Pengenalan psikologi

Di dalam topik ini, anda akan dapat memahami tentang:

1. Konsep dan sejarah perkembangan psikologi

2. Aliran pemikiran dalam psikologi
3. Kepentingan psikologi industri dan organisasi dalam pembangunan sumber manusia

Pengenalan

Psikologi merupakan bidang pengajian dan aplikasi yang melibatkan kajian saintifik tentang
fungsi mental dan tingkah laku manusia. Matlamat utama dalam bidang psikologi adalah
untuk memahami individu dan kumpulan melalui prinsip-prinsip umum berdasarkan teori dan
kajian saintifik bagi memberi faedah kepada manusia sejagat. Pakar psikologi juga boleh
dikenali sebagai saintis sosial, saintis tingkah laku atau saintis kognitif kerana mereka cuba
memahami peranan dan fungsi mental dan tingkahlaku sosial individu tatkala meneroka
proses fisiologi dan neurobiologi yang menjadi asas kepada fungsi kognitif dan tingkah laku
individu. Antara konsep-konsep penting yang mendapat perhatian ahli psikologi adalah
persepsi, kognisi, tumpuan perhatian, emosi, motivasi, fenomenologi, fungsi otak, personaliti,
tingkah laku dan hubungan inter personal. Konsep-konsep ini banyak dikaji melalui kajian
empirikal yang menyiasat hubungan antara konsep atau pemboleh ubah-pemboleh ubah
psikologi ini. Bidang psikologi ini banyak memberi manfaat kepada penyelesaian masalah di
peringkat individu, organisasi dan masyarakat.

Sejarah perkembangan dan aliran pemikiran dalam psikologi

Kini bidang psikologi didefinisikan sebagai bidang yang mengkaji proses mental dan tingkah
laku manusia. Sebenarnya bidang psikologi ini bermula dengan falsafah tentang minda dan
tingkah laku manusia sejak zaman ketamadunan Egypt, Greek, Cina dan India.

Bidang psikologi eksperimental tentang kepekaaan diri bermula sejak tahun 1879 apabila
Wilhelm Wund mengasaskan makmal eksklusif di Leipzig. Beliau telah diterima sebagai ahli
psikologi pertama dan telah menulis buku teks psikologi pertama bertajuk ‘Principles of
Physiological Psychology’. Antara ahli-ahli psikologi terkemuka yang lain pada zaman
kebangkitan awal bidang ini adalah Hermann Ebbinghaus (memori), William James
(pragmatisme), dan Ivan Pavlov (‘classical conditioning’).

Bidang-bidang psikologi lain yang diperkenalkan setelah itu adalah bidang saintifik pedagogi
oleh G.Stanley Hall dari German pada awal 1880 an, aplikasi psikologi dalam industri dan
perundangan oleh Hugo Munsterberg, psikologi klinikal oleh Lightner Witmer pada 1890an
dan psikoanalisis (kajian tentang minda) oleh Sigmund Freud di Vienna pada tahun 1890an.

Abad ke 20 menyaksikan kebangkitan pendekatan ‘behaviorism’ yang hanya memfokus

kepada pemerhatian dan pengukuran ke atas tingkah laku oleh John B.Watson. Pendekatan
ini dipopularkan oleh B.F Skinner. Walau bagaimanapun, pada hujung abad ke 20, bidang
sains kognitif mula dipopularkan sebagai bidang interdisiplin yang mengkaji minda manusia
melalui linguistik, falsafah, sains komputer dan neurobiologi.

Dalam kalangan ahli psikologi Asia, Lix Xie pada abad ke enam masihi di negara Cina telah
melaksanakan ujian/eksperimen keupayaan di dalam sistem pendidikan di negara itu. Dalam
kalangan ahli psikologi Islam pula, tumpuan utama mereka adalah kepada rawatan minda
para pesakit. Sebagai contoh, Ahmed Ibn Sahl al-Balkhi (850-934) membicarakan bahawa
nafsu yang sakit akan membawa kepada kehidupan dan keadaan fizikal yang sakit dan tidak
menyihatkan seperti deman, sakit kepala, kemarahan, kesedihan dan kegelisahan. Beliau
telah mengenalpasti dua jenis depresi iaitu kehilangan atau kegagalan yang boleh dirawat
sama ada secara psikologi atau perubatan fizikal.

