Anda di halaman 1dari 41

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SRIWIJAYA FAKULTAS EKONOMI INDERALAYA

PROPOSAL PENELITIAN PENGARUH SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT TIMAH TBK

OLEH : WAHYU HERMAWAN 01081001003

I.

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Didalam sebuah organisasi atau sebuah perusahaan, terdapat beberapa elemen penting yakni Keuangan, Operasional , Pemasaran dan SDM. Nama yang terakhir disebutkan jangan dipandang sebelah mata dikarenakan sumber daya manusia lah yang memegang peranan penting pada sebuah perusahaan dalam menjalankan aktifitas atau kegiatan yang berlangsung dalam sebuah perusahaan. Keberhasilan sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tergantung pada kemampuan atau ability sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut dalam menyelesaikan kewajiban pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya dengan kata lain tergantung pada karyawan. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya dapat dikatakan baik atau tidak dapat dilihat melalui Penilaian Prestasi Kerja. Menurut Benardin dan Russel (1993:379) A way of measuring the contribution of individuals to their organization. (Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu karyawan kepada organiasi tempat mereka bekerja) Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/ jabatan seseorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Penilaian Prestasi Kerja merupakan sebuah keharusan yang mesti dilakukan oleh perusahaan dalam menilai karyawannya. Penilaian Prestasi Kerja sangat penting dikarenakan :

1. Jika penilaian dilakukan dengan benar maka akan membentuk manfaat yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen/ perusahaan 2. Bagi supervisor, departemen atau perusahaan harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang sebaiknya dilakukan sebagai umpan balik dari penilaian kinerja yang telah dilakukan 3. Umpan balik yang spesiifik memungkinkan mereka ( supervisor, departemen/perusahaan ) untuk membuat perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji dan keputusan penempatan. Melalui Penilaian Prestasi Kerja, dapat diketahui prestasi karyawan. Hal itu dapat dilihat dari karyawan yang telah bekerja dengan optimal sesuai dengan beban yang ditanggung oleh dirinya. Kinerja atau prestasi kerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja menurut Anwar Mangkunegara (2000:67),Kinerja (prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugsnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223), Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Setelah mengetahui hasil dari Penilaian Prestasi Kerja, maka sudah sewajarnyalah perusahaan juga memberikan apresiasi kepada karyawannya yang telah bekerja keras dan memberikan kemajuan yang berarti bagi perusahaan

tersebut sehinga karyawan merasa dihargai dan akan memunculkan kembali motivasi bekerja yang lebih dari pada sebelumnya. Adapun salah satu tindakan yang tepat dalam memberikan apreasiasi kepada karyawan yang telah berdedikasi terhadap perusahaan adalah dengan memberikan sebuah promosi. Promosi merupakan sebuah bentuk kemajuan yang sangat diinginkan oleh karyawan untuk berkembang dan dan maju dalam men ghadapi tantangan yang baru supaya menjadi lebih baik daripada sebelumnya dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan. Pengertian promosi menurut Manullang (2000:96) mengemukakan bahwa : Promosi berati penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber daya Manusia edisi Revisi, bahwa : Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan responbility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Promosi sangatlah penting dikarenakan promosi akan membuat karyawan merasa bahwa mereka dihargai, diperhatikan, diakui kemampuan kerjanya dan dedikasinya terhadap perusahaan oleh para manajemen perusahaan dimana mereka akan termotivasi untuk menghasilkan output yang tinggi dan mempertebal loyalitasnya terhadap perusahaan. Oleh karena itu baik para superviosr, manajer,

departement/ perusahaan harus menyadari betapa pentingnya promosi terhadap peningkatan produktifitas kerja dan motivasi kerja yang harus dipertimbangkan secara objektif. Dalam penelitian ini saya sebagai penulis menjadikan PT TIMAH TBk sebagai objek penelitian karena PT TIMAH TBK yang merupakan perusahaan tambang timah terbesar didunia yang sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan menciptakan karakter unggul dalam kinerja, sikap, maupun prilaku yang menunjang keberlangsungan usaha perusahaan. Apalagi PT TIMAH TBK mempunyai 6.760 karywan yang terdiri dari 4.605 karyawan tetap, 156 karyawan kontrak dan 2.008 karywan outsourcing. Maka sebuah kewajiban bagi PT TIMAH TBK untuk merancang promosi jabatan bagi ribuan karyawan yang dimilikinya melalui Sistem Penilaian Prestasi Kerja. Pada perusahaan PT TIMAH TBK terdapat metode penilaian prestasi kerja dalam melakukan promosi jabatan para karyawannya melalui atasan yang menilai kinerja bawahannya. Apabila karyawan dinilai memenuhi kretiria berdasarkan syarat untuk melakukan promosi jabatan maka hasil dari penilaian itu berupa memo usulan promosi dari Satuan Kerja akan diteruskan ke Direktur SDM dan Umum PT TIMAH TBK yang akan menindaklanjuti rekomendasi promosi karyawan. Pada kenyataanya berdasarkan pertanyaan pertanyaan yang dilakukan terhadap karyawan, tidak sedikit karyawan mengeluhkan betapa lambat dirinya mengalami promosi jabatan, karena terdapat perbedaan waktu dalam promosi jabatan khususnya karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir SLTA yang mempunyai NIK lama mengalami promosi jabatan setelah 10 tahun bekerja walaupun jabatan dalam promosi yang diterimanya lebih tinggi daripada karyawan NIK baru yang hanya membutuhkan

