MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

PERUBAHAN ORGANISASI & MANAJEMEN STRESS

Dosen Pengampu : Nur Ali SE., MM

Disusun oleh :
1. Aulia Septa Choirunnisa ( 2162151 )
2. Lina Nur Aina ( 2162155 )
3. Achmad David Kurniawan ( 2162156 )
4. Niken Aristania ( 2162161 )

PRODI AKUNTANSI ( A3 )
STIE PGRI DEWANTARA JOMBANG
TAHUN 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-NYA sehingga makalah
ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun
pikirannya.
Dalam penyelesaian tugas ini tentunya banyak bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena
itu, tidak lupa kami sampaikan terima kasih kepada anggota kelompok yang bekerjasama dengan
baik sehingga tugas ini selesai pada waktunya. Kami menyadari bahwa makalah ini masih
banyak memiliki kekurangan dan kekeliruan sehingga jauh dari kesempurnaan yang diharapkan.
Hal ini, disebabkan oleh kemampuan, pengetahuan dan wawasan kami yang sangat terbatas.
Mengingat kami masih dalam tahap belajar, kami sangat mengharapkan kritik, sarandan pikiran
positif lainnya untuk dijadikan bahan masukan bagi kami dalam perbaikan dan penyempurnaan
makalah ini selanjutnya. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua.

Jombang, 11 Juni 2022

Penulis,
DAFTAR ISI
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai serta bagian-bagian yang
memungkinkan tujuan itu dapat dicapai. Dewasa ini makin banyak organisasi menghadap suatu
lingkungan yang dinamis dan berubah selanjutnya, menuntut agar organisasi itu menyesuaikan
diri. Kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar menarik dan
mempertahankan angkatan kerja yang lebih beraneka ragam Persaingan berubah. Ekonomi
global, artinya pesaing-pesaing bisa datang dari seberang lautan laksana dari seberang kota.
Persaingan yang meninggi juga berarti juga berarti organisasi yang mapan perlu
mempertahankan diri terhadap baik pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan jasa
baru maupun perusahaan wiraswasta kecil dengan penawaran yang inovatif.
Organisasi yang berhasil akan merupakan organisasi yang dapat berubah untuk menanggapi
persaingan itu. Dengan semakin kompleksnya persaingan yang mengharuskan setiap karyawan
untuk selalu srius dalam pekerjaannya, hal ini dapat menyebabkan kejenuhan dan juga tekanan
mental yang akhirnya berujung dengan stress, sebelum stress tersebut dapat mengganggu kinerja
dan menurunkan produktifitas karyawan, maka stress tersebut harus ditangani, antara lain dengan
mengetahui dan melakukan manajemen stress.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penulisan makalah ini, antara lain:
1. Bagaimana pengertian dan penjelasan terkait perubahan organisasional?
2. Bagaimana pengertian dan penjelasan terkait manajemen stress dan stres kerja?

1.3 Manfaat Penulisan

Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini, antara lain:
1. Memahami dan mampu menjelaskan ulang terkait perubahan organisasional
2. Memahami dan mampu menjelaskan ulang terkait manajeen stress dan stres kerja
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perubahan Organisasi

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam
menggunakan resources dan capabilities dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan
organisasi dalam menciptakan nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada
stakeholders.
Menurut Desplaces (2005) perubahan yang terjadi dalam organisasi seringkali membawa
dampak ikutan yang selalu tidak menguntungkan. Bahkan menurut Abrahamson (2000),
perubahan itu akan menimbulkan kejadian yang “dramatis” yang harus dihadapi oleh semua
warga organisasi. Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson's
(1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya
memberikan manfaat positif bagi organisasi sebesar 38%. Meskipun perubahan organisasi tidak
langsung memberikan manfaat yang besar bagi kemajuan organisasi, namun beberapa praktisi
tetap meyakini tentang pentingnya suatu organisasi untuk melakukan perubahan.

2.2 Target Perubahan

1) Sumber daya manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi. Pada akhirnya,
suatu organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada keahlian dan kemampuan dari
pegawainya. Karena keahlian dan kemampuan ini memberikan organisasi keuntungan dalam
berkompetisi, organisasi harus terus menerus mengawasi strukturnya untuk mencari cara yang
paling efektif dalam memotivasi dan mengorganisir sumber daya manusia untuk memperoleh
dan menggunakan keahlian mereka.

2) Sumber Daya Fungsional

Suatu organisasi dapat meningkatkan nilai dengan merubah struktur, budaya dan
teknologi. Perubahan dari fungsional ke sebuah produk sebagai contoh, mempercepat proses
pengembangan produk baru. Perubahan di dalam struktur fungsional dapat membantu
menyediakan suatu pengaturan di mana orang-orang termotivasi untuk melaksanakannya.

