MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

(Pengadaan Manajemen Sumber Daya Insani)

Mila Setiana

Progam Studi Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam

Universitas Raden Intan Lampung

milastna29@gmail.com

Abstrak : Tak dapat dipungkiri bahwa era persaingan ekonomi yang sangat ketat dewasa inni
mendorong para pelaku Bisnis untuk meningkatkan kinerjanya agar tetap eksis dalam arena
persaingan. Kinerja perusahaan hanya dapat diwujudkan oleh kehadiran sumber daya manusia
yang berkualitas. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam mewujudkan
kinerja organisasi yang tinggi adalah melalui strategi pengadaan sumber daya manusia yang
efektif.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi perlu melakukan suatu perencanaan dalam kegiatan organisasinya, baik
perencanaan produksi, rekrutmen karyawan baru, dan lainsebagainya. Perencanaan merupakan
proses dasar bagi organisasi untuk memilih sasaran dan menetapkan bagaimana cara
mencapainya. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak
dicapai sebelum melakukan proses-proses perencanaan.

Menurut Nawawi (2005) perencanaan sumber daya manusia di sebuah organisasi atau
perusahaan terdiri dari perencanaan kuantitatif dan perencanaan kualitatif. Perencanaan
kuantitatif adalah prediksi mengenai jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan (demand),
sedangkan perencanaan kualitatif adalah prediksi kualifikasi (persyaratan) Sumber Daya
Manusia yang relevan dengan jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya di masa depan.
 Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan sumber daya manusia
meliputi lima tahapan, yaitu mengidentifikasi tujuan, peramalan keperluan atau syarat dasar
sumber daya manusia, menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran internal
lainnya, menentukan kebutuhan utama sumber daya manusia, dan mengembangkan rencana
aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan penempatan orang-orang yang tepat di tempat
yangtepat.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-
orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang adadi dalam suatu organisasi atau
perusahaan tersebut. Di dalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah
penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.

Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan
hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga
kerja yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan
datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan Manajemen Sumber
Daya Manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara oleh pemimpin perusahaan,
sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenagakerja terhadap lowongan-
lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan,adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-
jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki
kemampuan intelejensi yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan.Upaya-
upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui
pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta
prestasi kerja yang tinggi.

Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan
perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian
sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas,dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga
kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu
perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas,
karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya
guna mencapai tujuan perusahaan.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu
dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan,dan kemampuan yang dimiliki
oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif
proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi
perusahaan. Selain itu,seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja
karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan
perencanaan sistem seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya
proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia. Setelah
perencanaan pasti ada pengadaan, pengadaan adalah proses seleksi untuk mendapatkan karyawan
yang efektif dan efisien membantu tercapainya perusahaan. Pengadaan adalah fungsi operasional
pertama Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting,
sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang orang yang kompeten.

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar
pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Karyawan yang cakap mampu dan terampil, belum menjamin produktivitas yang kerja yang
baik, kalau moral kerjadan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Karyawan
yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai
tepat pada waktunya. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan.

Sebuah tim marketing yang handal sangat diperlukan pada sebuah perusahaan, agar dapat
menunjang kinerja perusahaan menjadi lebih baik lagi. Perusahaan tidak mampu bersaing dengan
perusahaan lainnya dalam hal pemasaran jasa yang dimiliki, dan juga tidak dapat
memperkenalkan perusahaan lebih luas lagi secara efektif.
Rekrutmen

Pengadaan adalah fungsi operasional pertama Manajemen Sumber DayaManusia.

Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk
mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah
mudah. Dapat kita simpulkan bahwa pengadaan adalah upaya proses untuk memperoleh jumlah
dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna
mencapai tujuan organisasi. Tujuan pengadaan adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya
sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang
diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan. Rekrutmen pada dasarnya
merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaanyang kosong dilingkungan suatu
organisasi atau perusahaan untuk itu terdapat duasumber tenaga kerja yakni sumber dari luar
(eksternal) organisasi atau perusahaandan sumber dari (internal). Rekrutmen yang efektif
merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dan organisasi.

Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya
pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik
yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa mereka
diangkat atau tidak.

Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya
memilih calon yang akan ditawarkan pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan
dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi jabatan.
Seorang kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di satu lingkungan budaya
tetapi belum tentu dilingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia lakukan.
Seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup banyak dan
dilaksanakan secara terbuka akan memberikan hasil seleksi yang baik diantara semua yang ikut
bersaing. Hasil seleksi yang bersaing ditentukan pulaoleh mutu dan standar materi yang
dipersaingkan yang mempunyai sifat dapat diukur. Unsur ini biasanya berkenaan dengan hal-hal
yang berkaitan dengankemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.Setelah diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka mereka inilahyang
kemudian menjadi calon dan diangkat menjadi pegawai serta diserahi tugas dan tanggung jawab
yang sesuai. Apabila manusia sudah masuk dalam organisasi apapun sifat dan kualitasnya, maka
tahap berikutnya adalah bagaimana memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber
daya manusia yang telahdimiliki perusahaan.

