II ENCONTRO ANUAL ASSOCIAO NACIONAL DE PS-GRADUAO E PESQUISA EM AMBIENTE E SOCIEDADE

II ANPPAS ABRIL 2004

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Srgio Mancini Laur Scalzaretto Luiz Cesar M. Quintella Osmar Fantinato Profa. Dra. Ana Cristina Limongi-Frana

Abril de 2004

1 Resumo
A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) so assuntos relacionados que sero tratados nesse trabalho. Procura-se avaliar indicadores de QVT em indivduos envolvidos e no em Programas de RSE para ver se h ou no relao entre participao nesses programas e Qualidade de Vida no Trabalho. A hiptese a ser avaliada que a relao existe e positiva, isto , os indivduos que participam de Programas de Responsabilidade Social apresentam um resultado melhor nos indicadores de QVT.
feita uma reviso na literatura dos conceitos envolvidos e so estudadas duas empresas

de reas de atuao diferentes uma da rea financeira e outra farmacutica - e com Programas de RSE diferentes com o objetivo de comparao. Nelas aplicado um instrumento de pesquisa. O instrumento utilizado um roteiro de entrevista baseado nos indicadores biopsicossociais ( instrumento BPSO 96 de Limongi modificado ).

2 Introduo
Este relato se prope a avaliar a relao existente entre as aes de Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e os aspectos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Os tema QVT e RSE guardam uma proximidade e uma certa identidade, posto que, na generalidade, no esto ligadas, diretamente, aos objetivos primordiais das organizaes. So tratadas como atividades acessrias, ainda que hodiernamente venham sendo tratadas como eventos essenciais consecuo dos objetivos organizacionais. Carece de estudos e pesquisas mais aprofundados para que se entenda a crescente ateno que se d para esses conceitos. J comum nas grandes organizaes a destinao de recursos em carter permanente para aes ligadas Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Empresarial, alm da criao de rgos formais, colocados em posio de destaque na estrutura formal. A curiosidade, no campo cientfico, foi despertada pelo estudo dos dois conceitos, mesmo que em momentos separados e que acabaram por levar ao questionamento sobre uma possvel relao entre QVT e RSE e uma resultante motivao, pela interveno institucional. Tambm, esteve presente ao longo da anlise da possvel relao, uma outra questo pertinente: as organizaes que investem e procuram atuar nesse campo, tm indicadores dos resultados e reflexos que eles possam estar produzindo? Que mecanismos usam, ou deveriam usar para orientar novos projetos, ou retro-alimentar os programas em andamento? Desta forma, o tema, foco e escopo da pesquisa tornou-se algo, quase automtico: QVT, RSE, interveno institucional e motivao para as atividades relacionadas ao trabalho, indicadores e medidores.
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg

Por outro lado, houve a preocupao de, na medida das possibilidades, afastar-se o risco de na identificao das organizaes, campo para a pesquisa, fosse escolhida alguma que tratasse, tais temas, como mais um produto de promoo de imagem ou de marketing. As que acabaram por ser includas na pesquisa, so organizaes reconhecidas e premiadas por entidades de estatura nacional ou eventos de real nomeada. O objetivo da pesquisa tornou-se, verificar em organizaes com presena comprovada de aes de QVT e RSE atravs da avaliao de indicadores especficos, qual seria a diferena de qualidade de vida no trabalho entre os indivduos envolvidos nos programas de RSE e os no envolvidos. 3 Objetivos da Pesquisa 3.1 Objetivo Geral Avaliar a relao existente entre as aes de responsabilidade social empresarial (RSE) e os aspectos BPSO (bio-psico-social e organizacional) de qualidade de vida no trabalho (QVT). 3.2 Objetivos Especficos Entender o processo de adoo do Programa de Responsabilidade Social Avaliar o grau de satisfao dos funcionrios atravs dos indicadores de aspectos biopsicossociais de QVT 4 Justificativa Hoje em dia a empresa tem de enfrentar vrios desafios para permanecer no mercado e tem sido pressionada por todos as partes envolvidas no seu negcio para adoo de uma postura mais responsvel socialmente falando. Do ponto de vista de competitividade o capital humano tem sido valorizado fazendo com que as empresas se dediquem a investir recursos e esforos no sentido de atender cada vez mais as necessidades desse ativo intangvel remetendo o assunto questo da qualidade de vida no trabalho. No caminho da Responsabilidade Social Empresarial a questo da Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma das paradas obrigatrias das empresas. Pelo paradigma mecanicista e pela viso analtica a Qualidade de Vida seria uma etapa da busca da Responsabilidade Social . Tratando-a isoladamente atingiramos o objetivo. Mas tratando a questo sistemicamente ser que a viso e atuao estratgica com responsabilidade social no trazem efeitos na qualidade de vida das pessoas. Ser que ao buscar uma atuao mais integrada na sociedade a empresa no se realiza como tal conseguindo sua sustentabilidade e as pessoas que nela trabalham tem uma melhor qualidade de vida.