3) Kemampuan Teknologi
Kemampuan teknologi memberi sebuah organisasi suatu kapasitas yang besar untuk
merubah dengan sendirinya dengan tujuan memanfaatkan peluang pasar. Pada tingkat organisasi,
sebuah organisasi harus menyediakan konteks yang memungkinkan untuk menerjemahkan
kompetensi teknologinya menjadi nilai bagi para stakeholder.
4) Kemampuan Organisasi
Melalui struktur organisasi dan budaya, sebuah organisasi dapat memanfaatkan sumebr
daya manusia dan fungsional untuk memanfaatkan peluang teknologi. Perubahan organisasi
sering kali melibatkan hubungan antara manusia dan fungsi-fungsi untuk meningkatkan
kemampuan mereka dalam menciptakan nilai.

2.3 Tuntutan untuk Perubahan Organisasi

Jaman akan terus menerus berubah secara konstan, dan suatu organisasi harus
menyesuaikan dengan segala perubahan untuk dapat bertahan.

1) Kekuatan Persaingan (Competitive Forces)

Setiap organisasi berusaha keras untuk mencapai keuntungan dari persaingan. Persaingan
menjadi pemicu untuk melakukan perubahan dikarenakan apabila organisasi tersebut tidak dapat
melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas atau kemampuan untuk melakukan inovasi pada
produk dan jasa, maka organisasi tersebut tidak akan bertahan.

2) Ekonomi. Politik, dan Kekuatan Global

Ekonomi, politik, dan kekuatan global secara terus menerus mempengaruhi organisasi
dan memaksa mereka untuk bagaimana dan di mana harus menghasilkan barang dan jasa.
Perserikatan ekonomi dan politik antar negara menjadi suatu kekuatan yang penting untuk
perubahan. Tidak ada suatu organisasi yang mampu mengabaikan dampak dari ekonomi global
dan kekuatan politik terhadap aktivitasnya.

3) Kekuatan Demografi dan Sosial (Demography and Social Forces)

Perubahan dalam komposisi dari kekuatan pekerja dan terus meningkatnya keaneka
ragaman karyawan, hal ini mengenalkan pada organisasi banyaknya peluang dan tantangan.
Perubahan dalam karakteristik demografis dari kekuatan pekerja memaksa para manajer untuk
merubah gaya mereka dalam mengatur karyawan dan belajar bagaimana cara memahami,
mengawasi dan memotivasi dengan setiap anggota yang berbeda secara efektif. Banyak
perusahaan membantu para pekerja mereka untuk memahami akan adanya perubahan teknologi
yang terus berkembang dengan menyediakan dukungan dalam mengedepankan pelatihan dan
pendidikan
.
4) Kekuatan Etika (Ethical Forces)
Sama pentingnya bagi suatu organisasi dalam mengambil tindakan untuk berubah sebagai
tanggapan atas tuntutan dalam perubahan demografis dan sosial untuk kearah perilaku
perusahaan yang lebih jujur dan bertanggung jawab. Banyak organisasi membutuhkan perubahan
untuk mengijinkan para manajer dan para pekerja di semua tingkatan untuk melaporkan perilaku
yang tidak pantas, sehingga suatu organisasi dapat dengan segera menyingkirkan perilaku seperti
itu dan melindungi kepentingan umum bagi para pelanggan dan anggotanya.dengan segera
menyingkirkan perilaku seperti itu dan melindungi kepentingan umum bagi para pelanggan dan
anggotanya.
2.4 Kekuatan-Kekuatan Penyebab Perubahan

Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda, perubahan merupakan pergeseran

dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yangdiinginkan dimasa depan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan manajemen organiasi antara lain sebagai berikut :

1) Faktor internal

Faktor internal adalah faktor-faktor yang bersumber dalam internalorganisasi itu sendiri
Faktor ini merasakan adanya kebutuhan akan perubahanyang dirasakan. Oleh karena itu, setiap
organisasi mengahadapi pilihan antara berubah atau mati tertekan oleh kekuatan perubahan.
Faktor internal di dalamorganisasi dapat pula menjadi pendorong untuk perlunya perubahan.
Adapun yang termasuk dalam faktor internal adalah sebagai berikut:
a. Perubahan ukuran dan struktur organisasi
Perubahan yang terjadi menyebabkan banyak organisasi melakukan restrukturisasi dan
biasanya diikuti dengan downsizing dan outsourcing.Restrukturisasi cenderung membentuk
organisasi yang lebih datar dan berbasis team. Outsourcing dimaksudkan untuk menarik tenaga
profesional guna meningkatkankinerja organisasi. Perubahan ukuran dan struktur organisasi ini
di maksudkan untuk memperoleh SDM yang sesuai dengan tugas atau Job description yang
diberikan, sehingga organisasi itu memperoleh orang yang ahli di bidangnya dan manajemen
sekolah berjalan dengan baik.

