MAKALAH

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu: M. Adi Trisna Wahyudi, S.Sos., M.M

Disusun Oleh:

Khandi Tungga Wijaya (04020421040)

Rhegalein Fradina Alivia (04020421060)

Zuniyatin Mafluhah (04030421062)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-
Nya saya mampu menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Perubahan dan
Pengembangan Organisasi”. Tak lupa sholawat serta salam kita junjungkan
pada nabi Muhammad SAW yang telah menjadi suri tauladan umat.
Makalah ini kami buat dengan tujuan sebagai pemenuhan tugas mata
kuliah Perilaku Organisasi, Program Studi Manajemen Dakwah, Fakultas
Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya. Selanjutnya penulis
mengucapkan rasa terima kasih kepada dosen mata kuliah Perilaku
Organisasi, serta pihak-pihak yang membantu kami dalam menyelesaikan
makalah ini.
Penulis berharap semoga materi makalah ini dapat menambah
wawasan dan pengetahuan khusus dalam bidang Perilaku Organisasi, serta
pembaca dapat mengaplikasikan ilmu ini dalam kehidupan pribadi.
Akhir kata penulis mengucapkan permohonan maaf apabila terdapat
kekurangan dalam penulisan makalah ini. Untuk itu, penulis mengharapkan
kritik dan saran dari pembaca agar dapat menjadi bahan evaluasi untuk
makalah yang akan datang.

Surabaya, 12 September 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Kata pengantar ............................................................................................... i

Daftar isi ........................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang .................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 2
C. Tujuan ............................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................. 3

A. Sumber dan Tujuan Perubahan Organisasi ....................................... 3

B. Pandangan Tentang Perubahan Organisasi ....................................... 5
C. Pendekatan Terhadap Perubahan Organisasi .................................... 7
D. Penolakan Terhadap Perubahan Organisasi ...................................... 8
E. Penanganan Penolakan Terhadap Perubahan Organisasi .................. 9

BAB III PENUTUP ................................................................................... 10

A. Kesimpulan ..................................................................................... 10
B. Saran ................................................................................................ 10

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan

organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu
organisasi juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan
zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang penulis buku
Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan
organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka
pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-
menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk melakukan perubahan
secara berkelanjutan.

Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi

yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi
guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan
kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga dalam tumbuh
berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan
yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih
berprestasi.

Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan

berencana yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan
untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam
prakteknya menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses
dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi
pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan
sasaran individu, kelompok, dan organisasi.

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi

dan keefektifan kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan
organisasi serta menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan
masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan

1
perubahan-perubahan yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan tujuan
organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatar belakangi penulisan

makalah ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan
pengembangan organisasi, pentingnya perubahan dan pengembangan
organisasi,memahami model pengembangan organisasi, faktor-faktor yang
menyebabkan perubahan dan pengembangan organisasi, penolakan-
penolakan terhadap perubahan serta cara untuk menghadapinya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa sumber dan tujuan perubahan organisasi
2. Bagaimana pandangan tentang perubahan organisasi
3. Bagaimana pendekatan terhadap perubahan organisasi
4. Bagaimana penolakan terhadap perubahan organisasi
5. Apa saja penanganan penolakan terhadap perubahan organisasi

C. Tujuan
1. Agar mahasiswa memahami sumber dan tujuan perubahan organisasi
2. Agar mahasiswa memahami pandangan tentang perubahan organisasi
3. Agar mahasiswa memahami pendekatan terhadap perubahan
organisasi
4. Agar mahasiswa memahami penolakan terhadap perubahan
organisasi
5. Agar mahasiswa memahami penanganan penolakan terhadap
perubahan organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Sumber dan Tujuan Perubahan Organisasi

