BAB I

PENDAHULUAN

A.LATAR BELAKANG

Dalam era modern seperti sekarang ini, SDM meiliki peranan yangsangat penting
dalam memegang kendali sebuah perusahaan.
Modal awald a r i p e r u s a h a a n b u k a n s e k e d a r b e r u p a d a n a b e s a r d a n
i n f r a t r u k t u r y a n g memadai, tetapi jauh lebih penting memiliki SDM yang berkualitas.
Dengan S D M y a n g b e r k u a l i t a s , m a k a p e r u s a h a a n a k a n s e m a k i n m u d a h
d a l a m mengembangkan bisnisnya. S e b a g a i s e o r a n g k a r y a w a n a t a u p e g a w a i ,
meningkatkan k u a l i t a s kemampuan sangat penting guna menunjang
peningkatan karir kedepan. Perlu ada rencana pribadi kedepan bagaimana karir
kita akan berkembanga t a u malah menurun. Seorang karyawan yang
senantiasa meningkatkan k e m a m p u a n maka akan meningkat juga
karirnya karena k e b a n y a k a n  perusahaan yang bonafit akan mempromosikan
karyawan untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi bukan hanya karena tingkat pendidikan
tetapi karena kemampuan yang dimiliki.

B.TUJUAN PENULISAN
1 .Siswa memahami apa arti karir.
2. Siswa memahami apa path carir itu.
3. S i s w a dapat mengetahui peranan dari perencanaan karir.
4 . Siswa m e n g e t a h u i h a l " h a l y a n g p e r l u d i p e r h a t i k a n d a l a m
menetapkan job description untuk perusahaannya.

C.RUANG LINGKUP MATERI

1. Apakah carier kepegawaian itu
2. Apa manfaat dari perencaan karir
3 . Peranan bagian kepegawaian dalam perencanaan karir.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

PENGERTIAN PERENCANAAN KARIR

Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam
masa kerjanya. Jalur karir adalah urutan jabatan atau pekerjaan yang membentuk karir
seseorang. Tujuan karir adalah posisi-posisi yang ingin dicapai seseorang di masa depan
sebagai tolok ukur keberhasilan karirnya.
Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan
tersebut. Pengembangan karir mencakup peningkatan kemampuan seseorang agar dapat
mewujudkan rencana karirnya.

PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIR

Menurut Komang : pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia
untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Menurut Samsudin : pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier
yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Manurut Leibovitz : Is not a one-shot training program or career-planning workshop. Rather,
it is an ongoing organized and formalized effort that recognizes people as a vital
organizational resource.
Apa yang diinginkan karyawan?
• Keadilan dalam berkarir
• Kepedulian atasan dalam pengembangan karir bawahannya
• Informasi mengenai peluang pengembangan karir
• Kesesuaian peluang karir dengan minat karyawan
• Mendapatkan kepuasan dalam berkarir

2
ASPEK PERENCANAAN KARIR
Menurut Winkel & Hastuti (2006), terdapat tiga aspek dalam perencanaan karir, yaitu sebagai
berikut:
a) Pengetahuan dan pemahaman diri sendiri, yaitu pengetahuan dan pemahaman akan bakat,
minat, kepribadian, potensi, prestasi akademik, ambisi, keterbatasan-keterbatasan, dan
sumber-sumber yang dimiliki.
b) Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja, yaitu pengetahuan akan syarat-syarat dan
kondisi-kondisi yang dibutuhkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan
kerugian, kompensasi, kesempatan, dan prospek kerja di berbagai bidang dalam dunia kerja.
Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri sendiri dengan
pengetahuan dan pemahaman dunia kerja, yaitu kemampuan untuk membuat suatu penalaran
realistis dalam merencanakan atau memilih bidang kerja dan/atau pendidikan lanjutan yang
mempertimbang kan pengetahuan dan pemahaman diri yang dimiliki dengan pengetahuan
dan pemahaman dunia kerja yang tersedia.

RUANG LINGKUP PERENCANAAN KARIR

A. Perencanaan jenjang jabatan/ pangkat individu karyawan/anggota organisasi
B. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi.

Manfaat Perencanaan Karir bagi Organisasi

- Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan kebutuhan penyediaan karyawan
dalam organisasi, baik dalam skala lokal, nasional, maupun global.
- Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan.
- Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal.
- Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah.
- Meningkatkan kepuasan karyawan
- Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan etnis,
agama, jender, dan sebagainya.