b. Perubahan dalam sistem administrasi

Perubahan sistem administrasi dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi, merubahcitra
organisasi, atau untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi. Perubahan sistem administrasi
dimaksudkan agar organisasimenjadi lebih kompetetif.

c. Introduksi teknologi baru

Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan mempengaruhi cara bekerja orang-
orang dalam organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi semakin kompetitif.
Teknologi telah merubah pekerjaandan organisasi. Penggantian pegawasan dengan
menggunakan komputer menyebabkan rentang kendali manejer semakin luas dan organisasi
semakinyang lebih datar.

2) Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang berasal dari luar lembaga/organisasi, yaitu
keseluruhan faktor yang berasal dari luar organisasiyang dapat mempengaruhi organisasi
dan kegiatan organisasi, seperti: ekonomi, politik, hukum, teknologi, kebudayaan, sumber
alam, demografi,sosiologi dansebagainya. Faktor eksternal lainnya antara lain :
a. Lingkungan Alam Fisik yang Ada di Sekitar Manusia
 Perubahan dapat disebabkan oleh lingkungan fisik, seperti terjadinya gempa bumi,
taufan,banjir besar, dan lain-lain mungkin menyebabkan bahwamasyarakat yang mendiami
daerah-daerah tersebut terpaksa harusmeninggalkan tempat tinggalnya. Apabila masyarakat
tersebut mendiamitempat tinggalnya yang baru, maka mereka harus menyesuaikan diri dengan
keadaan alam yang baru tersebut.

b. Peperangan
Peperangan dengan negara lain dapat menyebabkan terjadinya perubahanperubahan yang
sangat besar baik pada lembaga/organisasi kemasyarakatan maupun struktur masyarakat.

c. Pengaruh Kebudayaan Masyarakat Lain

Adanya pengaruh kebudayaan masyarakat lain dapat menyebabkan terjadinya perubahan
sosialdan budaya. Hubungan yang dilakukan secara fisik antara duamasyarakat, mempunyai
kecenderungan untuk menimbulkan pengaruh timbalbalik, artinya masing-masing masyarakat
mempengaruhi masyarakatlainnya, tetapi juga menerima pengaruh dari masyarakat yang lain
itu.

2.5 Penolakan terhadap Perubahan

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif
maupun negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah :
1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi organisasi
kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.
2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan keputusan-
keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan “hilang” dengan sendirinya.
3. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan
mungkin menentang perubahan.
4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
5. Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya.

2.6 Penanggulangan Penolakan terhadap Perubahan

Menurut Kotter dan Schlesinger ada enam penanggulangan perubahan, yaitu :

1. Pendidikan dan komunikasi. Dengan menginformasikan perubahan-perubahan yang

direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses. Apakah
secara individual kepada bawahan, kelompok dalam pertemuan, atau keseluruhan
organisasi melalui berbagai kampanye pendidikan audiovisual.
2. Partisipasi dan keterlibatan. Bila para penolak potensial dilibatkan dalam perancangan
dan implementasi perubahan, penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau
dihilangkan.
 3. Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian dukungan
kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan.
Program-program pendidikan dan latihan kembali, pelonggaran waktu setelah periode
sulit, dan penawaran dukungan emosional serta pengertian dapat membantu.
4. Negosiasi dan Tujuan. Tehnik lain adalah negoisasi dengan para penolak potensial.
Sebagai contoh, persetujuan serikat, kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai
pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini atau perolehan surat-surat
pengertian tertulis dari kepala-kepala satuan organisasi yang akan dikenai oleh
perubahan.
5. Manipulasi dan “bekerja sama”. Kadang-kadang para manajer menjauhkan individu atau
kelompok dari penolakan terhadap perubahan. Mereka dapat memanipulasi para
karyawan melalui pemberitaan informasi secara selektif atau melalui penyusunan urutan
kejadian-kejadian dengan sengaja.
6. Paksaan eksplisit  dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang-orang untuk
menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan implisit, dalam bentuk
kehilangan pekerjaan, penundaaan promosi, dan sebagainya.

2.7 Jenis-Jenis Perubahan Organisasi

1. Perubahan tidak terencana (unplanned change)
Perubahan bersifat spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan. Jenis-jenis
perubahan yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi. Contohnya pemogokanliar yang
membuat pabrik tutup, atau konflik interpersonal yang menghasilkan prosedur baru
dalam hubungan antar departemen.
2. Perubahan terencana (planed change)
Perubahan ini dihasilkan oleh usaha-usaha yang dilakukan oleh agen perubahan.
Perubahan ini merupakan respon dari adanya perbedaan antara apayang diharapkan dan
kondisi aktual. Contonhnya dalam suatu organisasi yangmenerapkan teknologi informasi
dalam organisasinya sehingga dapat membantuorganisasi dalam mewujudkan tujuan dan
cita – cita organisasi.

