LECTURE NOTES

Global Human Resources Management

Week ke - 6

Recruitment, Placement, and Talent

Management
 LEARNING OUTCOMES

1. Peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dasar manajemen sumber daya manusia.
2. Peserta diharapkan mampu cara mengelola sumber daya manusia di seluruh budaya.

OUTLINE MATERI :

6.1. Talent Management Process

6.2. The Basic of Job Analysis
6.3. Writing Job Analysis
6.4. Writing Job Specification
6.5. Why Effective Recruiting is Important
6.6. Internal Sources of Candidates
6.7. Why Employee Selection is Important
6.8. The Basic of Testing and Selecting Employees
6.9. Basic Type of Interviews
6.10. How to Design and Conduct an Effective Interview
 ISI MATERI
6.1. THE TALENT MANAGEMENT PROCESS

Manajer secara tradisional melihat kegiatan rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian, perencanaan
karir, dan kompensasi ini sebagai serangkaian langkah:

1. Tentukan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personil, dan
peramalan.
2. Mengumpulkan pelamar pekerjaan, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Dapatkan formulir aplikasi dan wawancara penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik
untuk mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa untuk membuat penawaran.
6. Orientasikan, latih, dan kembangkan karyawan sehingga mereka memiliki kompetensi
untuk melakukan pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai apa yang mereka lakukan.
8. Kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.

Rangkaian proses di atas biasanya tidak benar-benar bertahap dan penting untuk diingat bahwa
setiap langkah harus difokuskan pada pencapaian hasil yang spesifik (seperti, meningkatkan
layanan pelanggan).

Manajemen bakat sebagai proses yang holistik, terintegrasi dan hasilnya berorientasi pada tujuan
perencanaan, perekrutan, pemilihan, pengembangan, pengelolaan, dan pemberian kompensasi
kepada karyawan. Karena manajemen bakat bersifat holistik dan interdependen, banyak
perusahaan menggunakan sistem perangkat lunak manajemen bakat untuk mengkoordinasikan
kegiatan yang berhubungan dengan bakat.

Global Human Resources Management

6.2. THE BASIC OF JOB ANALYSIS

Manajemen bakat diawali dengan memahami pekerjaan apa yang diperlukan, perilaku orang dan
kompetensi apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

Apa itu Analisis Pekerjaan?

Analisis pekerjaan adalah prosedur bagaimana anda menentukan tugas dan posisi pada perusahaan
serta karakteristik orang-orang yang akan dipekerjakan. Analisis pekerjaan menghasilkan
informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan apa yang diperlukan) dan spesifikasi
pekerjaan (atau orang-orang seperti apa yang akan dipekerjakan untuk pekerjaan itu). Supervisor
atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih jenis informasi
berikut melalui analisis pekerjaan:
• Kegiatan kerja. Informasi tentang kegiatan kerja pekerjaan yang sebenarnya, seperti
pembersihan, penjualan, pengajaran, atau penggambaran. Daftar ini juga dapat mencakup
bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap kegiatan.
• Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang membutuhkan pekerjaan,
seperti merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jauh.
• Mesin, peralatan, perlengkapan, dan alat bantu kerja. Informasi mengenai alat yang
digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti
keuangan atau hukum), dan layanan yang diberikan (seperti konseling atau perbaikan).
• Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal kuantitas atau
tingkat kualitas untuk setiap tugas pekerjaan).
• Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja,
insentif, dan, misalnya, jumlah orang yang biasanya berinteraksi dengan karyawan.
• Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan,
pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan (bakat, kepribadian,
minat).

