MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Chapter 1 : What Is Human Resource Management?

Di susun oleh :
1. Aulia Ratna Pramesti Nusanto. F0218014
2. Audrey Larasati Putri F0221038
3. Muhammad Hanif Santoso F0221159
Apa itu Manajemen Operasi?

Manajemen operasi adalah disiplin yang berlaku untuk restoran seperti Hard Rock Cafe serta
pabrik seperti Ford dan Whirlpool. Dan produksi barang dan jasa yang efisien membutuhkan
penerapan konsep, alat, dan teknik OM yang efektif yang kami perkenalkan dalam buku ini. Kita
akan melihat bagaimana manajer operasi menciptakan barang dan jasa yang memperkaya hidup
kita. Dalam bab ini, pertama-tama kita mendefinisikan manajemen operasi, menjelaskan
warisannya dan mengeksplorasi peran menarik yang dimainkan manajer operasi dalam berbagai
macam organisasi.
Kemudian kita membahas produksi dan produktivitas di perusahaan yang memproduksi barang
dan jasa. Dilanjutkan dengan pembahasan operasional di sektor jasa dan tantangan mengelola
sistem produksi yang efektif dan efisien. Manajemen operasi adalah serangkaian kegiatan yang
menciptakan nilai dalam bentuk barang dan jasa dengan mengubah input menjadi output. Di
perusahaan manufaktur, aktivitas produksi yang menghasilkan barang biasanya cukup jelas.
Dalam organisasi yang tidak menciptakan barang atau produk berwujud, fungsi produksi mungkin
kurang jelas. Terlepas dari apakah produk akhir adalah barang atau jasa, kegiatan produksi yang
berlangsung dalam organisasi sering disebut sebagai operasi, atau manajemen operasi.
Pengorganisasian untuk Menghasilkan Barang dan Jasa
Untuk menciptakan barang dan jasa, semua organisasi melakukan tiga fungsi. Fungsi-
fungsi ini adalah bahan yang diperlukan tidak hanya untuk produksi tetapi juga untuk
kelangsungan hidup organisasi. Mereka:
1. Pemasaran , yang menghasilkan permintaan, atau setidaknya menerima pesanan untuk suatu
produk atau layanan (tidak ada yang terjadi sampai ada penjualan).
2. Produksi/operasi, yang menciptakan, memproduksi, dan menyerahkan produk.
3. Keuangan/akuntansi , yang melacak seberapa baik kinerja organisasi, membayar tagihan, dan
mengumpulkan uang.
Universitas, gereja atau sinagoga, dan bisnis semuanya menjalankan fungsi ini. Bahkan
kelompok relawan seperti Boy Scouts of America diorganisir untuk melakukan tiga fungsi dasar
ini.
Rantai Pasokan
Melalui tiga fungsi—pemasaran, operasi, dan keuangan—nilai bagi pelanggan diciptakan.
Namun, perusahaan jarang menciptakan nilai ini sendiri. Sebaliknya, mereka mengandalkan
berbagai pemasok yang menyediakan segalanya mulai dari bahan mentah hingga layanan
akuntansi. Pemasok ini, jika digabungkan, dapat dianggap sebagai rantai pasokan. Sebuah rantai
pasokan adalah jaringan global organisasi dan kegiatan yang memasok perusahaan dengan barang
dan jasa. Ketika anggota rantai pasokan berkolaborasi untuk mencapai tingkat tinggi kepuasan
pelanggan, kami memiliki kekuatan yang luar biasa untuk efisiensi dan keunggulan kompetitif.
Mengapa Belajar OM?
Kami mempelajari OM karena empat alasan:
1. OM adalah salah satu dari tiga fungsi utama organisasi mana pun, dan secara integral terkait
dengan semua fungsi bisnis lainnya. Semua organisasi memasarkan (menjual), keuangan (akun),
dan memproduksi (mengoperasikan), dan penting untuk mengetahui bagaimana fungsi aktivitas
OM. Karena itu,kami mempelajari bagaimana orang mengatur diri mereka sendiri untuk usaha
yang produktif.
2. Kami mempelajari OM karena kami ingin mengetahui bagaimana barang dan jasa diproduksi.
Fungsi produksi adalah segmen masyarakat kita yang menciptakan produk dan jasa yang kita
gunakan.
3. Kami mempelajari OM untuk memahami apa yang dilakukan manajer operasi. Terlepas dari
pekerjaan Anda dalam suatu organisasi, Anda dapat berkinerja lebih baik jika Anda memahami
apa yang dilakukan manajer operasi. Selain itu, memahami OM akan membantu Anda menjelajahi
banyak peluang karir yang menguntungkan di lapangan.
4. Kami mempelajari OM karena merupakan bagian organisasi yang mahal. Sebagian besar
pendapatan sebagian besar perusahaan dihabiskan untuk fungsi OM. Memang, OM memberikan
peluang besar bagi organisasi untuk meningkatkan profitabilitasnya dan meningkatkan layanannya
kepada masyarakat.
Apa yang Dilakukan Manajer Operasi
Semua manajer yang baik melakukan fungsi dasar dari proses manajemen. Proses
manajemen terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penempatan staf, memimpin, dan
pengendalian.
Warisan Manajemen Operasi
Bidang OM relatif muda, tetapi sejarahnya kaya dan menarik. Kehidupan kita dan disiplin
OM telah ditingkatkan oleh inovasi dan kontribusi dari banyak individu. Kami sekarang
memperkenalkan beberapa dari orang-orang ini, dan kami memberikan ringkasan peristiwa
penting dalam manajemen operasi.
3. Tren Globalisasi
Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas penjualan, kepemilikan, dan/atau
manufaktur mereka ke pasar baru di luar negeri.