2.8 Level Perubahan Organisasi

1. Perubahan makroevolusioner (macroevolutinary forces of change)
Merupakan perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh
perilakuorganisasi-organisasi lain. Tindakan-tindakan yang dilakukan organisasi
lainseringkali mempengaruhi suatu organisasi, sehingga terjadi perubahan.

2. Perubahan microevolusioner (microevolutionary forces of change)

Merupakan perubahan-perubahan yang disebabkan pengaruh faktor-faktor
internal dalam siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena pertambahanukuran
dan kompleksitas, maupun masalah pertumbuhan (growth) dan penurunan(decline)
organisasi.3.Perubahan politis(political forces of change) Merupakan perubahan pada
level individu. Biasanya pergulatan politik dankekuasaan dalam organisasi.
2.9 Tahapan Perubahan Organisasi

Kurt Lewin mengembangkan tiga tahap model perubahan yang meliputi bagaimana
mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan menyetabilkan proses perubahan itu sendiri.
Lebih jauh Robbins menjelaskan tahap perubahan tersebutdengan istilah unfreezing, moving, dan
refreezing.
Unfreezing merupakan proses awal dari tahap perubahan. Pada tahap initerjadi pencarian
perilaku dan sistem lama (status quo). Pertentangan antara faktor yang mendorong perubahan
dan yang menentang akan terjadi pada tahap ini. Tahap pencarian berjalan lancar jika kekuatan
pendorong mendominasi. Kekuatan pendorong perubahan selanjutnya menggerakkan pada
perilaku dan sistem yang diinginkan.
Moving merupakan tahap pembelajaraan. Pada tahap ini, pekerja diberiinformasi baru, model
dan sistem kerja yang diharapkan diterapkan nantinya, atausebuah cara pandang baru untuk level
pengambil kebijakan.
Refreezing merupakan tahap pembekuan kembali perilaku, sistem serta cara pandang yang
diharapkan. Pada tahap ini diperlukan sebuah peneguhan dan penegasan kembali tentang arti
penting perubahan yang sedang dijalankan. Gunamendukung perubahan jangka panjang
diperlukan sebuah sitem yang mengawal dnmenjamin pelaksanaan perubahan yang sedang
dijalankan.

2.10 Strategi Perubahan Organisasi

1. Force-Coercion Strategy
Perubahan dilakukan melalui wewenang formal dan/atau penggunaan reward& punishment.
Perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukankarena adanya rasa takut terhadap
hukuman atau keinginan mendapatkan reward, pengaruhnya bersifat temporer. Sesuai untuk
digunakan pada tahap unfreezing,yaitu meninggalkan pola lama dan mendorong terbentuknya
pola baru.

2. Rational Persuasion Strategy

Perubahan dilakukan melalui pengetahuan, data empiris maupun argumenrasional. Manajer
harus menggunakan pendekatan rasional bahwa perubahan akan memberikan manfaat yang besar
dibandingkan pola sebelumnya. Argumen bisadisampaikan oleh agen perubahan, ahli dari luar
maupun melalui demonstrasi.Perubahan yang terjadi lebih lambat dari strategi force-coercion,
namun hasilnyalebih “tahan lama” dan terinternalisasi dalam diri individu.

