Mila Setiana
Progam Studi Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
milastna29@gmail.com
Abstrak : Tak dapat dipungkiri bahwa era persaingan ekonomi yang sangat ketat dewasa inni
mendorong para pelaku Bisnis untuk meningkatkan kinerjanya agar tetap eksis dalam arena
persaingan. Kinerja perusahaan hanya dapat diwujudkan oleh kehadiran sumber daya manusia
yang berkualitas. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam mewujudkan
kinerja organisasi yang tinggi adalah melalui strategi pengadaan sumber daya manusia yang
efektif.
PENDAHULUAN
Setiap organisasi perlu melakukan suatu perencanaan dalam kegiatan organisasinya, baik
perencanaan produksi, rekrutmen karyawan baru, dan lainsebagainya. Perencanaan merupakan
proses dasar bagi organisasi untuk memilih sasaran dan menetapkan bagaimana cara
mencapainya. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak
dicapai sebelum melakukan proses-proses perencanaan.
Menurut Nawawi (2005) perencanaan sumber daya manusia di sebuah organisasi atau
perusahaan terdiri dari perencanaan kuantitatif dan perencanaan kualitatif. Perencanaan
kuantitatif adalah prediksi mengenai jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan (demand),
sedangkan perencanaan kualitatif adalah prediksi kualifikasi (persyaratan) Sumber Daya
Manusia yang relevan dengan jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya di masa depan.
Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan sumber daya manusia
meliputi lima tahapan, yaitu mengidentifikasi tujuan, peramalan keperluan atau syarat dasar
sumber daya manusia, menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran internal
lainnya, menentukan kebutuhan utama sumber daya manusia, dan mengembangkan rencana
aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan penempatan orang-orang yang tepat di tempat
yangtepat.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-
orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang adadi dalam suatu organisasi atau
perusahaan tersebut. Di dalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah
penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan
hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga
kerja yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan
datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan Manajemen Sumber
Daya Manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara oleh pemimpin perusahaan,
sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenagakerja terhadap lowongan-
lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan,adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-
jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki
kemampuan intelejensi yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan.Upaya-
upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui
pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta
prestasi kerja yang tinggi.
Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan
perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian
sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas,dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga
kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu
perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas,
karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya
guna mencapai tujuan perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu
dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan,dan kemampuan yang dimiliki
oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif
proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi
perusahaan. Selain itu,seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja
karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan
perencanaan sistem seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya
proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia. Setelah
perencanaan pasti ada pengadaan, pengadaan adalah proses seleksi untuk mendapatkan karyawan
yang efektif dan efisien membantu tercapainya perusahaan. Pengadaan adalah fungsi operasional
pertama Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting,
sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang orang yang kompeten.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar
pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Karyawan yang cakap mampu dan terampil, belum menjamin produktivitas yang kerja yang
baik, kalau moral kerjadan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Karyawan
yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai
tepat pada waktunya. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan.
Sebuah tim marketing yang handal sangat diperlukan pada sebuah perusahaan, agar dapat
menunjang kinerja perusahaan menjadi lebih baik lagi. Perusahaan tidak mampu bersaing dengan
perusahaan lainnya dalam hal pemasaran jasa yang dimiliki, dan juga tidak dapat
memperkenalkan perusahaan lebih luas lagi secara efektif.
Rekrutmen
Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang
diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan. Rekrutmen pada dasarnya
merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaanyang kosong dilingkungan suatu
organisasi atau perusahaan untuk itu terdapat duasumber tenaga kerja yakni sumber dari luar
(eksternal) organisasi atau perusahaandan sumber dari (internal). Rekrutmen yang efektif
merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dan organisasi.
Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya
pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik
yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa mereka
diangkat atau tidak.
Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya
memilih calon yang akan ditawarkan pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan
dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi jabatan.
Seorang kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di satu lingkungan budaya
tetapi belum tentu dilingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia lakukan.
Seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup banyak dan
dilaksanakan secara terbuka akan memberikan hasil seleksi yang baik diantara semua yang ikut
bersaing. Hasil seleksi yang bersaing ditentukan pulaoleh mutu dan standar materi yang
dipersaingkan yang mempunyai sifat dapat diukur. Unsur ini biasanya berkenaan dengan hal-hal
yang berkaitan dengankemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.Setelah diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka mereka inilahyang
kemudian menjadi calon dan diangkat menjadi pegawai serta diserahi tugas dan tanggung jawab
yang sesuai. Apabila manusia sudah masuk dalam organisasi apapun sifat dan kualitasnya, maka
tahap berikutnya adalah bagaimana memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber
daya manusia yang telahdimiliki perusahaan.