Globalisasi sangat meningkatkan persaingan internasional yang dimana lebih banyak

globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, dan lebih banyak kompetisi berarti lebih banyak
tekanan untuk menjadi "kelas dunia" untuk menurunkan biaya, membuat karyawan lebih
produktif, dan melakukan sesuatu dengan lebih baik dan lebih murah. Sebagai perebutan posisi
perusahaan multinasional, banyak operasi transfer ke luar negeri, tidak hanya untuk mencari
tenaga kerja yang lebih murah tetapi juga untuk memasuki pasar baru. Pencarian efisiensi yang
lebih besar mendorong beberapa pemberi kerja ke luar negeri (mengekspor pekerjaan ke lokasi
berbiaya lebih rendah di luar negeri. Beberapa pimpinan di luar negeri bahkan memiliki pekerjaan
yang sangat terampil seperti pengacara.

Mengelola aspek "manusia" dari globalisasi adalah tugas besar bagi perusahaan yang
berekspansi ke luar negeri—dan bagi manajer SDM mereka

4. Tren Ekonomi
Banyak pemerintah menghapus aturan dan peraturan. Dengan lebih sedikit peraturan, lebih
banyak bisnis dan konsumen segera terjerat utang. Satu-satunya cara negara dapat terus membeli
lebih banyak dari luar negeri daripada menjualnya adalah dengan meminjam uang. Jadi, banyak
dari ledakan itu dibangun di atas utang.

Dewan Federal Reserve, yang mendukung ekspansi ekonomi setelah Resesi Hebat, mulai
menaikkan suku bunga sebagai penjagaan terhadap tekanan inflasi. Di sisi lain, produktivitas
meningkat lebih lambat daripada di masa lalu, yang selanjutnya dapat memperlambat pertumbuhan
ekonomi.Yang dimana tren tenaga kerja Yang memperumit dan tenaga kerja yang tidak
berseimbangan

5. Tren Teknologi
Teknologi mengubah manajemen sumber daya manusia dalam dua cara utama. Pertama,
perubahan teknologi mempengaruhi sifat pekerjaan. Kedua, teknologi mengubah cara pengusaha
menyelesaikan tugas manajemen sumber daya manusia. layanan manajemen sumber daya
manusia, dan sekitar sepertiganya menggunakan kecerdasan buatan.Beberapa teknologi penting di
sini:

a) Pengusaha menggunakan alat media sosial seperti Twitter, Facebook, dan LinkedIn untuk
merekrut karyawan baru.