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Pg

Portanto, estudar as pessoas que atuam em empresas com programas de Responsabilidade Social em vrios nveis de maturidade e compar-las para avaliar sua qualidade de vida pode ser interessante . 5 Referencial Terico 5.1 Responsabilidade Social
Um novo modelo

O final do sculo XX tem trazido mudanas muito rpidas para a humanidade como um todo. Estas mudanas tm colocado a sociedade em um desequilbrio sensvel. A crena cada vez maior na materialidade, o ganhar e o acumular, o explorar e deixar-se ser explorado, o stress, as somatizaes e o no se importar mais com a desigualdade social, tornou-se um movimento to natural quanto beber um copo dgua. O conjunto de crenas aceito e valorizado por uma sociedade chamado de Paradigma. Assim se a sociedade passa a considerar normais essas excees, podemos chamar isto de paradigma. Segundo Morin (1990, p. 16) Um paradigma um tipo de relao muito forte, podendo ser de disjuno ou conjuno, possuindo uma logicidade entre conjunto de conceitos-mestres. Este tipo de relao vista pelo autor como dominadora, determina o curso de todas as teorias e todos os discursos. Depreende-se da que as crenas apontadas acima podem ser consideradas paradigma. Capra (1982, p.14) mostra que a viso atual de mundo e seus sistemas de valores esto na base de nossa cultura, sendo formulados nos sculos XVI e XVIII, e denomina tais crenas como Paradigma Newtoniano/Cartesiano. O paradigma atual, embora com uma proposio inicial de melhorar as condies do ser humano, no conseguiu resolver o problema do homem no planeta e pode-se dizer que esta uma situao de desequilbrio significativo. Oliveira (2003, p.30) diz que o modelo capitalista, aps a queda do comunismo, tambm vem passando por transformaes e que est em processo a implantao de uma nova ordem social. Nessa nova ordem, a sociedade surge como detentora de um novo papel (ou talvez o seu verdadeiro papel) que o de no s reivindicar, mas principalmente realizar as aes que o estado nesse novo modelo no mais realiza. Sob essa nova tica, colocando-se tambm como setor econmico, logo aps a indstria e o comrcio e servios, chamados at ento de primeiro e segundo setores, surge o terceiro setor,
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg

composto por movimentos sociais diversos, por instituies que j existiam margem do movimento econmico e que agora tomam fora e as Organizaes No Governamentais, denominadas ONGs, que assumem em definitivo uma parte do papel que antes era feito pelo governo, inclusive cobrando deste, aes que o mesmo deixa de executar, funcionando como uma espcie de fiscal da sociedade na qual esto inseridas. As empresas do primeiro e segundo setores, como geradoras de riqueza, neste novo modelo percebem que a elas tambm cumpre um papel fundamental, o de auxiliar a sociedade em geral a estar em harmonia. Oliveira (2003, p. 5) afirma que o bem-estar comum depende cada vez mais de uma ao cooperativa e integrada de todos os setores da economia Atendendo a esses anseios, as empresas desenvolvem ento o que se chama hoje de Responsabilidade Social Empresarial (RSE), cujo objetivo, segundo ainda Oliveira (idem) comprometer a empresa com a adoo de um padro tico de comportamento que contribua com o desenvolvimento econmico. Segundo Furtado que a chama de Responsabilidade Socioambiental pela dificuldade que se tem em separar o social do ambiental: O dever ou obrigao da organizao para responder perante todas as partes interessadas pelas conseqncias ou impactos sociais e ambientais causados por seus produtos, servios e atividades introduzidos no ambiente pblico. (Furtado, 2003) Segundo o WBCSD (Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentvel): O compromisso das empresas de contribuir para o desenvolvimento econmico sustentvel, trabalhando com os empregados, com as famlias, com a comunidade local e com a sociedade em geral para melhorar a qualidade de vida. (WBSCD apud Holliday, 2002) Este movimento que surge lentamente na dcada de 70 espalha-se por todos os continentes e tem se tornado to forte, que em nvel mundial foi criado o Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentvel, (WBCSD), que define a atuao das empresas como um compromisso de contribuio com o desenvolvimento sustentvel, assumindo ainda o compromisso de melhorar a qualidade de vida da sociedade, dos trabalhadores e de suas famlias. Outro rgo importante a nvel mundial, sediado em Nova York a SAI Social Accountability International, que desenvolveu a SA8000, norma internacional para aplicao do modelo de responsabilidade social pelas empresas, baseada na norma ISO 9000. No Brasil, o Instituto Ethos assume o papel de dirigente da classe empresarial na divulgao desses conceitos, criando inclusive uma premiao para as empresas que mais se destacam na prtica da RSE.
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg

Vantagem competitiva Por outro lado, no se pode ser ingnuo a ponto de se achar que as empresas no vo tirar nenhuma vantagem das suas atuaes junto sociedade. A RSE vem se transformando cada vez mais em vantagem competitiva, pois as pessoas comuns ao perceberem que uma empresa est comprometida com a responsabilidade social ou um programa social, passam a dar preferncia compra de produtos dessa empresa. Oliveira (2003, ps. 6 e 7) afirma que cerca de 11 bilhes de dlares so destinados a causas que nada tem a ver com os negcios da organizao e que nos EUA e Europa, 50% dos consumidores pagariam mais por produtos de empresas responsveis e socialmente. Entre os pontos importantes da norma acima citada, esto o comprometimento com o meioambiente, a excluso do trabalho infantil, liberdade de associao, discriminao, trabalho forado, a preocupao com a sade e segurana do trabalhador, etc. Deborah Leipziger (2003, p. vii), prefaciando o livro de Oliveira afirma que ... a diferena entre a norma SA8000 e as outras so o seu sistema de gesto... que tem o potencial de transformar a globalizao numa fora menos feroz. Percebe-se grosso modo que algumas empresas entram na moda da responsabilidade social para exclusivamente tirar vantagens, porm sente-se que a maioria delas est preocupada com o fazer algo para a sociedade em que se insere. Fernanda Borger (2001, p. 36) pesquisadora do tema, mostra que o conceito de RSE alcana um universo mais amplo do que s os scios e acionistas, segundo ela, Muitas das decises e atividades do negcio tem conseqncia para a comunidade local, para o meio ambiente e para muitos outros aspectos da sociedade. Um ponto importante a se entender o de que a responsabilidade social, no deve ser confundida com filantropia, embora algumas aes das empresas possam passar por este caminho. No Brasil, o Instituto Ethos, apresenta o seguinte modelo para a RSE: A responsabilidade social uma forma de conduzir os negcios da empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsvel pelo desenvolvimento social. A empresa socialmente responsvel aquela quem possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcionrios, prestadores de servios, fornecedores, consumidores, comunidade , governo e meio-ambiente) e conseguir incorpor-los no planejamento de suas atividades, buscando atender s demandas comprometidas

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Pg

de todos e no apenas dos acionistas ou proprietrios.(<www.ethos.org.br>, 2003) Indicadores Uma das maneiras da empresa mostrar para o pblico a sua atuao com empresa que se preocupa e age responsavelmente junto sociedade atravs da publicao de seu balano social, documento que na mesma linha do balano financeiro, demonstra para a sociedade as suas aes e crescimento na rea. Esta demonstrao conforme nos mostra tambm Oliveira (2003, p. 8) expressa atravs dos seguintes indicadores: Indicadores sociais internos, que mostram os gastos que a empresa faz com alimentao, sade, segurana, capacitao se seus funcionrios. Indicadores Externos de contribuio, que demonstram o que foi pago em educao, cultura, esporte, lazer e outros para a comunidade externa empresa, incluindo a, o que foi pago em termos de impostos. Indicadores ambientais, que mostram o que foi investido em preveno de riscos ao meio ambiente e tambm o que foi pago de possveis passivos ambientais. Indicadores do corpo funcional, que relaciona o nmero de empregados, terceirizados, admisses, demisses, etc. Indicadores de Responsabilidade social, indicando os incentivos da empresa junto, aos funcionrios que realizem espontaneamente trabalhos voluntrios junto comunidade, alm de mostrar a seleo dos fornecedores tambm comprometidos com os valores ticos. A divulgao do balano social to importante que o Instituto Ethos, criou o Guia de Elaborao do Balano Social, com a finalidade de nortear as empresas quanto sua forma de divulgao. 5.2 Qualidade de Vida Outro movimento importante nos dias de hoje junto ao empresariado a preocupao com a qualidade de vida do trabalhador. Esta preocupao inicia-se a partir das convenes da OIT Organizao Internacional do Trabalho, em que os pases membros convencionam adequar a legislao em seus pases para a melhoria do trabalho, principalmente no que concerne sade, higiene e segurana do trabalhador.

