GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

1.0 PENGENALAN
Pentadbiran personalia atau lebih dikenali sebagai pengurusan sumber manusia ialah suatu aktiviti yang dijalankan dalam semua organisasi besar, sederhana ataupun kecil sama ada organisasi tersebut berorentasikan perniagaan atau perkhidmatan. Organisasi pula adalah satu kumpulan manusia yang

bekerjasama untuk mencapai matlamat yang ditetapkan bersama. Maka dengan ini, organisasi tidak dapat dipisahkan dengan elemen manusia (Maimunah, 2003). Tujuan pengurusan sumber manusia adalah untuk memastikan manusia yang diambil bekerja oleh sesebuah organisasi digunakan dengan berkesan dan cekap serta berupaya menjadi penyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi. Penulisan ilmiah ini akan membincangkan secara menyeluruh aspek pengurusan sumber manusia yang dijalankan oleh sebuah syarikat multinasional iaitu Achi Jaya Plantation Sdn. Bhd. Syarikat ini menjalankan urusan perniagaan didalam industri perladangan kelapa sawit di Negeri Johor. Syarikat ini mula

ditubuhkan pada tahun 1979 dengan usahasama syarikat tempatan dengan sebuah syarikat luar negara iaitu Shoutwint Ptd. Ltd. yang berpengkalan di negara Australia. Syarikat ini mempunyai ladang kelapa sawit yang berkeluasan lebih kurang 29,000 ekar, sebuah kilang memproses minyak sawit dan juga sebuah kilang memproses minyak biodiesel. Dalam menjalankan perniagaan ini, syarikat tersebut mempunyai lebih kurang 1,000 orang pekerja di pelbagai peringkat (Annual Report, 2009). Tulisan ini akan membincangkan fungsi-fungsi, faktor-faktor dan cadangan penambahbaikkan pengurusan sumber manusia di syarikat tersebut.

2.0 FUNGSI-FUNGSI PENTADBIRAN PERSONALIA

Bagi syarikat Achi Jaya Plantation Sdn. Bhd. Ini mempunyai beberapa fungsi di dalam pengurusan sumber manusia. Memandangkan syarikat ini mempunyai

hampir 70% pekerja yang berorentasikan teknikal dan hanya 30% sahaja yang

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

menjalannkan kerja-kerja pengurusan termasuklah di jabatan sumber manusia syarikat tersebut. Antara fungsi-fungsi pentadbiran personalia syarikt ini adalah: 2.1 Pekerjaan Fungsi ini yang paling penting dalam syarikat tersebut untuk pengurusan sumber manusia yang baik kerana ini memrangkumi secara menyeluruh perancangan sumber manusia dalam pelbagai aspek baik dari segi pengambilan pekerja, latihan, pengurusan gaji dan lain-lain berkaitan pengurusan sumber manusia. Pengambilan pekerja adalah fungsi utama

yang dibuat bagi memastikan tenaga kerja mencukupi untuk menjalankan operasi syarikat serta mencapai matlamat atau pun objektif yang ditetapkan oleh pihak pengurusan syarikat. Pengambilan yang dilaksanakan oleh

syarikat ini melalui beberapa peringkat iaitu: 2.1.1 Analisa kerja Analisa kerja ini merupakan satu teknik mengkaji sesuatu kerja untuk mengenalpasti kemahiran, pengetahuan, pengalaman dan keperluan- keperluan lain untuk memenuhi keperluan disetiap jawatan yang diperlukan. Dalam hal ini, syarikat tersebut lebih memberi

penekanan dalam kemahiran teknikal kerana sebahagian besar operasi syarikat ini melibatkan pengunaan teknologi yang terkini. Telah menjadi prosuder syarikat pengumpulan maklumat mengenai sesuatu kerja dijalankan melalui temu duga dan juga secara pengamatan. Analisa kerja ini adalah merupakan huraian kerja sebenar yang tidak ternilai. Ini penting bagi syarikat kerana dengan adanya analisa kerja dapatlah syarikat membuat proses pengambilan pekerja, latihan, penilaian prestasi dan membuat keputusan berkaitan dengan pembayaran upah kepada pekerja. Huraian kerja ini

merupakan satu profail bertulis yang dibuat oleh syarikat dengan mencatat semua perkara berkaitan nama jawatan, lokasi dan

