PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PEMBERIAN PENGHARGAAN (REWARD)

DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN SALESFORCE

PADA PT FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIFGROUP) BANYUWANGI

PROPOSAL
(Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Seminar Sumber Daya Manusia)

Dosen Pengampu:
Moh. Fahrurrozi,S.Th.i.,M.PSDM.

OLEH
AMIRAH BALQIS SALSABILA
NIM : 31196188

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 BANYUWANGI

2021
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam perkembangan dunia bisnis yang semakin meningkat,mendorong semakin
tinggi pula tingkat persaingan dalam bidang usaha,tidak terkecuali dalam sektor jasa
keuangan. Seringkali dengan perkembangan tersebut, masalah yang dialami perusahaan
semakin komplek karena perusahaan akan menghadapi lebih banyak pesaing namun
perusahaan dituntut untuk dapat mencapai penjualan sesuai dengan target yang
diharapkan melalui peningkatan kualitas pelayanan SDM. Kualitas pelayanan SDM yang
maksimal terhadap konsumen sangat diperlukan dalam menjaga dan meningkatkan
kualitas perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya
manusia yang ada didalamnya. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu meningkatkan
kinerja sumber daya manusianya. Menurut Prabu, 2009 (dalam Amri, 2019), kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Mengukur kinerja adalah sangat penting dalam perencanaan insetif karena berhubungan
dengan tujuan organisasi. “ Apa yang dinilai dan dihargai harus mendapatkan perhatian”
(Bohlander et al., 2001 dalam (Setyawan, 2018)
Variabel kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel. Salah satunya
satunya yaitu variabel pengalaman kerja. Husain (2018) menyatakan pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya
pengalaman kerja membuat kinerja karyawan lebih maksimal saat melayani customer.
Variabel berikutnya yairtu pemberian reward memiliki pengertian ganjaran, hadiah,
penghargaan atau imbalan. Menurut Fadli (2017) menyatakan pemberian reward kepada
karyawan akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan kata lain, reward yang diberikan kepada karyawan akan memotivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa, reward adalah
feedback positive yang diberikan oleh perusahaan atas pencapaian yang telah dilakukan
oleh karyawan.
Begitu sebaliknya, pemberian punishment akan diberikan perusahaan ke karyawan
apabila mereka tidak memenuhi atau target yang telah ditentukan. Menurut
Mangkunegara (2005:130) dalam Suryadilaga et al. (2016), mengatakan bahwa
punishment sebuah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memelihara peraturan
ataupun komitmen yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelangar. Dan dapat
diartikan jika dengan adanya punishment ini berharap akan lebih serius dalam
menjalankan tugasnya agar tidak diberi punishment. Menurut Wirawan & Afani (2018),
punishment memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan informasi yang diperoleh peneliti, bahwa terdapat fenomena yang
menyangkut kinerja karyawan diantaranya dalam hal pengalaman kerja diketahui bahwa
banyak sebagian karyawan bagian salesforce masih belum memiliki pengalaman kerja
dibidang marketing, jadi kurang maksimal saat melayani atau menghubungi calon
nasabah. Masalah kedua yaitu pemberian reward, pemberian reward yang tidak sesuai
 adalah faktor utama menurunnya kinerja karyawan, karena pemberian reward tidak tepat
waktu, diberikan saat mencapai target saja apabila tidak target hanya diberi gaji pokok
dan nominal reward tidak ebesar finance lain. Masalah terakhir yaitu pemberian
punishment, pemberian punishment yaitu berupa surat peringatan (SP) masalahnya saat
pemberian surat peringan tidak ada tanda tangan karyawan yang telah diberi SP.
Berdasarkan latar belakang, maka dilakukan penelitian dengan judul “PENGARUH
PENGALAMAN KERJA, PEMBERIAN PENGHARGAAN (REWARD) DAN
PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN SALESFORCE
PADA PT FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIFGROUP)
BANYUWANGI".
1.2 PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan permasalahan yang akan
dibahas dalam penelitian ini, yaitu:
1) Apakah pengalaman kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
bagian salesforce PT FIFGROUP?
2) Apakah pemberian penghargaan (reward) dan punishment secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian salesforce PT FIFGROUP?
3) Apakah pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian salesforce PT FIFGROUP?
1.3 TUJUAN PENELITIAN
1) Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan bagian salesforce PT FIFGROUP.
2) Untuk mengetahui pengaruh pemberian penghargaan (reward) dan punishment
secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian salesforce PT FIFGROUP.
3) Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja, pemberian penghargaan (reward)
dan punishment secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian salesforce PT
FIFGROUP.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