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Pg

Dessas convenes, aliadas a todas as aspiraes e movimentos sociais das ltimas dcadas, aps a implementao das Normas ISO 9000, surge a ISO 18.000, que normatiza os procedimentos organizacionais com a preocupao acima. Frank Pot em seu trabalho de pesquisa de (2001), Productivity and utilisation of the potential workforce, apresenta a preocupao de vrios pases e em especial da Comunidade Econmica Europia em equalizar os procedimentos de qualidade de vida dos trabalhadores europeus e mostra tambm as pesquisas que esto sendo feitas naquele continente. O autor correlaciona em seu artigo a QVT com a produtividade, mostrando o quanto as empresas deixam de ganhar, quanto gastam e, alm disso, o custo social da m gesto dos processos que afetam a sade dos trabalhadores. Tomando-se a definio de Walton (1975, p.4) para a QVT - Qualidade de Vida no Trabalho que o atendimento de necessidades e aspiraes humanas, calcado na idia de humanizao e responsabilidade social da empresa, pode-se unir a RSE, conforme apresentado acima, QVT na medida em que as empresas que agem com responsabilidade social, no s devem estar preocupadas com a qualidade de vida de seus trabalhadores como implementam aes de gesto para tal. O enfoque atual da QVT o enfoque Biopsicossocial (BPS), isto , a pessoa considerada hoje, segundo Dejours citado por Albuquerque e Limongi-Frana (2003, p.3) um complexo dinmico, que no pode ser dividida em partes, mas vista como um todo (viso holstica) e tem potencialidades biopsicossociais que respondem simultaneamente s condies de vida. Para Lipowski tambm citado por Albuquerque e Limongi-Frana no mesmo trabalho, o nvel biolgico tem a ver com as caractersticas fsicas ou herdadas e com o metabolismo, resistncia e vulnerabilidades do corpo fsico; o nvel psicolgico tem a ver com os processos afetivos, emocionais e de raciocnio que formaro a personalidade e o nvel social com os valores, crenas, papel na famlia, no trabalho, e em grupos a que cada pessoa pertena. Segundo definio de Albuquerque e Limongi-Frana QVT : Um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnstico e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condies plenas de desenvolvimento humano para e durante a realizao do trabalho. (ibidem, p. 2), Pode-se dizer, portanto que, se a organizao est preocupada com a responsabilidade social ela estar fatalmente preocupada com a qualidade de vida de seus trabalhadores, dando condies plenas para a sua realizao pessoal e profissional e uma das preocupaes deve ser ouvir os anseios dos funcionrios para implementar as aes necessrias.
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg

Indicadores Limongi-Frana (1996) define que Indicadores so ferramentas de planejamento e deciso que permitem clareza de critrios, no ambigidade de avaliao, facilidades de levantamento, de compreenso e de comparao. Os indicadores portanto, so critrios que auxiliam as empresas a tomar decises estratgicas para que seus funcionrios possam ter condies melhores em seus ambientes de trabalho e fora deles. Os Indicadores, tem como base sempre os seguintes ndices oficiais, divulgados pelo governo: o IDS (ndice de Desenvolvimento Social), e incorpora as dimenses econmicas, sociais polticas, culturais e ambientais de um povo; e o IDH (O ndice de Desenvolvimento Humano) que verifica itens como sade, ,alimentao, conhecimento, condies de trabalho, lazer, participao econmica, cultural e poltica. Uma caracterstica controversa, porm adotada e defendida por Limongi-Frana a de que os indicadores de qualidade de vida no trabalho, no devem ser impostos pela organizao, mas devem surgir das necessidades dos trabalhadores, sendo, portanto um consenso das individualidades e podem ser diferentes de empresa para empresa, dependendo das necessidades de seus funcionrios naquele momento. So considerados indicadores de QVT entre outros segundo ainda Limongi-Frana (idem 1996): ao social e ecolgica da empresa; atividades esportivas, culturais e de lazer; ausncia de insalubridade; ausncia de preconceitos; autonomia no trabalho; capacidade mltipla para o trabalho; carreira; conforto no ambiente fsico; crescimento como pessoa em funo do trabalho; estabilidade no emprego; estima por parte dos colegas; nvel cultural dos empregados e dos empregadores; padro geral de sade dos empregados; privacidade para trabalhar; salrio; vida pessoal preservada e valorizao dos servios pelos outros setores. Pela colocao acima de que os indicadores de QVT variam de acordo com o momento histrico de cada empresa, entende-se que a lista acima incompleta, devendo ser completada em cada trabalho de levantamento de indicadores, de acordo com cada empresa e seu momento. Medidas dos Indicadores Para entenderem-se os indicadores, duas medidas so essenciais,: O esforo empresarial A satisfao dos empregados Onde esforo definido por Limongi-Frana como as atividades, eventos e diagnsticos que so denominados aes e programas desenvolvidos pela empresa. E satisfao dos
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg

empregados segundo Locke e utilizado por Coda um estado de prazer emocional, resultante da avaliao que um profissional faz sobre at que ponto seu trabalho apresenta a capacidade de facilitar ou permitir o atendimento de seus objetivos e valores. 6 Metodologia Definido o tema e objetivo da pesquisa, iniciou-se a busca e identificao de organizaes com o perfil desejado. Uma lista foi obtida pesquisando-se em publicaes especializadas e Internet. De forma aleatria, duas delas foram selecionadas inicialmente e concordaram em participar da atividade, indo mais alm, demonstraram elevado interesse. Os primeiros contatos foram efetuados e foram realizadas entrevistas, tendo como instrumento um roteiro no estruturado. O objetivo foi o de confirmar, ou no, a compatibilidade entre a imagem percebida pelo levantamento das informaes veiculadas, nas mdias citadas e o perfil desenhado e desejado. Nas duas empresas selecionadas foram identificados programas recentemente implantados ou atualizados. Por uma definio emprica, decidiu-se aplicar, em uma delas, um instrumento formal de coleta de dados na forma de questionrio o instrumento BPSO de Limongi (Limongi, 1996) modificado - quase que, exclusivamente na forma de questes fechadas. Os itens que permitiam alternativas variadas ou exigiam preenchimento com opinies pessoais, serviram mais para a consolidao da viso do perfil da amostra e no participaram, objetivamente, da anlise final. Foi feita uma pesquisa qualitativa e quantitativa. Os colaboradores participantes desta pesquisa forma estratificados em dois grupos: os envolvidos (grupo de funcionrios integrados aos projetos de responsabilidade social da empresa) e os externos (pessoal no participante dos programas de ao social). A pesquisa foi feita na Unidade do Jaguar que conta com um efetivo de aproximadamente 500 pessoas. A amostra foi no probabilstica com 10 pessoas de cada grupo. 7 Estudos de Caso Foram estudadas duas empresas: uma instituio da rea financeira e outra da rea farmacutica. Sero apresentados seus perfis e o histrico de seus programas de Qualidade de Vida e Responsabilidade Social. 7.1 - Perfil das empresas: BANCO A histria do Banco comeou em 1917 na Europa. Chega ao Brasil em 1945. O Banco pesquisado est presente em mais de 70 pases, sendo um dos maiores do mundo.
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg 10