3. Shared Power Strategy

Strategi yang melibatkan partisipasi dari pihak-pihak yang terlibat untuk melakukan
perubahan sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan individu/kelompok. Manajer
memerlukan reference powerdan ketrampilan untuk bekerja efektif bersama berbagai pihak.
Perubahan ini memerlukan waktu yang cukup lama, namun perubahan tersebut akan lebih tahan
lama dan terinternalisasidalam diri masing-masing.
2.11 Kesiapan untuk Perubahan Organisasi
Kesiapan merupakan salah satu faktor terpenting dengan melibatkan karyawan untuk
mendukung inisiatif perubahan. Dimaksud dengan siap untuk berubah adalah ketika orang-orang
dan struktur organisasi sudah dipersiapkan dan mampu untuk berubah. Kesiapan organisasi
untuk berubah menurut Lehman (2005) antara lain dapat dideteksi dari beberapa variabel seperti
variabel motivasional, ketersedian sumber daya, nilai-nilai dan sikap positif yang dikembangkan
para karyawan, serta iklim organisasi yang mendukung perubahan. Dalam konteks
organisasional, kesiapan individu untuk berubah diartikan sebagai kesediaan individu untuk
berpartisispasi dalam kegiatan yang dilaksanakan organisasi setelah perubahan berlangsung
dalam organisasi tersebut (Huy, 1999).
Menurut Desplaces (2005), kesiapan individu untuk menghadapi perubahan akan menjadi
daya pendorong yang membuat perubahan itu akan memberikan hasil yang positif. beberapa
kajian terbaru tentang konstruk variabel kesiapan untuk berubah menjelaskan bahwa
sesungguhnya kesiapan individu untuk berubah dapat diidentifikasi dari sikap positif individu
terhadap perubahan, persepsi dari keseluruhan warga organisasi untuk menghadapi perubahan,
dan rasa percaya individu dalam menghadapi perubahan.
Setiap perubahan akan dihadapkan dengan kemungkinan adanya perbedaan dan konflik
antara pimpinan dan anggota organisasi. Untuk terjadinya perubahan yang terarah seperti yang
diinginkan, maka konflik harus diselesaikan seperti kepercayaan anggota organisasi dan
pengetahuan mengenai perubahan.
Pada dasarnya, keadaan untuk kesiapan harus harus dibuat. Sebuah organisasi siap untuk
berubah apabila ketiga kondisi ini ada:
a. Mempunyai pemimpin yang efektif dan dihormati
Mereka tidak dapat mempertahankan karyawan yang baik dan memotivasi mereka yang
berada di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus mengganti mereka dengan individu-
individu yang efektif dan dihormati oleh orang-orang disekitarnya, hal tersebut akan medekatkan
bahwa organisasi telah siap untuk berubah.
b. Orang-orang dalam organisasi mempunyai motivasi untuk berubah.
Mereka merasa kurang puas dengan keadaan sekarang sehingga mereka bersedia untuk ikut
berpartisipasi dan menerima resiko dengan adanya perubahan.
c. Organisasi mempunyai struktur non-hirarki
Hirarki dapat menjadi perintang bagi proses perubahan, oleh karena itu manager harus bisa
mengurangi pekerjaan yang berdasarkan hirarki dengan memberikan pekerjaan yang bersifat
kolaboratif (kerja sama).
Penilaian kesiapan sebelum terjadinya perubahan telah memberikan dorongan yang kuat
dan beberapa instrumen telah dikembangkan untuk memenuhi tujuan tersebut. Instrumen yang
sudah ada ini muncul untuk mengukur kesiapan dari beberapa perspektif, yaitu, proses perubahan
(change process), isi perubahan (change content), konteks perubahan (change context), dan
individu atribut (Holt, Armenakis, Harris, & Field, 2007).
2.12 Pengertian Manajemen Stres
Stres adalah gangguan mental yang dihadapi seseorang akibat adanya tekanan. Tekanan ini
muncul dari kegagalan individu dalam memenuhi kebutuhan ataukeinginannya. Tekanan ini bisa
berasal dari dalam diri, atau dari luar. Stres tidak selalu buruk, walaupun biasanya dibahas dalam
konteks negatif, karena stres memilikinilai positif ketika menjadi peluang saat menawarkan
potensi hasil. Sebagai contoh banyak profesional memandang tekanan berupa beban kerja yang
berat dan tenggatwaktu yang mepet sebagai tantangan positif yang menaikkan mutu pekerjaan
merekadan kepuasan yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka.
Stres bisa positif dan bisa negatif. Para peneliti berpendapat bahwa strestantangan, atau stres
yang menyertai tantangan di lingkungan kerja, beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan,
atau stres yang menghalangi dalam mencapai tujuan.Meskipun riset mengenai stres tantangan
dan stres hambatan baru tahap permulaan, bukti awal menunjukan bahwa stres tantangan
memiliki banyak implikasi yang lebihsedikit negatifnya dibanding stres hambatan.
Beberapa ahli mendefinisikan stres sebagai:
a)Respon non spesifik dari tubuh di setiap tuntutan.
b)Suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai sesuatu kesempatan di
mana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.
c)Adanya ketidakseimbangan antara tuntutan (fisik dan psikis) dan kemampuan memenuhinya.
Gagal dalam memenuhi kebutuhan tersebut akan berdampak krusial.
d)Stres merupakan tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun secara mental terhadap suatu
perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Manajemen stres adalah kemampuan penggunaansumber daya (manusia) secaraefektif
untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang munculkarena tanggapan
(respon).
Menurut Greenberg (2002) Manajemen stress adalah suatu tindakan yangdilakukan
seseorang untuk mengontrol sumber stress yang di alaminya agar tidak menimbulkan efek
negatife kedepannya. Manajemen stress adalah dimana individu melakukan pengontrolan atau
pengaturan stress yang bertujuan untuk mengenal penyebab stress dan mengetahui teknik-teknik
mengelola stress, sehingga orang lebih baik dalam menguasai stress dalam kehidupan (Schafer,
2000 dalam Segarahayu,2013).
Manajemen stress lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya
secara adaptif dan efektif (Margiati, 1999 dalam Segarahayu,2013). Manajemen stres berarti
membuat perubahan dalam cara berfikir dan merasa,dalam cara berperilaku dan sangat mungkin
dalam lingkungan individu masingmasing(Margiati, 1999 dalam Segarahayu, 2013).