Informasi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua kegiatan manajemen sumber daya
manusia. Hal-hal yang perlu dilakukan antara lain:

Global Human Resources Management

 • Rekrutmen dan seleksi. Informasi tentang tugas apa yang diperlukan oleh pekerjaan dan
karakteristik manusia apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas ini membantu
manajer memutuskan orang-orang seperti apa yang akan direkrut dan dipekerjakan.
• Kepatuhan EEO. Analisis pekerjaan sangat penting untuk memvalidasi semua praktik
sumber daya manusia utama.
• Penilaian kinerja. Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan
dengan tugas dan standar kinerjanya. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk
mempelajari apa tugas dan standar ini.
• Kompensasi. Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya bergantung pada keterampilan
yang dibutuhkan pekerjaan dan tingkat pendidikan, bahaya keamanan, tingkat tanggung
jawab, dan sebagainya.
• Pelatihan. Deskripsi pekerjaan mencantumkan tugas spesifik pekerjaan dan keterampilan
yang diperlukan — dengan demikian menunjukkan dengan tepat apa yang dibutuhkan
pelatihan.

Melakukan Analisis Pekerjaan

Ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan dari suatu pekerjaan, sebagai berikut.
• Langkah 1: tentukan cara anda menggunakan informasi
• Langkah 2: tinjau informasi latar belakang yang relevan tentang pekerjaan, seperti bagan
organisasi dan diagram proses.
o Job enlargement: menugaskan pekerja kegiatan samelevel tambahan.
o Rotasi pekerjaan: pemindahan pekerja secara sistematis dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya.
o Pengayaan pekerjaan (job enrichment): mendesain ulang pekerjaan dengan cara
yang meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung
jawab, pencapaian, pertumbuhan, dan pengakuan.
• Langkah 3: pilih posisi perwakilan
• Langkah 4: analisis pekerjaan sebenarnya
• Langkah 5: verifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan
pekerjaan dan dengan pengawas langsungnya
• Langkah 6: kembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Global Human Resources Management

6.3. WRITING JOB ANALYSIS

• Tujuan dari analisis pekerjaan adalah sebagai upaya bersama oleh manajer sumber daya
manusia, pekerja, dan supervisor pekerja. Manajer sumber daya manusia mungkin
mengamati pekerja yang melakukan pekerjaan itu, dan meminta supervisor dan pekerja
mengisi kuesioner pekerjaan. Kemudian dia membuat daftar tugas pekerjaan dan kriteria
karyawan yang diperlukan. Pengawas dan pekerja kemudian memverifikasi daftar tugas
pekerjaan.
• Pastikan pertanyaan dan prosesnya jelas bagi karyawan.
• Gunakan beberapa metode analisis pekerjaan. Sebagai contoh, kuesioner mungkin
melewatkan tugas yang hanya dilakukan pekerja sesekali. Karenanya, adalah penting untuk
menindaklanjuti kuesioner dengan wawancara singkat.

Teknik analisis pekerjaan kuantitatif

Position analysis questionnaire (PAQ) adalah kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan
data kuantitatif mengenai tugas dan tanggung jawab berbagai pekerjaan. Para ahli di Departemen
Tenaga Kerja AS melakukan banyak pekerjaan awal yang mengembangkan analisis pekerjaan.
Mereka menggunakan hasil mereka untuk mengkompilasi semua hal selama bertahun-tahun
menjadi kitab deskripsi pekerjaan yaitu Kamus Judul Pekerjaan (Dictionary of Occupational
Titles).

Metode Analisis Pekerjaan Elektronik

Perusahaan semakin bergantung pada metode analisis pekerjaan berbasis web atau elektronik.
Secara sederhana, departemen sumber daya manusia dapat mendistribusikan kuesioner analisis
pekerjaan terstandardisasi kepada karyawan yang disalurkan secara geografis melalui intranet
perusahaan mereka, dengan instruksi untuk melengkapi formulir dan mengembalikannya pada
tanggal tertentu.

Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar deskripsi
berisi bagian yang mencakup:

Global Human Resources Management

 1. Identifikasi pekerjaan. Judul pekerjaan menentukan nama pekerjaan, seperti supervisor
operasi pemrosesan data, atau petugas kontrol inventaris.
2. Ringkasan pekerjaan. Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi pekerjaan, dan hanya
menyertakan fungsi atau kegiatan utamanya.
3. Tanggung jawab dan tugas. Dari analisis pekerjaan ini harus mengungkapkan apa yang
dilakukan karyawan pada setiap pekerjaan sekarang.
4. Otoritas wajib. Daftar tugas pekerjaan sangat penting bagi upaya pengusaha untuk
mematuhi Amerika dengan Disabilities Act (ADA). Di bawah ADA, individu harus
memiliki keterampilan yang diperlukan, latar belakang pendidikan, dan pengalaman untuk
melakukan fungsi penting pekerjaan.
5. Standar kinerja. Bagian “standar kinerja” mencantumkan standar yang diharapkan
perusahaan untuk dicapai oleh karyawan untuk setiap tugas dan tanggung jawab tugas
utama.
6. Kondisi kerja. Deskripsi pekerjaan juga dapat mencantumkan kondisi kerja pekerjaan,
seperti tingkat kebisingan, kondisi berbahaya, atau panas.
7. Spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan orang seperti apa yang harus
direkrut dan untuk kualitas apa Anda harus menguji orang itu.

6.4. WRITING JOB SPECIFICATION

Spesifikasi untuk Orang yang Terlatih dibandingkan Tidak terlatih

Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih dan berpengalaman relatif mudah. Di
sini spesifikasi pekerjaan cenderung berfokus pada faktor-faktor seperti lamanya layanan
sebelumnya, kualitas pelatihan yang relevan, dan kinerja pekerjaan sebelumnya. Spesifikasi

Spesifikasi Berdasarkan Penilaian

Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan dugaan terdidik orang-orang seperti
supervisor dan manajer sumber daya manusia. Prosedur dasar di sini adalah bertanya, "Apa yang
dibutuhkan dalam hal pendidikan, intelijen, pelatihan, dan sejenisnya untuk melakukan pekerjaan
ini dengan baik?"

Global Human Resources Management

Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan Analisis Statistik
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik daripada hanya penilaian adalah
pendekatan yang lebih dapat dipertahankan, tetapi juga lebih sulit. Tujuannya di sini adalah untuk
menentukan secara statistik hubungan antara (1) beberapa prediktor (sifat manusia seperti tinggi
badan, kecerdasan, atau ketangkasan jari), dan (2) beberapa indikator atau kriteria efektivitas kerja,
seperti kinerja yang dinilai oleh pengawas.

Matriks Persyaratan Pekerjaan

Meskipun sebagian besar perusahaan menggunakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi untuk
meringkas tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka, matriks persyaratan pekerjaan juga
populer. Sebuah matriks umumnya berisi daftar informasi berikut, dalam lima kolom:
• Kolom 1: Masing-masing dari empat atau lima tugas pekerjaan utama (seperti Post
Accounts Payable)
• Kolom 2: Pernyataan tugas untuk tugas-tugas utama yang terkait dengan masing-masing
tugas utama
• Kolom 3 : Kepentingan relatif dari setiap tugas pekerjaan utama
• Kolom 4: Waktu yang dihabiskan untuk setiap tugas pekerjaan utama
• Kolom 5: Pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik manusia lainnya
(knowledge, skills, ability, and other human characteristics - KSAO) yang terkait dengan
masing-masing tugas pekerjaan utama.

6.5. WHY EFFECTIVE RECRUITING IS IMPORTANT

Perekrutan karyawan berarti mencari dan / atau menarik pelamar untuk posisi terbuka perusahaan.
Bahkan "merek" atau reputasi pemberi kerja akan memengaruhi keberhasilan merekrut.
Bagaimana pemberi kerja ingin orang lain melihat tempat bekerjanya? Pencitraan merek sering
berfokus pada seperti apa rasanya bekerja di perusahaan, termasuk nilai-nilai perusahaan dan
lingkungan kerja.

