1. Peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dasar manajemen sumber daya manusia.
2. Peserta diharapkan mampu cara mengelola sumber daya manusia di seluruh budaya.
OUTLINE MATERI :
Manajer secara tradisional melihat kegiatan rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian, perencanaan
karir, dan kompensasi ini sebagai serangkaian langkah:
1. Tentukan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personil, dan
peramalan.
2. Mengumpulkan pelamar pekerjaan, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Dapatkan formulir aplikasi dan wawancara penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik
untuk mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa untuk membuat penawaran.
6. Orientasikan, latih, dan kembangkan karyawan sehingga mereka memiliki kompetensi
untuk melakukan pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai apa yang mereka lakukan.
8. Kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.
Rangkaian proses di atas biasanya tidak benar-benar bertahap dan penting untuk diingat bahwa
setiap langkah harus difokuskan pada pencapaian hasil yang spesifik (seperti, meningkatkan
layanan pelanggan).
Manajemen bakat sebagai proses yang holistik, terintegrasi dan hasilnya berorientasi pada tujuan
perencanaan, perekrutan, pemilihan, pengembangan, pengelolaan, dan pemberian kompensasi
kepada karyawan. Karena manajemen bakat bersifat holistik dan interdependen, banyak
perusahaan menggunakan sistem perangkat lunak manajemen bakat untuk mengkoordinasikan
kegiatan yang berhubungan dengan bakat.
Manajemen bakat diawali dengan memahami pekerjaan apa yang diperlukan, perilaku orang dan
kompetensi apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
• Tujuan dari analisis pekerjaan adalah sebagai upaya bersama oleh manajer sumber daya
manusia, pekerja, dan supervisor pekerja. Manajer sumber daya manusia mungkin
mengamati pekerja yang melakukan pekerjaan itu, dan meminta supervisor dan pekerja
mengisi kuesioner pekerjaan. Kemudian dia membuat daftar tugas pekerjaan dan kriteria
karyawan yang diperlukan. Pengawas dan pekerja kemudian memverifikasi daftar tugas
pekerjaan.
• Pastikan pertanyaan dan prosesnya jelas bagi karyawan.
• Gunakan beberapa metode analisis pekerjaan. Sebagai contoh, kuesioner mungkin
melewatkan tugas yang hanya dilakukan pekerja sesekali. Karenanya, adalah penting untuk
menindaklanjuti kuesioner dengan wawancara singkat.
Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar deskripsi
berisi bagian yang mencakup:
Perekrutan karyawan berarti mencari dan / atau menarik pelamar untuk posisi terbuka perusahaan.
Bahkan "merek" atau reputasi pemberi kerja akan memengaruhi keberhasilan merekrut.
Bagaimana pemberi kerja ingin orang lain melihat tempat bekerjanya? Pencitraan merek sering
berfokus pada seperti apa rasanya bekerja di perusahaan, termasuk nilai-nilai perusahaan dan
lingkungan kerja.
Mengisi posisi terbuka dengan kandidat dari dalam perusahaan memiliki kelebihan. Pertama,
benar-benar tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan kandidat, seperti yang
Anda harus lakukan setelah bekerja dengannya selama beberapa waktu. Karyawan saat ini
mungkin juga lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Semangat dan keterlibatan dapat
meningkat jika karyawan melihat promosi sebagai penghargaan atas kesetiaan dan kompetensi.
Kandidat dari dalam perusahaan memerlukan orientasi dan (mungkin) pelatihan yang lebih rendah
daripada orang luar. Karyawan eksternal cenderung datang dengan gaji yang lebih tinggi daripada
yang dipromosikan secara internal, dan beberapa "bintang" yang disewa dari luar mungkin ternyata
lebih unggul karena perusahaan tempat mereka berasal daripada dari keterampilan mereka sendiri.
Posting pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan (biasanya dengan
mempostingnya secara harfiah di intranet perusahaan atau papan buletin). Posting pekerjaan ini
mencantumkan atribut pekerjaan, seperti kualifikasi, pengawas, jadwal kerja, dan tingkat
pembayaran. Inventarisasi keterampilan kualifikasi juga penting.
Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih ke memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan
itu. Ini biasanya berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan alat skrining berikut:
tes, pusat penilaian, wawancara, dan latar belakang dan pemeriksaan referensi. Tujuan seleksi
karyawan adalah untuk mencapai kecocokan orang-pekerjaan. Ini berarti mencocokkan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain (knowledge, skills, abilities, and
other competencies - KSACs) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan (berdasarkan analisis
pekerjaan) dengan KSAC pemohon.
Memilih karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama. Pertama, karyawan dengan
keterampilan yang tepat akan bekerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa
keahlian ini atau yang kasar atau tidak jujur tidak akan berfungsi dengan efektif, dan kinerja Anda
sendiri serta perusahaan akan menurun. Kedua, pemilihan yang efektif itu penting karena mahal
untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan.
Setiap alat tes atau penyaringan memiliki dua karakteristik: keandalan, dan validitas yang penting.