2.13 Dampak Stres

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada
diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang
tinggi, frustrasi dan sebagainya (Rice, 1999). Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya
berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan.
Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi,
dan sebagainya.
Sedangkan Arnold (1986) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi
akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan
psikologis, performance, serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.
Penelitian yang dilakukan Halim (1986) di Jakarta dengan menggunakan 76 sampel manager
dan mandor di perusahaan swasta menunjukkan bahwa efek stres yang mereka rasakan ada dua.
Dua hal tersebut adalah:
1. Efek pada fisiologis mereka, seperti: jantung berdegup kencang, denyut jantung meningkat,
bibir kering, berkeringat, mual.
2. Efek pada psikologis mereka, dimana mereka merasa tegang, cemas, tidak bisa berkonsentrasi,
ingin pergi ke kamar mandi, ingin meninggalkan situasi stres.
Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah
meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat
menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Greenberg &
Baron, 1993; Quick & Quick, 1984; Robbins, 1993).

2.14 Penyebab Tingkatan Stres

a. Penyebab Stres
Hal-hal yang membuat stress disebut dengan stressor. Ancaman, peristiwaatau berubah
adalah yang membuat stress. Ada dua penyebab seseorangmengalami stress, yaitu:
1) External Stressors
Kondisi ruangan seperti kebisingan, cahaya yang berlebih, dan suhuudara yang panas dan
keadaan ruangan yang sempit.
 Social Interation seperti mengalami perlakuan yang kasar, korban sikapyang berkuasa,
menerima perlakuan yang agresif dari orang lain danmengalami kekerasan.
 Organisational seperti kondisi organisasi yang bisa membuat muncul stressyaitu terdapat
peraturan yang terlalu red tape, dan tekanan date line yangharus dipenuhi.
 Peristiwa penting dalam hidup seperti kelahiran, kematian, kehilangan pekerjaan,
promosi, dan berubahnya status perkawinan
 Jebakan fikiran seperti mengharapkan yang tidak kunjung terwujud, terlalu banyak yang
dipikirkan atau tidak berpikir sama sekali, atau berpikirankaku.
 Hambatan secara pribadi seperti terlalu sibuk kerja (workhaholic) atauterlalu
menginginkan segala sesuatu menjadi sempurna (ingin terlihat perfeksionis)

b) Tingkatan Stress
Tingkatan stress dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Eustress
Eustress merupakan stress positif yang terjadi pada saat tingkatanstress cukup tinggi
untuk memotivasi supaya berperilaku untuk mendapatkansesuatu. Eustress merupakan stress
yang baik, yang memberikan keuntungankesehatan seperti latihan fisik atau mendapatkan
promosi.
 2) Distress
Distress atau stress negative terjadi pada saat tingkatan stress sangattinggi atua sangat
rendah dan tubuh serta pikiran mulai merespon penyebabstress dengan negatif. Distress di lain
pihak adalah stress yang mengganggukesehatan dan biasa membuat tidak seimbang antara
tuntutan stress dankemampuan untuk memenuhi tuntutan.
Dengan seperti itu penanganan stress bisa memberikan tingkat motivasi danstimulus. Jika
mempunyai kemampuan untuk memenuhi tuntutan lingkungan, kita bisa memakai stress dengan
cara yang efektif.

2.15 Reaksi Psikologi Terhadap Stres

Reaksi psikologis terhadap stres dapat meliputi, (Sarafino, 2007) :

1. Kognisi
Stres dapat melemahkan ingatan dan perhatian dalam aktivitas kognitif.Stresor berupa
kebisingan dapat menyebabkan deficit kognitif pada anak-anak.Kognisi juga dapat berpengaruh
dalam stres.

2. Emosi
Emosi cenderung terkait dengan stres. Individu sering menggunakankeadaan emosionalnya
untuk mengevaluasi stres. Proses penilaian kognitif dapatmempengaruhi stres dan pengalaman
emosional. Reaksi emosional terhadap stresyaitu rasa takut, fobia, kecemasan, depresi, perasaan
sedih dan rasa marah.