Global Human Resources Management

Oleh karena itu, para manajer menggunakan staffing or recruiting yield pyramid, untuk mengukur
masalah kepegawaian yang perlu ditangani. Dari pengalaman, perusahaan juga mengetahui hal-
hal berikut:
• Rasio penawaran yang dibuat untuk karyawan baru sebenarnya adalah 2 banding 1.
• Rasio kandidat yang diwawancarai dengan tawaran yang dibuat adalah 3 hingga 2.
• Rasio kandidat yang diundang untuk wawancara untuk kandidat yang diwawancarai adalah
sekitar 4 hingga 3.
• Akhirnya, perusahaan mengetahui bahwa dari enam prospek yang datang dari semua sumber
perekrutannya, biasanya hanya mengundang satu pelamar untuk wawancara — rasio 6
banding 1.

6.6. INTERNAL SOURCES OF CANDIDATES

Mengisi posisi terbuka dengan kandidat dari dalam perusahaan memiliki kelebihan. Pertama,
benar-benar tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan kandidat, seperti yang
Anda harus lakukan setelah bekerja dengannya selama beberapa waktu. Karyawan saat ini
mungkin juga lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Semangat dan keterlibatan dapat
meningkat jika karyawan melihat promosi sebagai penghargaan atas kesetiaan dan kompetensi.
Kandidat dari dalam perusahaan memerlukan orientasi dan (mungkin) pelatihan yang lebih rendah
daripada orang luar. Karyawan eksternal cenderung datang dengan gaji yang lebih tinggi daripada
yang dipromosikan secara internal, dan beberapa "bintang" yang disewa dari luar mungkin ternyata
lebih unggul karena perusahaan tempat mereka berasal daripada dari keterampilan mereka sendiri.

Posting pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan (biasanya dengan
mempostingnya secara harfiah di intranet perusahaan atau papan buletin). Posting pekerjaan ini
mencantumkan atribut pekerjaan, seperti kualifikasi, pengawas, jadwal kerja, dan tingkat
pembayaran. Inventarisasi keterampilan kualifikasi juga penting.

Global Human Resources Management

6.7. WHY EMPLOYEE SELECTION IS IMPORTANT

Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih ke memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan
itu. Ini biasanya berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan alat skrining berikut:
tes, pusat penilaian, wawancara, dan latar belakang dan pemeriksaan referensi. Tujuan seleksi
karyawan adalah untuk mencapai kecocokan orang-pekerjaan. Ini berarti mencocokkan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain (knowledge, skills, abilities, and
other competencies - KSACs) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan (berdasarkan analisis
pekerjaan) dengan KSAC pemohon.
Memilih karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama. Pertama, karyawan dengan
keterampilan yang tepat akan bekerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa
keahlian ini atau yang kasar atau tidak jujur tidak akan berfungsi dengan efektif, dan kinerja Anda
sendiri serta perusahaan akan menurun. Kedua, pemilihan yang efektif itu penting karena mahal
untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan.

6.8. THE BASIC OF TESTING AND SELECTING EMPLOYEES

Setiap alat tes atau penyaringan memiliki dua karakteristik: keandalan, dan validitas yang penting.
• Keandalan
Keandalan adalah persyaratan pertama alat pemilihan dan mengacu pada konsistensinya:
“Tes yang dapat diandalkan adalah tes yang menghasilkan skor yang konsisten ketika
seseorang mengambil dua bentuk tes alternatif atau ketika dia mengambil tes yang sama
pada dua atau lebih kesempatan yang berbeda.
• Validitas
Validitas memberi tahu Anda apakah tes mengukur apa yang menurut Anda seharusnya
diukur. Validitas uji menjawab pertanyaan "Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya
diukur?" Dengan kata lain, ini merujuk pada kebenaran kesimpulan yang kita dapat buat
berdasarkan tes. Validitas kriteria menunjukkan hubungan secara statistik antara skor pada
prosedur seleksi dan kinerja pekerjaan dari sampel pekerja.

Global Human Resources Management

 Validitas konten adalah demonstrasi bahwa konten prosedur pemilihan merupakan
perwakilan dari aspek-aspek penting dari kinerja di tempat kerja. Konstruk validitas berarti
menunjukkan bahwa (1) prosedur seleksi mengukur konstruk (ide abstrak seperti moral
atau kejujuran) dan (2) bahwa konstruk itu penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.