Seleksi
Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem, yaitu sistem gugur (successivehurdles) dan
sistem kompensatori (compensatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta
mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka
peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem
kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan
peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai
tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.
Menurut Siagian (2009:137) langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi
ialah:
g. Keputusan selesksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran
yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang
diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat
perhatian. Merupakan tindakan yang etis sekaligus langkah penting dalam menjaga citra
positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera
diberitahutentang penolakan tersebut.
h. Penempatan tenaga kerja
Langkah terakhir dalam pengadaan tenaga kerja adalah penempatan tenagakerja. Untuk
menempatkan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer harusmempertimbangkan
beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruhterhadap kelangsungan perusahaan.
Dijelaskan bahwa faktor-faktor yangharus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga
kerja adalah :
a) Prestasi akademis
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan,serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas
pada jenjang terakhir pendidikantetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya.
b) Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan
dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukanmakin lama tenaga kerja
bekerja, makin banyak pengalaman yang dimilikitenaga kerja yang bersangkutan.
Sebaliknya, makin singkat masa kerja,makin sedikit pengalaman yang diperoleh.
Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.
Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan
keterampilan yang dimiliki makin rendah.
c) Kesehatan fisik dan mental
Tes kesehatan berdasarkan laporan yang dilampirkan pada suratlamaran, maupun
tes kesehatan khusus yang diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak
menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmanimaupun rohani. Terkadang hasil
pengujian kesehatan yang dilakukan olehdoketer umum, khususnya pada
puskesmas setempat hanya formalitas saja.Meskipun zaman reformasi, tetapi
banyak persyaratan fundamental yangdapat dibeli. Tidak mustahil setelah tenaga
kerja tersebut bekerja dalamwaktu yang relatif singkat terkena penyakit yang
mengganggu pekerjaan.Apalagi yang bersangkutan ditempatkan pada bagian yang
membutuhkantenaga yang kuat atau mengoperasikan mesin-mesin produksi,
tenun dansebagainya.
d) Status perkawinan
Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui
dan menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnyadalam bidang
ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan,
khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.Tenaga kerja wanita
yang memiliki suami atau anak perludipertimbangkan penempatannya.
Sebaliknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan
yang jauh dari tempattinggalnya, baik kantor cabang maupun kantor pusat.
e) Usia
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yanglulus seleksi perlu
dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghidarkan renadahnya
produktifitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang
umurnya sudah agak tua, sebaiknyaditempatkan pada pekerjaan yang tidak
membutuhkan tenaga fisik dantanggung jawab yang berat, cukup diberikan
pekerjaan yang seimbangdengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang
masih mudah danenergik, sebaliknya diberikan pekerjaan yang agak berat
dibandingkandengan tenaga tua.
Orientasi
Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang
kehidupan social budaya dan lingkungan kerja di sekitar tepat kerja
Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang letak
geografis batam budaya Sosial ekonomi infra struktur fasilitas umum (Olaharaga keagamaan
kemasyarakatan Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory! Motivasikerja
1) Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari
lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
2) Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
3) Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru
Tujuan orientasi menurut Moekijat adalah sebagai berikut :
1. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan
2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru
ketika diserahi pekerjaan baru
3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan
mereka yang baru
4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke
mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang
mungkin timbul.
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai
baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena
pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting
didalam sebuah organisasi
1) Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan
2) Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan
3) Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
4) Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.
5) Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat usaha-usaha
orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan
6) Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
7) Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi
8) Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat
DAFTAR RUJUKAN
Ekhsan, M. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan KompensasiTerhadap Kinerja
Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan,1(01), 11-18.
Ekhsan, M., & Mariyono, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Islami,Budaya Organisasi
Islami dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTYanmar Indonesia.Jesya (Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah),3(2), 265-275.
Ekhsan, M., & Nurlita, D. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pelatihan danPromosi Jabatan
Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal PengembanganWiraswasta,22(02), 113-120
.Parashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2020). The Effect of Discipline and Motivationon Employee
Performance in PT Samsung Elektronik Indonesia.
(2), 249.Ekhsan, M. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan KompensasiTerhadap
Kinerja Karyawan.
(01), 11-18.Ekhsan, M., & Mariyono, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Islami,Budaya
Organisasi Islami dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTYanmar Indonesia.
Parashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2020). The Effect of Discipline and Motivationon Employee
Performance in PT Samsung Elektronik Indonesia.