a) Manfaat bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan perusahaan dalam menilai kinerja
karyawan pada pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment.
b) Manfaat bagi universitas
Penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literatur bagi perpustakaan yang ada
sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil
kebijakan apa yang akan diambil di masa yang akan datang.
c) Manfaat bagi pribadi
 Penelitian ini dapat diharapkan mempraktekan teori yang didapat dari bangku
kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata
dalam sebuah perusahaan.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
penelitian.
 Penelitian yang dilakukan oleh Ramadanita et al. (2021) yang berjudul
“PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT GLENMORE AGUNG NUSANTARA” merupakan penelitian
yang dilakukan dengan pendekatan kuantitatif deskriptif dan pengumpulan data
dengan menyebar kuesioner dan menggunakan aras pengukuran ordinal dengan skala
numerical. Penelitian ini menghasilkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
 Penelitian yang dilakukan oleh Amri (2019) yang berjudul “PENGARUH REWARD
DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KSP
BALOTA KOTA PALOPO ” merupakan penelitian yang dilakukan dengan
pendekatan kuantitatif, dan pengumpulan data dengan metode wawancara, observasi
dan kuosioner dengan alat analisis data yang digunakan yaitu menggunakan regresi
linear berganda. Penelitian ini menghasilkan terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Penelitian yang dilakukan oleh Kapahang et al. (2014) yang berjudul
“PENDIDIKAN, PENGALAMAN KERJA DAN KOMOETENSI
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN
(PERSERO) WILAYAH SULUTTENGGO” merupakan penelitian yang
menggunakan jenis penelitian asosiatif dan pengumpulan data dengan metode
wawancara, observasi, kuosioner dengan alat analisis data yang digunakan yaitu
menggunakan regresi linear berganda. Penelitian ini menghasilkan terdapat pengaruh
yang signifikan dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2.2 LANDASAN TEORI
2.2.1 Pengalaman Kerja
1. Pengertian Pengalaman Kerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi V, pengalaman dapat
diartikan sebagai yang pernah dialami, dirasai, dijalani, ditanggung.
Sedangkan kerja dapat diartikan sebagai sesuatu yang dilakukan untuk
mencari nafkah, mata pencaharian.
 Menurut Sastrohadiwiryo (2005:163) dalam Ratulangi & Soegoto
(2016) menyatakan bahwa: “Pengalaman kerja merupakan salah satu
faktor terpenting dalam sebuah perusahaan”.
Menurut Foster (2001:40) (dalam Pua et al., 2017) menyatakan
bahwa: “Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama
waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam
memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya
dengan baik.
2. Faktor yang mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut Handoko (dalam Indrawan, 2017) faktor yang
mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut.
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang
di waktu yang lalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan
wewenang seseorang.
d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk
mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.
e. Keterampilan dan kemampuan teknik untuk menilai kemampuan
dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
3. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Pitriyani & Halim (2020) indikator yang mempengaruhi
pengalaman kerja adalah:
a. Lama waktu/masa kerja
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
2.2.2 Reward/Penghargaan
1. Pengertian Reward/Penghargaan
Penghargaan (Reward) merupakan suatu balas jasa yang diberikan
perusahaan untuk karyawan atas dasar pengorbanan waktu, tenaga, serta
pikiran (Apriyanti et al., 2020).
Menurut Moorhead & Griffin (dalam Harsoni, 2019) Reward atau
penghargaan meliputi banyak dari perangsang yang disediakan oleh
organisasi untuk karyawan sebagai bagian dari kontrak psikologis.
Menurut KBBI Edisi V, Penghargaan merupakan perbuatan (hal dsb)
menghargai, penghormatan.
2. Tujuan Reward/Penghargaan
Menurut Moorhead & Griffin (dalam Hidayat, 2018)) tujuan
pemberian dari sistem penghargaan ini adalah untuk menarik,
mempertahankan, serta memotivasi karyawan berkualitas dan untuk
memelihara bayaran secara adil (internal) dan kompetitif (eksternal).
 Begitu pula menurut Invancevich (dalam Harsoni, 2019) tujuan utama
pemberian reward adalah:
a. Untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam
organisasi.
b. Menjaga pekerja agar datang untuk bekerja.
c. Memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Reward
Menurut Hasibuan (2007) faktor yang mempengaruhi besarnya
reward antara lain:
a. Pendidikan dan pengalaman kerja
b. Kemampuan dan kesediaan
c. Produktivitas kerja karyawan
d. Biaya hidup
4. Indikator Reward
Indikator reward menurut Siagian (dalam Tangkuman et al., 2015)
yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Upah
c. Peluang promosi
d. Pengawasan
e. Rekan kerja