waktu 5 tahun untuk mencapai jabatan 1 level dibawah NIK Lama. Selain itu, terjadi penumpukan jabatan di sektor Ka. Bagian. Jika karyawan dengan NIK lama tamatan SLTA masuk kerja tahun 2000,dan mengalami promosi jabatan sekitar tahun 2010, serta karyawan yang mempunyai NIK baru dengan tingkat pendidikan terakhir D3 yang masuk tahun 2005 maka akan terjadi promosi jabatan pada tahun 2010. Hal ini belum ditambah lagi dengan karyawan-karyawan yang dimutasi ke level tersebut. Hal tesebut dapat diperkeruh dengan kecemburuan sosial dimana mereka yang sudah bekerja selama puluhan tahun demi kemajuan perusahaan disamakan kedudukannya dengan karyawan yang dikategorikan karyawan baru.
NIK Lama & Operasional Jabatan yang Lama waktu yang dipromosikan dibutuhkan Ka. Seksi +/- 20 tahun

Pendidikan SD

syarat pengalaman dijabatan relevan & training yang relevan pengalaman dijabatan relevan & training yang relevan pengalaman dijabatan relevan & training yang relevan pengalaman dijabatan relevan & training yang relevan pengalaman dijabatan relevan & training yang relevan

SLTP

Ka. Seksi

+/- 10 tahun

SLTA

Ka. Bagian

+/- 10 tahun

D3

Ka. Bagian

+/- 5 tahun

S1

Ka. Bidang

+/- 5 tahun

Pendidikan SLTA

Jabatan yang dipromosikan Ka. Seksi

NIK Baru ( 2005 ke atas) Lama waktu yang dibutuhkan +/- 5 tahun

syarat

pengalaman dijabatan relevan & training yang relevan pengalaman dijabatan relevan & training yang relevan
pengalaman dijabatan relevan & training yang relevan degan persetujuan Direktur SDM & Umum

D3

Ka. Bagian

+/- 5 tahun

S1

Ka. Bidang

+/- 5 tahun

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis tertarik untuk menulis judul PENGARUH SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP

PROMOSI JABATAN PADA PT TIMAH TBK. I.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang ditulis oleh penulis diatas, maka penulis dapat merumuskan masalah : Jika ada pengaruh, maka berapa besar pengaruh dari sistem penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada PT Timah TBK? I.3.Tujuan Berdasarkan masalah yang terjadi diatas, maka penelitian ini bertujuan : Mengetahui dan menganalisis berapa besarnya pengaruh sistem penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan pada PT TIMAH TBK

I.4. Manfaat Diharapkan penelitian ini dapat memberi manfaat pada : a. Manfaat Teoristis 1. Bagi Dunia Pendidikan Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dalam menambah wawasan yang berkaitan dengan Sistem Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan 2. Bagi Penulis Penelitian ini sebagai tambahan dalam dunia praktisi yang sangat beharga untuk disinkronkan dengan pengetahuan teori yang diperoleh di bangku perkuliahan. b. Manfaat Praktis 1. PT TIMAH TBK Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi para pemimpin maupun pemilik perusahaan sebagai bahan kajian dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan bagi perusahaan dimasa yang akan datang. 2. Bagi para karyawan PT TIMAH TBK Penelitian ini diharapkan juga supaya para karyawan mengetahui bagaimana kinerjanya, dan penilaian terhadap kinerjanya serta masa depan didalam kehidupan karir pekerjaannya.

II.

KAJIAN TEORI

II. 1 Sistem Penilaian Kinerja II.1.1 Pengertian Kinerja Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manejer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atas segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan menghadapi krisis yang serius. Kinerja menurut Anwar Mangkunegara (2000:67),Kinerja (prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugsnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223), Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Malayu S.P Hasibuan (2001:34) mengemukakan Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas -tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut John Whitmore (1997:104), Kinerja adalah pelaksanaan fungsifungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu pebuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan.