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

penggredan, hubungan pelaporan, ringkasan tujuan kerja, senarai tugas dan tanggungjawab serta terma dan syarat-syarat perkhidmatan. Selain itu analisa kerja ini berkaitan dengan spesifikasi individu. Syarikat ini mengamalkan spesifikasi individu berdasarkan Rodgers Seven-Point Plan iaitu merangkumi tujuh perkara utama iaitu faktorfaktor fizikal, perolehan atau pencapaian, kecenderungan khas, kebijaksanaan umum, keadaan, minat dan sifat-sifat semula jadi pemikiran dan sikap ke atas sesuai kerja yang

dipertanggungjawapkan. (Profile Company Working Analysis, 2000). 2.1.2 Menarik pemohon Jika berlaku sesuatu kekosongan jawatan, pengambilan tenaga kerja baru akan dijalankan untuk memempatkan seseorang pekerja yang diambil untuk menjalankan tugas yang telah kosong tersebut. Secara, kebiasaannya, syarikat Achi Jaya Plantation menggunakan 2 pendekatan dalam pengambilan pekerja baru untuk sesuatu jawatan dalam syarikat iaitu : 2.1.2.1 Jawatan teknikal Jawatan ini jika berlakunya kekosangan, secara

kebiasaannya syarikat akan membuat pemgambilan pekerja untuk calon-calon dalaman sahaja. Jawatan ini penting dalam melaksanakan operasi syarikat yang berdasarkan pengeluaran minyak sawit dan biodiesel. Penekanan lebih diberikan kepada calon-calon yang mempunyai tanggungjawab yang selari dengan jawatan yang telah dikosongkan. Kebiasaannya jawatan ini dilantik dengan oleh pengurus-pengurus dibahagian masing-masing berdasarkan pengalaman, tempoh

bekerja, kebolehan melaksanakan kerja dan prestasi

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

kerja yang cemerlang.

Berdasarkan pengalaman-

pengalaman syarikat yang lepas mendapati bahawa calon dalaman adalah lebih sesuai kerana calon-calon ini telah didedahkan dengan persekitaran kerja dan

mempunyai pengalaman dalam mengendalikan sesuatu mesin atau teknologi yang digunakan tanpa perlu menjalani kursus atau latihan yang memastikan pekerja tersebut mahir dalam mengendalikan kerja-kerja teknikal yang diberikan. Secara langsung, kos pengmabilan pekerja dan latihan dapat dikurangkan. Bagi jawatan

yang melibat pengurusan ladang kelapa sawit pula, pekerja-pekerja yang diambil adalah melalui agensi pekerjaan dan perunding yang telah dilantik. Ini kerana, pekerja-pekerja ladang biasanya terdiri daripada pekerjapekerja asing datangnya daripada negara Indonesia. 2.1.2.2 Jawatan pengurusan Bagi jawatan pengurusan pula, syarikat biasanya

membuat pilihan calon-calon melalui 2 kategori calon dalaman dan luaran. Pengurusan sumber manusia di

syarikat ini lebih melihat calon-calon luaran yang mempunyai pengalaman pengurusan yang boleh

memberikan idea-idea baru dalam memantapkan lagi pengurusan syarikat. Calon-calon yang dipilih biasanya melalui mengiklankan jawatan tersebut menerusi media cetak atau pun elektronik. Calon-calon yang dipilih dari segi

biasanya mempunyai kelayakan minimum

pencapaian ekademik, pengalaman, dan kebolehan berfikir dan dapat memberikan idea-idea yang bernah kepada syarikat untuk mencapai matlamatnya.

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

2.1.3 Mengumpul maklumat mengenai pemohon Teknik-teknik yang biasa digunakan oleh syarikat ini dalam mengumpul maklumat pemohon adalah melalui borang permohonan jawatan yang ditawarkan, semakan rujukan dan temu duga. 2.1.4 Menawarkan pekerja kepada calon yang sesuai Setelah mengenalpasti calon-calon yang layak untuk dilantik di dalam sesuatu jawatan, syarikat akan mengeluarkan surat lantikan yang mengandungi perkara-perkara seperti nama jawatan yang ditawarkan, kadar upah dan elaun, kadar kadar kerja lebih masa, semua faedah kewangan, tarikh pembayaran upah, waktu bekerja, cuti awam dan cuti tahunan berbayar (Akta Kerja 1955). 2.1.5 Mengadakan program induksi Syarikat ini hanya mengadakan program induksi kepada pekerja-pekerja baru dari sumber luaran. diadakan dikawasan persekitaran kerja Program ini biasanya dengan tujuan untuk

membantu pekerja baru membiasakan diri dengan persekitaran kerja yang baru. Program ini akan memberikan maklumat kepada pekerja baru berkaitan sejarah syarikat, pengenalan kepada penyelia, pelatih dan rakan sekerja, faedah-faedah dan prosuder kerja yang

dipraktikkan dan tugas-tugas kerja. 2.2 Latihan dan pembangunan Achi Jaya Plantation mempunyai struktur latihan dan pembangunan yang tersendiri dimana setiap pekerja teknikal mahupun pengurusan adalah digalakkan menjalani latihan dalaman atau pun luaran dalam tempoh 5 hari setiap tahun. Ini bertujuan untuk memberikan peluang kepada pekerja-