Perubahan adalah sebuah hal yang tak terelakkan, bahkan perubahan
menjadi sebuah hal yang pasti. Perubahan terjadi karena dinamika dari
berbagai faktor yang dapat mempengaruhi keberadaan sebuah organisasi,
termasuk diantaranya perusahaan. Ada beberapa faktor-faktor yang dapat
menyebabkan perubahan.
1. Kondisi Lingkungan Kerja
Kondisi lingkungan kerja itu sendiri merupakan sebuah faktor yang
dapat mempengaruhi sebuah organisasi seperti lebih beragamnya budaya
dari para pekerja saat ini, akan mempengaruhi prilaku dari sebuah
organisasi dalam memandang adanya keragaman budaya tersebut. Jika
sebelumnya perusahaan-perusahaan tidak memiliki concern terhadap
pentingnya adanya perlakuan yang adil terhadap para pekerja, maka
sekarang perusahaan harus memiliki perlindungan untuk memastikan
setiap karyawan mendapatkan perlakuan yang adil. Perkembangan
teknologi dengan serta merta akan mempengaruhi keberadaan organisasi.
Perkembangan teknologi yang sangat cepat merubah wajah dan bentuk
bagaimana bisnis dijalankan. Ambil contoh, teknologi sms dan email
ketika itu mempengaruhi bagaimana industri pos pernah sempat goyah
hingga kemudian industri pos ikut dengan gaya hidup digital masyarakat
sebagai akibat dari adanya perubahan dan perkembangan teknologi.
Fenomena Gojek adalah salah satu contoh konkrit saat ini bagaimana
teknologi mempengaruhi dan menjadi pesaing bagi tukang ojek
konvensional.
2. Ekonomi
Kondisi perekonomian baik secara lokal, nasional, regional dan
internasional akan selalu mempengaruhi prilaku organisasi. Krisis global
subprime mortgage housing yang terjadi di Amerika ikut mempengaruhi
kondisi perekonomian secara menyeluruh dan ikut memberikan andil
terhadap bagaimana sebuah perusahaan dalam merespon perubahan-
3
perubahan tersebut. Krisis perekonomian yang sempat melanda Indonesia
pada kisaran waktu 1997-1998 merupakan salah satu contoh nyata dimana
kita mengetahui banyaknya bank yang kemudian di likuidisasi. Bank yang
tidak terkena dampak likuidasi kemudian melakukan perubahan-
perubahan yang menuju kepada perbaikan tata kelola perusahaan dan
manajemen resiko sebagai respon dari industri perbankan agar krisis
tersebut tidak terulang kembali.
3. Kompetisi
Faktor persaingan adalah salah satu faktor yang menyebabkan sebuah
organisasi melakukan perubahan. Dengan prinsip bahwa setiap perusahaan
melakukan upaya perbaikan secara terus menerus dalam mencapai
tujuannya, yakni mencari keuntungan seoptimal mungkin, maka setiap
perusahaan tentunya akan menyadari bahwa setiap kompetitornya akan
selalu bergerak menuju kearah yang lebih baik. Misalkan sebuah
perusahaan memiliki sistem teknologi informasi yang lebih baik sehingga
memiliki kecepatan proses pelayanan kepada nasabah, maka perusahaan
itu akan memiliki daya saing yang lebih baik daripada perusahaan lainnya.
Menarik untuk disimak, bagaimana implementasi Masyarakat Ekonomi
ASEAN akan memberikan dampak kepada daya saing kepada perusahaan-
perusahaan di Indonesia.
4. Trend Sosial
Trend sosial atau trend yang terjadi di masyarakat akan memberikan
dampak perubahan bagi sebuah organisasi. Sebagaimana telah
dicontohkan dalam teknologi, yang merubah gaya hidup masyarakat,
menyebabkan perusahaan “dipaksa” atau secara sadar merespon adanya
pergeseran gaya hidup masyarakat. Sosial media adalah salah satu
contohnya, yang membuat banyak perusahaan meresponnya dengan ikut
membuat akun sosial media dari perusahaan agar dapat berkomunikasi
secara langsung dengan masyarakat.
Begitu pula dengan kesadaran masyarakat terhadap lingkungan
misalnya, membuat masyarakat lebih kritis terhadap produk-produk yang
lebih ramah lingkungan, bagaimana proses produksi dari perusahaan.

4
 5. Politik
Politik juga menjadi sumber perubahan dari perusahaan. Adanya
perubahan peraturan-peraturan yang terjadi akan selalu direspon oleh
perusahaan dengan melakukan perubahan. Implikasi politik, baik secara
nasional seperti pemilihan Presiden kita tahun 2014 kemarin, ataupun
secara global seperti semakin menguatnya peran Cina dalam
perekonomian internasional yang membuat peran politik Cina di politik
internasional semakin menguat.
Sumber-sumber perubahan tersebut bukanlah merupakan sebuah
faktor-faktor yang terpisah satu sama lain. Bahkan beberapa diantaranya
dapat terjadi secara bersamaan. Seperti misalnya perkembangan
teknologi yang mempengaruhi gaya hidup masyarakat, ataupun faktor
ekonomi dan politik yang seringkali berjalan beriringan. Mewaspadai
sumber-sumber perubahan bukan berarti mencegah perubahan itu terjadi,
tapi lebih kepada bagaimana mempersiapkan dampak-dampak dan risiko
dari adanya perubahan tersebut dan mempersiapkan langkah-langkah apa
yang harus dilakukan.1

B. Berbagai Pandangan tentang perubahan Organisasi

Organisasi dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap
perubahan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi
tergantung pada sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan mengarah pada
peningkatan efektifitas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan
lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi.2 Ada beberapa
yang menyatakan perubahan sebagai situasi nyata yang terjadi di masa
lalu, sekarang dan di masa yang akan datang. Organisasi yang efektif