Menurut Barry Cushway (2002:1998), Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Menurut Veizal Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja adalah merupakan suatu perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonformasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu intansi dihubungkan dengan perusahaan serta visi yang diemban suatu organisasi atau

mengetahui dampak positif dan negative dari suatu

kebijaksanaan operasional. Mink (1993:76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja tinggi memiliki beberapa karakteristik yaitu : 1. Berorientasi pada nilai 2. Memiliki percaya diiri 3. Berpengandalian diri 4. Kompetensi

II.1.2 Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 :82) faktor faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Kemampuan mereka 2. Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubunga mereka dalam organisasi Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasli kerja output individu maupun kelompok dalam suatu aktivits tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar seta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampauan (ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekrjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situsi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri dari

pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Selanjutnya Mc.Cleland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi, yaitu : 1. Memilik tanggung jawab yang tinggi 2. Berani mengambil risiko 3. Memiliki tujuan yang realistis 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan 5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan yang dilakukan. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

dipogramkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh tehadap kinerja: 1. Faktor individu Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja 3. Faktor orgasnisasi

Struktur orgasniasasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

II.1.3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu orgasisasi secara efektif dan efesien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya man usia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut diketahui kondisisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Benardin dan Russel (1993:379) A way of measuring the contribution of individuals to their organization. (Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organiasi tempat mereka bekerja). Menurut Cascio (1992:267) penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok. Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/ jabatan seseorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.

Menurut Henru Simamora ( 2004: 338) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Syafarudin Alwi (20011:187) secara teoristis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelasaikan : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decesion 3. Hasil penilaian digunkan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi riil yang dicapai individu 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi prestasi yang dikembangkan Manfaat penilaian Kinerja kontribusi hasil hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaaan kebijkan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organiasi adalah : 1. Penyesuaian penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan pegawai 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama Penilaian Prestasi Kerja : a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :  Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui dimana posisi mereka  Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/ bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut  Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan (Michael Beer dalam French,1989). b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :  Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi dimasa yang akan datang  Mengembangkan komitmen organiasi melalui diskusi kesempatan karier  Memotivasi pekerja  Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan  Mendiagnosis problem individu dan organisasi II.1.5 Objek Penilaian Prestasi Kerja Hasil kerja individu

Jika mengetumakan akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian yag dihasilkan, sisa dan biaya per -unit yang dikeluarkan Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efesiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi. Sifat

Merupakan objek penilaian yang diaangap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama. II.1.6 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja a. Terhadap individu Hasil Penilaian Prestasi Kerja dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja karyawan. Hal ini dimungkinkan mengingat peranan hasil Penilaian Prestasi Kerja dapat digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen SDM. Sisi pandang terhadap Peninlaian Prestasi Kerja merupakan hal yang mendasari baik buruknya akibat perubahan sikap/ moral pekerja setelah menerima hasil Penilaian Prestasi Kerja. Karenanya pemilihan metode yang tepat dengan tolak ukur yang

tepat serta waktu yang tepat merupakan kunci yang dapat mengeliminir kecurigaan pegawai terhadap suyektivitas penilai melakukan Penilaian Prestasi Kerja. b. Terhadap Organisasi Penilaian Prestasi Kerja mempengaruhi organiasi, khususnya pada proses kegiatan SDM. Sebagaimana halnya dengan pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap individu, informasi hasil penilaian merupakan umpan balik sukses adanya fungsi personalia. Besar kecilnya pengaruh Penilaian Prestasi Kerja pada organisasi tergantung sedikit banyaknya pada informasi yang didapat dari Hasil Penilaian Prestasi Kerja. Penilaian Prestasi Kerja yang komprehensif dapat menghasilkan Informasi yang cukup. Informasi yang bisa didapat antara lain rekruitmen, seleksi, orientasi, kebutuhan diklat, dan sebagainya. Selain untuk mengevaluasi program manajemen SDM, Penilaian Prestasi Kerja juga dapat digunakan untuk mengembangkan SDM organisasi seperti promosi, kenaikan upah, bonus, pelatihan, dan sebagainya. Dengan perkataan lain, hasil Penilaian Prestasi Kerja dapat digunkan untuk mengevaluasi dan mengembangkan SDM saat ini serta mengkaji kemampuan organisasi untuk menentukan kebutuhan SDM dimasa yang akan datang. II.1.7 Metode Penilaian Prestasi Kerja Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelompokkan menjadi 2 bagian, yaitu : 1) Metode yang berorientasi masa lalu