pekerja mereka untuk mengubah sikap terhadap sesuatu tanggungjawab

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

yang

dijalankan,

mengembangkan

kemahiran

dan

menyampaikan

pengetahuan. Latihan dalaman biasanya akan dikendalikan oleh pegawaipegawai jabatan sumber manusia dan pakar-pakar teknikal disetiap bahagian. Bagi kursus dalaman, syarikat akan menghantar pekerja-pekerja yang berkaitan untuk menjalani kursus atau pun latihan yang dianjurkan oleh Jabatan-jabatan kerajaan seperti Lembaga Minyak Sawit Malaysia (MPOB) yang berkaitan prosuder pengurusan ladang dan kilang kelapa sawit, Jabatan Alam Sekitar dan lain-lain agensi yang berkaitan. 2.3 Sistem pembayaran gaji atau ganjaran Sistem pembayaran gaji atau ganjaran ini berdasarkan kepada Akta Kerja 1955 dan Peraturan-Peraturan Gaji. Sistem yang digunapakai oleh

syarikat adalah sistem pembayaran gaji berdasarkan waktu waktu bekerja untuk perkerja-pekerja teknikal, pengurusan sahaja. Manakala, bagi pekerjapererja ladang yang terdiri daripada pekerja asing mereka ini dibayar gaji atau ganjaran berdasarkan kepada hasil. Penetapan waktu bekerja dibuat dimana pekerja-pekerja teknikal di kilang kelapa sawit akan berkerja dalam 3 shif dan setiap shif 8 jam sehari dan cuti diberikan secara pusingan selama 4 hari. Ini bermakna hari bekerja adalah 26 hari dalam sebulan. Untuk

kumpulan pengurusan mahupun pengurusan teknikal waktu bekerja adalah 8 jam sehari dan hari bekerja adalah Isnin hingga Jumaat sahaja. 2.4 Kesihatan dan keselamatan Jabatan pengurusan sumber manusia syarikat ini menjalankan fungsi untuk menyusun program-program keselamatan. Program ini penting kerana hampir 70% pekerja teknikal dan ladang terdedah kepada risiko kemalangan ditempat kerja. Penyusun program kesihatan dan keselamatan yang

dilaksanakan adalah berdasarkan kepada Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 dan Akta Kilang dan Jentera 1967.

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

Antara program yang dijalankan oleh syarikat adalah pemeriksaan berkala mesin-mesin dan jentera yang digunakan supaya dalam keadaan selamat untuk digunakan, ceramah kesedaran mengenai menjaga

keselamatan ditempat kerja dan menyediakan prosuder kerja yang tepat dan seleras dengan pegawalan serta penggunaan mesin atau jentera. Selain itu juga, syarikat juga menyediakan pakaian serta kasut yang sesuai untuk menjalankan kerja di dalam kawasan kilang atau pun ladang kelapa sawit. Penyusunan program keselamatan dan kesihatan dibuat dengan rapi kerana tempat kerja dalam organisasi ini merupakan salah satu tempat kerja yang cenderung berlakunya kemalangan ditempat kerja di kerana kebanyakkan kerja-kerja yang dijalankan adalah melibatkan mesin, banyak mengunakan tenaga elektrik dan menggunakan cecair toksik seperti penggunaan racun di ladang dan pengguna bahan kimia di dalam kelapa sawit itu sendiri. Menurut Dubin (1987), risiko kemalangan di tempat kerja meningkat dalam keadaan berikut : y Organisasi yang banyak menggunakan mesin dalam proses pengeluarannya. y Organisasi yang banyak menggunakan tenaga elektrik dalam proses pengeluarannya dan y Organisasi yang banyak menggunakan cecair toksik dan cecair mendidih dalam proses pengeluarannya. Pihak syarikat juga menyediakan pemeriksaan kesihatan secara berkala kepada semua pekerja-pekerja dengan tujuan memastikan semua pekerjanya dalam sihat. Syarikat juga menyediakan klinik panel bagi

membolehkan pekerja membuat pemeriksaan kesihatan didalam dan luar waktu bekerja. Kemudahan ini disediakan kepada ahli keluarga pekerja. Jabatan ini juga berfungsi untuk menyiasat kemalangan yang berlaku didalam kawasan kerja. Pegawai yang akan menjalankan kerja penyiasatan ini adalah merupakan pengurusan keselamatan yang telah dilantik khas oleh
7