Saintis Ibn al-Haytham pula telah melaksanakan eksperimen tentang persepsi visual dan
deria-deria lain termasuklah sentuhan, persepsi warna, persepsi kegelapan dan penglihatan
binokular. Al-Biruni pula telah melaksanakan eksperimen berkaitan reaksi masa. Ahli-ahli
psikologi Islam yang lain adalah:

 Ibn Sirin: mimpi dan tafsir mimpi

 Al-Kindi: terapi muzik

 Ali ibn Sahl Rabban al Tabari: psikoterapi

 Al-Farabi: psikologi sosial

 Ali ibn Abbas al-Majusi: neuro autonomi dan neuro fisiologi

Kepentingan psikologi industri dan organisasi dalam pembangunan sumber manusia

Psikologi organisasi turut dikenali sebagai psikologi industri dan organisasi. Ia merupakan
aplikasi prinsip-prinsip psikologi, teori psikologi, dan hasil-hasil penyelidikan psikologi di
tempat kerja. Menurut Persatuan Psikologi Industri dan Organisasi (‘Society for Industrial
and Organizational Psychology’), ahli psikologi industri dan organisasi adalah mereka yang
memperakui hubungan kebergantungan dan interaksi di antara individu, organisasi dan
masyarakat. Mereka juga memperakui impak faktor pengaruh agensi kerajaan, kesedaran
pelanggan yang semakin meningkat, kekurangan kemahiran dan perubahan ciri dalam
pasaran sumber manusia ke atas organisasi dan masyarakat.

Jadual 1 di bawah menyenaraikan fokus-fokus utama di dalam psikologi industri dan

organisasi di dalam membangunkan sumber manusia:

Pemilihan dan Pembentukan ujian, pengesahan ujian, analisis kandungan

Penempatan tugas, pengenalpastian potensi pengurusan, justifikasi ujian
dalam konteks perundangan

Latihan dan Pengenalpastian keperluan latihan dan pembangunan,

Pembangunan pembentukan, perlaksanaan dan penilaian program latihan,
perancangan kerjaya

Pembangunan Organisasi Analisis struktur organisasi, memaksima kepuasan dan

keberkesanan personel, pengurusan perubahan organisasi

Pengukuran Prestasi Pembangunan pengukuran prestasi, pengukuran faedah

 ekonomi berdasarkan prestasi, penilaian sistem prestasi
kerja

Kualiti Kehidupan Faktor kepuasan kerja, pengurangan stres di tempat kerja,

Bekerja penilaian dan pembentukan semula rekabentuk kerja dan
tugas

Kejuruteraan psikologi Pembentukan persekitaran kerja, keberkesanan individu-

mesin secara optimum, keselamatan persekitaran tempat
kerja

Sumber: www.siop.org

Wujud perbezaan di antara psikologi industri dan organisasi, psikologi personel dan
kejuruteraan manusia. Perbezaannya adalah seperti berikut:

a) Psikologi industri dan organisasi: menggabungkan idea, teori dan penyelidikan

psikologi sosial dan tingkahlaku organisasi. Antara isu yang ditangani adalah sikap,
keadilan, motivasi, emosi, stres, kepemimpinan, pasukan dan aspek pekerjaan lain
yang lebih luas.

b) Psikologi personel: berkaitan isu-isu sumber manusia sahaja seperti perlantikan,

pemilihan, penilaian prestasi, kenaikan pangkat, pemindahan, pemberhentian kerja
dan latihan.

c) Kejuruteraan manusia: turut dikenali sebagai psikologi faktor manusia. Ia mengkaji

kapasiti dan limitasi manusia di dalam sesuatu persekitaran. Ia sangat kontra dengan
psikologi personel, di mana ahli kejuruteraan manusia memfokus kepada membina
persekitaran yang sesuai dengan ciri para pekerja. Persekitaran yang dimaksudkan
merangkumi peralatan, ruang kerja, tayangan informasi, shif kerja, gerak pantas kerja,
pengawalan mesin, keselamatan di tempat kerja dan sebagainya.