3. Perilaku sosial
Stres dapat mengubah perilaku individu terhadap orang lain. Individudapat berperilaku menjadi
positif maupun negatif. Bencana alam dapat membuatindividu berperilaku lebih kooperatif,
dalam situasi lain, individu dapatmengembangkan sikap bermusuhan. Stres yang diikuti dengan
rasa marahmenyebabkan perilaku sosial negative cenderung meningkat sehingga
dapatmenimbulkan perilaku agresif. Stres juga dapat mempengaruhi perilakumembantu pada
individu.

2.14 Strategi Mengatasi Stres

Adanya kebutuhan hidup yang tidak terpenuhi, kebimbangan dalammenetukan suatu pilihan
yang menyangkut masa depannya, dan adanya suatukeinginan atau cita-cita yang tidak tercapai
serta kegagalan yang terus-menerus atasusaha yang telah dilakukan bisa memicu timbulnya
stress.
Stress tidak bisa dibiarkan begitu saja. Perlu adanya strategi dan jugadukungan orang-orang
terdekat agar stress atas masalah yang dihadapi tidak mempengaruhi kondisi fisiknya. Apalagi
sampai membuat si penderita jatuh sakit.Dukungan keluarga dapat menjadi semangat tersendiri,
dengan perhatian juga kasih sayang orang-orang terdekat, memotivasinya untuk segera bangkit
dari keterpurukanyang dialami serta mencari solusi atas masalah tersebut. Menceritakan
masalahkepada orang lain yang dipercaya juga dapat meringankan sedikit beban pikiran.
Menurut Ardi Ardani,T; Tri Rahayu,I & Sholichatun,Y ( 2007) ada beberapa strategidalam
mengatasi stess , antara lain:
 Memecahkan Persoalan
 Secara TenangMengevaluasi penyebab – penyebab stress lalu menentukan langkah
penyelesaian yang tepat juga mempersiapkan upaya lain utuk menghadapikemungkinan
bahaya.
 Menarik diri

Dengan memilih tidak mengambil tindakan apapun disertai sikap apatis dandepresi atau
dengan kata lain memilih acuh tak acuh dengan lingkungan sekitar.
 Represi
Upaya seseorang untuk menyingkirkan semua yang dapat menimbulkankecemasan dan
stress.
 Menyangkal
Kenyataan Penipuan diri dengan menganggap tidak adanya pengalaman yang tidak
menyenangkan dengan maksud untuk melindungi diri. Pembentukan ReaksiBerusaha
menyembunyikan masalah yang dihadapi dengan menampilkan ekspresiwajah yang berlainan
dengan kenyataan.
 Fantasi
Dengan berfantasi orag sering merasa dirinya mencapai tujuannya. Kadangkhayalan lebih
menarik daripada kenyataan yang ada. Dengan berfantasi yangsedang – sedang dan dalam
pengendalian kesadaran yang baik, maka fantasidapat menjadi cara yang sehat mengatasi stress.
 Mengelak
Seseorang yang mengalami stress terlalu lama , kuat , dan terus – menerusmaka ia akan
cenderung mengelak. Maksudnya ia mengelak dari kenyataan itudengan mengulang suatu
perilaku secara terus menerus.
Gaya seseorang dalam mengendalikan masalah tergantung pada kebiasaan standar
kebudayaan dimana ia dibesarkan. Selain dukungan dari orang – orang terdekatseperti keluarga,
teman, dan sahabat. Mendekatkan diri kepada yang Maha Kuasa juga merupakan salah satu
alternatif dalam mengatasi stress.