Apresentou em 2002 um resultado lquido de 1,2 bilhes de reais e hoje conta com aproximadamente 23000 funcionrios. Em 2001, entrou em vigor a nova estrutura mundial do banco, com os seguintes objetivos: aprimorar cada vez mais o atendimento aos clientes, atingir posio de liderana em mercados selecionados e maximizar o valor adicionado para o acionista. INDSTRIA FARMACUTICA uma empresa internacional que se dedica sade do homem. Foi fundada na Europa em 1896 e para o desenvolvimento de novas substncias ativas e produtos cada vez mais eficazes, seu fundador estabeleceu, logo de incio, uma slida orientao para pesquisas e firmou estreita cooperao com professores universitrios de Medicina e Farmcia, o que resultou na descoberta das primeiras drogas revolucionrias do incio do sculo. Baseando-se na tica e voltada essencialmente para a pesquisa de novas e mais seguras drogas, a empresa foi estabelecendo e conquistando novos conhecimentos sobre reas fundamentais da sade. Essa orientao persiste at hoje, com o investimento de 18% do faturamento anual da empresa em pesquisas e desenvolvimento. A empresa chegou ao Brasil em 1931. Como em outros pases do mundo a empresa no Brasil est dividida em 4 unidades de negcio: Farmacutica, Consumer Health, Diagnstica e Vitaminas e Qumica Fina. Com o novo desenho da Corporao em todo o mundo - a empresa est presente em mais de 150 pases, com quase 80.000 funcionrios - a empresa no Brasil consolida seu lugar de destaque na Amrica Latina com um faturamento de quase 1 bilho de reais. Credenciada como centro de excelncia e igualada, em termos tecnolgicos (sistemas de produo e controle de qualidade), s principais fbricas da empresa na Europa, Japo e Estados Unidos, a unidade produtiva brasileira poder, a partir das reformas e investimentos que vm sendo feitos exportar mais para quase todos os pases do continente. No Brasil a indstria conta com mais de 1400 funcionrios (aproximadamente 500 na unidade pesquisada). 7.2 - Histrico de Qualidade de Vida e Responsabilidade Social: O programa de Qualidade de Vida do Banco comeou em 2000 em funo do stress causado pelo bug do milnio e das mudanas que vinham ocorrendo no Banco em funo de um processo de fuso. Naquela poca comeou-se um programa de palestras sobre stress que teve uma grande participao dos funcionrios. Da em diante as aes continuaram evoluindo. Criou-se o Programa Vida Saudvel que conjunto de atividades como palestras sobre assuntos

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Pg 11

previamente escolhidos pelos funcionrios, sesses de massagem, preparao para corridas, eventos saudveis e convnio com academias de ginstica. O Programa de Responsabilidade Social comeou no final de 2000 com o Programa Construindo um Banco de Valor, programa este criado por seu Presidente com o objetivo de construir um negcio sustentvel e socialmente responsvel pela atitude responsvel dos envolvidos. Foram criadas frentes conduzidas por seus diretores e solicitada a participao de voluntrios para cada uma delas. As frentes so: Diversidade: ampliao de minorias no quadro de funcionrios Meio Ambiente: reduo de desperdcio de materiais dentro do banco. Academia: qualificao de pessoas da comunidade com cursos e palestras Fornecedores: conscientizao dos fornecedores sobre responsabilidade social Micro crdito e crdito: anlise de risco ambiental e social antes de conceder crdito para empresa. Brincando na Rede: espao comunitrio para crianas na internet Fundo de Governana Corporativa: carteira de investimentos para valorizar empresas ticas. Aes de Interesse da Sociedade: iniciativas (seis) de apoio educao, cultura e ao esporte. Seus valores corporativos so: integridade, profissionalismo. O programa que tem a viso do Instituto Ethos, tem grande amplitude envolvendo todas as reas da empresa e sua cadeia produtiva. Na indstria farmacutica o Programa de Qualidade de Vida comeou em 1998 com o nome de programa de promoo sade e qualidade de Vida. Este se consolidou em 2000 com as seguintes misses:
Curto prazo: Conscientizao para hbitos saudveis de vida
Melhoria do relacionamento interpessoal Disponibilizar ferramentas para melhor administrar o estresse

respeito,

trabalho em equipe e

Mdio Prazo: Estmulo a maior participao nos processos

Ambiente de trabalho mais integrado Ser uma empresa diferencial em qualidade de vida

