Nama : Solehudin

NIM : 041161431

Tugas 2

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja
organisasi, kelompok dan individu yang digerakkan oleh para manajer. Artinya ada sinergi
yang dibangun antara manajer, individu dan kelompok terhadap suatu pekerjaan di dalam
organisasi. Manajemen yang digunakan dengan tepat tentu kan memberikan manfaat.
Perancangan adalah langkah awal dalam manajemen kinerja. Jika langkah awal sudah salah
maka sudah dapat dipastikan langkah langkah berikutnya kan ikut salah. Karenanya perlu
pengetahuan pula tyerkait dasar dasar perancangan manajemen kinerja. Terkait dengan hal
ini, saudara diminta untuk:
1. Menjelaskan manfaat manajemen kinerja bagi manajer, individu dan karyawan dan
organisasi
2. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan perancangan sistem manajemen kinerja
menggunakan prinsip prinsip efektif, efisien, transparan, objektif dan akuntabel.
3. Menyebutkan dan menjelaskan dasar-dasar perancangan sistem manajemen kinerja
dalam organisasi/perusahaan.

Jawaban

1. Manfaat manajemen kinerja menurut Costelo (1994) adalah untuk mendukung tujuan
menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap karyawan dan
manajer pada misi keseluruhan dari unit kinerjanya.
A. Manfaat manajemen kinerja bagi manajer
-Merasa perlu membuat pengelolaan mikro (pengelolaan terhadap semua hal sekecil
apa pun) dan terlibat dalam semua hal untuk memastikan bahwa semua berjalan baik;
-Tidak pernah merasa cukup waktu dalam sehari kerja
-Para karyawan yang terlalu takut untuk mengambil berbagai keputusan yang
seharusnya dapat mereka ambil sendiri;
-Kurangnya pemahaman para karyawan tentang pekerjaannya, terutama tentang
mengapa pekerjaan itu harus dilakukan;
-Tidak adanya kesatuan pendapat diantara staf tentang siapa yang harus mengerjakan
apa dan siapa yang bertanggung jawab mengenai apa;
-Para karyawan memberikan informasi yang terlalu sedikit kepada manajer pada saat
dibutuhkan;
-Terlambat menemukan masalah untuk dapat mencegahnya berkembang lebih jauh;
-Kualitas kinerja yang rendah; dan
-Karyawan mengulangi kesalahan yang sama

Ditinjau dari sudut pandang manajer, sistem manajemen kinerja bermanfaat atau
membantu manajer untuk:
-Menjadi guru,pembimbing dan teman, lebih dari sekedar menjadi pemimpin ataupun
orang yang menghakimi;
-Mempercayai orang untuk memakai metodenya sendiri untuk mencapai apa yang
diharapkan;
-Mendelegasikan kewenangan berdasarkan kepercayaan (trust); dan
-Menjadi pemimpin ‘post-heroic’ yang memahami bahwa setiap masalah dapat diatasi
dengan cara mengembangkan kapasitas orang lain untuk mengatasinya

B. Manfaat bagi individu Menurut Bacal (2005), kenali manfaat manajemen kinerja
bagi diri kita sendiri. Kalau kita akan melakukan investasi, baik waktu maupun
upaya , untuk menjalankan manajemen kinerja dengan baik dan benar, kita perlu tahu
keuntungan apa yang akan didapat. Meskipun manajemen kinerja tidak dapat
memecahkan semua masalah, manajemen kinerja berpotensi untuk memecahkan
banyak di antara masalah-masalah manajemen umum. Kalau kita pergunakan dengan
benar, kita investasikan waktu, dan kita ciptakan hubungan yang kooperatif maka
manajemen kinerja dapat:
-Mengurangi keterlibatan kita dalam semua hal (manajemen mikro)
-Menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri,
dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang
diperlukan untuk mengambil keputusan dengan benar;
-Mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu di antara para staf tentang
siapa yang bertanggung jawab atas apa;
-Mengurangi frekuensi situasi di mana kita tidak memiliki informasi pada saat kita
membutuhkannya;
-Mengurangi berbagai kesalahan (dan terulangnya kesalahan) dengan membantu kita
serta staf kita mengidentifikasi sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun inefisiensi;
--Kejelasan peran dan sasaran;
-Rangsangan serta dukungan untuk dapat berkinerja yang lebih baik;
-Tersedianya bimbingan serta bantuan untuk mengembangkan potensi dan
kemampuan
-Suatu landasan yang obyektif dan adil dalam mengevaluasi kinerja; dan
-Kesempatan untuk terlibat dalam proses tersebut dengan informasi yang sudah
tersedia lebih dahulu, serta waktu yang cukup untuk mempersiapkan diri.

