi uraian yang jelas, serta penginformasian secara paripurna mengenai
deskripsi sehingga calon pegawai memahami apa yang seharusnya dilakukan pada saat
mereka telah menjadi pegawai organisasi.
6) Wawancara oleh departemen SDM
Wawancara yang dilakukan oleh departemen SDM untuk mengetahui aspekaspek latar
belakang calon karyawan serta melengkapi informasi yang masih kurang mengenai
karyawan.
7) Wawancara dengan departemen pengguna calon pegawai
Wawancara ini dilakukan oleh departemen pengguna calon pegawai untuk mengetahui
pengalaman kerja serta kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaan atau jabatan
yang tersedia didalam organisai.
8) Evaluasi tingkat kesehatan calon pegawai
Evaluasi ini melibatkan tes medis yang dilakukan oleh pegawai pada rumah sakit tertentu
yang terkenal valid dalam melakukan penilaian kesehatan calon pegawai.
9) Keputusan penerima
Keputusan penerima disampaikan oleh departemen SDM kepada calon pegawai yang
telah lulus pada setiap tahapaan seleksi dan dinyatakan berhak untuk bekerja didalam
organisasi.
10) Penandatangan ikatan kerja
Penandatangan ikatan kerja ini dilakukan antara calon pegawai dengan departemen SDM
yang juga disetujui dan disahkan oleh departemen yang ada didalam organisasi.
 BAB III

IMPLEMENTASI SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI : GOOGLE

Google dikenal dengan kebijakan sumber daya manusianya yang unik dan sudah dikenal
diseluruh dunia, dimana majalah fortune (2013) memasukkan google sabagai satu diantara 100
perusahaan terbaik untuk tempat bekerja. Google menerapkan suasana “perguruan tinggi”di
lingkungan kerjanya, dimana karyawan memiliki jam kerja fleksibel, memakai pakaian casual
dalam bekerja, membawa anjing piaraan ke tempat kerja, kunjungan dokter dilokasi, tunjangan
kesehatan, pijat dan yoga gratis, opsi saham, pemberian makanan dan minuman ringan, sarapan,
makan siang dan makan malam, memberikan liburan tiga minggu bagi karyawan yang baru satu
tahun bekerja, rekreasi gratis. Google sudah mengaplikasikan mengenai kesehatan, keluarga dan
lingkungan kerja yang berbeda dari perusahaan yang sejenis (Nightingale(2008:6).

Karyawan diperbolehkan menggunakan waktu 20% dari waktu kerja mereka untuk berpikir
secara inovatif, sehingga hal ini memotivasi semua karyawan baik yang lama maupun yang baru
untuk bekerja digoogle. Dampak dari inovasi kebijakan MSDM nya, turnover karyawan di
google hanya 5% (Wauters, 2010:5). Google juga melakukan inovasi dengan program bonus
rekomendasi karyawan, apabila kandidat karyawan menerima tawaran dan tetap bekerja selama
60 hari , maka karyawan yang memberikan rekomendasi diberi bonus $2000.

Kebijakan MSDM dan budaya kerja di google bersifat unik, karena karyawan dan manajer
diizinkan untuk melakukan inovasi baru, belajar dari kesalahan mereka.namun demikian ada
tantangan dalam praktik MSDM tersebut seperti yang ditunjukkan Voster (2007:118-119):

 Tidak ada rekrutmen formal digoogle, sehingga proses penyaringan, rekrutmen,

wawancara dan penempatan berjalan lambat.
 Peluang untuk menjadi karyawan permanen dibatasi oleh google, sehingga google
sulit mempertahankan karyawan yang berpengalaman.
 Adanya campur tangan pendiri untuk memeriksa setiap kandidat, dan memberikan
penawaran akhir, sehingga menghambat kebijakan MSDM.
 Kebijakan MSDM Google dapat dipengaruhi oleh peraturan bisnis internasional dan
pajak, sebab perusahaan perlu melakukan ekspansi usaha dan tidak ada jaminan
bahwa google bisa mendapatkan karyawan yang bertalenta.
  Bilah google yang tinggi menghambat pertumbuhan
 Skema keuntungan saham Google telah membantu meningkatkan pensiun dini,
dimana karyawan muda pensiun dini karena kekayaaan yang terakumulasi dari
program opsi saham.
 Dampak dari opsi saham adalah meningkatnya kehilangan kecerdasan organisasi ,
karena muculnya pesaing baru.

Liane Hormsey (dalam Sullivan,2007), google telah menyibukkan diri untuk

mensejahterakan karyawan demi keseimbangan hidup, namun sulit untuk mempertahankan
semangat kewirausahaan dan kekuatan karyawan google ditengah kurva pertumbuhan google
(Sullivan, 2007:9).