6.9. BASIC TYPE OF INTERVIEWS

Ada beberapa cara untuk melakukan wawancara seleksi. Sebagai contoh, kita dapat
mengklasifikasikan wawancara seleksi sesuai dengan:
1. Seberapa terstruktur mereka
2. "Konten" mereka - jenis pertanyaan yang dikandungnya
3. Bagaimana perusahaan mengelola wawancara (misalnya, satu-satu atau melalui
komite).

Wawancara tidak terstruktur vs wawancara terstruktur

Wawancara tidak terstruktur (atau nondirektif) adalah wawancara dengan gaya percakapan
yang tidak terstruktur di mana pewawancara mengejar hal-hal yang menarik ketika mereka muncul
sebagai jawaban atas pertanyaan. Wawancara terstruktur (atau direktif) adalah wawancara
mengikuti serangkaian pertanyaan yang telah ditentukan.

Konten Wawancara (Apa Jenis Pertanyaan yang Harus Ditanyakan)

Proses ini dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan "konten" atau jenis pertanyaan yang
diajukan pewawancara.
• Wawancara situasional adalah serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan yang berfokus
pada bagaimana kandidat akan berperilaku dalam situasi tertentu.
• Wawancara perilaku adalah serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana kandidat bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.
• Wawancara unstructured sequential merupakan wawancara di mana setiap pewawancara
membentuk opini independen setelah mengajukan pertanyaan yang berbeda.

Global Human Resources Management

 • Wawancara structured sequential merupakan wawancara di mana pemohon diwawancarai
secara berurutan oleh beberapa orang; masing-masing menilai pemohon pada formulir
standar.
• Wawancara panel merupakan wawancara di mana sekelompok pewawancara
mempertanyakan pemohon.
• Wawancara massal merupakan wawancara dengan sebuah panel mewawancarai beberapa
kandidat secara bersamaan.

6.10. HOW TO DESIGN AND CONDUCT AN EFFECTIVE INTERVIEW

Ide dasarnya adalah (1) menulis situasional (apa yang akan Anda lakukan), perilaku (apa yang
Anda lakukan), atau pertanyaan pengetahuan pekerjaan, dan (2) memiliki pakar pekerjaan (seperti
mereka yang mengawasi pekerjaan) juga menulis beberapa jawaban untuk setiap pertanyaan-
pertanyaan ini, memberi peringkat jawaban dari baik ke buruk.

Merancang Wawancara Situasi Terstruktur

Prosedurnya adalah sebagai berikut:
• Langkah 1. Analisis pekerjaan. Tulis deskripsi pekerjaan dengan daftar tugas pekerjaan;
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan; dan kualifikasi pekerja
lainnya.
• Langkah 2. Beri nilai tugas utama pekerjaan. Beri nilai setiap tugas pekerjaan, misalnya
mulai 1 hingga 5, berdasarkan seberapa pentingnya melakukan pekerjaan.
• Langkah 3. Buat pertanyaan wawancara. Buat pertanyaan wawancara situasional, perilaku,
dan pengetahuan pekerjaan untuk masing-masing tugas pekerjaan, dengan lebih banyak
pertanyaan untuk tugas-tugas penting.
• Langkah 4. Buat jawaban benchmark. Selanjutnya, untuk setiap pertanyaan, kembangkan
jawaban ideal (patokan) untuk jawaban baik (nilai 5), marginal (nilai 3), dan jawaban buruk
(peringkat 1).
• Langkah 5. Menunjuk panel wawancara dan melakukan wawancara. Pengusaha umumnya
melakukan wawancara situasional terstruktur menggunakan panel, bukan satu-satu. Panel

Global Human Resources Management

 biasanya terdiri dari tiga hingga enam anggota. Ini juga dapat mencakup supervisor
pekerjaan dan perwakilan sumber daya manusia. Panel yang sama mewawancarai semua
kandidat untuk pekerjaan itu.

