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LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS Necesidades futuras de RH La demanda a futuro que experimenta una organizacin en el campo de los recursos humanos

es esencial para la planeacin de las polticas de empleo. La mayor parte de las compaas evala sus necesidades futuras en este campo. Por otra parte, la oferta de personal dista mucho de ser ilimitada. Incluso en el caso de Amrica Latina, zona con gran exceso de poblacin y niveles notables de desempleo, la oferta de personal conoce lmites muy precisos. Los desafos que determinan esa demanda y los mtodos de anticiparla merecen un anlisis general. Computacin Los cambios tecnolgicos son de difcil prediccin y evaluacin. Un ejemplo destacado de esto lo constituy la introduccin de computadoras en las sociedades iberoamericanas. En su momento, algunos expertos predijeron que las computadoras conduciran a niveles muy altos de desempleo, pero ha ocurrido lo contrario: el rea de computacin sigue alcanzando niveles rcord de crecimiento en prctica-mente todos los pases hispanoamericanos. Clculos recientes indican que la industria proporciona empleo directo o indirecto a ms de seis millones de personas. Con mucha frecuencia, la planeacin de los recursos humanos se modifica debido a la introduccin de nueva tecnologa. En algunos casos, sta puede significar la eliminacin de varios puestos de trabajo (por ejemplo, la introduccin de nueva maquinaria agrcola puede eliminar varios empleos tradicionales), o puede tambin implicar la creacin de puestos nuevos (en el campo de la transportacin, por ejemplo, la apertura de nuevos sistemas de transporte masivo requiere personal que atienda al pblico y a los sistemas tcnicos. Recursos Humanos - Planificacin De La Demanda De Recursos Humanos. Causas (I) Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. VENTAJAS: Mejorar la utilizacin de los R.H. (la persona en el lugar correcto) . Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los

objetivos globales de la Organizacin. (buscar suplir puestos con personas que cubran el mismo perfil.). Economizar las contrataciones. (Cuando mucha rotacin, hay prdidas). Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios. (para

conocer al empleado). Coadyuvar a la coordinacin de varios programas como la obtencin de mejores

niveles de productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado. (evaluar al personal y darle seguimiento a cada empleado para ver su desarrollo en la empresa.). TECNICAS PARA PRONOSTICAR

Basadas en la experiencia: Decisiones Informales (basada en juicios de aquellos conocedores) Investigacin formal a cargo de expertos (se estudia a los gerentes quienes son

los expertos) Tcnica Delfos (se les presenta a un grupo de gerentes entre 5 y 15 de ellos, la

pregunta Qu hara cambiar sus necesidades de personal durante el siguiente ao?, cada uno contesta, se comparten ideas, y se vota por las 3 o 5 respuestas ms importantes.) Basadas en las tendencias Extrapolacin (involucra la extensin de las tasas de cambio del pasado hacia el

futuro) Indexacin (mtodo para estimar las necesidades futuras de reclutamiento al

relacionar el crecimiento de los empleos con algn ndice. Un ejemplo es la relacin de los empleados de produccin con las ventas.) Anlisis estadstico. (compensan los cambios en las causas profundas de la

demanda.) Basadas en otros factores: Anlisis de presupuestos y planeacin (un estudio de presupuesto del

departamento revela las autorizaciones financieras para un mayor nmero de empleados. Estos datos mas las extrapolaciones de los cambios en la fuerza laboral, pueden proporcionar estimaciones a corto plazo.) Anlisis de nuevas operaciones (se requiere comparar con las firmas que ya

ejecutan operaciones similares para poder estimar las necesidades de R.H.) Modelos de computadoras. (son una serie de frmulas matemticas que utilizan

simultneamente la extrapolacin, indexacin, resultados de los estudios y estimaciones de los cambio de la fuerza de trabajo con el objeto de calcular las necesidades futuras de R.H.) CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DE PERSONAL Causas externas: Factores econmicos (recesiones, demanda, etc.) Elementos sociales, polticas y legales (permisos, etc.) Cambios tecnolgicos (sin conocimientos es ms difcil)

Competencia (ofrecer atractivos puestos, sueldos y prestaciones)

Causas internas Planes estratgicos Presupuestos Ventas y pronsticos de produccin Nuevas operaciones, lneas y productos Reorganizacin y diseo de puestos

Fuerza de trabajo Jubilaciones Renuncias Despidos Muerte Licencias

NECESIDAD DE REQUERIMIENTO DE COLABORADORES Es una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar mediante un documento diseado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser programada con anticipacin, o tambin por necesidades urgentes en cualquier momento se solicita; Generalmente a principios de ao se hace el requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general. Toda requisicin de recurso humano surge de las necesidades de las unidades administrativas funcionales de una organizacin, que sienten la necesidad de cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones. Consiste especficamente en un documento administrativo, que hacen llegar las unidades administrativas de las instituciones y que detalla cada uno de los puestos de trabajo que se encuentran vacantes, los mismos que se sometern a concurso. Las vacantes pueden tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creacin de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignacin de Personal (CAP). La requisicin es competencia de las respectivas unidades administrativas, siendo responsable el Area de Recursos humanos de la recepcin, registro y anlisis de la pertinencia y trmite de Requisicin de personal para la cobertura de vacantes permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la Gerencia General determinar la autorizacin de toda Requisicin como paso previo para iniciar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Dicha decisin se sustentar en el informe tcnico que emita la direccin de recursos humanos. Pruebas de idoneidad