2.2.1
2.2.2
2.2.3 Punishment
1. Pengertian Punishment
Menurut Apriyanti et al. (2020) punishment adalah ancaman hukuman
yang bertujuan untuk memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar.
Menurut Mangkunegara (dalam Apriyanti et al., 2020) punishment
merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki
karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar.
Menurut KBBI Edisi V, punishment merupakan siksa dan sebagainya
yang dikenakan kepada orang yang melanggar undang-undang dan
sebagainya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Punishment
Menurut Mangkunegara (dalam Astuti et al., 2018) faktor yang
mempengaruhi punishment adalah sebagai berikut.
a. Karyawan datang terlambat tanpa pemberitahuan
b. Pulang kerja sebelum jam yang telah ditentukan tanpa alasan yang
jelas
c. Tidak masuk kerja selama 3 hari atau lebih tanpa izin, baik secara
tertulis maupun lisan
 d. Menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi
3. Indikator Punishment
Menurut Siagian (dalam Tangkuman et al., 2015) terdapat beberapa
indikator punishment yaitu:
a. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi
b. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama
dilakukan
c. Hukuman diberikan dengan adanya penjelasan
d. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan
2.2.4 Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut KBBI Edisi V, kinerja merupakan sesuatu yang dicapai,
prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Menurut Rivai (dalam
Hidayat, 2018) menyatakan “Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya”.
Menurut Sedarmayati (dalam Apriyanti et al., 2020) kinerja
merupakan terjemah dari performance yang berarti hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara
kongkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan).
2. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Harsoni, 2019) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Kemampuan
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan dengan organisasi
Menurut Mangkunegara (dalam Harsoni, 2019) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Faktor kemampuan
b. Faktor motivasi
3. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Harsoni, 2019) indikator yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Kehadiran
d. Kemampuan bekerja sama

2.3 HIPOTESIS PENELITIAN

 Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi Arikunto, 1998:67).

Dalam penelitian ini, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

a. Hubungan antara Pengalaman Kerja dengan Kinerja Karyawan

Variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu pengalaman kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Husain (2018), membuktikan bahwa pengalaman
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja.

Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis 1:

H1 : Diduga pengalaman kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan bagian salesforce PT FIFGROUP

b. Hubungan antara Pemberian Reward dengan Kinerja Karyawan

Variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu Pemberian Reward.
Penelitian yang dilakukan oleh Fadli, 2017 membuktikan bahwa Pemberian
Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis 2:

H2 : Diduga Pemberian Reward secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan bagian salesforce PT FIFGROUP.

c. Hubungan antara Pemberian Punishment dengan kinerja karyawan

Variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu Pemberian
Punishment. Penelitian yang dilakukan oleh Suryadilaga et al. (2016)
membuktikan bahwa Pemberian Punishment berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.

Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis 3:

H3 : Diduga Pemberian Punishment secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan bagian salesforce PT FIFGROUP

d. Hubungan antara pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment dengan

kinerja karyawan
 Penelitian yang dilakukan oleh Husain (2018) membuktikan bahwa
pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Fadli (2017) menunjukkan bahwa
pemberian reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
dan juga penelitian lain yang dilakukan oleh Suryadilaga et al. (2016)
menunjukkan bahwa pemberian punishment berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis 4:

H4 : Diduga pengalaman kerja, pemberian reward dan punishment secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian salesforce PT
FIFGROUP

2.4 KERANGKA PIKIRAN

Pengalaman Kerja

(X1)

Pemberian Reward
Kinerja Karyawan
(X2)
(Y)

Pemberian
Punishment

(X3)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

 BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

1.1 RANCANGAN PENELITIAN

Berdasarkan permasalahan yang telah ditetapkan oleh peneliti maka jenis
penelitian yang cocok untuk melakukan penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif
(explanatory research) dengan metode survei yang merupakan penyelidikan untuk
memperoleh fakta-fakta dan mencari keterangan secara faktual. Penelitian ini
menggunakan pendekatan post-positivisme. Berdasarkan waktunya, metode penelitian
yang digunakan yaitu cross-serctional karena penelitian dilakukan dalam kurun waktu
kurang dari satu tahun.

1.2 LOKASI PENELITIAN

Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana penelitian
akan dilakukan. Adapun lokasi penelitian penulis di Jl. Jenderal Ahmad Yani No. 61,
Tukang Kayu, Banyuwangi. Kantor PT FIFGROUP cabang Banyuwangi dipilih untuk
dijadikan lokasi penelitian.

1.3 POPULASI DAN SAMPEL

Populasi
Populasi merupakan keseluruhan individu (bisa berupa manusia atau
benda/objek) yang memiliki karakteristik yang sama serta menjadi sasaran kemana
hasil penelitian akan diberlakukan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Federal International Finance (FIFGROUP) pada semua bagian yang
berjumlah 70 orang, dengan perincian 40 jumlah karyawan bagian marketing (sales)
dan 30 karyawan bagian administrasi/back office

Sampel
Sampel adalah sebagian dari anggota populasi penelitian yang diambil untuk
diteliti atau digunakan sebagai sumber data penelitian. Sampel pada penelitian ini
adalah karyawan FIFGROUP bagian marketing (sales). Untuk memperoleh data,
peneliti tidak menjadikan seluruh jumlah karyawan sebagai sampel. Pemilihan sampel
dilakukan dengan teknik probability sampling dimana pengambilan sampel dari
populasi sepenuhnya didasarkan kepada prinsip teori kemungkinan. Untuk
 menentukan jumlah sampel yang akan diambil, penelitian ini menggunakan rumus
Slovin:

Keterangan
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sample yang
masih dapat ditolerir atau diinginkan.

n= 70 = 70 = 70 = 59,5 (dibulatkan 60)

1 + 70 (0,05) 2 1 + 0,175 1,175

Dan juga berdasarkan tabel Krejcie dan Morgan (1970) jika ukuran populasi 70
maka jumlah sampelnya adalah 60

1.4 TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Berdasarkan tujuan dan pendekatan kuantitatif yang digunakan penelitian ini, teknik
yang digunakan untuk pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah:
1. Wawancara atau interview
Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dapat
dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai
(Sugiyono, 2013:34). Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini
adalah wawancara terstuktur. Menurut Esternberg (dalam Sugiyono
(2013:233)) wawancara tersuktur yaitu wawancara yang digunakan
sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti telah mengetahui dengan
pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh dan pewawancara telah
menyiapkan instrumen-instrumen penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan
tertulis.
2. Daftar pertanyaan (Kuesioner)
Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden
dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut
(Umar, 2004:49). Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner
adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2013:93) Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena.
3. Observasi
 Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
mengamati pada obyek-obyek yang ada disekitar, jadi tidak hanya terbatas
pada orang saja (Sugiyono, 2020)

1.5 Skala Pengukuran Data

Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert.
Menurut Sugiyono (2013:93) Skala Likert adalah jenis skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
kejadian atau gejala sosial yang sedang berlangsung. Skala Likert yang digunakan
dalam penelitian ini berdimensi empat untuk kinerja karyawan, kompensasi, motivasi
kerja, kepemimpinan yang tertera seperti di bawah ini:

Tabel 3.1 Skor Skala Likert

Pertanyaan Positif Pertanyaan Negatif

Jawaban Skor Jawaban Skor

Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 5

Setuju 4 Setuju 4
Netral 3 Netral 3
Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 1