Singkatnya, manajemen kinerja merupakan investasi, sehingga kita dapat membiarkan

karyawan kita melakukan perkerjaan.

C. Manfaat bagi karyawan manajemen kinerja bermanfaat untuk memecahkan

keluhan-keluhan bagi karyawan. Manajemen kinerja dapat menyediakan forum-forum
terjadwal untuk mendiskusikan kemajuan kerja sehingga para karyawan dapat
menerima umpan balik yang mereka perlukan untuk menilai seberapa jauh pencapaian
mereka, dan mengetahui dimana posisi mereka. Komunikasi yang tertatur akan
memastikan bahwa tidak ada kejutan di akhir tahun. Karena manajemen kinerja
membantu para karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan
mengapa hal itu harus dikerjakan, manajemen kinerja memberikan
kewenangankekuasaan untuk membuat keputusan sehari-hari. Manajemen kinerja
akan memberi kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan keahlian dan
kemampuan baru. Proses tersebut juga lebih memungkinkan untuk mengenali rintang-
rintangan peningkatan kinerja, seperti sumber daya yang tidak memadai.

Menurut Bacal (2006), seperti halnya para manajer, para staf perlu memahami apa
gunanya manajemen kinerja dan bagaimana hal itu akan menguntungkan mereka.
Kalau mereka tidak mengerti akan hal itu, kecil kemungkinan mereka akan ikut serta
dalam kemitraan agar program itu berhasil dilaksanakan. Oleh karena itu, berikanlah
penjelasan mengenai proses ini dan bagaimana hal itu akan bermanfaat bagi
karyawan. Mintalah pendapat mereka tentang bagaimana hal tersebut dapat dilakukan
secara lebih baik, agar lebih membantu mereka.

Singkatnya, karyawan memperoleh manfaat dari pemahaman yang lebih baik

mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka. Dengan demikian karyawan
mengetahui batas-batas atau ruang lingkup mereka sehingga mereka dapat bertindak
bebas dalam lingkup parameter tersebut.

D. Manfaat bagi organisasi Manajemen kinerja memberikan suatu saran yang amat
berguna bagi komunikasi ke atas dan ke samping. Para individu serta tim dapat
dirangsang untuk memformulasikan sasaran mereka sendiri dan mendiskusikan
seberapa konsistennya mereka dengan sasaran yang lebih tinggi tingkatannya dan juga
dengan yang berada pada bidang aktivitas yang berhubungan. Selain memberikan
imbalan, manajemen kinerja lebih diarahkan kepada usaha mengembangkan individu.
Falsafahnya menekankan kepada sifat pengembangan yang berkesinambungan, bukan
hanya umpan balik, penilaian dan pengkajian ulang. Tiap aspek manajemen kinerja
dipandang sebagai suatu cara untuk memberikan kesempatan belajar yang dimulai
dengan sebuah kesepakatan kinerja, dilanjutkan dengan evaluasi berkala, dan diakhiri
dengan suatu evluasi umum terhadap kinerja dan kebutuhan pengembangannya
sebelum dilanjutkan dengan sebuah kesepakatan kinerja yang baru.
Ruky (2006) menyatakan bahwa manfaat manajemen kinerja adalah untuk:
-Penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan,
-Penyusunan program suksesi dan kaderisasi, dan
-Pembinaan karyawan.

Manfaat manajemen kinerja menurut Wibowo (2010) meliputi manfaat bagi

organisasi. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi menurut Wibowo (2010)
antara lain adalah untuk:
*Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan individu,
*Memperbaiki kinerja,
*Memotivasi karyawan,
*Meningkatkan komitmen,
*Mendukung nilai-nilai inti,
*Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,
*Meningkatkan keterampilan,
*Mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,
*Mengusahakan basis perencanaan karier,
*Membantu menahan karyawan untuk minta pindah atau minta berhenti,
*Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan
*Mendukung program perubahan budaya.

Selain manfaat, manajemen kinerja juga memiliki fungsi dan peranan. Menurut Irham
Fahmi (2010), fungsi dan peranan manajemen kinerja adalah mencoba memberikan
suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai masalah yang terjadi di suatu organisasi
baik yang disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal sehingga apa yang
dialami sekarang tidak membawa pengaruh bagi aktivitas perusahaan pada saat ini
dan yang akan datang.
 Sumber: BMP EKMA4263 Hal 2.12-2.16

2. Perancangan sistem manajemen kinerja yang baik dianjurkan untuk menggunakan

prinsip-prinsip efektif, efisien, transpran, objektif, dan akuntabel. Efektif , artinya
relatif dapat memuaskan semua pihak, baik manajer maupun karyawan. Efisien
artinya hemat waktu tenaga, dan biaya. Transparan artinya terbuka atau jangan ada
sesuatu yang ditutup-tutupi, harus jujur. Objektif, artinya berdasarkan data dan
informasi apa adanya, data tidak direkayasa misalnya ditambah atau dikurangi
berdasarkan kepentingan. Akuntabeel artinya hasil perancangan dapat dipertanggung
jawabkan oleh para perancangnya.