BAB IV

ANALISIS DARI IMPLEMENTASI

Menurut Danang (2012:108) seleksi tenaga kerja adalah serangkaian langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu
instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang telah dilaksanakan. Atau seleksi
merupakan proses memilih dari para pelamar melalui tahapan-tahapan tes, hingga diperoleh
sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan dan dinyatakan diterima”.

Seleksi merupakan tahapan yang harus dilakukan pelamar setelah ia melamar pada suatu
posisi atau pekerjaan. Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah
menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan (Burhanudin Yusuf, 2015: 97).

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2012:150), seleksi adalah proses untuk menentukan
individu mana yang paling tepat untuk mengisi jabatan tersebut dengan pertimbangan perbedaan
individu, persyaratan pekerjaan , dan organisasi internald dan eksternal
 Google telah membuat perubahan yang signifikan dari pendekatan tradisional ke pendekatan
baru untuk merekrut dan menyeleksi melalui ide-ide inovasi dan manfaat yang menarik. Menurut
Sullivan (2007;10) Google telah melakukan inovasi dalam proses rekrutmen, dibawah ini :

1) Referensi karyawan
Google menerapkan referensi karyawan, dimana apabila kandidat yang terpilih
menerima dan bekerja selama 60 hari, maka pemberi rekomendasi diberi bonus
$2.000
2) Perekrutan melalui perguruan tinggi
Google menjalin kerjasama dengan sejumlah universitas dan memberikan
kesempatan kepada alumni universitas tersebut untuk bergabung digoogle.
3) Jaringan professional
Google memanfaatkan media sosial untuk bisa menemukan karyawan yang
bertalenta
4) Kontes dan brainsteaser
Penggunaan konten dan brainsteaser untuk menarik kandidat yang paing cerdas
dan potensial.
5) Pelatihan perekrut
Karyawan baru mengikuti pelatihan ekstensif sebelum mulai bekerja.

Opsi saham juga sebagai alat dan pendorong untuk mempertahankan talenta terbaik.
Inovasi yang telah dilakukan google dalam rekrutmen, membantunya mencegah tekanan dari
tuntutan hukum, serikat pekerja dan kerugian buruh. Perubahan dari pendekatan intuisi ke
rekrutmen dan seleksi pendekatan basis data ilmiah untuk rekrutmen memiliki pengaruh yang
signifikan dalam merekrut kandidat terbaik.

Sullivan (2007:32) menyatakan : “sebagian besar kandidat di Google mengomentari

proses penyaringan, rekrutmen dan wawancara yang lambat. Dengan pertumbuhan dan ekspansi
yang cepat, google perlu memperkerjakan ribuan orang setiap tahun dan mungkin tantangan
terbesar yang dihadapi google adalah mempersiapkan sistem seleksi karyawan ke sistem yang
lebih kuat dan efisien, jik ingin tetap menjadi pemberi kerja yang kuat dikumpulan bakat yang
langka dan tidak kehilangan kandidat untuk perusahaan sejenis.
PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN DI GOOGLE

Tahap yang pertama adalah identifikasi kebutuhan.

Dalam wawancara dengan beberapa media, Laszlo Bock, Google’s head of people
operations, mengatakan bahwa Google membutuhkan karyawan yang keinginan belajarnya kuat,
cemerlang, solutif, sabar menghadapi tantangan, mampu menangani proyek sulit, kemampuan
analitisnya bagus, memiliki prestasi publik, memiliki jiwa kepemimpinan yang bagus, punya rasa
memiliki, dan rendah hati (Business Insider, 2015). Beberapa poin yang disebutkan Bock
merupakan beberapa kualifikasi karyawan yang dibutuhkan Google.

Setelah itu, tahap yang kedua adalah melakukan perencanaan rekrutmen.

Perancanaan rekrutmen akan menghasilkan persyaratan pendaftaran pelamar, berkas apa saja
yang harus dikumpulkan oleh pelamar, proses seleksi, sampai ke sistem penilaian seleksi.
Perencanaan rekrutmen tersebut harus direncanakan dengan matang, supaya perusahaan
mendapatkan karyawan sesuai dengan yang dibutuhkan.

Tahap yang ketiga dari proses rekrutmen adalah publikasi. Publikasi pencarian calon
karyawan di perusahaan Google hampir sama dengan perusahaan lainnya, yaitu menggunakan
Google Search, LinkedIn, posting di job board, dan meminta referral dari karyawan. Akan
tetapi, mereka juga memiliki cara-cara unik untuk menarik kandidat, terutama dari kalangan
engineer, seperti memasang billboard dengan teka-teki untuk dipecahkan, atau yang baru-baru
ini, yaitu membuat laman tes yang hanya bisa ditemukan orang-orang tertentu yang mencari (di
Google) dengan kata-kata kunci istilah coding misalnya, python lambda function list
comprehension (Chandra, 2016).