1.6 Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini terdiri dari 4 Variable yang terdiri dari 3 variabel bebas (X) dan
1 variable terikat (Y). Variabel bebas pada penelitian kali ini adalah Pengalaman
Kerja (X1), Pemberian Reward (X2) dan Pemberian Punishment (X3) sedangkan
variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan (Y). Berikut penjelasan mengenai
Definisi Operasional Variabel:

Table 4.1 Definisi Variabel

Variabel Indikator Skala Pengukur

(Dukungan Empiris)
Pengalaman Kerja 1. Lama waktu/masa kerja Skala Likert (sangat
(Pengalaman kerja dari 2. Tingkat pengetahuan dan setuju-sangat tidak
karyawan yang langsung keterampilan yang dimiliki setuju)
turun ke lapangan) 3. Penguasaan terhadap
pekerjaan dan peralatan
Pitriyani & Halim (2020)
Pemberian Reward 1. Pekerjaan itu sendiri Skala Likert (sangat
(Pemberian reward kepada 2. Upah setuju-sangat tidak
karyawan yang telah 3. Peluang promosi setuju)
mencapai target) 4. Pengawasan
5. Rekan kerja
 Siagian (dalam Tangkuman et al.,
2015)
Pemberian Punishment 1. Usaha meminimalisir Skala Likert (sangat
(Punishment berupa surat kesalahan yang akan terjadi setuju-sangat tidak
peringatan ketika seorang 2. Adanya hukuman yang lebih setuju)
karyawan tidak memenuhi berat bila kesalahan yang
target yang telah ditentukan) sama dilakukan
3. Hukuman diberikan dengan
adanya penjelasan
4. Hukuman segera diberikan
setelah terbukti adanya
penyimpangan
Siagian (dalam Tangkuman et al.,
2015)
Kinerja Karyawan 1. Kuantitas dari hasil Skala Likert (sangat
(Kinerja karyawan saat 2. Kualitas dari hasil setuju-sangat tidak
melayani customer) 3. Kehadiran setuju)
4. Kemampuan bekerja sama
Mathis dan Jackson (dalam
Harsoni, 2019)

1.7 Uji Instrumen

a. Uji Validitas
Valid dalam artian bahwa apabila suatu instrument yang digunakan
mampu mengukur apapun yang memang harus diukur (Sugiyono, 2013:121).
Adanya kesamaan data yang terkumpul dengan data yang sebenarnya dalam
obyek yang diteliti menunjukkan bahwa hasil penelitian tersebut valid
(Sugiyono, 2013:121). Uji validitas dilakukan dengan menghubungkan antara
skor per butir dengan skor total dengan menggunakan rumus Product Moment
(Ridwan, 2010:109).
Dengan ketentuan apabila r hitung > r tabel product moment maka data
tersebut dikatakan valid namun apabila r hitung ≤ r tabel product moment
maka data tersebut dikatakan tidak valid.

N . Σ xy −(Σ x)( Σ y)
r=
√¿¿¿

Keterangan:

r = Koefisien korelasi antara skor butir dan skor total

N = Jumlah subyek penelitian
Σx = Jumlah skor butir
Σy = Jumlah skor total
 Σxy = Jumlah perkalian antara skor butir dan skor total
Σx2 = Jumlah kuadrat skor butir
Σy2 = Jumlah kuadrat skor total

b. Uji Reliabilitas
Instrument yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa
kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama
(Sugiyono, 2013:121). Untuk menguji kesahihan instrumen penelitian ini
digunakan rumus alpha crobach karena instrumen dalam penelitian berbentuk
angket yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas
menggunakan item soal seperti yang dikemukakan Arikunto (1998:192)
bahwa untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0 misal
angket atau soal bentuk uraian maka menggunakan rumus alpha sebagai
berikut :

r= ( )(
k
k −1
Σσb 2
1− 2
σt )
Keterangan :
r = reliable instrument
σt2 = varians total
k = banyak butir pertanyaan
Σσb2 = jumlah variant butir

Dalam skripsi Kurniawan (2011) hasil perhitungan reliabilitas

dikonsultasiakan dengan r tabel rata-rata signifikan 5% atau internal kepercayaan
95%. Bila harga perhitungan lebih dari regresi tabel, maka instrumen dikatakan
reliabel.