Dewasa ini, ahli psikologi organisasi kerap dikenali sebagai ahli psikologi di tempat kerja
(‘work psychologist’). Walau bagaimanapun, fokus pengajian dan bidang ini tidak terbatas di
tempat kerja sahaja kerana terdapat banyak faktor di luar persekitaran tempat kerja yang
memainkan peranan ke atas tingkah laku kerja seperti kepelbagaian budaya, keluarga,
perundangan, faktor ekonomi dan sebagainya.Malah, faktor utama yang sering menjadi fokus
di dalam pengajian psikologi organisasi adalah faktor perbezaan individu. Faktor ini banyak
mempengaruhi tingkah laku kerja individu di tempat kerja. Ini adalah kerana setiap individu
adalah berbeza. Perbezaan antara individu dari aspek personaliti, pengetahuan dan
pengalaman menyebabkan setiap individu itu akan mempamerkan kelainan dalam hal-hal
berikut (Lubinski, 2000):

1. Pencapaian akademik
2. Pembangunan minda dan intelek
3. Kecenderungan melakukan jenayah
4. Pemilihan kerjaya
5. Pendapatan dan taraf hidup
6. Prestasi kerja
Oleh itu, pakar dan saintis dalam bidang psikologi organisasi sangat memfokus dan
melakukan kajian tentang perbezaan individu secara berterusan untuk memahami tentang
tingkah laku individu dalam organisasi.

Pada peringkat awal, pakar bidang psikologi organisasi lebih tertumpu kepada peranan
perbezaan individu di dalam meramal prestasi atau hasil positif di tempat kerja seperti
kejayaan kerjaya, kepuasan kerja, prestasi kerja, produktiviti, komitmen dan tingkah laku
kerja yang lain. Lama-kelamaan, tumpuan mereka menjadi lebih luas untuk menggabungkan
peranan perbezaan individu ini dengan faktor organisasi lain seperti budaya organisasi, kerja
berpasukan, persekitaran kerja dan sebagainya.

Kajian tentang perbezaan individu berkait secara rapat dengan ujian psikometrik di mana
penilaian-penilaian psikometrik sering digunakan untuk menilai tahap perbezaan antara
individu.

Perbezaan individu dan atribusi manusia

Fokus terhadap perbezaan individu dan atribusi bermula dengan ujian-ujian yang menilai
kecerdasan minda individu. Lama-kelamaan fokus terhadap penilaian individu tidak hanya
melihat kepada tahap kecerdasan dan keupayaan mental (‘g’). Untuk memahami tingkah laku
individu di tempat kerja, perhatian yang lebih meluas semakin diberikan kepada Model g-
ocentric yang merangkumi penilaian keupayaan fizikal, personality, minat, pengetahuan dan
emosi (Sternberg & Wagner, 1993).

Guion (1998) dan Murphy (1996) mencadangkan empat perbezaan dan atribusi individu yang
secara amnya membezakan tingkah laku individu di dalam organisasi:

1. Keupayaan kognitif
2. Keupayaan fizikal
3. Personaliti
4. Minat

Menurut Guion (1998), berikut adalah asas dan pegangan penting pakar psikologi yang
memfokus kepada peranan perbezaan dan atribusi individu untuk memahami tingkah laku
individu dalam sesebuah organisasi:

1. Setiap individu mempunyai atribusi pada tahap yang berbeza dan perbezaan ini adalah
stabil untuk jangka masa yang panjang.
2. Perbezaan individu memainkan peranan penting dalam penentuan kejayaan kerjaya
seseorang itu.
3. Setiap pekerjaan memerlukan kekuatan atribusi yang berbeza.
4. Atribusi individu boleh diukur.
5. Atribusi individu tidak akan berubah secara signifikan walaupun selepas menjalani
latihan dan intervensi.