• Keandalan
Keandalan adalah persyaratan pertama alat pemilihan dan mengacu pada konsistensinya:
“Tes yang dapat diandalkan adalah tes yang menghasilkan skor yang konsisten ketika
seseorang mengambil dua bentuk tes alternatif atau ketika dia mengambil tes yang sama
pada dua atau lebih kesempatan yang berbeda.
• Validitas
Validitas memberi tahu Anda apakah tes mengukur apa yang menurut Anda seharusnya
diukur. Validitas uji menjawab pertanyaan "Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya
diukur?" Dengan kata lain, ini merujuk pada kebenaran kesimpulan yang kita dapat buat
berdasarkan tes. Validitas kriteria menunjukkan hubungan secara statistik antara skor pada
prosedur seleksi dan kinerja pekerjaan dari sampel pekerja.
Ada beberapa cara untuk melakukan wawancara seleksi. Sebagai contoh, kita dapat
mengklasifikasikan wawancara seleksi sesuai dengan:
1. Seberapa terstruktur mereka
2. "Konten" mereka - jenis pertanyaan yang dikandungnya
3. Bagaimana perusahaan mengelola wawancara (misalnya, satu-satu atau melalui
komite).
Ide dasarnya adalah (1) menulis situasional (apa yang akan Anda lakukan), perilaku (apa yang
Anda lakukan), atau pertanyaan pengetahuan pekerjaan, dan (2) memiliki pakar pekerjaan (seperti
mereka yang mengawasi pekerjaan) juga menulis beberapa jawaban untuk setiap pertanyaan-
pertanyaan ini, memberi peringkat jawaban dari baik ke buruk.
Semua manajer harus terbiasa dengan dasar-dasar analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah
prosedur di mana Anda menentukan tugas posisi departemen dan karakteristik orang-orang yang
akan dipekerjakan untuk mereka. Deskripsi pekerjaan adalah daftar dari apa yang diperlukan oleh
pekerjaan, sementara spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi orang-orang seperti apa yang akan
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan pengumpulan
informasi tentang hal-hal seperti kegiatan kerja; perilaku manusia yang dibutuhkan; dan mesin,
peralatan, dan perlengkapan yang digunakan. Manajer menggunakan informasi analisis pekerjaan
dalam rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, dan penilaian kinerja. Langkah-langkah dasar
dalam analisis pekerjaan termasuk memutuskan penggunaan informasi analisis pekerjaan,
meninjau informasi latar belakang yang relevan termasuk bagan organisasi, menganalisis
pekerjaan, memverifikasi informasi, dan mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
Ada berbagai metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Ini termasuk wawancara,
kuesioner, observasi, buku harian / log peserta, dan teknik kuantitatif seperti kuesioner analisis
posisi. Pengusaha juga mengumpulkan informasi dari karyawan melalui Internet.
Rekrutmen dan seleksi dimulai dengan perencanaan dan peramalan tenaga kerja. Perencanaan
tenaga kerja adalah proses memutuskan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan, dan
bagaimana mengisinya. Ini sering dimulai dengan memperkirakan kebutuhan personil, mungkin
menggunakan analisis tren, analisis rasio, scatter plot, atau paket perangkat lunak terkomputerisasi.
Perkiraan berikutnya persediaan kandidat dalam perusahan. Di sini para pemberi kerja
menggunakan sistem manual dan bagan penggantian, dan inventarisasi keterampilan
terkomputerisasi. Peramalan pasokan kandidat luar penting, terutama ketika pengangguran rendah
dan kandidat yang baik lebih sulit didapat. Manajer perlu memahami mengapa perekrutan yang
efektif itu penting. Tanpa kandidat yang cukup, pengusaha tidak dapat secara efektif menyaring
kandidat atau menyewa yang terbaik. Beberapa perusahaan menggunakan recruiting yield pyramid
untuk memperkirakan berapa banyak pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang diprediksi. Mengisi posisi terbuka dengan sumber internal kandidat
memiliki beberapa keunggulan. Anda akrab dengan kekuatan dan kelemahan mereka, dan mereka
membutuhkan orientasi yang lebih sedikit. Mencari kandidat internal sering menggunakan posting
pekerjaan. Untuk mengisi posisi tingkat atas yang diproyeksikan perusahaan, perencanaan suksesi
— proses berkelanjutan yang secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan
kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja.
Pemilihan karyawan yang teliti penting karena beberapa alasan. Penampilan Anda sendiri selalu
bergantung pada bawahan Anda; mahal untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan; dan salah
urus proses perekrutan memiliki berbagai implikasi hukum termasuk pekerjaan yang sama,
pengabaian yang lalai, dan pencemaran nama baik. Manajer perlu memahami beberapa konsep
pengujian dasar dalam membuat keputusan berdasarkan hasil tes.
Dessler, Gary. (2017). Human resource management. 15. Pearson. ISBN: 9781292152103.
Chapter 4, 6 & 7