b) Pengusaha menggunakan aplikasi seluler

c) Alat berbasis komputasi cloud memungkinkan pemberi kerja untuk memantau hal-hal
seperti pencapaian tujuan tim dan memberikan umpan balik evaluatif langsung secara
 real-time. Lainnya menggunakan sistem berbasis cloud untuk melacak keterlibatan
karyawan secara real time melalui survei cepat. SAP dan Kronos menawarkan sistem
berbasis cloud untuk menerima, melacak, dan menjadwalkan pekerja pertunjukan lepas.
d) Analisis data pada dasarnya berarti menggunakan teknik statistik, algoritme, dan
pemecahan masalah untuk mengidentifikasi hubungan di antara data untuk tujuan
memecahkan masalah tertentu. Alat analisis membantu manajemen mengidentifikasi
kapan karyawan kunci kemungkinan besar akan bekerja.
e) Kecerdasan buatan (AI) pada dasarnya berarti menggunakan komputer untuk melakukan
tugas dengan cara seperti manusia.
f) Augmented reality (AR) mengubah sejumlah besar data dan menempatkan ringkasan dan
gambar digital di dunia fisik.

IMPORTANT COMPONENTS OF TODAY’S NEW HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT
1. Sejarah Singkat Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia
Pada tahun 1900, pengusaha mendirikan “kantor perekrutan” pertama, program pelatihan, dan
sekolah pabrik. Manajemen personalia telah dimulai.

Di perusahaan awal ini, manajer personalia mengambil alih perekrutan dan pemecatan dari
supervisor, menjalankan departemen penggajian, dan mengatur rencana tunjangan. Undang-
undang serikat pekerja yang baru pada tahun 1930-an menambahkan “Membantu majikan
menangani serikat pekerja” pada tugas-tugas personel. Undang-undang ketenagakerjaan baru yang
setara pada 1960-an membuat pengusaha lebih bergantung pada manajemen personalia untuk
menghindari klaim diskriminasi.Pada 1970-an, globalisasi membuat perolehan keunggulan
kompetitif melalui keterlibatan karyawan—dan karenanya manajemen personalia—semakin
penting.Tren ekonomi dan demografi saat ini membuat pencarian, perekrutan, dan motivasi
karyawan menjadi lebih menantang, sementara pada saat yang sama pekerjaan yang lebih
berteknologi tinggi berarti pemberi kerja harus unggul dalam mengelola pengetahuan,
keterampilan, dan keahlian karyawan ( modal manusia). Lebih jauh lagi, seperti yang telah kita
lihat, tren teknologi termasuk media seluler dan sosial mengubah cara pengusaha merekrut,
memilih, melatih, menilai, dan memotivasi karyawan. komponen utama atau pilar.
 2. SDM Terdistribusi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Baru
Berkat teknologi seperti media sosial dan komputasi awan, lebih banyak tugas manajemen
sumber daya manusia didistribusikan kembali dari departemen SDM pusat ke karyawan dan
manajer lini perusahaan

Alat media digital dan sosial serta manajemen sumber daya manusia yang baru

Alat media digital dan sosial mengubah cara orang mencari pekerjaan, dan cara perusahaan
merekrut, mempertahankan, membayar, dan melatih karyawan. Dalam melakukannya, mereka
telah menciptakan, dalam arti tertentu, manajemen sumber daya manusia yang baru.

3. Summary Singkat
a) Salah satu konsekuensi besar dari persaingan global, tren ekonomi dan demografi,
dan pergeseran ke pekerjaan berteknologi tinggi dan jasa adalah meningkatnya
kebutuhan bagi pengusaha untuk mendapatkan yang terbaik dari “modal manusia”
mereka, dengan kata lain, dari pengetahuan pekerja mereka, pendidikan, pelatihan,
keterampilan, dan keahlian.
b) Hal ini memerlukan, metode sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja dan
keterlibatan karyawan.
c) Berkat perangkat digital dan media sosial, pemberi kerja mengalihkan
(mendistribusikan) lebih banyak tugas SDM dari departemen sumber daya manusia
pusat ke karyawan dan manajer lini.
d) Ini memberi banyak manajer lini lebih banyak tanggung jawab manajemen sumber
daya manusia.
e) Dan ini berarti bahwa banyak manajer sumber daya manusia dapat memfokuskan
kembali upaya mereka dari aktivitas sehari-hari.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Pilar kedua SDM saat ini adalah bahwa manajemen sumber daya manusia saat ini lebih terlibat
dalam masalah “gambaran besar” strategis jangka panjang. Manajemen sumber daya manusia
strategis merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang
menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai
tujuan strategisnya.