Pengembangan Karir Individual meliputi :

• Kinerja
• Exposure
• Pengembangan Jaringan (Networking)
• Pengunduran Diri
3
• Loyalitas pada Organisasi
• Mentor dan Sponsor
• Bawahan yang Berprestasi
• Peluang untuk Maju
• Pengalaman Internasional

Penilaian Diri
Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri terkait dengan hal-hal yang bisa
mempengaruhi kinerja seseorang di masa de pan. Penilaian diri merupakan salah satu langkah
awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir agar terhindar dari berbagai
kesalahan yang bisa mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan.
Penilaian diri bisa dilakukan menggunakan instrumen sebagai berikut:
– Neraca Kekuatan/Kelemahan: Sebuah prosedur untuk membantu orang menyadari kekuatan
dan kelemahan mereka.
– Survei Suka dan Tidak Suka: Membantu seseorang dalam mengenali batasan-batasan yang
mereka kenakan pada diri mereka sendiri. Anda mencari kualitas-kualitas yang Anda
inginkan dalam suatu jabatan dan atribut-atribut jabatan yang tidak Anda inginkan.

Perencanaan Karir Organisasional

Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada individu,
perencanaan karir organisasional harus benar- benar sejalan dengan perencanaan karir
individu al jika perusahaan ingin mempertahankan para karyawannya yang terbaik dan
terpandai. Para karyawan harus melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional
diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka. Perusahaan harus membantu
para karyawannya untuk menetapkan tujuan karir dan terutama keamanan karir mereka.
Perusahaan harus memberi para karyawannya peluang-peluang untuk mempelajari dan
mengerjakan hal-hal yang berbeda. Mengerjakan tugas yang sama atau mirip dari waktu ke
waktu hanya memberikan perkembangan yang kecil.

Tahapan Perencanaan Karir Organisasional

1. Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.
2. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kin erja karyawan dalam suatu jabatan dan
membandingkannya dengan standar- standar jabatan.

4
3. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan.
4. Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan
menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk di ubah seiring
berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor
yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
5. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program- program yang terkait dengan
kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.

JENIS-JENIS JALUR KARIR

Jalur karir tradisional:

Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke
jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan yang terdahulu merupakan
persiapan penting untuk jabatan berikutnya pada level yang lebih tinggi.

Jalur karir jaringan (network career path):

Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horisontal. Sangat
dimungkinkan untuk memperluas pengalaman ke bidang-bidang lainnya pada satu level
sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.

Jalur keterampilan lateral:

Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan
bersemangat kembali dan menemukan tantangan-tantangan baru.

Jalur karir ganda:

Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam bidang-bidang
seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia, agar
mereka bisa meningkatkan pengetahuan khusus mereka, memberi kontribusi kepada
perusahaan, dan diberi imbalan tanpa harus masuk jajaran manajemen.

Menambah Nilai Karir:

Karir seseorang harus selalu di kembangkan dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan
merupakan sebuah kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang karyawan, semakin besar
5
peluang yang dimilikinya dalam pasar kerja. Seseorang harus menemukan apa yang
dibutuhkan perusahaan, kemudian mengembangkan keterampilan-keterampilan yang
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar.
Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan perubahan teknologi yang cepat
membuat demosi menjadi pilihan karir yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama
karyawan tua, yang memilih untuk menerima demosi.
Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau sebagian karir mereka dengan
menjadi atasan mereka sendiri atau dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok
dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka.

BENTUK-BENTUK PENGEMBANGAN KARIR

1) Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para
pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
2) Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke
tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasa nya akan diikuti dengan meningkatnya
tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
3) Mutasi adalah merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi
atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa
literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat dirumuskan sebagai
suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain
yang tingkatan nya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatannya sama) dalam
rencana gaji.

TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR

A. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai
dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified.
B. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, dan Untuk menunjukkan apa kegiatan-
kegiatan pengembangan karir yang harus diambil.

MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR

1) Mengembangkan prestasi pegawai.
2) Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara
meningkatkan loyalitas pegawai.
6
3) Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan
kemampuannya.
4) Mengurangi subyektivitas dalam promosi.
5) Memberikan kepastian hari depan.
6) Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil
dalam melaksanakan tugas

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR

1) Hubungan pegawai dan organisasi
2) Personalia pegawai
3) Faktor eksternal
4) Politik dalam organisasi
5) Sistem penghargaan
6) Jumlah pegawai
7) Ukuran organisasi
8) Kultur organisasi
9) Tipe manajemen

7
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan
bahwa Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang
dalam masa kerjanya. Sedangkan manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.
Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan
produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan
SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.

Saran
a. Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur dari
posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang belum mendukung.
Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan
dalam mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi
karyawannya. Oleh karena itu perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi
bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan
mereka.
b.  Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai.
Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat.
Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun
pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat
diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup
besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus
menangani masalah-masalah karir ini.

8
 DAFTAR PUSTAKA

1.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1.
Jakarta : Indeks.

2.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2.
Jakarta : Indeks.

3. 2010. Manajemen Karir. Jurnal dipublikasikan. Diunduh pada tanggal 25 Maret 2011
pukul 20.30 wita pada http//jurnalsdm.blogspot/.