Keupayaan kognitif
Keupayaan kognitif turut dikenali sebagai kecerdasan minda, IQ dan keupayaan mental.
Sebenarnya wujud perbezaan bagi setiap konsep ini. IQ (Intelligence Quotient) adalah skor
ujian kecerdasan minda seseorang. Kecerdasan minda adalah keupayaan seseorang belajar
dan beradaptasi dalam suatu persekitaran. Dalam psikologi organisasi, kecerdasan minda
adalah keupayaan minda umum yang merangkumi kebolehan berfikir, merancang,
menyelesaikan masalah, berfikir secara abstrak, memahami idea kompleks, belajar dengan
cepat, dan belajar daripada pengalaman (Arvey, et al., 1995). Menurut Flynn (1999),
keupayaan mental atau kognitif individu meningkat ke tahap yang lebih tinggi daripada satu
generasi ke satu generasi berikutan tahap kesihatan, nutrisi, gaya hidup dan pendidikan yang
lebih baik.

Keupayaan ini adalah penting di tempat kerja kerana semua pekerjaan melibatkan aktiviti
manipulasi informasi. Malah, kajian meta analisis telah menunjukkan hubungan signifikan
antara keupayaan mental (g) dan prestasi kerja (Schimdt & Hunter, 2004).

Keupayaan fizikal, sensori dan psikomotor

Kebanyakan pekerjaan melibatkan tiga keupayaan fizikal utama iaitu kekuatan otot,
ketahanan kardiovaskular dan kualiti pergerakan badan (Guion, 1998).

Rajah di bawah menunjukkan Model Keupayaan Fizikal (Hogan, 1991):

Kekuatan otot Kualiti pergerakan

Ketahanan
kardiovaskular badan

Tekana n Tenag a Ketahana n Ketahanan Fleksibilit Keseimbanga Koordinas

kardiovaskular i n i otot

Keupayaan fizikal ini adalah sanga t penting untuk rjaan yang menggunakan stamina
yang sangat tinggi seperti askar, p peke olis, ahli n sebagainya. Majikan seringkali
membuat penilaian keupayaan fi bomba da zikal di es penyaringan untuk pekerjaan
sedemikian. Keputusan penilaian k dalam pros adalah penting bagi para majikan
meramal kos perubatan, prestasi kerja masa hadapan dan merencana program ketidakupayaan
di tempat kerja.

Keupayaan fizikal kerapkali akan menurun apabila individu semakin berusia. Walau
bagaimanapun, ia boleh dikekal dan ditingkatkan melalui senaman dan latihan yang
konsisten.

Keupayaan sensori melibatkan fungsi deria seperti pendengaran, penglihatan, rasa, hidu dan
kinestatik. Kadang kala para majikan melakukan penilaian terhadap keupayaan sensori ini.
Walau bagaimanapun, soalan berkaitan keupayaan ini tidak digalakkan di dalam borang
permohonan kerja kerana ia melibatkan isu diskriminasi kepada golongan kurang upaya
(OKU).
Keupayaan psikomotor melibatkan isu koordinasi dan kepantasan reaksi badan. Ia adalah
penting untuk sesetengah pekerjaan seperti pakar bedah, juru teknik, pengoperasi kren dan
sebagainya.

Personaliti

Personaliti adalah konsep yang sangat penting di dalam psikologi organisasi. Barick dan
Mount menyatakan beberapa kepentingan personaliti di tempat kerja:

1. Pihak pengurusan meletakkan kepentingan personaliti setara dengan keupayaan

mental.
2. Banyak kajian telah menunjukkan personaliti sebagai peramal penting kepada prestasi
kerja.
3. Penilaian personaliti di dalam meramal prestasi kerja adalah lebih berkesan
berbanding penilaian keupayaan mental dan pengalaman.
4. Penilaian personaliti dapat membantu di dalam pelbagai tingkah laku di tempat kerja
seperti kejayaan kerjaya, kejayaan hidup, kepimpinan, kecenderungan berhenti kerja,
ketidakhadiran, penurunan produktiviti dan sebagainya.