5. Kinerja dan Manajemen Sumber Daya Manusia

 SDM menerapkan tiga pengungkit. Yang pertama adalah tuas departemen SDM. Manajer
SDM memastikan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia memberikan layanan secara
efisien.

Yang kedua adalah pengungkit biaya karyawan. Manajer sumber daya manusia mengambil
peran penting dalam menasihati manajemen puncak tentang tingkat staf perusahaan, dan dalam
menetapkan dan mengendalikan kebijakan kompensasi, insentif, dan tunjangan perusahaan. Yang
ketiga adalah pengungkit hasil strategis. Manajer SDM menerapkan kebijakan dan praktik yang
menghasilkan kompetensi dan keterampilan karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk
mencapai tujuan strategisnya.

Yang kedua adalah pengungkit biaya karyawan. Misalnya, manajer sumber daya manusia
mengambil peran penting dalam menasihati manajemen puncak tentang tingkat kepegawaian
perusahaan, dan dalam menetapkan dan mengendalikan kebijakan kompensasi, insentif, dan
tunjangan perusahaan.

Yang ketiga adalah pengungkit hasil strategis. Di sini manajer SDM menempatkan:
kebijakan dan praktik yang menghasilkan kompetensi dan keterampilan karyawan perusahaan
kebutuhan untuk mencapai tujuan strategisnya. Itulah yang dilakukan di L.L.Bean, misalnya.

PENGUKURAN SDM DAN KINERJA

Meningkatkan kinerja memerlukan pengukuran apa yang Anda sedang lakukan. Misalnya,
ketika mantan chief HR officer IBM membutuhkan $100 juta untuk mengatur ulang operasi SDM-
nya beberapa tahun yang lalu, dia mengatakan kepada manajemen puncak, “Saya pergi untuk
memberikan bakat kepada Anda yang terampil dan tepat waktu dan siap untuk digunakan. aku
akan dapat mengukur keterampilan, memberi tahu Anda keterampilan apa yang kami miliki,
[keterampilan] apa yang tidak kami miliki dan tunjukkan cara mengisi kekosongan atau
meningkatkan pelatihan kami.”

SDM DAN NILAI TAMBAH

Intinya adalah bahwa pengusaha saat ini menginginkan sumber daya manusia mereka
manajer sumber daya untuk menambah nilai dengan meningkatkan laba dan kinerja. Tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah untuk menambah nilai. Menambah nilai berarti
membantu perusahaan dan karyawannya meningkat secara terukur sebagai hasil dari sumber daya
manusia tindakan manajer.

Keberlanjutan dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Upaya perusahaan harus "berkelanjutan," maksudnya dinilai tidak hanya berdasarkan

keuntungan, tetapi juga lingkungan dan sosialnya kinerja juga. Sebagai salah satu contoh, PepsiCo
memiliki tujuan untuk memberikan "Kinerja" dengan Tujuan” dengan kata lain, untuk
memberikan kinerja keuangan sekaligus juga mencapai keberlanjutan manusia, keberlanjutan
lingkungan, dan keberlanjutan bakat.

Keterlibatan Karyawan dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelima, karyawan engagement mengacu pada keterlibatan secara psikologis, terhubung

dengan, dan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang. Karyawan yang terlibat
“mengalami tingkat tinggi” konektivitas dengan tugas pekerjaan mereka, "dan karena itu bekerja
keras untuk tujuan terkait tugas. Pengusaha mengharapkan SDM untuk membantu mencapai
keterlibatan karyawan hari ini.

Etika dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Etika berarti standar yang digunakan seseorang untuk memutuskan perilakunya

seharusnya. Sayangnya, laporan berita dipenuhi dengan kisah-kisah yang tidak kompeten manajer
yang mengamuk. Misalnya, jaksa mengajukan tuntutan pidana terhadap beberapa manajer sumber
daya manusia pabrik pengemasan daging Iowa yang diduga melanggar undang-undang
ketenagakerjaan dengan mempekerjakan anak-anak di bawah 16 tahun Perilaku seperti ini berisiko
terkena torpedo bahkan manajer dan pengusaha yang kompeten.