2.15 Faktor Manajemen Stres

Menurut Chang, Roger dan Susan (2008) manajemen stres dipengaruhi olehdua faktor yaitu
faktor personal dan faktor lingkungan. Pada faktor personal terdiri 5dimensi yaitu motivasi
(motivation), manfaat (benefits), koping emosional positif (positive emotional coping), koping
emosional negatif (negative emotional coping),dan efikasi diri (self-efficacy). Kemudian faktor
lingkungan terdiri dari 3 dimensiyang mempengaruhi manajemen stres yaitu aksesibilitas
(Physical Environtment),dukungan sosial, dan hambatan (situation).
Menurut Swanburg (2002) motivasi sebagai konsep yang menggambarkan baik kondisi
ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu dan respon intrinsik yangmenampakkan perilaku
manusia. Menurut Sadirman (2007) motivasi adalah perubahan energi diri seseorang yang
ditandai dengan “feeling” dan didahului dengantanggapan terhadap adanya tujuan. Kemudian
manfaat (Benefits) menurut kamus besar bahasa indonesia (2002) merupakan sesuatu yang
memiliki nilai guna ataufaedah. Koping emosional merupakan usaha meredakan emosi individu
yangditimbulkan oleh stresor tanpa mengubah suatu situasi yang menjadi sumber stressecara
langsung dengan usaha yang baik (positif) atau dengan usaha yang tidak baik bagi individu
(negatif). Efikasi diri (Self-Efficacy) merupakan judgement seseorangatas kemampuannya untuk
merencanakan dan melaksanakan tindakan yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu
(Bandura, 1997).
 Faktor lingkungan yang mempengaruhi manajemen stres yaitu aksesibilitas(Physical
Environment) sebagai sumber atau stimulus yang dapat mengancamkesejahteraan individu.
Karakteristik lingkungan dengan karakteristik individu yangmenentukan apakah situasi yang
menekan tersebut menimbulkan stres atau tidak yangnantinya akan mempengaruhi individu
untuk melakukan manajemen stres untuk dirinya (Helmi, 1999). Dukungan sosial merupakan
bantuan pertolongan dari oranglain yang mempunyai hubungan dekat atau orangorang terdekat
misalnya, keluarga,teman, atau rekan kerja kepada seseorang baik secara materi, informasi, dan
emosiyang berguna untuk meningkatkan keadaan fisik dan psikologis seseorang (Ni’mah,2014).
Sedangkan hambatan (situation) adalah sebuah halangan, rintangan atau suatukeadaan yang tidak
dikehendaki atau disukai kehadirannya, menghambat perkembangan seseorang, menimbulkan
kesulitan baik bagi diri sendiri maupunoranglain dan ingin atau perlu dihilangkan
(Poerwandarminta, 1991).

2.16 Strategi Manajemen Stres

1. Pendekatan Individual
Seorang karyawan dapat mengambil tanggung jawab pribadi dalam mengurangi stres.
Strategi individu yang telah terbukti efektif termasuk melakukan teknik manajemen waktu,
melakukan aktivitas fisik, berolahraga relaksasi, dan mengembangkan jaringan dukungan sosial.

2. Pendekatan Organisasional
Beberapa faktor penyebab stres, terutama tugas dan peran serta struktur organisasi, dikelola
oleh manajemen. Dengan cara ini, faktor-faktor ini dapatdimodifikasi atau diubah.
Di antara strategi yang paling mungkin dipertimbangkan oleh manajemen adalah
peningkatan seleksi dan penempatan staf, penggunaan tujuan yang lebih realistis, perencanaan
tempat kerja, keterlibatan staf yang lebih besar, peningkatan komunikasi organisasi dan
penegakan program kesejahteraan.

2.17 Tujuan Manajemen Stres

Tujuan utama dari penerapan manajemen stress adalah untuk meningkatkankualitas hidup
seseorang agar menjadi lebih baik.Berikut beberapa tujuan penerapan manajemen stress didalam
organisasi :
 Mencegah segala kemungkinan timbulnya penyebab stress
 Mengantisipasi terjadinya stres pada seseorang pada khususnya dan organisasisecara
keseluruhan.
 Membantu pengelolaan stress sehingga tidak mengakibatkan pada hal yang buruk.
Memulihkan kembali individu atau organisasi dari kondisi stress.
Pada dasarnya, stress dapat berpengaruh pada emosi dan cara orang berpikir terutamatekanan
yang didapatkan seseorang sangatlah besar.Tentunya, tekanan ini dapatmengancam kemampuan
individu untuk menghadapi kondisi lingkungannya
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam
menggunakan resources dan capabilities dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan
organisasi dalam menciptakan nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada
stakeholders.
Perubahan organisasional dapat menyebabkan para stakeholder mengalami stress. Menurut
Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-
tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu
stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan,
ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

B. Saran
Dalam suatu kondisi tertentu perubahan organisasional sangat dibutuhkan suatu organisasi
ataupun perusahaan. Dalam tercapainya tujuan dari perubahan organisional, maka dibutuhkan
pula manajemen stress untuk para stakeholder, agar mereka mampu beradaptasi menerima segala
macam konsekuensi dari perubahan tersebut. Maka dari itu, sebelum melakukan perubahan
organisasi dibutuhkan beberapa kesiapan mulai dari tingkat kelompok sampai tingkat antar
individu maisng-masing. Disini peran pimpinan sangat dibutuhkan dalam memutuskannya.
 DAFTAR PUSTAKA

http://etheses.uin-malang.ac.id/1844/6/08410037_Bab_2.pdf

http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-16-Perubahan-Organisasi.pdf

http://aditb-gunadarma.blogspot.com/2012/11/makalah-kelompok-5-perubahan-
organisasi.html

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/128308-T%2026591-Analisis%20kesiapan-Metodologi.pdf

https://www.seputarpengetahuan.co.id/2017/12/pengertian-manajemen-stress-penyebab-
tingkatan-strategi-mengatasi.html

http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/68264/Chapter%20II.pdf?
sequence=4&isAllowed=y