Model Big Five atau FFM (Five Factor Model) (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1995,
1987) merupakan instrumen penting dan sangat popular untuk menilai personaliti. Ia
merangkumi 5 dimensi iaitu:

a) ‘Neuroticism’ : Individu yang tinggi tahap ‘neuroticismnya’ sentiasa mengalami

perasaan negatif seperti ketakutan, kesedihan, malu atau segan, marah, perasaan
bersalah dan ketidakselesaan. Oleh itu, individu tersebut akan berasa lebih sukar di
dalam sebarang proses penyesuaian berbanding individu yang bertahap rendah pada
domain ini. Individu bertahap rendah dianggap mempunyai emosi yang lebih stabil.
Mereka biasanya tenang, lebih santai dan mampu menghadapi sebarang tekanan.

b) ‘Openness to Experience’ : Individu yang cenderung kepada sifat personaliti ini boleh
ditafsirkan sebagai individu yang aktif, berimaginasi tinggi, mempunyai penghayatan
yang tinggi, menyukai kepelbagaian, bersifat ingin tahu dan sentiasa berdikari di
dalam membuat penilaian. Pemikiran mereka tidak mudah dipengaruhi oleh orang
lain. Individu bertahap tinggi pada domain ini sentiasa bersifat ingin tahu tentang
dunia mereka atau dunia luar. Oleh itu, kebanyakan mereka boleh dikatakan
mempunyai pengalaman yang luas tentang kehidupan. Individu sebegini rela
meluangkan masa untuk suatu idea atau nilai yang baru. Mereka juga terdedah kepada
emosi positif dan negatif. ‘Openess to Experience’ juga sering dikaitkan dengan
kecerdasan minda, kebijaksanaan dan kreativiti (McCrae 1987). Walau
bagaimanapun, mereka tidak semestinya bijak dan mencapai markah yang tinggi
dalam ujian kecerdasan.

Sebaliknya individu yang bertahap rendah pada domain ‘Openness to Experience’ ini
lebih berpandangan konservatif dan konvensional. Mereka lebih berminat pada idea
asli, kurang berminat pada perubahan dan kurang menyuarakan pandangan. Walau
bagaimanapun ini tidak bermakna individu ini bersifat autoritarian.

c) ‘Extraversion’ merangkumi ciri-ciri individu yang gemar bersosial, bercita-cita dan

mempunyai emosi yang positif serta pemikiran yang sentiasa terangsang. Individu
 yang memiliki personaliti ini lebih fokus kepada kehidupan di sekelilingnya dan
mengambil berat terhadap orang lain. Oleh itu, dia aktif, menonjol dan pandai
bergaul. Trait lain yang sering dikaitkan dengan ‘extraversion’ adalah kepetahan dan
kelantangan bersuara, bertenaga dan pandai hidup bermasyarakat. Digman (1990)
mengaitkan personaliti ini dengan status emosi yang positif. Selalunya, individu yang
mempunyai afektif positif yang tinggi sentiasa berfikiran dan bersikap positif di
dalam sebarang situasi dan masa. Sebaliknya, individu yang rendah tahap
‘extraversionnya’ suka memencilkan diri, penakut, tidak pandai bergaul dan pendiam
(Costa & McCrae 1992). Individu bercirikan ‘extraversion’ yang lemah mempunyai
tahap afektif positif dan kepercayaan diri yang rendah, kehidupan yang kurang terurus
dan tidak gemar bergaul dengan orang lain. Walau bagaimanapun, pengaruh
personaliti ‘extraversion’ ke atas prestasi kerja semasa tempoh transisi belum
mempunyai bukti yang kukuh.

d) ‘Conscientiousnes’ : Individu berpersonaliti ‘Conscientiousnes’ pula didefinisikan

sebagai individu yang boleh diharap, sentiasa berhati-hati, terlalu cermat dan teliti.
Individu ini juga tekun, gigih bekerja, tabah dan berorientasikan pencapaian (Digman
1990). Personaliti ini turut dikaitkan dengan sikap berjaga-jaga, bertanggungjawab,
terurus dan sentiasa terancang (Barrick & Mount 1991). Sebaliknya, mereka yang
kurang cenderung ke arah personaliti ini adalah mereka yang tidak berhati-hati, tidak
boleh diharap dan sentiasa kelihatan letih atau tidak berminat (Digman 1990). Ia juga
berkait rapat dengan kebolehan di dalam pengurusan. Individu sebegini gemar
mengatur dan menguruskan masa serta persekitaran mereka. Ini amat membantu
semasa tempoh transisi kerana individu sebegini cenderung menganalisis dan
meneladani tingkahlaku yang berguna dan boleh dipraktikkan kepada pekerjaan yang
baru (Costa & McCrae 1992). Malah, Hough (1992) telah meletakkan sistem sebagai
elemen yang amat penting bagi pekerja baru untuk mempamerkan prestasi kerja yang
baik. Sifat mengambil berat tentang peraturan yang ditetapkan oleh rakan sekerja
berpengalaman biasanya membantu individu sebegini untuk mengharungi tempoh
penyesuaian kerja dengan lebih mudah.