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

syarikat berdasarkan Akta Keselamatan dan Keselamatan Pekerjaan 1994 dan juga jawatankuasa keselamatan yang terdiri daripada semua peringkat jawatan dalam organisasi dipelbagai bahagian. Siasatan ini akan

menumpukan kepada punca berlakunya kemalangan tersebut dari sega aspek keselamatan yang dilaksanakan disuatu tempat kerja. Berdasarkan kepada penyusunan program keselamatan dan

pematuhan prosuder keselamatan yang diamalkan oleh semua pekerja syarikat ini maka kadar kemalangan cukup rendah iaitu pada kadar antara 1% hingga 0.5% kemalangan ditempat kerja (Laporan Keselamatan dan Kesihatan pekerjaan 2008) 2.5 Perkhidmatan pekerja atau kebajikan Perkhidmatan atau kebajikan pekerja juga merupakan fungsi jabatan pengurusan sumber manusia bagi syarikat Achi Jaya Sdn. Bhd ini. Untuk memastikan kemudahan dan keselesaan tempat kerja yang baik, pihak pengurusan sumber manusia syarikat ini telah menyediakan pelbagai kemudahan antara adalah : 2.5.1 Kemudahan kantin 2.5.2 Kemudahan pengangkutan ke tempat kerja 2.5.3 kemudahan rekreasi taman permainan kanak-kanak, padang bola, kolam renang dan juga kelab goft telah disediakan oleh pihak pengurusan 2.5.4 Pusat khidmat kaunseling juga disediakan oleh syarikat untuk memastikan pekerja tidak tertekan untuk menjalankan tanggungjawab yang diberikan. Semua fungsi pengurusan yang dijalankan oleh syarikat Achi Jaya Plantation Sdn. Bhd. Ini adalah merupakan salah tanggungjawab syarikat untuk mentadbir urus
8

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

pengurusan sumber manusia yang cekap dan terbaik dalam usaha mencapai matlamat yang disasarkan untuk lebih berdaya saing dalam industri perniagaan khususnya dalam industri sawit di Malaysia mahupun dunia. Pengurusan sumber manusia yang cekap dan berkesan sekaligus dapat meningkatkan prestasi kerja kakitangan dan anggota dalam syarikat dengan mengwujudkan suasana kerja yang baik dan tenteram. Menurut Maimunah (2003), bahawa organisasi yang berjaya memahami kepentingan membentuk suatu sistem pengurusan manusia yang efektif menjadikan sesebuah organisasi bersaing dalam persekitaran perniagaan yang mencabar pada masa kini.

3.0 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENTADBIRAN PERSONALIA

Faktor-faktor persekitaran iaitu faktor luaran dan faktor dalaman yang mempengaruhi pentadbiran personalia yang mana jika pihak pengurus cekap dan berkesan mengatasi masalah ini akan merupakan suatu aset dan memberikan kelebihan kepada sesebuah organisasi itu untuk terus wujud dan mampu mengekalkan daya saingnya. Antara faktor-faktor luaran yang boleh memberi kesan dan mempunyai pengaruh terhadap sesebuah perancangan sumber manusia termasuklah tenaga buruh, pertimbangan perundangan, persaingan ekonomi, teknologi dan kesatuan sekerja: 3.1 Faktor luaran 3.1.1 Tenaga buruh Sekumpulan individu di luar sesebuah organisasi di mana organisasi boleh mendapatkan pekerja mereka. Tenaga buruh ini sentiasa berubah dan ini boleh menimbulkan masalah tenaga kerja bagi sesebuah organisasi. Perubahan terhadap diri individu dalam sesebuah organisasi juga boleh
9

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

mempengaruhi dan memberi kesan terhadap cara bagaimana pihak pengurusan berurusan dalam menyelesaikan masalah tenaga kerja mereka. Faktor inilah yang mendorong syarikat ini menggunakan khidmat perunding untuk mendapatkan tenaga kerja dari luar khususnya untuk kerja-kerja pengurusan ladang kelapa sawit. Kesukaran untuk mendapat pekerja

tempatan maka untuk mengatasi masalah ini pihak syarikat mengambil pekerja asing untuk menjalankan kerja-kerja seperti meracun, membersihkan dan memungut hasil buah kelapa sawit. 3.1.2 Sistem perundangan dan peraturan Pertimbangan perundangan sesebuah negara menpengaruhi

penetapan polisi berhubung sumber manusia. Syarkat ini tidak mempunyai masalah berhubung sistem perundangan dan peraturan berkaitan sumber manusia. Atas faktor ini juga syarikat telah bertindak awal dengan melantik agensi perunding untuk mengurus khususnya melibatkan pekerja asing. Dalam pada yang sama pihak syarikat juga telah meletakkan seorang pegawai pengurusan sumber manusia di agensi perundingan tersebut untuk mengetahui prosuder untuk dalam menguruskan proses pengambilan sumber manusia dari luar. Syarikat juga mempunyai hubungan dengan jabatan

kerajaan seperti Jabatan Imegrisen Malaysia untuk mengetahui maklumat terkini mengenai sistem perundangan dan peraturan. Ini perlu dilaksanakan kerana penting untuk mendapatkan tenaga kerja dari luar mengikut prosuder yang betul. 3.1.3 Penawaran buruh Sesebuah organisasi perlu mampu mengekalkan penawaran buruh yang berkebolehan dan berkemahiran bagi membolehkannya berkembang dan berdaya saing. Organisasi yang mampu menyediakan peluang dan masa hadapan yang cerah kepada pekerja, menyediakan kemudahan dan faedah yang menarik akan lebih mudah untuk menarik minat dan perhatian pekerja