Seleksi

Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem, yaitu sistem gugur (successivehurdles) dan
sistem kompensatori (compensatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta
mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka
peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem
kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan
peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai
tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.
Menurut Siagian (2009:137) langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi
ialah:

a. Penerimaan surat lamaran.

Sering dilupakan bahwa seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwaorganisasi
pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih
organisasi dimana dia berharap bisa berkarya. Langkah pertama ini merupakan langkah
yang penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan hati-hati.
Organisasi pemakai tenaga kerjamenempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama
tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap, dan faktor-faktor lain
yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusanapakah
akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak.
b. Penyelenggaraan ujian
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuholeh pelamar yaitu yang pertama ada
tes psikologi, dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan
 diperuntukkan bagi upayamencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang
tepat baginya. Kedua, tes pengetahuan dimaksudkan untuk mengukur pengetahuan
pelamar tentang berbagai hal, misalnya ada tes yang mengukur pengetahuan seseorang
tentang teori dan praktek kepemimpinan. Ketiga, ada tes pelaksanaan pekerjaan. Bagi
mereka yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagaikegiatan operasional
diselenggarakan berbagai jenis tes kemampuankoordinasi fisik bagi mereka yang kerja di
bengkel atau pabrik, dan tes yangmengukur kemampuan calon juru tulis mengingat
angka-angka dan nama-nama. Pentingnya berbagai tes di atas diselenggarakan, tidak
boleh dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh
informasisecara lebih obyektif mengenai pelamar.
c. Wawancara seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan
pelamar. Pada dasarnya wawancara dilaksanakan dalam bentuk tatap muka antara
seorang pewawancara dengan seorang pelamar.Meskipun demikian tidak tertutup
kemungkinan menyelenggarakaknwawancara perkelompok, artinya seorang atau
beberapa pewawancaramengadakan dialog dengan sekelompok pelamar. Perlu
ditekankan bahwawawancara per kelompok dapat digunakan apabila diperlukan
pandangan beberapa orang pewawancara mengenai diri para pelamar. Dengan
perkataanlain, apabila tingkat validasi informasi tentang para pelamar dirasakan sangat
penting, wawancara oleh sekelompok pewawancara tepat untuk ditempuh.
d. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya.
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksiadalah
mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengansurat-surat referensi.
Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapiinformasi tentang diri pelamar
seperti kemampuan intelktual, sikap, nilai yangdianut, perilaku dan hal-hal lain yang
dipandang relevan.
e. Evaluasi kesehatan
Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi medisyang pada
dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada pada kondisi fisik yang
sehat. Dua cara umum ditempuh dalam proses ini.Pertama, pelamar diminta melampirkan
surat keterangan dari dokter. Tetapikarena surat keterangan demikian bersifat umum, ada
 kalanya organisasimenempuh cara kedua yaitu melakukan sendiri evaluasi medis
denganmengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat
pemeriksaan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
Berbagai tujuan yangingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini adalah :
a) Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronisapalagi
menular.
b) Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapitantangan
dan tekanan tugas pekerjaannya.

Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harusdibayar,

terutama dalam hal organisasi-lah yang membayar premi tersebut bagi para karyawannya,
suatu praktek yang terdapat dalam banyak organisasi pemakai tenaga kerja.

f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya.Manajemen sumber

daya manusia ini semakin dirasakan pentingnyaketerlibatan para penyelia yang akan
menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi
kecenderungan kuat dewasa. ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada
para penyeliauntuk memutuskan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa
yangditolak. Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa keenderungan ini timbul pesat
antara lain adalah :
1) Penyelia yang lebih memahami seluk beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang
akan dipercayakan kepada pelamar.
2) Penyelia yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan
tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar.
3) Penyelia yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian
mengenaikemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan
tugasyang akan dilakukan pelamar.
4) Penyelia yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan,memberikan
dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelahdia menjadi pekerja
dalam organisasi yang bersangkutan.
 5) Jika ternyata dikemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang
mampumenyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas
ketidaktepatan dalam proses seleksi.

Berdasarkan berbagai pertimbangan semakin diakui pentingnya keterlibatan para

penyelia dalam turut berperan serta dengan melakukan wawancaradengan beberapa
pelamar yang sudah terlebih dahulu diseleksi oleh perekrut.Langkah ini menunjukkan
pula betapa pentingnya kerja sama antara perekrutdengan para manajer operasional dalam
usaha menseleksi pelamar denganseteliti mungkin.