Selanjutnya adalah meninjau lamaran yang masuk.

Pada tahap ini, proses seleksi mulai dilakukan oleh perusahaan. Proses seleksi merupakan
serangkaian kegiatan yang bertahap untuk menentukan apakah pelamar diterima atau tidak
(Bogatova, 2017). Dari sekian juta pelamar hanya ribuan yang diterima. Lalu? Apa yang salah
dari surat lamaran yang mereka kirimkan? Google mempublikasikan video tentang bagaimana
mereka merekrut karyawan. Dalam video tersebut, pihak rekrutor menjelaskan bahwa surat
lamaran yang dikirimkan harusnya bersifat powerfull yang menggabarkan jati diri dari pelamar.
Pelamar harus membuat surat lamaran dengan detail dan tanpa kesalahan. Pihak rekrutor
menyarankan pelamar untuk membaca ulang surat lamaran dari atas ke bawah dan sebaliknya.
Selain itu, pihak rekrutor juga menjelaskan bagaimana interview dalam proses rekrutmen.

Saat interview, akan ada empat sampai lima orang pewawancara. Pewawancara akan
menanyakan sedalam-dalamnya untuk menggali informasi tentang pelamar. Mengingat
kualifikasi pekerja yang dibutuhkan Google sangat banyak, maka wawancara atau interview
yang dilakukan juga akan sangat lama. Pada tahap ini merupakan tahap yang sangat menentukan
pelamar diterima atau tidak. Biasanya, rekrutor akan sangat berhati-hati dalam interview dan
meminimalisasi kesalahan.

Tahap terakhir dari proses rekrutmen dan seleksi adalah memilih pekerja. Pemilihan
pekerja dilihat dari resume pekerja pada surat lamaran dan hasil interview.

Berdasarkan video Google tentang bagaimana Google merekrut karyawan, dijelaskan

beberapa mitos yang beredar di masyarakat dan meluruskannya sehingga pandangan masyarakat
berubah. Setelah itu, dijelaskan bagaimana proses perekrutan yang terdiri dari pengiriman surat
lamaran dan interview. Secara teori, proses seleksi memang menjadi bagian dari proses
perekrutan. Jadi, yang dimaksud dengan proses perekrutan yang dijelaskan pihak rekrutor di
dalam video Google tentang bagaimana Google merekrut karyawan adalah proses seleksi.
Penyeleksian surat lamaran dan interview merupakan proses seleksi yang diterapkan Google
dalam memilih atau menentukan karyawan baru.

Lesson Of Learning

1. Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang berlaku sehingga
dapat mempermudah proses seleksi,

2. Dalam melaksanakan seleksi, perusahaan/organisasi harus ketat dan memastikan sudah

sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan,

3. Perusahaan harus memilih karyawan yang tepat sesuai dengan yang dibutuhkan tidak asal
memilih,
4. Perusahaan juga harus memastikan karyawan yang telah diseleksi memahami dengan pasti
akan jabatan yang diterima sesuai dengan kemampuan.

KESIMPULAN

Dalam suatu perusahaan/organisasi untuk memperoleh sumber daya manusia yang baik
diperlukan rekrutmen, seleksi, dan kemudian orientasi. Termasuk di dalamnya fungsi MSDM
yang memiliki peran strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia
yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana yang didefinisikan dalam analisis
pekerjaan terutama deskripsi dan spesifikasi.

Rekrutmen merupakan kegiatan awal untuk mencari tenaga kerja sesuai dengan
persyaratan yang ditentukan oleh suatu perusahaan. Kemudian seleksi merupakan langkah yang
dilakukan segera setelah pelaksanaan fungsi rekrutmen. Seleksi adalah serangkaian langkah yang
diambil untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak dan apakah seseorang
berada dalam posisi tertentu dalam suatu organisasi atau tidak.

Rekrutmen adalah proses atau kegiatan mencari dan mengumpulkan calon pelamar untuk
mengisi lowongan pada suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan persyaratan yang
ditentukan. Seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk
melihat cocok atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Oleh karena
itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang tepat merupakan inti dari manajemen
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

http://fitria_nurus-fkm16.web.unair.ac.id/artikel_detail-218162-Manajemen%20Sumber%20Daya
%20Manusia-PROSES%20REKRUTMEN%20DAN%20SELEKSI%20KARYAWAN%20DI%20GOOGLE.html

Karodia Mahomed Anis & Thomas Stanton (2014).Human resources practice at google in terms of some
management perspectives : Exploring the entrepreneurial spirit. Arabian journal of business and
management review ( Nigerian chapter) Vol.2.No.3,2014