10

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

untuk menyertai organisasi tersebut. Masalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkebolehan dan berkemahiran tinggi sudah pasti senang untuk diatasi dan pengurusan sumber manusia tidaklah menjadi terlalu rumit. Dalam untuk mendapatkan negara mahir untuk berkhidmat dalam syarikat khususnya kerja-kerja yang berkaitan mekanikal, syarikat ini menawarkan biasiswa kepada pelajar-pelajar cemerlang yang mengikut kursus-kursus mekanikal dan pengurusan ladang. Selepas tamat pengajian mereka terus diberikan tempat bertugas di syarikat tersebut dengan pelbagai insentif yang menarik ditawarkan. Sebagai contoh, seorang pelajar tajaan syarikat telah tamat pengajian dalam bidang pengursan ladang, pelajar tersebut akan ditawarkan jawatan di syarikat sebagai Penolong Pengurus ladang dengan upah yang lumayan, sebuah rumah dan juga kereta syarikat akan diberikan untuk kegunaan rasmi. 3.1.4 Kedudukan ekonomi sesebuah negara Kedudukan ekonomi negara juga penentu kepada pengurusan sumber manusia dalam memastikan syarikat dapat berjalan dengan baik dan teratur. Syarikat mempunyai strategi dalam menangani faktor ini. Dalam keadaan ekonomi yang baik serta kadar keuntungan syarikat juga tinggi. Oleh yang demikian untuk menjaga kebajikan disemua peringkat dan memberi motovasi dalam meningkatkan lagi prestasi kerja, syarikat akan memberikan bonus kepada pekerja. Sebagai contoh, pada tahun 2007, keuntungan syarikat

meningkat kesan daripada peningkatan harga minyak sawit di pasaran. Pada tahun tersebut syarikat telah memberikan kepada semua pekerja bonus 3 bulan bulan gaji untuk semua pekerjanya (Annual Report, 2007). Apa dalam keadaan ekonomi kurang stabil dan juga dipengaruhi harga minyak sawit yang rendah, syarikat akan menilai prestasi pekerja-pekerja kontrak yang mempunyai prestasi kerja yang rendah dan akan memberikan pilihan untuk berhenti secara sukarela. Walau bagaimanapun, syarikat akan memberikan pampasan kepada pekerja tersebut jika ianya melibat pekerja11

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

pekerja tempahan. Bagi pekerja asing pula, kebiasaannya mereka ini akan dihantar pulang ke negara masing dan semua perbelanjaan penghantaran pulang akan ditanggung oleh syarikat . 3.1.5 Perubahan dan perkembangan teknologi moden Perubahan dan perkembangan teknologi moden ini cukup memberi kesan khususnya dalam industri sawit negara. Syarikat yang mempunyai

pengalaman lebih 20 tahun dalam industri tidak mempunyai masalah dalam melahirkan pekerja mahir dalam pengendalian mesin atau jentera yang terkini. Pegurusan sumber manusia juga telah mengatur pelan tindakan

dalam perkara ini. Oleh yang demikian, syarikat kebiasaannya tidak akan mengambil pekerja sumber luaran dan hanya akan melatih pekerja dalaman sahaja jika ianya melibat kekosongan jawatan dalam teknikal ini. Ini adalah bertujuan untuk mempercepatkan pekerja tersebut dapat mengendalikan mesin atau jentara itu sendiri. Ini juga sekaligus dapat mengurangkan kos dan masa mendapat latihan yang sesuai untuk pekerja baru. 3.2 Faktor dalaman Selain daripada faktor-faktor luaran, faktor persekitaran dalaman juga mempengaruhi keberkesanan dan kecekapan penyediaan perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Segala masalah perlu ditangani dengan bijak dan bersistematik bagi menjamin kelancaran operasi. 3.2.1 Penyediaan sesebuah perancangan sumber manusia adalah

berasaskan kepada tahap atau tingkat pengeluaran yang akan dijangkakan. Adalah diandaikan bahawa masalah terhadap keperluan sumber manusia akan meningkat sejajar dengan peningkatan di dalam pengeluaran sesebuah organisasi. Syarikat telah menyediakan perancangan sumber manusia dalam tingkat keluaran ini. Perancangan inilah yang sentiasa dilakukan oleh

syarikat dalam menguruskan tenaga kerja kerana dalam industri sawit ini mempunyai turun dan naiknya pengeluaran.
12