1
Fakhrur Roji Hasan, “Sumber-Sumber Perubahan dalam Organisasi”, diakses dari
https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/05/sumber-sumber-perubahan-dalam-
organisasi/ pada tanggal 14 September 2022.
2
Nur Sayida, “Perubahan Organisasional Dalam Analisis Diskursus”, Jurnal Ilmiah
Akuntansi dan Hurmanika,(Vol 2, No 1, 2012), hal 6.
5
 seharusnya tidak menghindari perubahan, sebaliknya mereka harus
mengantisipasi dan menyesuaikan kegiatan operasional sehari-hari. Ada
dua faktor yang mendorong terjadinya perubahan, yaitu faktor ekstern
seperti perubahan teknologi dan semakin terintegrasinya ekonomi
internasional serta faktor intern organisasi yang mencakup dua hal pokok
yaitu :

1. Perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang

biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan
strategi, struktur organisasi dan sistem.
2. Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau
perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam
organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal, yaitu perubahan

yang dapat mengubah komponen sistem dalam organisasi dan perubahan
incremental yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan dampaknya
kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam sebuah organisasi.
Menurut Grundy dalam bukunya Sulaksana menyebutkan ada tiga macam
perubahan diantaranya3 :

1) Perubahan jenis pertama sebagai “smooth incremental change”,

dimana perubahan terjadi secara terlambat, sistematis dan dapat
diprediksikan, dapat disimpulkan juga bahwa smooth incremental
change mencakup rentetan perubahan yang berlangsung pada
kecepatan konstan.
2) Perubahan jenis kedua adalah “bumpy incremental change”,
perubahan ini dicirikan sebagai periode relatif tenang yang sekali-
kali disela percepatam gerak perubahan.
3) Jenis perubahan ketiga adalah “discontinuos change”, yang
didefinisikan sebagai perubahan yang ditandai oleh pergeseran-
pergeseran cepat atas strategi, struktur atau budaya.

3
BR Rahardian, “Pengertian Perubahan Organisasi”, diakses dari etheses.uin-malang.ac.id
pada tanggal 13 september 2022.
6
C. Berbagai pendekatan terhadap perubahan
Pendekatan perubahan organisasi Harold J. Leavit menyatakan bahwa
organisasi dapat dilakukan perubahan melalui pendekatan struktur,
pendekatan teknologi dan pendekatan orang-orangnya.4
a. Pendekatan Struktur
Pendekatan struktur dalam organisasi biasanya menyangkut modifikasi
struktur dalam ukuran dan kompisisi kelompok kerja, sistem
komunikasi dan wewenang. Pendekatan strctural dibagi menjadi tiga
kelompok. Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan
organisasi dengan memperbaiki penciptaan pembagian yang tepat dan
perubahan rentang manajemen, diskripsi jabatan dan kewenangan.
Kedua Desentralisasi, didasari dengan penciptaan kreasi mandiri atau
berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan dan aktivitas
kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi.
b. Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba
menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan
mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan
perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata
sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat
menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para
anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih
banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
c. Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung
perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi
dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan
efektif.

4
Wanuri, “Manajemen Perubahan”, Jurnal Stie Semarang, (vol 3, No 1, 2011), hal 90.
7
D. Penolakan Terhadap Perubahan Organisasi
Penolakan terhadap perubahan merupakan fenomena yang timbul
dalam proses perubahan. Connor dalam Yukl menjelaskan penolakan
terhadap perubahan, yaitu:
1. Ketidakpercayaan kepada orang yang mengusulkan perubahan.
2. Kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan. Apabila orang-
orang yang berada dalam sebuah organisasi itu telah merasa bahwa
segalanya telah baik, maka adanya rencana perubahan akan
menimbulkan penolakan.
3. Kepercayaan bahwa perubahan tidak dapat dilakukan. Proses
perubahan yang akan dilakukan membutuhkan usaha yang besar,
sehingga perubahan yang radikal dapat menyebabkan orang
meragukan keberhasilan perubahan
4. Ancaman ekonomi. Perubahan yang akan dilakukan membuat
karyawan merasa terancam dari segi ekonomi, misalnya perubahan
dapat menyebabkan kehilangan pendapatan karena pemutusan
hubungan kerja (PHK) atau penggantian manusia dengan teknologi
informasi, sehingga mereka kehilangan pekerjaan.
5. Perubahan biasanya berbiaya tinggi. Walaupun perubahan biasanya
membawa keuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan membuat perusahaan
berfikir lebih menentukan untuk melakukan perubahan. Dalam hal
ini, perusahaan harus membandingkan biaya dan keuntungan yang
mungkin diperoleh (Costand benefit analysis).
6. Ketakutan akan kegagalan individu. Apabila orang-orang dalam
organisasi sudah terbiasa menggunakan cara metode lama maka
rencana perubahan membuat mereka ketakutan, jika mereka tidak
bisa menggunakan cara atau metode baru.
7. Kehilangan status dan kekuasaan. Perubahan-perubahan besar dalam
organisasi dapat menyebabkan beberapa orang merasa terancam akan
kehilangan kekuasaan dan status akibat adanya perubahan.