Manajer Sumber Daya Manusia Baru

Tugas seperti merumuskan strategi dan membuat keputusan berbasis data memerlukan
kompetensi baru dan keterampilan. Manajer SDM tidak bisa hanya pandai dalam tugas personalia
tradisional seperti perekrutan dan pelatihan. Sebaliknya, mereka harus "berbicara dalam bahasa
CFO" dengan membela manusia rencana sumber daya dalam istilah yang terukur (seperti laba atas
investasi). Untuk menciptakan strategi rencana, manajer sumber daya manusia harus memahami
perencanaan strategis, pemasaran, produksi, dan keuangan. Ketika perusahaan bergabung dan
berekspansi ke luar negeri, manajer SDM harus merumuskan dan menerapkan perubahan
organisasi berskala besar, mendorong keterlibatan karyawan, dan mendesain ulang struktur
organisasi dan proses kerja.

Berikut adalah perilaku atau kompetensi (dengan definisi) SHRM mengatakan manajer
SDM hari ini harus menunjukkan :

●● Kepemimpinan dan Navigasi Kemampuan untuk mengarahkan dan berkontribusi pada inisiatif
dan proses dalam organisasi

●● Praktik Etis Kemampuan untuk mengintegrasikan nilai-nilai inti, integritas, dan akuntabilitas
di seluruh praktik organisasi dan bisnis

●● Business Acumen Kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi yang

untuk berkontribusi pada rencana strategis organisasi

●● Manajemen Hubungan Kemampuan untuk mengelola interaksi untuk menyediakan layanan

dan untuk mendukung organisasi

●● Konsultasi Kemampuan untuk memberikan panduan kepada pemangku kepentingan organisasi

●● Evaluasi Kritis Kemampuan untuk menginterpretasikan informasi yang akan digunakan untuk
membuat

keputusan dan rekomendasi bisnis

●● Efektivitas Global dan Budaya Kemampuan untuk menghargai dan mempertimbangkan

perspektif

dan latar belakang semua pihak

●● Komunikasi Kemampuan untuk bertukar informasi secara efektif dengan pemangku

kepentingan

SHRM juga mengatakan manajer sumber daya manusia harus memiliki komando pengetahuan
dasar di bidang fungsional SDM, seperti akuisisi bakat. Pengetahuan dasar masing-masing prinsip
dan praktik fungsi yang mereka butuhkan di sini termasuk, menurut SHRM
●● Area Fungsional #1: Perencanaan Strategis SDM

●● Area Fungsional #2: Akuisisi Bakat

●● Area Fungsional #3: Keterlibatan & Retensi Karyawan

●● Area Fungsional #4: Pembelajaran & Pengembangan

●● Area Fungsional #5: Hadiah Total

●● Area Fungsional #6: Struktur Fungsi SDM

●● Area Fungsional #7: Efektivitas & Pengembangan Organisasi

●● Area Fungsional #8: Manajemen Tenaga Kerja

●● Area Fungsional #9: Hubungan Karyawan & Tenaga Kerja

●● Area Fungsional #10: Manajemen Teknologi

●● Area Fungsional #11: SDM dalam Konteks Global

●● Area Fungsional #12: Keragaman & Inklusi

●● Area Fungsional #13: Manajemen Risiko

●● Area Fungsional #14: Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

●● Area Fungsional #15: Hukum & Peraturan Ketenagakerjaan AS

Sertifikasi Manajer SDM

Banyak manajer sumber daya manusia menggunakan sertifikasi untuk menunjukkan

penguasaan mereka atas pengetahuan dan kompetensi manajemen sumber daya manusia
kontemporer. Manajer memiliki, pada tulisan ini, setidaknya dua proses pengujian untuk mencapai
sertifikasi. Melalui pengujian, HRCI memberikan beberapa kredensial, termasuk Professional in
Human Resources (PHR), dan Senior Professional in Human Resources (SPHR). Manajer dapat
meninjau Basis Pengetahuan HRCI dan mengikuti kuis latihan HRCI online.