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

3.2.2 Kewangan

merupakan

elemen

yang

dititikberatkan

di

dalam

penyediaan perancangan sumber manusia. stabil dan kukuh dilihat sebagai satu

Kedudukan kewangan yang kemudahan dalam proses

menyelesaikan masalah perancangan sumber manusia ini. Jika wujud masalah kewangan yang ketara dalam sesebuah organisasi maka masalah seperti pengambilan dan latihan para pekerja tidak dapat dilaksanakan dengan cekap dan berkesan kerana proses ini memerlukan kos biaya yang tinggi di samping peruntukan masa yang agak lama dan bersesuaian. Dari segi kewangan, syarikat ini telah memperuntukkan sejumlah dana untuk tujuan pembangunan sumber manusia dalam syarikat.

4.0

BENTUK-BENTUK PERSONALIA

PENAMBAHBAIKAN

PENTADBIRAN

Seiring dengan keadaan dan perubahan masa pada masa kini, pengurusan manusia sekarang begitu penting bagi memastikan syarikat lebih berdaya saing dalam industri yang diceburinya. Antara cadangan penambahbaikkan yang perlu dilaksanakan oleh syarikat ini adalah : 4.1 Penubuhan kesatuan sekerja. Walau pun syarikat telah beroperasi lebih daripada 20 tahun dan sehingga kini mengendalikan lebih kurang 1,000 orang pekerja dalam pelbagai peringkat. Tiada kesatuan sekerja diwujudkan bagi memboleh setiap lapisan pekerja memberi padangan atau idea yang boleh membantu syarikat menjalankan operasinya dengan lebih berkesan dan berdaya saing. Selain itu juga, mereka dapat menyuarakan ketidakpuasaan bekerja dengan saluran yang betul. Dengan adanya kesatuan kerja juga, syarikat lebih mudah untuk menyalurkan maklumat kepada semua pekerjanya.

13

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

4.2

Penilaian prestasi pekerja Pada masa kini, penilaian prestasi pekerja hanya dilakukan oleh pegawai atasan bagi setiap bahagian atau pengurusan sahaja. Sebagai contoh,

hanya pengurus ladang sahaja yang menilai pekerjanya dalam semua lapisan tingkat pekerja. Jika dilihat proses penilaian ini, adalah tidak memberikan keadilan kepada pekerja kerana kebiasaannya, pengurus ladang tidak melihat mereka melakukan kerja dan hanya berjumpa dalam tempaoh dua minggu sekali sahaja. Dengan ini dicadangkan penilaian prestasi ini

diberikan kepada semua peringkat pengawai penyelia yang menyelia kerjakerja yang dilakukan. Penyelia adalah orang lebih dekat dan rapat dengan pekerja-pekerja berbanding dengan pengurus ladang. 4.3 Pengurusan tenaga kerja Dalam mendapatkan tenaga kerja untuk membolehkan syarikat beroperasi dengan baik dan lancer kursusnya dalam bahagian pengurusan ladang kelapa sawit syarikat tersebut yang kekurangan tenaga kerja tempatan dan memerlukan tenaga kerja asing. Pada masa kini, syarikat melantik syarikat perundingan yang mengendalikan proses pengambilan tenaga kerja asing ini yang melibat kos yang tinggi untuk mendapatkan tenaga kerja ini. Dengan ini, dicadangkan bahawa, syarikat sendiri mengendalikan pengambilan tenaga kerja asing ini kerana ianya dilihat lebih bersesuaian kerana syarikat lebih mengetahui keperluan serta kemahiran tenaga kerja yang diperlukan oleh syarikat berbanding dengan syarikat perundingan yang dilantik. Ini sekaligus dapat mengurnagkan kos pengambilan tenaga kerja asing dan kos tersebut boleh disalurkan untuk kegunaan latihan yang lebih kepada tenaga kerja untuk semua peringkat dalam pembangunan tenaga kerja.

14

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

5.0

SOALAN 2
Edmund Burke dilahirkan pada 12 januari 1729, di Dublin, Jerman. Beliau

merupakan seoarang negarawan Inggeris, ahli parlimen dan pemikiran politik yang bergiat aktif dalam kehidupan awam dari tahun 1765 hingga 1795 dan penting dalam sejarah teori politik. Dia memperjuangkan konservatisme dalam

pembangkang terhadap Jacobinisme semasa revolusi di Perancis (1790). Antara kata-kata beliau adalah, The only thing necessary for the thriumph of evil is for good men to do nothing. Kata-kata beliau ini bolehlah dikaitkan dengan budaya kerja dan etika kerja dalam sesebuah organisasi. Kata-kata beliau ini menyatakan bahawa untuk