Individu yang mempunyai personaliti ‘conscientiousness’ ini juga amat tabah dan
tekun ke arah pencapaian matlamat. Mereka mempamerkan komitmen yang tinggi
terhadap apa jua matlamat, sama ada di dalam pekerjaan ataupun urusan peribadi
(Hollenbeck et al. 1989). Sebaik sahaja mengenalpasti suatu matlamat, mereka akan
memberikan fokus dan komitmen yang amat tinggi ke arah pencapaian matlamat
tersebut (Strauss 1993).

Personaliti yang mementingkan pencapaian matlamat ini amat membantu pekerja

baru melalui proses transisi. Penelitian yang dibuat dalam usaha untuk memahirkan
diri dengan tanggungjawab, kemahiran dan pencapaian prestasi kerja yang tinggi akan
memudahkan lagi proses transisi kerja. Mereka juga mempunyai kawalan diri yang
baik. Oleh itu, personaliti ini sering dikaitkan dengan proses motivasi dalaman
individu (Schmidt & Hunter 1992). Walau bagaimanapun, kebanyakan pekerja baru
jarang mempunyai motivasi pencapaian yang tinggi semasa awal transisi (Helmreich
et al. 1986). Pada kebiasaannya, motivasi pencapaian pekerja baru hanya meningkat
apabila pekerjaan menjadi semakin mencabar (Kanfer & Ackerman 1989).

e) ‘Agreeableness’: Individu ini pula mempunyai ciri-ciri kerjasama, kejujuran,

keakuran dan keramahan. Individu yang memiliki personaliti ini biasanya pandai
 bersosial. Individu yang mempunyai tahap ‘agreeableness’ yang tinggi dikatakan
mempunyai hati dan peribadi yang lembut, senang mempercayai dan senang
bekerjasama. Sifat ini bertentangan dengan mereka yang bersikap dingin, sering
bertelingkah dan suka bermusuhan (Costa & McCrae 1992). Individu yang cenderung
kepada sifat ini dijangka mempamerkan prestasi kerja yang baik dalam pelbagai
konteks pekerjaan yang melibatkan kemahiran perhubungan (Barrick & Mount 1991).

Lebih menarik lagi, Barrick, Mount & Judge (2001) telah mencadangkan bahawa kombinasi
antara beberapa dimensi di atas dapat membantu untuk meramal tingkah laku tertentu.
Sebagai contoh, gabungan dimensi conscientiousness, agreeableness dan emotional stability
pada tahap tinggi akan meramal tahap integriti yang tinggi (Ones dan rakan, 1993).

Walau bagaimanapun pada tahun 2007, Musek telah menyuarakan bahawa kesemua dimensi
di atas sebenarnya terangkum di dalam satu dimensi personaliti sahaja. Beliau
menamakannya sebagai Teori Big 1.

Kemahiran

Kemahiran adalah perbuatan yang dilakukan berasaskan latihan yang diterima. Antara contoh
kemahiran adalah kemahiran berunding, komunikasi dan penyelesaian konflik. Kemahiran
turut bergantung kepada keupayaan (contoh: koordinasi, memori dan berfikir), personaliti
(contoh: agreeableness), dan pengetahuan individu.

Kemahiran teknikal dan kemahiran berkaitan tugas adalah berbeza-beza. Ia bergantung

kepada pekerjaan dan tugas yang berbeza-beza. Begitu juga dengan kemahiran interpersonal.