Seperti grafik dengan rating, metode ceklis (checklist), metode essai, metode pencatatan Kejadian Kritis dan Metode Wawancara 2) Metode yang berorientasi masa depan Seperti penilain diri, tes psikologis, MBO dan pusat penilaian. A. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 1. Skala Grafik dengan Rating Sakala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan meode rating konvesional adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi tentang metode ini namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang berkaitan dengan kinerja kerja. Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan penilai cenderung membri nilai rata-rata. 2. Metode checklist Metode checklist adalah metode Penilaian Prestasi Kerja dengan cara memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau positif pegawai/ karyawan yang namanya tertera dalam daftar. Masing masing perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari tingkat kemampuan perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan. Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan hati. Namun karena keharusan adanya relevansi antara item perilaku yang tedaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perlaku yang

berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu dibutuhkan bantuan tenaga profesional yang andal dibidang ini. Ketidakandalan dalam membuat item prilaku dan kesesuaian bobot masing-masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuian di dalam pemberian ukuran-ukuran item. Akibatnya para supevisor kesulitan dalam menginterprestasikan hasilnya. 3. Metode Essai Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasanya digunakan :  Penilaian kinerja seluruh pekerjaan  Kemungkinan pekerjaan dipromosikan  Kinerja kerja pegawai saat ini  Kekuatan dan kelemahan pegawai  Kebutuhan tambahan training Pendekatan ini memberikan flekibilitas pada penilaian dengan tidak memasyrakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Sisi lain karena metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut. Keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan kreativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang dinilai. 4. Metode Pencatatan Kejadian Kritis

Metode pencatatan kejadian krisis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang menggunakan pendekatan dangan menggunakan catatancatatan yang

menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk. Aspek positif dari metode ini adalah penggunaaan catatan- catatan faktual untuk diskusi berikutnya dan pengambilan keputusan seta penyediaan data yang langsung berkaitan dengan kinerja. Sedangkan sisi negatifnya adalah metode ini memasyarakatkan penilai untuk senantiasa mengamati pegawai yang akan dinilai dari dekat. Akibatnya yang mungkin terjadi dari pegawasan yang terus menerus oleh supevisor adalah pegawai selalu meras was-was dalam melaksanakan pekerjaannya. 5. Metode Wawancara Selain keempat metode diatas, Penilaian Prestasi Kerja juga dapat dikakukan dengan cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara mereka bekerja. Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk : a. Mendorong perilaku positif b. Menerangkan apa target/ sasaran yang diharapkan dari pegawai c. Mengkomunikasikan masalah masalah yang berkaitan dengan upah dan promosi d. Rencana memperbaiki kinerja yang akan datang e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan

B. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan 1. Penilaian Diri (self apprasisal) Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakuakn karyawan terhadap diri sendiri dengn tujuan melihat potensi yang dikembangkan dari diri mereka. 2. Tes Psikoligi Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi, review terhadapa hasil evaluasi karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi yang karyawan yang dapat dikembangkan dimasa datang. Beberapa tes psikolog yang dapat dilakuakn seperti tes intelektual, emosi, motivasi. 3. Managemen By Objektives (MBO) Management By Objectivies (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Ducker adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/ sasaran yang hendak dicapai berdasrkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Kajian dicapai bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang dan dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/ sasaran dari segi kualitas. Para ahli percaya bahwa target/ sasaran dapat dan selayaknya ditetapkan kuantitatif. Persyaratan pelaksanaan Metode MBO

Untuk melaksanakan penilaian metode MBO, secara umum terdapat sejumlah ketentuan yang harus dilaksankan yaitu :

1. Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan bawahan yang akan dinilai periode tertentu( 6 bulan atau 1 tahun ). 2. Bawahan sungguh sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai masingmasing target 3. Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan pekerjaan kearah target yang akan dicapai. 4. Pda akhir priode, supervisor dan bawahan sama-sama mengevaluasi hasil pecapaian target.
y

Keuntungan MBO

Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah tersedianya target/ sasaran penilaian kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Pada tingkat individu, MBO dapat menjadikan pegawai melakukan kontrol diri, membangun kepercayaan diri, memotivasi diri, memperbaiki kinerja,

mengembangkan masa depan dan mempunyai pengetahuan penuh tentang kriteria yang akan dievaluasi. Pada tingkatan sehubungan interpersonal, MBO dapat meningkatkan hubungan antara bawahan dengan atasan, memperbaiki komunikasi, dan menyediakan kerangka kerja ( frame work) yang lebih baik. Pada tingkat organisasi, perbaikan kinerja kerja secara kesluruhan. Terindenfikasnya potensi manajemen dan kebutuhan pengambangan, koordinasi sesaran/ target yang lebih baik, dan terkurangnya duplikasi serta overlapping tugas dan aktivitas merupakan keuntungan yang bisa didapat dari metode MBO. Kelemahan MBO