Longo Prazo: Reduo nos custos de Assistncia Mdica

Reteno de talentos Cultura saudvel na empresa

E realizou os seguintes programas: Programa de Preveno de Doenas (cncer de pele, prstata, colo do tero, mama; deteco de hepatite C; controle de dislipidemias, obesidade, presso arterial, glicemia)
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg 12

 Programa anti-tabagismo Imunizao (vrus da gripe) Sade bucal, ocupacional e assistncia mdica Atividade fsica (ginstica laboral e empresarial) Alimentao saudvel Estresse Eventos e lazer Atividades culturais Aes Sociais Programa de Incentivo Participao A questo da Responsabilidade Social surgiu em 2000 com algumas aes sociais voluntrias e vem crescendo. Agora tem o nome de Vizinho Legal e composto de 3 atividades principais que contam com a presena de voluntrios para conduzi-lo: - Projeto Eduardo Marlire: msica e arte. O projeto tem como objetivo tirar as crianas das ruas e ampliar suas perspectivas de vida atravs de aulas de violino, flauta e coral, enquanto na segunda, as de teatro, violo, percusso e banda pop-rock. - Projeto Famlia tudo: Orientao a Gestantes - Projeto Escolinha de Esportes: para adolescentes das escolas estaduais da regio com aulas de futebol para meninos e voleibol para meninas no site da empresa.

8 Resultados e discusso
Caso Banco: No caso do Banco verificou-se que existe um Programa de Responsabilidade Social bem estruturado, amplo, com responsvel e com objetivo de implantao estratgica na empresa toda. um programa que vem de cima para baixo na empresa. Porm o Programa de Qualidade de Vida no est integrado e as aes acontecem paralelamente. Seria interessante e desejvel avaliar como as aes de R.S. (Responsabilidade Social) influenciam os fatores biopsicossociais da Qualidade de Vida no Trabalho das pessoas. Mas no foi possvel coordenar essa pesquisa por falta de disponibilidade do Banco. Porm, um dos gerentes da rea percebeu uma ao dos programas de RS na Qualidade de Vida das Pessoas que seria interessante de se comprovar. Estas manifestaram sentirem-se mais realizadas aps a conscincia de sua Responsabilidade Social e de trabalharem numa empresa com esse tipo de preocupao. Apesar de o programa estar estruturado ainda no h indicadores que provem sua ao. Caso Farmacutica: No caso da indstria farmacutica nem existe o programa explcito de Responsabilidade Social porm ele vem de baixo para cima. A iniciativa vem dos funcionrios e o programa vem crescendo. Ele ainda est muito baseado em aes sociais no envolvendo a empresa como um todo e com foco estratgico. At o incio das entrevistas no havia estrutura formal para a rea e
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg 13

nem estava na estratgia da empresa. Aps o trabalho de pesquisa foi criada uma estrutura e em breve dever haver um programa e indicadores para acompanhar seu desempenho. Os colaboradores da empresa participantes desta pesquisa foram estratificados em dois grupos: os envolvidos (grupo de funcionrios integrados aos projetos de responsabilidade social da empresa) e os externos (pessoal no participante dos programas de ao social). Vrios aspectos foram verificados atravs do instrumento de pesquisa, conforme detalhado no item Metodologia. Os resultados obtidos nos aspectos BPSO (Biolgicos, Psicolgicos, Sociais e Organizacionais) com a solicitao no questionrio aos respondentes atribua notas de 0 a 10 que expresse a sua satisfao, com a qualidade das aes da sua empresa para a sua QVT so apresentados nos grficos seguintes:
Grfico 1: Aspectos Organizacionais
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
E nvolvidos E xternos

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7

Ge ral

Itens verificados: Aspectos Organizacionais (grfico 1)

1.1 - Imagem da empresa junto aos funcionrios 1.2 - Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional 1.3 - Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias 1.4 - Oportunidade de participar de comits de deciso 1.5 - Qualidade dos procedimentos administrativos (ausncia de burocracia) 1.6 - Atendimento s rotinas de pessoal (registro, pagamentos, documentos, etc.) 1.7 - Critrios de avaliao de desempenho

Foram verificados 7 aspectos no que se refere aos assuntos organizacionais. Conforme se observa no grfico 1, so pequenas as diferenas dos nveis obtidos com as respostas dos dois grupos de funcionrios. Somente nas questes 1.6 e 1.7 que h alguma diferena perceptvel.