Pengetahuan

Pengetahuan didefinisikan sebagai satu himpunan fakta dan informasi tentang sesuatu
domain. Ia diperoleh melalui pendidikan formal, latihan ataupun pengalaman (Peterson,
Mumford, Borman, Jeanneret & Fleishman, 1999). Pengetahuan berkait rapat dengan
kemahiran apabila kita berbincang tentang pengetahuan tentang suatu tugas. Kebanyakan
pengetahuan dan kemahiran berkaitan pekerjaan ini boleh diperoleh daripada laman web
O*Net (Peterson et al., 1999).

Satu lagi jenis pengetahuan adalah pengetahuan ‘tacit’ (Sternberg, Warger & Okagaki, 1993).
Mereka yang mempunyai pengetahuan ini dikenali sebagai ‘street smart’. Pengetahuan ini
diperoleh secara tidak langsung melalui perbuatan dan pengalaman. Ia memberikan makna
dan mencapai matlamat tertentu bagi individu. Dalam erti kata lain, Pengetahuan ini adalah
tentang ‘knowing how’ dan bukannya ‘knowing that’. Manakala pengetahuan ‘declarative’
merujuk kepada pemahamaan dan informasi yang ada pada individu untuk melakukan
sesuatu tugas atau pekerjaan.

Kompetensi

Kompetensi adalah gabungan pengetahuan, kemahiran, keupayaan dan personaliti. Kurz

(2002) mendefinisikan kompetensi sebagai satu set tingkah laku yang menjadi instrumen
untuk individu mencapai suatu hasil atau keputusan. Kompetensi-kompetensi yang
dicadangkan di dalam model kompetensi The Great Eight oleh Bartram (2005) adalah seperti
berikut:

Faktor Domain Kompetensi

1 Memimpin dan membuat keputusan
2 Menyokong dan bekerjasama
3 Berinteraksi dan membuat persembahan
4 Analisis dan interpretasi
5 Mencipta dan berkonsepsi
6 Menganjur dan melaksana
7 Beradaptasi dan menghadapi cabaran
8 Berusaha dan menunjukkan prestasi

Kecerdasan emosi

Kecerdasan emosi atau EI (Emotional Intelligence) memfokus kepada kepekaan individu

terhadap dirinya sendiri dan juga orang lain. Mayer, Roberts dan Barsade (2008)
mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai keupayaan untuk memahami emosi secara tepat
dan keupayaaan untuk menggunakan emosi serta pengetahuan emosi untuk meningkatkan
cara pemikiran. Menurut Mayer et al. (2008), wujud hubungan yang signifikan antara
kecerdasan emosi dan tingkah laku kerja seperti tingkah laku kumpulan, kepuasan dan
perundingan.

Penilaian

Menurut Guion (1998), penilaian atau ujian adalah prosedur objektif yang bersandarkan
piawian tertentu untuk mengukur konstruk psikologi dengan menggunakan sampel tingkah
laku. Terdapat pelbagai bentuk penilaian dan ujian seperti ujian pensil dan kertas, ujian
secara talian, temuduga dan ujian perlaksanaan tugas.

Skor penilaian atau ujian menunjukkan individu lulus ataupun gagal dalam ujian tersebut.
Perlaksanaan penilaian di dalam organisasi biasanya melibatkan ‘norming’, di mana skor
seorang pekerja itu akan dibandingkan dengan skor pekerja-pekerja lain berdasarkan
piawaian dan prosedur yang adil dan telus.

Terdapat beribu jenis ujian psikologi yang boleh diaplikasikan di tempat kerja. Salah satu
rujukan utama untuk ujian sebegini adalah Thomas (http://www.thomasinternational.net/en-
gb/psychometrictesting.aspx).

Berikut adalah beberapa bentuk penilaian yang sering dilaksanakan di tempat kerja:

1. Ujian kepantasan vs ujian kekuatan: Ujian kepantasan perlu dijawab mengikut tempoh
masa tertentu. Ia adalah penting untuk pekerjaan yang memerlukan kepantasan
berfikir atau bertindak seperti juruterbang dan ahli bomba. Ia juga dikatakan dapat
memberikan gambaran lebih tepat tentang sikap individu. Walau bagaimanapun, ia
tidak sesuai untuk golongan tertentu, seperti OKU yang mempunyai masalah
pembelajaran ataupun pekerja yang lebih berumur. Manakala ujian kekuatan yang
tidak melibatkan ketetapan masa memberi peluang untuk penilaian lebih tepat tentang
pengetahuan individu terhadap sesuatu perkara.
 2. Ujian secara kumpulan vs. ujian secara individu: Ujian secara kumpulan adalah lebih
eifisien berbanding ujian secara individu kerana ia melibatkan lebih ramai calon. Oleh
itu, keputusan dan penyaringan dapat dilakukan lebih pantas. Keputusan dapat
diketahui dengan lebih cepat. Ia juga dapat menjimatkan masa dan kos.