Pendekatan MBO bukanlah merupakan metode yang paling sempurna. MBO efektif bila sistematis dapat menyatukan setting target yang dibuat oleh individu dan organisasi. Target yang dihasilkan bersama antara supervisor dan bawahan dengan sendirinya berbeda dengan taget yang telah ditetapkan organisasi. Dengan demikian MBO juga merupakan autoric organisasi. Salah satu kelemahan MBO adalah : membutuhkan waktu yang cukup lama sehingga terkesan terjadi pemborosan waktu. Beberapa masalah yang mungkin timbul akibat diterapkannya metode MBO adalah : 1. Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat membawa pada pengabaian tanggung jawab penting lainnya. 2. Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas. 3. Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai, maka bawahan secara sengaja atau tidak menset target yang rendah sebagai hasil yang mereka capai. 4. Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target/ tujuan yang dianggap penting oleh bawahan yang dominan. 5. Penyelia (supervisor) dapat mengasumsikan tidak ada Latihan dan Bimbingan.
y

Tim MBO Dalam membangun dan mengembangkan target/ sasaran, program MBO

kebanyakan menggunakan sistem one-on-one antara supervisor dengan bawahan. Pada kebanyakan instsnsi, sistem one-on-one tidak dapat dilaksanakan pada kebanyakaan pekerjaan yang sifatnya independen, terutama pada tingkat manajer

dan supervisor. Baik manajer maupun supervisor kesulitan untuk membangun dan mengkaji ulang target/ sasarann yang hendak dicapai. Disamping memakan waktu yang cukup lama, juga akan mengganggu kegiatan kerja. Karenanya pada kebanyakan instansi, metode MBO ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan tim untuk mengkaji ulang target-target tersebut. 4 . Pusat penilaian (assesment centre) Merupakan lembaga pusat penilain prestasi kerja, dimana lembaga tersebut berfungsi melakukan penilain prestasi kerja terhadap karyawan suatu perusahaan. Lembaga ini biasanya telah memiliki berbagai bentuk metode penilaian karyawan yang telah distandarisasi, sperti tes psikologi, diskusi, wawancara, simulasi. Penilai, Validitas dan Realibilitas dalam Penilaian Prestasi Kerja A. Pemilihan peninlai Memutuskan sipa yang akan mengevaluasi pegawai adalah sesuatu yang sangat penting dalam merancang program penilai prestasi. Secara umum diakui bahwa penilaian oleh penyelia (supervisor) sangat dilakukan dengan

mengkombinasikan penilaian supervisor dan nonsupervisor. Langkah tersebut diambil untuk menghindari subyektivitas dan/ atau kesalahan yang mungkin terjadi bila penilai hanya supervisor atau atasan yang bersangkutan saja. Menurut French (1986) penilai dapat terdiri dari : a. Supervisor/atasan pegawai yang bersanglutan b. Diri pegawai yang bersangkutan

c. Teman sekerjanya d. Bawahan e. Grup/ kelompok, atau f. Kombinasi dari pemilai penilai diatas (3600)

B. Validitas (absah) Berkaitan dengan perancangan dan penggunaan metode, maka absahan (validtas) merupakan sesuatu yang harus dipertimbangkan. Yang dimaksud dengan keabsahan adalah bahwa nilai yang didapat oleh seseorang, terkait dengan pelaksanaan pekerjaaan atau dengan berbagai kriteria obyektif lain yang telah ditentukan sebelumnya. Maksudnya data atau informasi yang hanya didapat harus aktual saat diperoleh. Sebagia contoh, prestasi kerja yang hanya dinilai satu tahun sekali dan dilakukan pada akhir tahun, sedikit banyaknya akan mengurangi keabsahan (validitas) penilaian karena kemungkinan besar, data atau informasi perilaku dan keterampilan yang didapat hanyalah terakhir. C. Realibilitas (dapat dipercaya) Yang dimaksud dengan dipercaya (reable) ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali diambil dari dan oleh orang yang sama. Skor ataupun hasil penilaian tetap sama walaupun menggunkan metode yang berbeda. Reliabilitas metode penilain dapat ditingkatkan dengan melatih penilai untuk dapat menilai secara lebih baik. Berbagai Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja a. Pemilihan Metode Terbaik