Cara melakukan Wawancara yang efektif

Anda mungkin tidak memiliki waktu atau keinginan untuk membuat wawancara situasional
terstruktur. Namun, masih banyak yang dapat Anda lakukan untuk membuat wawancara Anda
sistematis dan produktif.
• Langkah 1: Pertama, ketahui pekerjaannya. Jangan memulai wawancara kecuali Anda
memahami tugas pekerjaan dan keterampilan manusia apa yang Anda cari. Pelajari
deskripsi pekerjaan.
• Langkah 2: Struktur wawancara. Penataan apa pun lebih baik daripada tidak sama sekali.
Jika terdesak waktu, Anda masih bisa melakukan beberapa hal untuk mengajukan
pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan pekerjaan, tanpa mengembangkan
wawancara terstruktur sepenuhnya.
• Langkah 3: terorganisir. Adakan wawancara di tempat pribadi untuk meminimalkan
interupsi (termasuk pesan teks). Sebelum wawancara, tinjau aplikasi kandidat dan résumé.
Catat setiap area yang tidak jelas atau yang mungkin menunjukkan kekuatan atau
kelemahan.
• Langkah 4: membangun hubungan. Alasan utama untuk wawancara adalah untuk mencari
tahu tentang pelamar. Mulailah dengan menempatkan orang itu merasa nyaman. Sapa
kandidat dan mulailah wawancara dengan mengajukan pertanyaan yang tidak
kontroversial.
• Langkah 5: ajukan pertanyaan. Cobalah untuk mengikuti pertanyaan pengetahuan
situasional, perilaku, dan pekerjaan yang Anda tulis sebelumnya.
• Langkah 6: Ambil catatan singkat dan tidak mengganggu selama wawancara. Tuliskan saja
poin-poin penting dari apa yang dikatakan orang yang diwawancarai.
• Langkah 7: Tutup wawancara. Berikan waktu untuk menjawab pertanyaan apa pun yang
mungkin dimiliki kandidat dan, jika perlu, untuk mengadvokasi perusahaan Anda kepada
kandidat.

Global Human Resources Management

• Langkah 8: Tinjau wawancara. Setelah kandidat pergi, tinjau catatan wawancara Anda,
buat skor jawaban wawancara (jika Anda menggunakan panduan), dan buat keputusan.

Global Human Resources Management

 KESIMPULAN
Pengusaha saat ini sering melihat semua kegiatan staf, melatih, penghargaan sebagai bagian dari
satu proses manajemen bakat terpadu. Manajemen bakat sebagai proses yang holistik, terintegrasi
dan hasil serta berorientasi pada tujuan perencanaan, perekrutan, pemilihan, pengembangan,
pengelolaan, dan kompensasi karyawan. Ketika seorang manajer mengambil perspektif
manajemen bakat, ia harus ingat bahwa tugas manajemen bakat adalah bagian dari satu proses
manajemen bakat yang saling terkait; pastikan keputusan manajemen kepegawaian seperti
kepegawaian dan pembayaran diarahkan pada sasaran; menggunakan "profil" yang sama untuk
merumuskan rencana perekrutan untuk pekerjaan seperti yang Anda lakukan untuk membuat
seleksi, pelatihan, penilaian, dan keputusan kompensasi; dan mengintegrasikan
/mengkoordinasikan semua fungsi manajemen bakat.

Semua manajer harus terbiasa dengan dasar-dasar analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah
prosedur di mana Anda menentukan tugas posisi departemen dan karakteristik orang-orang yang
akan dipekerjakan untuk mereka. Deskripsi pekerjaan adalah daftar dari apa yang diperlukan oleh
pekerjaan, sementara spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi orang-orang seperti apa yang akan
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan pengumpulan
informasi tentang hal-hal seperti kegiatan kerja; perilaku manusia yang dibutuhkan; dan mesin,
peralatan, dan perlengkapan yang digunakan. Manajer menggunakan informasi analisis pekerjaan
dalam rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, dan penilaian kinerja. Langkah-langkah dasar
dalam analisis pekerjaan termasuk memutuskan penggunaan informasi analisis pekerjaan,
meninjau informasi latar belakang yang relevan termasuk bagan organisasi, menganalisis
pekerjaan, memverifikasi informasi, dan mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.