7. Pruebas de idoneidad Procedimento Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el

candidato logra una puntuacin final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable slo en determinadas circunstancias. Validacin de Pruebas Validez La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con el desempeo de una funcin con otro aspecto relevante. Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostracin practica y el racional. Demostracin prctica y enfoque racional El enfoque de la demostracin practica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostracin practica no se puede aplicar debido a que l numero insuficiente de sujetos examinados no permite la validacin. Instrumentos para la Administracin de Exmenes y una Palabra de Cautela Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y sugestiva. Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinador. Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Las pruebas de respuestas grficas miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin, finalmente solo constituyen una de las tcnicas empleadas. Su uso se limita a la medicin de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud numrica y concentracin puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad. DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS
PSICOLGICAS Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. El propsito especfico de cada examen, su diseo, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que suele acompaar a todo paquete de exmenes. Antes de administrar cualquier prueba es necesario consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad. El manual de cada examen proporciona tambin informacin sobre la confiabilidad y los resultados de los trabajos de validacin llevados a cabo por la persona o el equipo profesional que originalmente lo dise. En la actualidad, muchas pruebas psicolgicas se han validado en poblaciones grandes, pero los especialistas en

administracin de pruebas psicolgicas deben llevar a cabo sus propios estudios para asegurar que determinado examen es vlido para un fin especfico. Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

PRUEBAS PSICOLGICAS

Inventario multifsico de Mide la personalidad (ejecutivos, la personalidad personal con acceso a informacin confidencial) Inventario psicolgico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)

Mide la personalidad (personal de Gua Guillot-Zimmerman ventas) del temperamento Mide la habilidad lgica y de Evaluacin critica del raciocinio (ejecutivos, gerentes, raciocinio Watson-Glaser supervisores) Prueba Owens de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinado. El abogado que rinde un examen sobre el Cdigo Civil o el ingeniero que resuelve una integral proporcionan ejemplos sobre estas pruebas. El administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de que el conocimiento que se est midiendo es realmente acorde con la vacante que se pretende llenar.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Cmo supervisar? Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo Prueba general de aptitud

Mide el conocimiento de las prcticas de supervisin (gerentes, supervisores) Mide el conocimiento de tcnicas de liderazgo (gerentes y supervisores) Mide la habilidad verbal, espacial y numrica (solicitantes no calificados)

Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto; por ejemplo, un cocinero puede ser sometido a un examen de habilidad para hornear un platillo. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la funcin desempeada. En el ejemplo anterior, es obvio que la organizacin espera que el cocinero hornee ciertos platillos como parte de su puesto y no que prepare tacos al carbn!.

PRUEBAS DE DESEMPEO

Prueba Stromberg de destreza Prueba revisada de expresin documental

Mide la coordinacin fsica (dependientes de almacenes) Mide la visualizacin espacial (diseadores)

Prueba para oficinistas Prueba de simulacin de trabajo

Mide la habilidad para trabajar con nombres y nmeros (oficinistas) Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

Las pruebas de respuesta grfica, generalmente, miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. La prueba del polgrafo o detector de mentiras es la ms comn. Su uso es prcticamente inexistente en el mbito de las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores ticos (el rechazo que se suele experimentar es muy grande) como a factores econmicos. No es previsible su uso extensivo. Adems de explorar a fondo determinadas pruebas que se proponga utilizar, el especialista en administracin de recursos humanos debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. Incluso en los casos en que tericamente quepa la posibilidad de comprar una prueba necesaria o desarrollarla en la organizacin, es posible que el costo no justifique la inversin. Tal puede ser el caso en muchos puestos de carcter profesional. Si el departamento de personal de una fbrica de pinturas debe contratar a un mdico, por ejemplo, es tericamente factible desarrollar una prueba adecuada para el puesto, pero resulta obvio que el esfuerzo resultara sumamente costoso. Incluso cuando se dispone de una batera completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministraras a los solicitantes de un puesto es importante mantener una actitud flexible. No es absolutamente necesario que siempre se siga el mismo orden en su aplicacin. Tampoco es indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena los requisitos para el puesto. Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin, finalmente, slo constituyen una de las varias tcnicas empleadas. Su uso se limita a la medicin de factores examinables y comprobables. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes. En el caso de un cajero, por ejemplo, una prueba de aptitud numrica y concentracin puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad. Su trato personal y con el pblico, adems de su discrecin, resultan igualmente importantes.