Filosofi SDM dan Manajer Sumber Daya Manusia

 Keahlian teknis itu penting, tetapi tindakan orang selalu sebagian didasarkan pada asumsi
dasar yang mereka buat, dan ini terutama benar dalam hal hingga manajemen sumber daya
manusia. Asumsi dasar yang Anda buat tentang orang bisa mereka dipercaya? Apakah mereka
tidak menyukai pekerjaan? Mengapa mereka bertindak seperti yang mereka lakukan? Bagaimana
seharusnya mereka? diperlakukan?

Tema dan Fitur Dasar

Dalam buku ini, kami akan menggunakan empat tema dan fitur untuk menyoroti yang
sangat penting masalah, dan untuk memberikan kesinambungan dari bab ke bab.

Alat Praktis untuk Setiap Manajer

Pertama, manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer bukan
hanya yang ada di sumber daya manusia. Alat SDM Khusus untuk Manajer Lini dan Bisnis Kecil
diskusi menyediakan pemilik/manajer usaha kecil khususnya dengan teknik untuk mengelola
dengan lebih baik usaha kecil mereka.

Kedua, manajer menggunakan teknik manajemen sumber daya manusia untuk

meningkatkan pertunjukan, produktivitas, dan profitabilitas.

Meningkatkan Kinerja: Alat SDM untuk Manajer Lini dan Bisnis Kecil. Diskusi ini
menyoroti alat dan praktik aktual yang dapat digunakan oleh manajer mana pun untuk
meningkatkan kinerja dalam bekerja.

Meningkatkan Kinerja: SDM sebagai Profit Center. Kami telah melihat bahwa majikan
menginginkan praktik manajemen sumber daya manusia yang menambah nilai. Untuk
mengilustrasikan ini di seluruh buku, sebagian besar bab berisi ilustratif Meningkatkan Kinerja:
SDM sebagai diskusi Profit Center. Ini menunjukkan contoh nyata tentang bagaimana manusia
praktik manajemen sumber daya menambah nilai yang terukur dengan mengurangi biaya atau
meningkatkan pendapatan.

Meningkatkan Kinerja: Praktik SDM di Seluruh Dunia. Fitur-fitur ini menyoroti

bagaimana perusahaan aktual di seluruh dunia menggunakan praktik SDM yang efektif untuk
meningkatkan kinerja tim dan perusahaan mereka.
 Meningkatkan Kinerja Melalui HRIS. Diskusi ini menyoroti bagaimana manajer
menggunakan teknologi sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja. Hitungan
Keanekaragaman. Fitur-fitur ini memberikan wawasan dan pedoman untuk mengelola tenaga
kerja yang beragam.

Ketiga, buku ini menekankan bagaimana tren digital dan teknologi tinggi membentuk
manusia pengelolaan sumber daya. Karena itu, Anda akan menemukan diskusi Tren seperti
Pembentukan Tren HR: Digital dan Media Sosial di sebagian besar bab.

Keempat, khususnya dengan “SDM terdistribusi” saat ini, setiap manajer lini dan staf harus
memahami bagaimana kebijakan manajemen sumber daya manusia pemberi kerja dan praktik
menghasilkan keterampilan dan kinerja karyawan yang perlu dicapai perusahaan tujuan
strategisnya. Skenario pembuka bab khusus dan Peningkatan Kinerja: Fitur Konteks Strategis
menggambarkan hal ini di sebagian besar bab. Dan kami akan menggunakan Hotel Paris
melanjutkan kasus dimulai pada Bab 3 untuk menerapkan ide itu.

Topiknya Saling Berhubungan

Dalam praktiknya, jangan menganggap masing-masing topik buku ini tidak terkait satu
sama lain. Setiap topik berinteraksi dengan dan mempengaruhi yang lain, dan semua harus selaras
dengan rencana strategis pemberi kerja. Misalnya, mempekerjakan orang yang tidak memiliki
potensi untuk mempelajari pekerjaan akan merusak kinerja mereka, terlepas dari berapa banyak
pelatihan yang mereka dapatkan. Demikian pula, kita akan melihat di seluruh buku ini bahwa
setiap manajemen sumber daya manusia fungsi, mulai dari analisis pekerjaan hingga perekrutan,
pemilihan, pelatihan, dan pemberian penghargaan kepada karyawan, harus bertujuan untuk
menghasilkan perilaku dan kompetensi karyawan yang dimiliki perusahaan kebutuhan untuk
mencapai tujuan strategisnya.