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Pg 14

Na questo 1.6 (referente s rotinas de pessoal) os externos chegaram prximo do valor 7,0 enquanto que os envolvidos ficaram pouco acima do nvel 4,0. Porm, na questo 1.7 (referente aos critrios da avaliao de desempenho), houve uma inverso das posies. No se consegue explicao para o resultado do item 1.6 mas para o 1.7 pode-se pensar que os envolvidos so mais reconhecidos pelo que fazem que os outros j que o critrio de avaliao de desempenho no to sistematizado. Desta forma, no cmputo geral dos pontos avaliados, os dois grupos alcanaram o mesmo nvel final, pouco acima do valor 6,0. Para os dois grupos a satisfao com os aspectos organizacionais razovel.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 2.1 2.2

Grfico 2: Aspectos Biolgicos

Envolvidos Externos

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

2.8

Geral

Itens verificados: Aspectos Biolgicos (grfico 2)

2.1 - Qualidade das SIPATs Seminrios de Preveno de Acidentes 2.2 - Controle dos riscos ergonmicos e ambientais 2.3 - Atendimento do ambulatrio 2.4 - Atendimento do convnio mdico 2.5 - Oportunidade de realizar ginstica no trabalho 2.6 - Qualidade das Refeies oferecidas pela empresa 2.7 - Estado geral de sade dos colegas e superiores 2.8 - Qualidade da atuao da CIPAs

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Pg 15

No grfico 2, que envolve fatores de ordem biolgica, a avaliao dos envolvidos ficou em nvel superior avaliao dos externos em quase todos os aspectos, exceo feita ao item 2.5 onde os externos atriburam maior pontuao que os envolvidos. Estas diferenas foram suficientes para colocar a mdia geral acima dos 6,0 pontos da escala enquanto que a mdia geral dos externos ficou abaixo desta marca. Portanto, pode-se interpretar que a percepo dos envolvidos sobre as questes de sade melhor que o outro grupo por estarem mais envolvidos nas questes desse aspecto que so na sua maioria ligadas sade. Porm em geral a percepo de sade uma das notas mais baixas.
Grfico 3: Aspectos Psicolgicos
7 6 5 4 3 2 1 0
Envolvidos Externos

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

Geral

Itens verificados: Aspectos Psicolgicos (grfico 3)

3.1 - Confiana nos critrios de recrutamento e seleo 3.2 - Forma de avaliao do desempenho do seu trabalho 3.3 - Clima de camaradagem entre as pessoas 3.4 - Oportunidade de carreira 3.5 - Satisfao com o salrio 3.6 - Relao trabalho/vida pessoal

Quanto ao grfico 3, dos aspectos psicolgicos, os resultados foram mais favorveis ao grupo dos externos. Em quase todas as questes os nveis ficaram acima da pontuao obtida com as respostas dos envolvidos exceo feita s questes 3.1 e 3.5 onde houve uma ligeira inverso. No geral, a avaliao dos externos ficou um pouco acima do nvel 5,0 enquanto a pontuao dos envolvidos esteve mais prxima do valor 4,5 na mdia geral. Nesse aspecto fica muito evidente que a satisfao geral com os aspectos psicolgicos no boa pois a mdia ficou abaixo dos 5, com uma pequena diferena pr externos.
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg 16

Vale citar o item 3.3 onde h uma grande diferena entre os dois grupos, na questo camaradagem entre as pessoas, parece que a viso e a conscincia de algo melhor para os envolvidos levam a essa diferena.
Grfico 4: Aspectos Sociais
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 Ge ral
Envolvidos Externos

Itens verificados: Aspectos Sociais (grfico 4)

4.1 - Qualidade de convnios (farmcia, compras, supermercado) 4.2 - Oportunidade para distrao (futebol, rea de lazer,excurses, etc.) 4.3 - Atendimento aos filhos (creche, escola) 4.4 - Qualidade da cesta bsica 4.5 - Qualidade dos seguros de previdncia privada 4.6 - Financiamento para cursos externos (faculdade,ingls, cursos tcnicos, profissionalizantes, etc) 4.7 - Aes de responsabilidade social (aes de apoio ao bem comum e que assegurem um impacto
benfico da organizao no mundo)

4.8 - Aes que levam a realizao pessoal

Nos aspectos sociais, os dois grupos no apresentaram diferenas significativas de avaliao. Entretanto deve-se salientar que dentre estes aspectos encontra-se o item de mais baixa avaliao por parte dos dois grupos. o item 4.3 referente ao Atendimento dos filhos (creche, escola), onde se nota maior insatisfao. Nos itens mais associados Responsabilidade Social 7 e 8 houve uma grande pontuao e praticamente nenhuma diferena entre os grupos talvez por motivos diferentes: um por que sabe o que est fazendo e valoriza e o outro por que nem sabe o que deveria ser feito e o que v j est bom.