Hingga saaat ini tidak ada satupun metode penilaian prestasi diatas dikatakan sebagai yang terbaik untuk melakukan semua kondisi dan situasi organisasi. Kondisi dan situasi yang berbeda menghendaki merode dan sistem yang berbeda. Menurut French (1986), metode Penilaian Prestasi Kerja yang terbaik tergantung pada :  Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai  Variasi faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan program penilaian (iklim organisasi, training prosedure penilaian, dan lain-lain) b. Kesalahan Penilaian Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penila berkaitan dengan faktor manusi, dimana penilai tidak dapat terlepas dai unsur subyektif dalam manusia. Kesalahan tersebut diantaranya adalah : 1) Halo Efeect dan Horn Effect Kesalahan halo effect sangat mungkin terjadi bila penilai terpesona oleh perilaku pegawai seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai membuat kesalahan kecil namun membekas dihati penilai, maka bisa jadi nilai yang didapatkan hasilnya buruk meskipun sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih. 2) Kecenderungan menilai rata-rata atau menengah

Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau yang tinggi. Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai. Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental pegawai. Karenanya sering kali penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai tengah. 3) Karena kemurahan hati Subyektifitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega mencantumkan nilai sebenarnya. Seringkali penilai mencantumkan nilai katrol sebagai kemurahan hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai renndah selain karena khawatir akan menjatuhkan mental pegawai, juga karena penilai khawatir disalahkan organisasi. Karena bisa jadi nilai bukan semata-mata kesalahan pegawai tapi karena kesalahan penilai dalam menilai (tidak valid dan tidak reliable) atau penetapan target yang salah.

II.2 Promosi Jabatan II.2.1 Pengertian Promosi Jabatan Promosi jabatan disini berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya sekaligus peningkatan

kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasinya. Sehingga dengan promosi

jabatan bagai karyawan yang mempunyai prestasi tinggi akan dapat ditingkatkan jabatan sesuai dengan kemampuan dan hasil dari penilaian prestasi kerja. Adapun juga pengertian dari promosi yang ditulis oleh Alex S. Nitisemito (1996:81) : Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya Sedangkan menurut Manullang (2000:96) mengemukakan bahwa : Promosi berati penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Malayu

S.P.Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber daya Manusia edisi Revisi, bahwa : Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan responbility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Menurut Edwin B. Filippo yang dikutip oelh Malatu S.P.Hasbuan (2002:108) menyatakan bahwa : A promotian insolves a change from one job to another job that is better in terms status and responsibilty. Ordinary the change to the higher job his accompanied by increased pay and privileges, but not always.

Artinya (promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah walaupun tidak selalu demikian). Kesimpulan dari definisi diatas, promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenng dan tanggung jawab yang semakin besar, satus serta pendapatan yang semakin tinggi. II.2.2 Tujuan Promosi Jabatan Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:127) bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk :  Memberikan pengakauan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.  Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang lebih tinggi  Menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasikan promosi kepada karyawaan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur  Merangsang peningkatan semangat dan pada waktu yang tepat seta penilaian yang jujur  Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitasnya meningkat  Menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan

II.2.3 Asas-Asas Promosi Jabatan Untuk mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan asas-asas promosi jabatan sebagaimana Malayu S.P Hasibuan (2002:108-109) mengemukakan bahwa : a. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada keprcayaan atau keyakinan mengenai kejujuran kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. b. Keadilan Promsi hendaknya berasaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penelitian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya. c. Formasi Promosi harus berasaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksankan karyawan tersebut. Adapun menurut dasardasar promosi jabatan menurut Alex S. Nitisemito adalah sebagai berikut : 1. Kecakapan kerja (sistem Meri) Dengan dasar pertimbangan ini, maka pegawai yang memiliki kecakapan kerja yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara mereka berprestasi

dibawah standar akan tersisihkan. Jadi sistem ini hanya berdasarkan kecakapan kerja seseorang yang menyebabkan faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan sehingga hasilnya pun lebih objektif. 2. Sistem senioritas Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui prestasi baik jabatan yang bersangkutan maupun dalam instansi keseluruhan. Sistem ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaaan instansi kepada pegawai atas kesetiaan yang didedikasikan kepada instansi. 3. Nepotisme (Sistem Spoil) Yang dijadikan landasan untuk melakukan promosi adalah hubungan keluarga kenalan atau koneksi, biasanya dalam instansi memiliki keluarga sehingga fungsional dipegang oleh mereka yang mempunyai hubungan keluarga.

II.2.4 Jenis-Jenis Promosi Jabatan Adapun beberapa jenis promosi jabatan yang perlu kita ketahui, sebab tidak semua jabatan dikuti dengan kenaikan gaji. Melayu S.P. Hasibuan (2000:113) mengemukakan bahwa jenis-jeis promosi jabatan terdiri dari : 1. Promosi jabatan sementara (Themporary Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.