1.8 Teknik Analisis Data

1. Regresi Linear Berganda
Metode analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda yaitu untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas yaitu Pengalaman Kerja
(X1), Reward (X2), Punishment (X3) terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan (Y). Persamaan Regresi linear berganda sebagaiberikut:

Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+e

Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
 A = Konstanta
X1 = Pengalaman Kerja
X2 = Pemberian Reward
X3 = Pemberian Punishment
b1,b2,b3 = Koefisien X1, X2, X3 (koefisien regresi)
e = error team

DAFTAR PUSTAKA

Amri. (2019). PENGARUH REWARDDAN PUNISHMENTTERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA KSP BALOTA KOTA PALOPO. Jurnal of Economic, Management and Accounting, 2(2),
53–59.

Apriyanti, R., Bahrun, K., & Finthariasari, M. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN, REWARD DAN
PUNISHMENTTERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT.K3/SIL Ketahun
Begkulu Utara). Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains, 1(2), 189–194.

Astuti, W. S., Sjahruddin, H., & Purnomo, S. (2018). PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, 1, 31–46.
https://doi.org/10.31227/osf.io/na7pz

Fadli, N. (2017). Pengaruh Human Relation dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jalur
Nugraha Ekakurir Pekanbaru. JOM Fekon, 4(1), 641–655.

Harsoni. (2019). PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA KARYAWAN PERUM PERUMNAS REGIONAL 1 MEDAN. Skripsi.

Hidayat, F. (2018). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja
Sebagai Variabel Intervening di Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Skripsi.

Husain, B. A. (2018). PENGARUH PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( PT

BANK NEGARA INDONESIA TBK KANTOR CABANG BUMI SERPONG DAMAI).

Indrawan, M. I. (2017). PENGARUH ETIKA KERJA, PENGALAMAN KERJA DAN BUDAYA KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN BINJAI SELATAN. 10(2).

Kapahang, J. O., Kojo, C., & Uhing, Y. (2014). PENDIDIKAN, PENGALAMAN KERJA DAN
KOMPETENSI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADAPT. PLN
(PERSERO) WILAYAH SULUTTENGGO. Jurnal EMBA, 2(4), 503–513.

Kurniawan, I. (2011). PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINANDAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASANKERJAKARYAWAN CV. PERCETAKAN MENARA KUDUS. Skripsi.

Pitriyani, & Halim, Abd. (2020). PENGARUH PENGALAMAN KERJA, LATAR BELAKANG
PENDIDIKAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
PEGADAIAN PERSERO CABANG RANTAUPRAPAT. Ekonomi Bisnis Manajemen Dan
Akuntansi (EBMA), 1(1), 60–68.
Pua, B. M. O., Lengkong, V. P. K., & Woran, D. (2017). THE EFFECT OF WORK EXPERIENCE AND
JOB PLACEMENT ON EMPLOYEES PERFORMANCE ON PT. AIR MANADO. Jurnal EMBA,
5(2), 2761–2770.

Ramadanita, D. N., Nugroho, E. S., & Suyaman, D. J. (2021). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap
Kinerja Karyawan PT Glenmore Agung Nusantara. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia, 6(1),
173. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i1.2269

Ratulangi, R. S., & Soegoto, A. S. (2016). Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi, Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado). Jurnal EMBA, 4(4), 322–334.

Setyawan, A. (2018). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS PADA TIGA PERUSAHAAN FABRIKASI LEPAS PANTAI DI
BATAM DAN KARIMUN). In Journal of Accounting & Management Innovation (Vol. 2, Issue 1).

Suryadilaga, R. M., Musadieq, M. al, & Nurtjahjono, G. E. (2016). PENGARUH REWARD DAN
PUNISHMENT TERHADAP KINERJA (Studi pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim
Selatan Malang). In Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol (Vol. 39, Issue 1).

Tangkuman, K., Tewal, B., & Trang, I. (2015). PENILAIAN KINERJA, REWARD, DAN
PUNISHMENTTERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA (PERSERO)
CABANG PEMASARAN SULUTTENGGO. Jurnal EMBA, 3(2), 884–895.

Wirawan, A., & Afani, I. N. (2018). PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP
KINERJA DAN MOTIVASI KARYAWAN PADA CV MEDIA KREASI BANGSA. In Journal of
Applied Business Administration (Vol. 2, Issue 2).