g. Keputusan selesksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran
yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang
diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat
perhatian. Merupakan tindakan yang etis sekaligus langkah penting dalam menjaga citra
positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera
diberitahutentang penolakan tersebut.
h. Penempatan tenaga kerja
Langkah terakhir dalam pengadaan tenaga kerja adalah penempatan tenagakerja. Untuk
menempatkan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer harusmempertimbangkan
beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruhterhadap kelangsungan perusahaan.
Dijelaskan bahwa faktor-faktor yangharus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga
kerja adalah :
a) Prestasi akademis
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan,serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas
pada jenjang terakhir pendidikantetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya.
b) Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan
dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukanmakin lama tenaga kerja
bekerja, makin banyak pengalaman yang dimilikitenaga kerja yang bersangkutan.
Sebaliknya, makin singkat masa kerja,makin sedikit pengalaman yang diperoleh.
Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.
Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan
keterampilan yang dimiliki makin rendah.
c) Kesehatan fisik dan mental
Tes kesehatan berdasarkan laporan yang dilampirkan pada suratlamaran, maupun
tes kesehatan khusus yang diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak
menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmanimaupun rohani. Terkadang hasil
pengujian kesehatan yang dilakukan olehdoketer umum, khususnya pada
puskesmas setempat hanya formalitas saja.Meskipun zaman reformasi, tetapi
banyak persyaratan fundamental yangdapat dibeli. Tidak mustahil setelah tenaga
kerja tersebut bekerja dalamwaktu yang relatif singkat terkena penyakit yang
mengganggu pekerjaan.Apalagi yang bersangkutan ditempatkan pada bagian yang
membutuhkantenaga yang kuat atau mengoperasikan mesin-mesin produksi,
tenun dansebagainya.
d) Status perkawinan
Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui
dan menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnyadalam bidang
ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan,
khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.Tenaga kerja wanita
yang memiliki suami atau anak perludipertimbangkan penempatannya.
Sebaliknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan
yang jauh dari tempattinggalnya, baik kantor cabang maupun kantor pusat.
e) Usia
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yanglulus seleksi perlu
dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghidarkan renadahnya
produktifitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang
 umurnya sudah agak tua, sebaiknyaditempatkan pada pekerjaan yang tidak
membutuhkan tenaga fisik dantanggung jawab yang berat, cukup diberikan
pekerjaan yang seimbangdengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang
masih mudah danenergik, sebaliknya diberikan pekerjaan yang agak berat
dibandingkandengan tenaga tua.

Orientasi

Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang
kehidupan social budaya dan lingkungan kerja di sekitar tepat kerja

Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang letak
geografis batam budaya Sosial ekonomi infra struktur fasilitas umum (Olaharaga keagamaan
kemasyarakatan Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory! Motivasikerja

Setelah memperkerjakan para karyawan perusahaan menyelenggarakan program orientasi moral

berdasarkan yang ada orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2 yaitu:

1) Orientasi organisasi adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan riwayat filosofi

prosedur dan pengaturan organisasi tersebut Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan
tunjangan S&M yang relevan seperti jam kerja prosedur penggajian tuntutan lembur
dantunjangan
2) Orientasi unit kerja adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut
memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup
perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya

Tujuan Orientasi Pegawai atau karyawan

Program orientasi karyawan baru bertujuan untuk :

1) Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari
lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
2) Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
3) Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru
Tujuan orientasi menurut Moekijat adalah sebagai berikut :
1. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan
2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru
ketika diserahi pekerjaan baru
3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan
mereka yang baru
4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke
mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang
mungkin timbul.
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai
baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena
pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting
didalam sebuah organisasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

1) Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan
2) Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan
3) Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
4) Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.
5) Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat usaha-usaha
orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan
6) Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
7) Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi
8) Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat
 DAFTAR RUJUKAN

Ekhsan, M. (2019). PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DANMOTIVASI

TERHADAP KINERJA FRONTLINER PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA
(PERSERO), TBK CABANG BEKASI. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis,5(2), 249.

Ekhsan, M. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan KompensasiTerhadap Kinerja
Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan,1(01), 11-18.

Ekhsan, M., & Mariyono, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Islami,Budaya Organisasi
Islami dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTYanmar Indonesia.Jesya (Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah),3(2), 265-275.

Ekhsan, M., & Nurlita, D. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pelatihan danPromosi Jabatan
Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal PengembanganWiraswasta,22(02), 113-120

.Parashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2020). The Effect of Discipline and Motivationon Employee
Performance in PT Samsung Elektronik Indonesia.

Journal of Research in Business, Economics, and Education,2(3), 653-660

Ekhsan, M. (2019). PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DANMOTIVASI

TERHADAP KINERJA FRONTLINER PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA
(PERSERO), TBK CABANG BEKASI.

Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis

(2), 249.Ekhsan, M. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan KompensasiTerhadap
Kinerja Karyawan.

MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan

(01), 11-18.Ekhsan, M., & Mariyono, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Islami,Budaya
Organisasi Islami dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTYanmar Indonesia.

Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah)

.Ekhsan, M., & Nurlita, D. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pelatihan danPromosi
Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal PengembanganWiraswasta,22(02), 113-120.

Parashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2020). The Effect of Discipline and Motivationon Employee
Performance in PT Samsung Elektronik Indonesia.

Journal of Research in Business, Economics, and Education,2(3), 653-660