mencapai sesuatu kejayaan, seseorang yang perlu melakukan apa sahaja walaupun melakukan kejahatan untuk mencapai cita-citanya. Jika kita lihat kata-kata ini dalam organisasi awam khususnya, tidak dinafikan bahawa perkara ini berlaku dalam sesetengah penjawat awam untuk mencapai kejayaan dalam kerjanya walaupun beliau membuat kerja-kerja yang tidak baik atau tidak beretika. Sebagai contoh, sikap yang suka mengampu bos padahal kerja dan tanggungjawabnya tidak dilaksanakan, suka memburukkan orang lain, datang lewat ke pejabat tetapi ditanda dalam kad kedatangan datang awal juga dan lain-lain lagi. Semua ini dibuat adalah untuk mesti beliau adalah seorang pekerja yang baik tetapi secara realitinya tidak. Biasanya orang seperti inilah yang mendapat pelbagai kejayaan yang lebih daripada pekerja-pekerja yang mengikut etika kerja yang baik. Tetapi semua kejayaan ini biasanya hanya sementara sahaja dan tidak berpanjangan. Kebiasaannya,

penjawat awam seperti inilah yang banyak terlibat dalam salah guna kuasa seperti mengambil rasuah, bekerja hanya untuk kepentingan diri sendiri bukan untuk organisasi dan masyarakat. Dalam usaha mencapai kejayaan, seharusnya seseorang itu perlu

mempunyai nilai-nilai murni dan memberikan perkhidmatan yang cemerlang seperti mana yang terkandung dalam teras-teras perkhidmatan awam iaitu (Rozita et al, 2006) :
15

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

i. ii.

Meninggikan mutu perkhidmatan dari semasa ke semasa Mengekalkan dan memelihara kepercayaan yang diberikan dalam

menjalankan tugas yang dipertanggungjawabkan. iii. iv. v. vi. Memupuk tanggungjawab bersama Mengwujudkan suasana yang sihat dan cekap Mengeratkan hubungan antara satu sama lain Membentuk sikap dan kewibawaan. Dari persepektif Islam, untuk mencapai kejayaan dalam sesuatu bidang atau kerja seseorang itu perlu bekerja dengan baik, didasari iman dan taqwa, sikap baik budi, jujur dan amanah, kuat, kesesuaian upah, tidak menipu, tidak merampas, tidak mengabaikan sesuatu, serta tidak melakukan pekerjaan yang bertentangan dengan hukum Allah atau syariat Islam (Abi Ummu Salmiyah, 2008). Kesimpulan yang dapat dibuat disini, adalah tidak wajar untuk mencapai kejayaan jika ianya datang daripada perbuatan yang jahat. Adalah lebih baik jika kejayaan yang dicapai datang daripada kerja dan tanggungjawab dilaksanakan dengan baik dan mengikut etika kerja organisasi. Oleh itu, bekerja dengan penuh tanggungjawab dan amanah. Maka ini adalah lebih diberkati seperti firman Allah S.W.T dalam Surah Al-Baqarah, ayat 172, "Hai orang-orang yang beriman, makanlah di antara rezeki yang baik-baik yang kami berikan kepadamu dan bersyukurlah kepada Allah, jika benar-benar kepada-Nya kamu menyembah."

Henry Ford adalah seorang pengusaha dalam bidang aotumotif, dermawan dan seorang yang cukup berjaya di Amerika. Ford adalah pengasas Ford Motor masih popular Syarikat yang telah berjaya pertama dengan kereta Ford Model T yang dikeluarkan pada tahun 1908. Beliau dilahirkan pada tarikh 30 Julai 1863 di Dearborn, Michigan, Amerika Syarikat dan dikenali sebagai Springwells Township. Dalam kejayaan yang dikecapinya beliau adanya menyatakan dengan kata-kata seperti berikut, It is not the employer who pays wages. He only handles the money.

16

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

It is the product that pays wages.

Kata-kata ini ditakrifkan sebagai upah yang

diterima oleh pekerja adalah daripada produk yang dihasilkan kerana majikan hanya mengendalikan wang untuk membayar upah sahaja. Tanpa produk maka tiadalah upah. Kata-kata ini kita boleh kaitan dengan produktiviti. Apabila produktiviti meningkat, maka hasil produk yang dikeluarkan adalah baik dan lebih berkualiti serta akan mendapat permintaan tinggi daripada pelanggan untuk membeli produk yang kita keluarkan dipasaran. Hasil daripada jualan produk tersebutlah majikan boleh membayar upah. Dalam mempertingkatkan produktiviti, sebagai majikan

perlu mengambil kira faktor-faktor seperti berikut yang mana ianya mempengaruhi peningkatan produktiviti (Kerajaan Malaysia, 1991) : i. Tenaga kerja y y y Memberi latihan Mengwujudkan dan menyebarkan nilai-nilai positif di tempat kerja Menggalak penglibatan kakitangan dalam penentuan matlamat

organisasi dan dalam proses penyelesaian masalah produktiviti. y y y ii. Komunikasi yang berkesan dalam penyampaian maklumat. Menetapkan standard prestasi kerja Meletakkan pekerja mengikut kelebihan dan kemahiran mereka.