2. Promosi Tetap (Pemanent Promotion) Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan lain lebih tinggi karena karyawan tersebut adalah tetap. Misalnya, seorang pegawai negri dipromosikan menjadi kepala dinas, wewenang, tanggung jawab serta gajinya cenderung akan naik. 3. Promosi kecil (Small Scale Promotion) Meanikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji. 4. Promosi Kering ( Dry Promotion ) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkaan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah. II.2.5 Syarat-Syarat Promosi Jabatan Untuk melakukan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat syarat terlebih dahulu .yang dapat menjamin bahwa karyawan yang ak an dipromosikan akan mempunyai kemampuan utuk menjabat jabatan yang lebih tinggi seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:112-113) pada umumnya yaitu : 1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya

2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik 3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain taggung jawab yang lebih besar 4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupkan syarat umum yang harus diperhatikan 5. Tanggung jawab, kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi 6. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperhitungkan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan selesman penetapan syarat tersebut sangatlha penting 7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencamtumkan syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan catatan prestasi yanhg telah dikerjakan. 8. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan.hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2002:112-113) mengemukakan bahwa :

Syarat - syarat promosi adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan komunikatif dan pendidikan. Oleh karena itu, pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat dilakukan tepat apabila di satu pihak mengetahui bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong. Sementara dari pihak lain, karyawan yang dipromosikan harus memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan pihak perusahaan sehingg menjamin bahwa a karyawan akan dipromosikan tersebut mempunyai kemampuan untuk menjabati jabatan yang lebih tinggi dan dapat menjaga kestabilan atau bahkan meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik bagi karyawan ataupun perusahaan . II.3 Penelitian terdahulu Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini, dikemukakan oleh Putri Dewi Ramadan dengan judul Analisa Sistem Penilaian Kinerja Individu dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT Pertamina (PERSERO) UP III Plaju. Hasil peniltian menunjukkan bahwa penerapan sistem penilaian prestasi kinerja berpengaruh terrhadap kinerja karyawan. Selain itu metode penilaian prestasi yang tepat dilakukan oleh perusahaan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena dengan memakai sistem penilian yang tepat dan obyektif akan berpengaruh terhadap umpan balik yang akan berpengaruh selanjutnya terhadap umpan balik yang akan diberikan terhadap karyawan. Penelitian selanjutnya dikemukakan oleh Ismadianty Agustina dengan judul Analisis Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Individu terhadap Peningkatan Orientasi Kerja Karyawan Depatemen Ketenagakerjaan PT Pupuk Sriwidjdja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa penilaian yang kurang

efektif mengakibatkan rasa ketidakpuasan karyawan sehingga karyawan merasa kurang dihargai dan akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

II.4. Kerangka Konseptual Judul : Pengaruh Sistem Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada PT TIMAH TBK

Sistem Penilaian Prestasi Kerja (X) Penilaian yang berorientasi masa lalu (X1) Penilaian yang beroreintasi masa depan (X2)

Promosi Jabatan (Y)

III.

Metode Penilitian

III.1. Lokasi Penelitian Penelitian ini bertempat di PT TIMAH TBK yaitu berlokasi di kota Pangkalpinang, Bnagka Belitung. Pemilihan lokasi dilakuakn secara sengaja (purposive) dengan mempertimbangkan bahwa adanya kesedian pihak

perusahaan untuk memberikan informasi yang diperlukan sesuai dengan penelitian, serta PT TIMAH TBK merupakan salah satu perusahaan penambangan timah terbesar didunia.

III.2. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi merupakan kumpulan individu atau objek penilitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang ditetapkan atau Populasi adalah keseluruhan objek psikologis yang dibatasi oleh kriteria tertentu (Rasyi,1994). Berdasarkan kualitas dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok unit analaissi atau objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Pupolasi dalam penilitian ini adalah seluruh karyawan PT TIMAH TBK. b. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relative sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Metode penarikan sampel yang dipakai yaitu Purposive Sampling. Purposive sampling adalah sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Sampel ini dikenal dengan Judgement Sampling dimana tekniknya adalah sampel dipilih berdasarkan penilain peneliti bahwa sampel yang akan dipilih adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penilitiannya. Dalam penelitian ini peniliti akan memilih sampel pada bagian P2 Sumber Daya Manusia PT Timah TBk karena bagian inilah yang mengatur promosi jabatan pada perusahaan. III.3. Jenis dan sumber data 1. Riset Lapangan (field research)