Ada berbagai metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Ini termasuk wawancara,
kuesioner, observasi, buku harian / log peserta, dan teknik kuantitatif seperti kuesioner analisis
posisi. Pengusaha juga mengumpulkan informasi dari karyawan melalui Internet.

Global Human Resources Management

Manajer harus tahu cara menulis deskripsi pekerjaan. Meskipun tidak ada format standar, sebagian
besar deskripsi berisi bagian-bagian yang mencakup identifikasi pekerjaan, ringkasan pekerjaan,
daftar tanggung jawab dan tugas, wewenang jabatan jabatan, dan standar kinerja. Deskripsi
pekerjaan juga dapat berisi informasi mengenai kondisi kerja pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
Banyak perusahaan menggunakan sumber-sumber Internet seperti www.jobdescription.com untuk
memudahkan penulisan deskripsi pekerjaan.

Rekrutmen dan seleksi dimulai dengan perencanaan dan peramalan tenaga kerja. Perencanaan
tenaga kerja adalah proses memutuskan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan, dan
bagaimana mengisinya. Ini sering dimulai dengan memperkirakan kebutuhan personil, mungkin
menggunakan analisis tren, analisis rasio, scatter plot, atau paket perangkat lunak terkomputerisasi.
Perkiraan berikutnya persediaan kandidat dalam perusahan. Di sini para pemberi kerja
menggunakan sistem manual dan bagan penggantian, dan inventarisasi keterampilan
terkomputerisasi. Peramalan pasokan kandidat luar penting, terutama ketika pengangguran rendah
dan kandidat yang baik lebih sulit didapat. Manajer perlu memahami mengapa perekrutan yang
efektif itu penting. Tanpa kandidat yang cukup, pengusaha tidak dapat secara efektif menyaring
kandidat atau menyewa yang terbaik. Beberapa perusahaan menggunakan recruiting yield pyramid
untuk memperkirakan berapa banyak pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang diprediksi. Mengisi posisi terbuka dengan sumber internal kandidat
memiliki beberapa keunggulan. Anda akrab dengan kekuatan dan kelemahan mereka, dan mereka
membutuhkan orientasi yang lebih sedikit. Mencari kandidat internal sering menggunakan posting
pekerjaan. Untuk mengisi posisi tingkat atas yang diproyeksikan perusahaan, perencanaan suksesi
— proses berkelanjutan yang secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan
kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja.

Pemilihan karyawan yang teliti penting karena beberapa alasan. Penampilan Anda sendiri selalu
bergantung pada bawahan Anda; mahal untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan; dan salah
urus proses perekrutan memiliki berbagai implikasi hukum termasuk pekerjaan yang sama,
pengabaian yang lalai, dan pencemaran nama baik. Manajer perlu memahami beberapa konsep
pengujian dasar dalam membuat keputusan berdasarkan hasil tes.

Global Human Resources Management

Wawancara seleksi adalah prosedur seleksi yang dirancang untuk memprediksi kinerja pekerjaan
di masa mendatang berdasarkan tanggapan lisan pemohon terhadap pertanyaan lisan. Ada
wawancara terstruktur versus tidak terstruktur, wawancara berdasarkan jenis pertanyaan dan
bagaimana Anda mengelola wawancara. Manajer harus tahu bagaimana merancang dan
melakukan wawancara yang efektif. Wawancara situasional terstruktur adalah serangkaian
pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan dengan jawaban yang telah ditentukan yang
diminta oleh pewawancara dari semua pelamar untuk pekerjaan tersebut. Langkah-langkah dalam
menciptakan wawancara situasional terstruktur termasuk menganalisis pekerjaan, menilai tugas
utama pekerjaan, membuat pertanyaan wawancara, membuat jawaban benchmark, dan menunjuk
panel wawancara dan melakukan wawancara.

Global Human Resources Management

 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. (2017). Human resource management. 15. Pearson. ISBN: 9781292152103.
Chapter 4, 6 & 7

Global Human Resources Management