Bab 15 Mene

Teori-teori kontemporer tentang motivasi

Teori Penetapan Tujuan

Dalam teori penetapan tujuan terdapat penelitian substansial yang mendukung teori ini yang
menyatakan bahwa tujuan yang spesifik akan meningkatkan kinerja seseorang, maka dari itu ketika
menerima tujuan yang sulit, kinerjanya akan lebih tinggi.

Jadi inti teori ini adalah.

1. yaitu sumber utama dari motivasi kerja adalah bekerja untuk mencapai tujuan. Tujuan yang
spesifik dan menantang adalah kekuatan motivasi yang unggul, dimana tujuan ini menghasilkan
output yang lebih tinggi dibandingkan hanya tujuan yang mudah.

2. Tujuan yang sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi hanya jika tujuan tersebut diterima.

3. Penetapan tujuan yang partisipatif atau keterlibatan mental dan emosi seseorang kepada
pencapaian tujuan dan juga ikut bertanggung jawab di dalamnya akan menghasilkan kinerja yang
bagus.

4. yaitu Umpan balik terhadap seberapa baik kemajuan terhadap tujuannya, yang mana umpan balik
ini akan membantu mengidentifikasi kesenjangan antara apa yang telah dilakukan dan apa yang
akan dilakukan.

Selain umpan balik, terdapat 3 kemungkinan yang mempengaruhi hubungan kinerja dengan tujuan:

1. Komitmen terhadap suatu tujuan

2. Efikasi diri yang mengacu pada keyakinan individu bahwa ia mampu melaksanakan tugasnya.
(contohnya jika ada komentar negative, orang yg memiliki efikasi diri tinggi akan menanggapi dengan
memperbaiki atau meningkatkan usahanya lagi, namun bagi orang yang memiliki efikasi diri rendah
cenderung akan mengurangi usahanya.)

3. Budaya nasional, yaitu yang mana tiap-tiap negara memilki karakteristik budayanya sendiri, jadi
jangan disamaratakan.

Teori Penguatan

Teori ini menyebutkan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Konsekuensi
yang segera mengikuti perilaku dan meningkatkan probabilitas dimana perilaku itu akan diulang.

Teori ini tidak berfokus pada apa yang mendasari perilaku seperti tujuan, ekspetasi, dan kebutuhan.
Yang difokuskan di teori ini yaitu apa yang dapat mengendalikan perilaku.

Orang berprilaku tertentu karen melihat dari masa lalunya yang menyebabkan hasil menyenangkan
atau menyedihkan. Orang umumnya lebih menyukai konsekuensi yang menyenangkan dan kalua
mungkin menghindari akibat yang tidak menyenangkan.

Manajer mempengaruhi perilaku karyawan dalam tindakan-tindakan yang membantu organisasi

untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan penguatan positif dan negative.
- Penguatan positif ini tindakan yang meningkatkan terjadinya pengulangan tingkah laku atau
prilaku. Contohnya adalah berupa hadiah, perilaku yang menyenangkan, atau penghargaan.

Sedangkan,

- Penguatan negatif ini tindakan yang dapat mengakibatkan perilaku berkurang atau menghilang.
Contohnya adalah menunda/tidak memberikan penghargaan, memberikan tugas tambahan atau
menunjukkan perilaku tidak senang.

- Ada juga hukuman, yaitu menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan lebih cepat. Termasuk
perilaku disfungsional seperti konflik, ketidakhadiran, dan perputaran karyawan.\

Teori Desain pekerjaan atau mendesain pekerjaan yang memotivasi

Teori yang mengatakan bahwa tugas-tugas digabungkan untuk membentuk suatu pekerjaan yang
lengkap. Dalam mendesain pekerjaan, manajer harus memperhatikan dan mempertimbangkan
situasi organisasi seperti perubahan lingkungan, teknologi organisasi, serta keterampilan,
kemampuan, dan preferensi karyawan.

Cara yang dapat digunakan agar manajer dapat merancang pekerjaan yang memotivasi:

1. Pemekaran pekerjaan yaitu perluasan pekerjaan secara horizontal melalui penambahan lingkup
pekerjaannya seperti penugasan yang berbeda-beda, yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.

Contohnya seorang ahli pembersih gigi selain membersihkan gigi, dapat memperluas pekerjaannya
dengan mengurus berkas pasien, membersihkan dan menyimpan alat.

2. Pengayaan Pekerjaan yaitu perluasan pekerjaan secara vertical suatu pekerjaan dengan
menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi.

Pengayaan pekerjaan merupakan peningkatan kedalaman pekerjaan yang merupakan tingkat kendali
karyawan atas pekerjaan mereka yang mana karyawan diberi wewenang untuk melaksanakan
beberapa tugas yang biasanya dilakukan oleh manajer.

Contohnya seorang ahli kebersihan gigi, selain membersihkan gigi dapat membuat jadwal perjanjian
dan menindaklanjuti pasien.

Model Karakteristik Pekerjaan (job characteristics model - JCM)

Model ini mengidentifikasikan lima dimensi pekerjaan inti, yang diperkirakan bermanfaat bagi
keadaan psikologis individu dan hasil pekerjaan.

Kelima dimensi pekerjaan inti ini adalah:

1. Keragaman Keterampilan: yaitu dimana sebuah pekerjaan memerlukan keragaman aktivitas

sehingga karyawan dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

2. Identitas Tugas: yaitu dimana sebuah pekerjaan memerlukan penyelesaian pekerjaan secara
keseluruhan dan identifikasi bagian-bagian pekerjaan.

3. Signifikansi Tugas: yaitu dimana sebuah pekerjaan mempunyai dampak yang besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lalin.
4. Otonomi: yaitu dimana sebuah pekerjaan memberikan kebebasan, independensi, dan
kebijaksanaan yang substansial kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan
prosedur yang akan digunakan.

5. Umpan Balik: yaitu dimana dalam melakukan aktivitas kerja untuk mencapai hasil pekerjaan
individu, diperlukan adanya informasi langsung dan jelas mengenai kinerjanya.

Model ini juga menyediakan pedoman khusus untuk mendesain pekerjaan yaitu:

1. Mengombinasikan tugas-tugas (seperti pemekaran pekerjaan)

2. Menciptakan unit kerja yang alami

3. Membangun hubungan dengan klien baik secara eksternal maupun internal (membangun
hubungan langsung)

4. Memperluas pekerjaan secara vertical (tanaggung jawab dan kendali)

5. Membuka saluran umpan balik