8
 8. Ancaman terhadap nilai-nilai dan cita-cita organisasi. Adanya
perubahan menyebabkan ketakutan-ketakutan akan hilangnya nilai-
nilai organisasi yang selama ini telah dianut oleh organisasi.
9. Penolakan akan pengaruh ( Resentment of interference) ada beberapa
orang yang menolak untuk berubah karena mereka tidak mau
dikontrol oleh orang lain.

E. Penanganan Penolakan Terhadap Perubahan Organisasi.

Jennifer M George & Garreth R Jones memperkenalkan teknik untuk
mempromosikan perubahan melalui tiga tingkatan, yaitu:
Counselling, Sensitivity Training, dan Consultation Process. Pemilihan
teknik-teknik diatas ditentukan oleh jenis perubahan yang dilakukan.
Teknik pengembangan organisasi ini diterapkan untuk mengubah tingkah
laku (Attitudes) dan perilaku (Behaviour) dari setiap individu. Walaupun
kepribadian tidak dapat dirubah dalam waktu singkat, tetapi orang dapat
dibantu untuk memahami bahwa persepsi mereka situasi hanya
merupakan salah satu kemungkinan. Mereka dapat membantu dengan
belajar toleransi terhadap beraneka ragam penerimaan manusia.
Berikutnya melatih sensitivitas atau pelatihan kepekaan merupakan
suatu pengalaman pelatihan yang terstruktur agar individu mempelajari
bagaimana menangani konflik dan menghadapi perbedaan dengan
menciptakan suatu kesadaran akan norma baru yang ditekankan oleh tim
kerja. Sementara proses konsultasi menyediakan umpan balik kepada
kelompok tentang suatu pengambilan keputusan, kepemimpinan dan
proses komunikasi.5

5
Siregar, Henti heriyanti. 2010, “Mengelola Perubahan Organisasi”,Jurnal

Ekonom, Vol. 13, No. 14.

9
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena
terdapat kemajuan teknologi dan perdaban manusia seiring dengan
perubahan zaman sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah
gayanya sesuai tuntutan zaman. Perubahan organisasi dipengaruhi oleh
kekuatan – kekuatan yang menyebabkan adanya perubahan yang terdiri
dari kekuatan internal maupun eksternal, kekuatan – kekuatan eksternal
yakni kebudayaan, tekanan sosial dan politik, teknologi dan perubahan
pasar dan kekuatan internal terdiri dari kegiatan karyawan, dan masalah
manajerial. Terdapat macam – macam pendapat anggota organisasi
mengenai perubahan yang akan dilakukan oleh pimpinannya seperti
menolak, cuek terhadap perubahan yang terjadi dan yang menerima
perubahan tersebut sehingga terdapat bermacam cara untuk
menanggulangi penolakan perubahan menurut kotler dan Schlesinge
dengan cara pendidikan dan komunikasi, Partisipasi dan keterlibatan,
Kemudahan dan dukungan. Negosiasi dan persetujuan. Manipulasi dan
bekerja sama, paksaan eksplisit dan implisit.
B. Saran
Dengan disusunnya makalah tentang “Perubahan dan Pengembangan
Organisasi” kami selaku penyusun makalah ini sadar bahwa masih banyak
kekurangan yang kami miliki baik tulisan maupun bahasaan yang saya
sajikan, oleh karena itu mohon diberikan sarannya agar kami bisa
membuat makalah yang lebih baik lagi,dan semoga makalah ini bisa
bermanfaat bagi kita semua dan menjadi wawasan kita dalam memahami
materi.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Hasan, Fakhrur Roji. “Sumber-Sumber Perubahan dalam Organisasi”, 2015.

diakses dari https://fakhrurrojihasan.wordpress.com pada tanggal 14
September 2022.
Sayida, Nur. “Perubahan Organisasional Dalam Analisis Diskursus”, Jurnal
Ilmiah Akuntansi dan Hurmanika. (Vol 2, No 1, 2012), hal 6.

Rahardian, BR. “Pengertian Perubahan Organisasi”, diakses dari

http://etheses.uin-malang.ac.id pada tanggal 13 september 2022.

Wanuri, “Manajemen Perubahan”, Jurnal Stie Semarang, (vol 3, No 1, 2011),

hal 90.

Siregar, Henti heriyanti 2010, “Mengelola Perubahan Organisasi” Jurnal

Ekonom, Vol. 13, No. 14.

11