Sistem dan prosedur y Mengkaji, mempermudahkan dan memusnahkan sistem dan prosedur yang menjadi penghalang dalam meningkatkan produktiviti(Juhary et al, 2004).

iii.

Struktur organisasi y Membuat organisasi y y Mengwujudkan struktur organisasi yang fleksibel dan dinamik Menentukan corak perjawatan dengan tanggungjawab yang diberikan penyelarasan fungsi-fungsi setiap bahagian dalam

17

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

y iv.

Mendefinasikan dengan jelas setiap bidang kuasa dalam bahagianbahagian di dalam organisasi

Gaya pengurusan y Menetapkan matlamat dan hala tuju organisasi yang dipahami oleh semua peringkat pekerja. y Mengwujudkan budaya kerja yang mementingkan produktiviti.

v.

Persekitaran kerja y y y y y Susunatur organisasi yang sesuai dengan operasi kerja Melengkapkan organisasi dengan kemudahan asas. Mementingkan ciri-ciri keselamatan ditempat kerja. Sentiasa menjaga kebersihan dan perhiasan di tempat kerja Menyediakan kemudahan-kemudahan kepada pekerja seperti kantin, surau dan lain-lain.

vi.

Teknologi y Mengkaji proses-proses kerja yang dijalankan sekarang untuk mengenal pasti aspek-aspek yang sesuai untuk diautomasi atau dimekanisasikan.

vii.

Bahan-bahan y y y Menjalan pemeriksaan kualiti di peringkat awal. Memberikan pendidikan kualiti kepada pembekal. Mengamalkan sistem inventori yang baik.

viii.

Kelengkapan modal y Menyelenggara, menentukan dan merancang penggunaan

kelengkapan modal supaya dapat digunakan dengan optimum. Secara kesimpulannya, untuk mempertingkatkan produktiviti sekaligus dapat menghasilkan pengeluaran produk atau perkhidmatan yang tinggi dan berkualiti, faktor-faktor yang dinyatakan perlulah dititik berat oleh pengurusan. Dengan ini

secara langsung produk tersebut mampu membayar upah kepada pekerjanya seperti mana dalam kata-kata Henry Ford ini.

18

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

Secara keseluruhannya, dalam aspek pengurusan personalia, semua perkara yang dibincangkan perlulah dilaksanakan oleh pengurusan sesebuah organisasi dalam untuk mencapai matlamat dan hala tuju organisasi yang boleh berdaya saing di dalam negara atau pun luar negara. Pengurusan sumber manusia yang baik dan teratur serta mengikut peredaran zaman akan dapat menjadikan sesebuah organisasi berjalan dengan lancar dan berjaya dalam apa jua bidang perniagaan atau pun perkhidmatan yang diceburi (Maimunah, 2003).

19

GMGH 3113 PENTADBIRAN PERSONALIA DALAM SEKTOR AWAM

6.0

RUJUKAN

Achi Jaya Holding Berhad, 2000. Profile Company Working Analysis. Kuala Lumpur Achi Jaya Holding Berhad, 2007. Annual Report. Kuala Lumpur Achi Jaya Holding Berhad, 2008. Laporan Keselamatan dan Kesihatan pekerjaan. Kuala Lumpur Achi Jaya Holding Berhad, 2009. Annual Report. Kuala Lumpur Abi Ummu salmiyah, 2008. Etika kerja Dalam Islam. http://spesialis-torch.com Juhary Haji Ali dan Ishak Ismail, 2004. Prinsip dan Amalan Pengurusan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka Kerajaan Malaysia, 1991. Pekeliling kemajuan Pentadbiran Awam Bil.6. Malaysia : Jabatan Perdana Menteri Kerajaan Malaysia, 2003. Malaysia Industrial Relations and Employment Law, Edisi Keempat. Kuala Lumpur: McGraw-Hill Maimunah Aminuddin, 2003. Asas Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Fajar Bakti Sdn. Bhd. Rozita Abd. Aziz, Eksekutif Kanan Sumber Manusia, 2011. Sesi Temubual pada 04 Jun. Kuala Lumpur: Pejabat Pengurusan Achi Jaya Holding Berhad. Rozita Abdul Mutalib et al, 2006. Etika Pentadbir Awam. Sintok : Pusat Pendidikan Profesional dan Lanjutan (PACE), UUM.

20