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Pg 17

Grfico 5: Opinio Pessoal

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
Envolvidos Externos

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

Geral

Itens verificados: Opinio Pessoal (grfico 5)

5.1 - Sensao de bem-estar no trabalho 5.2 - Estado geral de tenso pessoal (stress) 5.3 - Satisfao com o seu modo prprio de viver o dia a dia (estilo de vida) 5.4 -Adequao das Aes de QVT da sua empresa para as suas necessidades pessoais 5.5 - Importncia da QVT para o resultado do seu trabalho 5.6 - Satisfao com sua atuao em questes sociais e ambientais

No grfico 5 as mdias gerais dos dois grupos praticamente empatam devido insignificante diferena entre elas. Note-se que estas mdias so as mais altas dentre todos os aspectos avaliados demonstrando que na opinio pessoal ambos os grupos apresentam elevada satisfao com sua Qualidade pessoal de vida . Porm, no item 6, h uma leve diferena para maior dos envolvidos mostrando que para aqueles que conhecem a satisfao maior.

9 Concluses
- A opinio dos envolvidos em aes de RSE ajudou a elevar a mdia dos aspectos biolgicos e sociais de qualidade de vida indicando que h evidncia de relao entre eles. - De maneira geral a avaliao da qualidade das aes da empresa no aspecto psicolgico foi baixa e ainda mais os envolvidos ajudaram a reduzir a mdia da satisfao. Isso sugere que deve ser tomada uma ao especfica para avaliar melhor esse resultado e principalmente a questo do clima de camaradagem.
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg 18

- A diferena de origem dos programas de Responsabilidade Social - um de cima para baixo outro de baixo para cima faz com que a velocidade da sua implantao e abrangncia varie. - A falta de ndices que indiquem a evoluo do programa prejudica as avaliaes. - A satisfao dos funcionrios com a qualidade das aes da sua empresa nos aspectos organizacionais, biolgicos e sociais teve avaliao regular (aproximadamente 6) e o aspecto psicolgico ficou abaixo de 5 mostrando que se tem muito a fazer. - Nas duas empresas a RSE no envolve a cadeia de negcio. - Nas duas empresas o conceito de qualidade de vida limitado Sade e Segurana. - Foi constatada uma grande insatisfao dos funcionrios com a ausncia da creche na empresa.

10 Comentrios e recomendaes
Para avaliar melhor a relao entre as aes de Responsabilidade Social e a Qualidade de Vida ao instrumento utilizado precisaria ser melhorado. Para se inferir seria adequado aplicar a pesquisa a outras empresas e melhorar o critrio de amostragem.

11 Bibliografia
ALBUQUERQUE, LIMONGI-FRANA. Estratgia de Recursos Humanos e Gesto de Qualidade de Vida no Trabalho: O stress e a expanso do conceito de qualidade total. So Paulo: Curso avanado de Gesto empresarial em qualidade de vida: FEA/USP, 2003). BORGER, Fernanda Gabriela. Responsabilidade Social: Efeitos de atuao social na dinmica empresarial. 1001. 254 p. TESE (Doutorado em Administrao) Faculdade de Economia, administrao e Contabilidade, departamento de Administrao m Universidade de So Paulo , So Paulo. CAPRA, Fritjof. O Ponto De Mutao. Traduo por lvaro Cabral. So Paulo: Cultrix, 1982. FURTADO, Joo Salvador. Gesto com responsabilidade scioambiental. So Paulo: maro 2003 disponvel em <http//www.teclin.ufba.br/jsfurtado> acessado em 14/09/2003.
HOLLIDAY, Charles, et All. Cumprindo o prometido: Casos de sucesso de

desenvolvimento sustentvel. Rio de Janeiro: Campus, 2002. INSTITUTO ETHOS. <http://www.ethos.org.br/docs/institucional/perguntas.shtml> acessado em 14 de maro de 2003 s 21 h e em 05 de outubro de 2003 s 06:32 h.
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Pg 19

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Tcnicas de Pesquisa. Editora Atlas, 2002 So Paulo LIMONGI-FRANA, Ana C. Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho: um estudo comparativo entre satisfao dos empregados e esforo empresarial nas empresas com certificao ISO 9000. So Paulo, 1996 Tese (Doutorado) Faculdade de Economia e Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo. ______________________. Interfaces da Qualidade de Vida no Trabalho na Administrao de Empresas: fatores crticos da Gesto Empresarial para uma Nova Competncia. So Paulo, 2001 Tese (Livre-Docncia) Faculdade de Economia e Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo.
_______________________. Qualidade de vida no trabalho. In. : As pessoas na Organizao. So Paulo, Editora Gente, 2002.

MORIN, Edgard. Introduo Ao Pensamento Complexo. 2 ed. Traduo por Dulce Matos. Lisboa: Inst.Piaget,1990. OLIVEIRA, Marco Antonio L. de. AS8000: o modelo ISO 9000 aplicado responsabilidade social. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. POT. Frank. Productivity and utilisation of the potential workforce. Texto apresentado na disciplina Qualidade de Vida no trabalho, FEA/USP, 2 trimestre de 2003. SAISOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL. <www. Transparency.org/about_it//Portuguese_intro.html> acessado em 05 de outubro 07,03 h. WALTON, R. Criteria For Quality Life. In DAVIS, LECHERNES, A.B. The quality of working life: problems, prospects and state of the art. New York: The Free Press, 1975.

Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social

Pg 20