Sumber: BMP EKMA4263 Hal 2.27

3. Menurut Maskell (1981), ada 7 dasar yang harus dipenuhi perusahaan dalam
merancang sistem manajemen kinerja. Ketujuh dasar perancangan tersebut adalah
sebagai berikut.
*Berkaitan langsung dengan strategi perusahaan.
*Variabel-variabel diukur secara nonfinansial.
*Fleksibel dan bervariasi tergantung lokasi perusahaan.
*Dinamis dan selalu diperbaharui seiring perubahan zaman.
*Sederhana dan praktis (mudah dilaksanakan)
*Memungkinkan adanya umpan balik yang cepat bagi operator dan manajer yang
bertanggung jawab melaksanakan proses perbaikan.
*Ditujukan untuk proses perbaikan.

Dasar-dasar perancang sistem manajemen kinerja menurut Wibisono (2006) adalah

sebagai berikut.
A. Mudah dimengerti: KISS (keep it simple,stupid) Sistem manajemen kinerja yang
dirancang hendaknya berorientasi pada kemudahan untuk diterapkan. Sering kali
perusahaan mengambil pendekatan yang diperkenalkan oleh para ahli dari Negara
maju, namun dalam praktiknya kesulitan untuk menerapkannya bahkan hanya
menjadi ajang seremonial untuk mendapatkan skor atau sertifikat saja. Contoh nya
adalah dalam penerapan sistem manajemen kinerja yang berlandaskan pada
kriteria Malcom Baldridge. Dalam pendekatan ini , penekanan dilakukan pada
metode (apporoach) dan sosialisasi (deployment) dari setiap item pertanyaan yang
dipandu secara standar yang berfokus pada proses perbaikan kinerja. Pada
akhiranya, perusahaan yang mencoba menerpakan metode Baldridge ini sering
kali tenggelam dalam aktivitas menjawab perntanyaan demi penyusunan aplikasi
untuk sekedar mendapatkan skor tinggi saja.
B. Berorientasi Jangka Panjang Jangka panjang bersifat relative tergantung
organisasi memaknainya. Jangka panjang dilingkungan kemenddiknas adalah
delapan tahun. Jangka panjang dilingkungan kemendagri adalah 10 tahun. Jangka
panjang dilingkungan perusahaan berkisar 20 sampai 25 tahun. Sebelumnya telah
dikemukakan bahwa fokus manajemen kinerja yang berbasis finansial mengukur
kinerja masa lalu dan hanya sekedar berorientasi pada keuntungan finansial saja.
Saat ini, aspek-aspek nonfinansial jangka panjang, seperti kontribusi perusahaan
dalam perlindungan lingkungan,pengembangan masyarakat di sekitarnya
(community development), penggunaan proses-proses operasi yang sehat, dan
 sebagainya, telah menjadi fokus bagi perusahaan untuk go internasional. Oleh
karena itu, sistem manajemen kinerja yang dirancang sebaiknya mengakomodasi
hal-hal tersebut agar perusahaan dapat bersaing secara global dan lestari.
C. Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin) Pada level
organisasi, variabel-variabel yang digunakan sebaiknya berbasis pada waktu
terkini (real time). Hal ini diperlukan agar perusahaan dapat segera
menindaklanjuti penyimpangan kinerja dari yang telah ditargetkan.
D. Fokus pada perbaikan berkelanjutan Sistem manajemen kinerja yang dirancang
pada dasarnya harus dapat mengakomodasikan proses perbaikan berkelanjutan.
Oleh karena itu, penerapan kaji bidang (benchmarking) baik secara internal,
diperbandingkan dengan kinerja masa lalu perusahaan itu sendiri, maupun secara
eksternal, diperbandingkan dengan competitor bahkan mengacu pada praktik
perusahaan terbaik di dunia (best practice), sangat dianjurkan.
E. Menggunakan pendekatan kuantitatif
Penggunaan variabel-variabel kuantitatif memudahkan dalam menindaklanjuti
perbaikan yang akan dilakukan. Penggunaan rasio-rasio dan angka absolut untuk
dibandingkan dengan standar memicu orang untuk segera mengambil tindakan.

Sumber: BMP EKMA4263 Hal 2.24-2.27