Data primer yang diperlukan dalam penilitian ini berhubungan dengan identitas perusahaan. Untuk memperoleh data primer, digunakan penelitian lapangan (field research) dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut: a. Kuesioner, yaitu daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan pada responden yang terpilih dari sampel. Adapun model kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dan terbuka. Responden dalam penilitian adalah karyawan dan pimpinan perusahaan. b. Observasi, bila diperlukan observasi keperusahaan untuk melihat dari dekat masalah yang berhubungan dengan pokok bahasa, sehingga dapat diketahi sejaumana pegaruh sistem penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada PT TIMAH TBK. c. Wawancara , yaitu teknik pengumpulan data dengan pertanyaan-pertanyaan langsung yang berhubungan dengan pertanyaan-pertanyaan langsung yang berhubungan dengan objek penelitian. 2. Riset Kepustakaan (library research) Penilitian kepustakaan diperlukan untuk mengumpulkan data sekunder sera diperlukan untuk menunjang, melengkapi, dan menyempurnakan data primer. Teknik pengumpulan data sekunder adalah dengan cara mempelajari dari jurnal, internet, laporan-laporan dari instansi terkait serta karya tulis lainnya yang ada hubungannya dengan penilitian ini. III.4. Instrumen Penelitian Alat utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dibagikan kepada responden untuk mencari data atau referensi yang berhubungan dengan

penelitian ini. Kuesioner secara garis besar berisi pertanyaan tentang bagaimana sistem penilaian prestsi kerja dan tanggapannya terhadap promosi jabatan yang telah dilakukan perusahaan. Kuesioner dapat dianalisis dengan metode skala Likert, dengan bobot nilai :
No 1 2 3 4 5 Piihan jawaban Sangat setuju Setuju Ragu2 Tidak setuju Sangat tidak setuju Bobot nilai 5 4 3 2 1

Pilihan jawaban nantinya akan disesuaikan dengan pertanyaan dari kuesioner yang akan disebarkan kepada responden

III.5. Batasan Operasional Variabel Agar tidak terjadi perbedaan dalam mendefenisikan variabel variabel yang akan ditulis maka perlu diberikan batasab operasional dari variabel variabel berikut : 1. Sistem penilaian prestasi kerja Sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/ jabatan seseorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Sistem atau metode yang digunakan dalam penilain orestasi kerja adalah a. Penilaian prestasi berorientasi pada masa lalu (x1)

Seperti grafik dengan rating, metode ceklis (checklist), metode essai, metode pencatatan Kejadian Kritis dan Metode Wawancara b. Penilaian prestasi ebrorientasi pada masa depan (x2) Seperti penilaian diri, tes psikologis, MBO dan pusat penilaian. 2. Promosi Jabatan (Y) Promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan responbility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. III.6. Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan oleh penulis untuk membahas masalah dalam penelitian adalah : 1. Teknik Analisis Kuantitatif Teknik yang digunakan yaitu berupa pengolahan data hasil penyebaran kuesioner dengan metode skala Likert.s etelah kuesioner dibagikan dan diperoleh dari responden, maka langkah selanjutnya adalah mengolah hasil kuesioner dengan menghubungkan analsis regresi berganda yang digunakan untuk menentukan signifikan antar variabel dependen yaitu promosi jabatan dengan variabel independen yaitu sistem penilaian prestasi kerja. Dalam penelitian persamaan regresinya Y = a + bX1 +bX2 + + Ket :

Y = promosi jabatan a = konstanta b = koefesien regresi X1 = penilaian prestasi berorientasi masa lalu X2 = penilaian prestasi berorientasi masa depan 2. Teknik Analisis Kualitatif Teknik yang digunakan adalah dengan menguraikan masalah yang dihubungkan dengan teori yang relevan dan dnegan melihat hasil analisis kuantitatif yang kemudian diinterprestasikan dalam bentuk pertanyaan yang bersifat kualitatif yang menunjukkan hubungan variabel yang dianalsisis.

10 . Daftar Pustaka Dessler, Gary. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesembilan, Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia. Hasibuan, Malayu S.P. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Sugiono. 2007, Metodologi Peniltian Bisnis, Bandung: ALFABETA
http//www.google.com/pengertian penilaian prestasi kerja http//www.google.com/pengertian promosi jabatan Handoko, T. Hani. 2001, Manajemn Personlia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Randall S.Schuler dan Susan E Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi VI, Erlangga, Jakarta, 1999. Ruky, Achmad S, Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia Pustaka Utama, PPM, Jkarta, 2001. Umar, Husein, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2000. Manullang, M. 1999. Manajemen Personalia. Edisi ketujuh. Ghalia Indonesia, Jakarta. Sikula, Andrew F. 2000. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Penerbit Bumi, Jakarta Suad Husnan, Heidjrahman. 2000. Manajemen Personalia. Edisi keempat. BPFE, Yogyakarta

Cahayani, Ati. Strategi Dan Kebijaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks, Jakarta. Simamora, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi dan Ekonomi YKPN, Yogyakarta, 1997