3. Ujian pensil dan kertas (juga boleh berbentuk maya) vs. penilaian prestasi: Ujian
pensil dan kertas adalah sangat popular dan sering digunakan, di mana individu perlu
menandakan jawapan tepat. Ujian prestasi pula memerlukan calon atau peserta untuk
melaksanakan aktiviti atau tugas tertentu untuk mempamerkan kesesuaian, kecekapan
dan pengetahuannya tentang sesuatu tugas.

4. Temuduga: Calon ditemuduga menggunakan panduan temuduga berstruktur, separa

berstruktur atau langsung tidak berstruktur. Soalan yang diajukan bertujuan untuk
menguji keupayaan mental, pemahaman, sikap dan cara pemikiran calon tentang
situasi atau perkara tertentu.

5. ‘Information blank’: Ia juga dikenali sebagai borang biodata yang perlu diisi oleh
calon atau pemohon pekerjaan. Majikan akan cuba meramal kesesuaian dan prestasi
kerja pemohon melalui maklumat biodata yang diisi seperti tahap pendidikan,
pengalaman kerja yang lepas dan latihan-latihan yang telah dijalani. Ujian ini adalah
berdasarkan model ekologi (Mumford, Uhlman & Kilcullen, 1992) yang berprinsip
bahawa sejarah hidup yang membina diri seorang individu berlaku tidak mungkin
berlaku secara tidak sengaja atau tidak terancang. Sejarah hidup individu memberi
maklumat tentang pilihan dan pembuatan keputusan individu tersebut dalam
membentuk perjalanan kerjaya dan hidupnya.

Akhir-akhir ini, pakar dan ahli bidang psikologi organisasi semakin menjuruskan fokus
mereka di dalam isu-isu kesinambungan hayat atau ‘sustainability’. Contohnya, Stuart Carr
seorang ahli psikologi organisasi di New Zealand menumpukan kepada isu bagaimana pakar
psikologi organisasi dapat menyumbang kepada pembasmian kemiskinan tahap tegar dalam
kalangan populasi dunia (Carr, 2007). Kepakaran ahli psikologi di dalam pembentukan
semangat berpasukan, latihan, stereotaip, keadilan organisasi dan model minda merupakan
pengetahuan dan kemahiran penting dalam proses menggabungkan agensi kerajaan, NGO
dan pihak korporat untuk menggembleng sumber yang mereka ada dalam menangani
kemiskinan pada peringkat nasional dan global. Survei yang dilakukan ke atas ahli psikologi
organisasi oleh Huffman (2008) menunjukkan hampir 60% daripada mereka bersetuju
bahawa ahli psikologi organisasi patut memfokus kepada isu kesinambungan hayat.
Manakala 77% peratus daripada mereka berpendapat yang para pelajar psikologi organisasi
patut menjalankan kajian berkaitan kesinambungan hayat.

Satu lagi fokus kajian yang penting di dalam psikologi industri dan organisasi adalah
kepelbagaian budaya. Budaya merupakan sistem di mana individu berkongsi makna,
pandangan dan gaya yang sama terhadap suatu peristiwa dan objek.
 Soalan latihan:

1. Apakah perbezaan dan atribusi individu yang membezakan prestasi individu di

tempat kerja?
2. Mengapakah perbezaan individu dipandang penting oleh pakar psikologi
organisasi?
3. Apakah perbezaan di antara keupayaan, personaliti, kemahiran, kompetensi dan
pengetahuan?
4. Apakah dia penilaian?
5. Apakah jenis ujian dan penilaian yang diaplikasikan oleh majikan di tempat kerja?

Rujukan: