MANAJEMEN | 2 0 1 9

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

PADA DEPARTEMEN WEAVING PT.UNITEX

Lita Aprilita Mulyana, Hari Muharam, Angka Priatna

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pakuan

Email: litaaprillitamulyana@gmail.com

ABSTRAK

Latar belakang dalam penelitian adalah rendahnya Kepuasan Kerja yang dimiliki oleh karyawan
pada Departemen Weaving PT.Unitex yang menyebabkan terjadinya penurunan penilaian pada kinerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada
Departemen Weaving PT.Unitex , juga untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada
Departemen Weaving PT.Unitex. Dan penelitian ini juga mengetahui bagaimana hubungan kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan pada Departemen Weaving PT.Unitex.
Penelitian ini mengenai hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang dilakukan pada
Departemen Weaving PT.Unitex yang beralamatkan di Jl. Raya Tajur No.1, Sindangrasa, Bogor Timur,
Bogor, Jawa Barat 16145. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian verifikatif dengan metode
explanatory survey, dan menggunakan data primer dan data sekunder, dengan melakukan observasi,
wawancara dan kuesioner yang disebar kepada 156 responden. Kemudian metode analisis data yang
digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis kuantitaif yang terdiri dari analisis koefisien korelasi
Rank Spearman, koefisien determinasi, dan uji hipotesis koefisien korelasi yang diolah menggunakan
program SPSS versi 23.
Hasil penelitian ini diketahui bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan pada Departemen Weaving PT.Unitex. Dimana hasil dari analisis koefisien
korelasi Rank Spearman adalah sebesar 0,707. Kemudian hasil dari kofisien determinasi sebesar 49,98%
menunjukan bahwa kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 49,98%
sedangkan sisanya sebesar 50,02% disebabkan oleh faktor-faktor lain diluar kepuasan kerja. Dan hasil
uji hipotesis koefisien korelasi menunjukan thitung > ttabel yaitu (12,4855 > 1,65481) artinya Ha diterima
dan Ho ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan pada Departemen Weaving PT.Unitex.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

1 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan


Pendahuluan
Persaingan dunia bisnis di era globalisasi
saat ini semakin ketat. Sehingga perusahaan
harus memiliki suatu keunggulan dan
kemampuan daya saing yang tinggi agar dapat
bertahan dan bersaing dengan perusahaan
lainnya. Untuk dapat memiliki keunggulan dan
daya saing yang tinggi, tentunya diperlukan
sumber daya yang baik. Salah satu sumber daya
nya adalah sumber daya manusia.
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi
hal yang teramat penting dalam abad ini.
Pernyataan tersebut tidaklah terbantahkan,
mengingat SDM menjadi sentral dalam
pencapaian tujuan organisasi. Sumber Daya
Manusia dalam setiap organisasi baik publik
maupun bisnis adalah sumber daya yang utama,
disamping berbagai sumber daya yang lainnya.
Hal itu diakibatkan manusia menjadi pelaku
utama dalam mengelola SDM tersebut, SDM
yang dihasilkan haruslah yang berkualitas.
Maka dari itu, keberhasilan atau kemunduran
suatu organisasi tergantung pada keahlian,
keterampilan, dan kompetensi SDM itu sendiri
serta bagaimana manusia sebagai tenaga kerja
yang mampu bekerja dengan giat dan
bersemangat untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Karyawan dan perusahaan merupakan
dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan
memegang peran utama dalam menjalankan
kegiatan perusahaan. Setiap perusahaan
berusaha meningkatkan serta mengembangkan
perusahaannya dengan berbagai cara yang
tersusun dalam program peningkatan kinerja
para karyawan. Untuk memperoleh kemajuan
dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
suatu perusahaan perlu menggerakkan serta
memantau karyawannya agar dapat
mengembangkan seluruh kemampuan yang
dimilikinya. Karyawan adalah aset utama
perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari
setiap kegiatan organisasi. Karyawan bukanlah
mesin dan uang yang sifatnya pasif dan dapat
dikuasai serta di atur sepenuhnya dalam
mencapai tujuan perusahaan, melainkan aset
berharga perusahaan yang harus dipelihara
2 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan
MANAJEMEN | 2 0 1 9
dengan baik. Oleh karena itu, pengelolaan unsur
karyawan dalam sebuah perusahaan dapat
dilihat dari bagaimana kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan itu sendiri.
Kepuasan kerja adalah keadaan yang
mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaan yang dihasilkan. Hal ini nampak pada
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan
kerjanya. Kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja karyawan juga dapat
ditegaskan yaitu perbandingan dari hasil yang
dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
PT. Unitex merupakan salah satu
perusahaan patungan Indonesia - Jepang yang
bergerak dalam bidang tekstil terpadu yang
terdapat di kota bogor. Perusahaan ini adalah
perusahaan yang memproduksi produk akhir
berupa kain yang memiliki peminat yang cukup
tinggi di kalangan masyarakat. Sebagai salah
satu perusahaan tekstil terpadu, PT. Unitex
melakukan kegiatannya di mulai dari
pemintalan (Spinning), pertenunan (Weaving),
pencelupan (Dyeing Finishing) dan pencelupan
benang (Yarn Dyeing). Bagian pemintalan
(Spinning) adalah bagian dari produksi yang
melakukan proses pembuatan benang dari
bahan baku kapas dan polyester. Bagian
pertenunan (weaving) adalah bagian produksi
yang melakukan proses pertenunan benang
hingga menjadi kain, kain yang dihasilkan oleh
bagian pertenunan masih berupa kain mentah.
Bagian pencelupan (Dyeing) adalah bagian
yang melakukan proses pencucian untuk
menghilangkan zat yang tidak terikat dalam
kain dan penyempurnaan dari kain mentah
menjadi kain jadi (Finish Good). Bagian
pencelupan benang (yarn dyeing) adalah bagian
yang melakukan proses pencelupan benang
mentah menjadi benang warna.
Departemen Weaving merupakan salah
satu departemen yang penting dalam kegiatan
proses produksi perusahaan, hal ini disebabkan
departemen weaving bertugas memproses
benang menjadi kain serta berhubungan dengan

kualitas produk akhir yang dihasilkan. Agar
dapat berproduksi departemen menerima bahan
baku dari bagian spinning. Benang yang
diterima dari bagian spinning diproses melalui
tahapan-tahapan yang ada di departemen
weaving yaitu dimulai dari tahap persiapan
(Jumbi), tahap Shokki, dan terakhir tahap
Shiage. Departemen weaving ini memproduksi
kain jenis Yarn Dyeid dan Piece Dyeid. Kain
Yarn Dyeid yaitu kain warna atau corak, corak
yang dihasilkan dari kain jenis Yarn Dyeid
biasanya sesuai dengan pesanan bayer,
sedangkan Piece Dyeid yaitu kain putih, polos
dan tanpa corak. Produksi jenis kain Yarn Dyeid
pada periode januari-september 2018 dengan
total sebesar 31.417,89 meter dan jenis kain
Piece Dyeid dengan total sebesar 19.134,09
meter.
Dewi Hanggraeni (2012:121)
mengatakan penilaian kinerja merupakan
sebuah proses di mana perusahaan melakukan
evaluasi dan penilaian kinerja individu setiap
pekerjaannya. Dalam mengevaluasi setiap
karyawannya, PT. Unitex telah memiliki sistem
penilaian kinerja. Penilaian kinerja di
perusahaan tersebut dilakukan setiap bulan nya.
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh
setiap pimpinan pada masing-masing bagian
kepada bawahannya. Penilaian kinerja tersebut
diketahui bahwa jika rata-rata nilai kinerja 118
– 128 maka termasuk ke dalam kategori “Baik
Sekali”, jika rata-rata nilai kinerja berada pada
angka 92 – 117 maka keterangan nilai tersebut
“Baik”, selanjutnya jika rata-rata nilai kinerja
berada pada angka 82 – 91 maka keterangan
nilai tersebut “Cukup”, jika rata-rata nilai
kinerja berada pada angka 59 – 81 maka
keterangan nilai tersebut “Kurang”, sedangkan
jika rata-rata nilai kinerja berada pada angka 0
– 58 maka keterangan nilai tersebut “Kurang
Sekali”.
Pada dasarnya, perusahaan menuntut
para karyawan untuk memberikan kontribusi
terbaiknya agar perusahaan tersebut
berkembang pesat. Akan tetapi, mereka sering
tidak menyadari bahwa karyawan dalam
melaksanakan kegiatannya menemui berbagai
3 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan
MANAJEMEN | 2 0 1 9
faktor yang dapat menghambat karyawan dalam
bekerja. Faktor yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam bekerja ialah kepuasan kerja
karyawan itu sendiri.
Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan yaitu kepuasan dalam hal apapun
sangat penting karena kecenderungan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam
perusahaan tidak akan dapat tercapai tanpa
adanya kepuasan kerja karyawan. Dimana
pihak perusahaan memang harus selalu
memperhatikan kepuasan kerja karyawannya
karena jika karyawannya merasa puas maka
perusahaan akan merasa beruntung. Dan hal ini
sangat berhubungan pada tujuan perusahaan.
Selain itu karyawan yang merasa puas dalam
bekerja senantiasa akan selalu bersikap positif
dan selalu mempunyai kreativitas yang tinggi.
Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan
oleh seseorang pegawai akan berpengaruh
terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjannya.
Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh
pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang
sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
keahliannya dan hubungan dengan atasan
terjalin dengan baik, maka hal ini akan
meningkatkan kinerja para pegawainya
(Luthans, 2006:243).
Telaah Teori dan Literatur
Manajemen sumber daya manusia
merupakan konsep luas tentang filosofi,
kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan
untuk mengelola individu atau manusia melalui
organisasi. Penggunaan konsep dan sistem
sumber daya manusia adalah kontrol secara
sistematis dari proses jaringan fundamental
organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan
semua individu dalam organisasi, termasuk
proses perencanaan dan pengembangan
organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur
proses tersebut, sistem harus direncanakan,
dikembangkan dan diimplementasikan oleh
manajemen puncak. Menurut Mangkunegara
(2011: 2) Manajemen sumber daya manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Kepuasan kerja (Job Statisfaction) adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja juga dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam
dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan
juga merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan,dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan
atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang
mereka hadapi. (Yohny Anwar, 2016:213)
Menurut Handoko (2008) Kinerja
karyawan baik atau tidak tergantung pada
motivasi, tingkat stres, kepuasan kerja,
lingkungan kerja, kondisi fisik pekerjaan,
sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-
aspek ekonomis dan teknis serta keperilakuan
lainnya.
Menurut Robbins (2007: 260)
mengajukan lima kriteria digunakan untuk
mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan,
yakni kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, dan kemandirian.
Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan yaitu kepuasan dalam hal apapun
sangat penting karena kecenderungan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam
perusahaan tidak akan dapat tercapai tanpa
adanya kepuasan kerja karyawan. Dimana
pihak perusahaan memang harus selalu
memperhatikan kepuasan kerja karyawannya
karena jika karyawannya merasa puas maka
perusahaan akan merasa beruntung. Dan hal ini
sangat berhubungan pada tujuan perusahaan.
Selain itu karyawan yang merasa puas dalam
bekerja senantiasa akan selalu bersikap positif
dan selalu mempunyai kreativitas yang tinggi.
Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan
oleh seseorang pegawai akan berpengaruh
4 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan
MANAJEMEN | 2 0 1 9
terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjannya.
Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh
pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang
sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
keahliannya dan hubungan dengan atasan
terjalin dengan baik, maka hal ini akan
meningkatkan kinerja para pegawainya
Pengembangan Hipotesis
1. Kepuasan kerja karyawan pada
Departemen Weaving PT.Unitex cukup
baik.
2. Kinerja karyawan pada Departemen
Weaving PT.Unitex relatif cukup baik.
3. Terdapat hubungan positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan pada Departemen
Weaving PT.Unitex
.
Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian yang digunakan oleh penulis
dalam penelitian ini menggunakan metode
explanatory survey dengan jenis penelitian
verifikatif yang bertujuan untuk
menjelaskan suatu fenomena dalam bentuk
hubungan antar variabel. Penelitian yang
dilakukan berhubungan dengan alat statistik
untuk mengelola hasil kuesioner sehingga
dapat diketahui ada atau tidaknya hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan.
2. Lokasi penelitian yang dilakukan peneliti
adalah PT.Unitex Bogor yang berlokasi di Jl.
Raya Tajur No.1, Sindangrasa, Bogor
Timur, Bogor, Jawa Barat 16145
3. Jenis data yang digunakan adalah kualitatif
dan kuantitatif.
4. Sumber data yang digunakan adalah data
primer dan data sekunder.

Metode Penarikan Sampel
Pengambilan sampel dilakukan secara
acak dengan menggunakan simple random
sampling (sampling acak sederhana) dengan
menggunakna metode Slovin berikut ini
𝑁 langsung kepada pihak-pihak yang
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒)2
Dimana:
n : Ukuran sampel yang akan diambil
N : Jumlah populasi yang diambil
e : Tingkat signifikan/error
Dengan menggunakan rumus diatas dan
menggunakan tingkat error/ kesalahan sebesar
5% atau 0,05. Maka perhitungannya sebagai
berikut:
257
n = 1+ 257(0.05)2
n = 156,4688
Dari hasil perhitungan diatas diperoleh
sampel sebesar 156,4688, maka dengan
demikian pengambilan sampelnya dibulatkan
menjadi 156 responden.
Metode Pengumpulan Data
1. Riset Lapangan (Field Research)
Penelitian yang digunakan adalah melalui
penelitian lapangan dengan berupa
peninjauan secara langsung keadaan
perusahaan yang menjadi objek penelitian
untuk mendapatkan data-data yang
dibutuhkan. Untuk data primer ini,
pengumpulan data dilakukan dengan
beberapa cara yaitu sebagai berikut :Survey,
adalah pemeriksaan atau penelitian secara
komprehensif yang dilakukan dalam
melakukan penelitian itu biasanya dilakukan
dengan menyebarkan kuesioner atau
wawancara yaitu:
a. Observasi (pengamatan langsung) yaitu
pengumpulan data dengan pengamatan
secara langsung yang dapat dilakukan
dengan objek yang diteliti pada karyawan
5 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan
MANAJEMEN | 2 0 1 9
Departemen Weaving PT.Unitex Bogor
Kuesioner.
b. Wawancara (interview) yaitu
memperoleh data yang dilakukan dengan
cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan
berhubungan dan berkepentingan dengan
penelitian ini guna memberikan dan
memperoleh data yang diperlukan sesuai
dengan objek yang diteliti. Wawancara
dilakukan dengan pihak HRD dan Kepala
Bagian pada Departemen Weaving
PT.Unitex Bogor.
c. Kuesioner (Angket) yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya.
Dalam penelitian ini penulis memberikan
kuesioner dengan beberapa pertanyaan
yang dibagikan kepada para karyawan
pada Departemen Weaving PT.Unitex
Bogor. Dari prosedur pengumpulan data
dengan cara kuesioner, peneliti
menggunakan skala likert. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena
sosial. Skala likert ini digunakan untuk
mengetahui berapa banyak responden
yang menjawab setiap pernyataan dengan
5 pilihan jawaban.
Tabel 8
Bobot Nilai Jawaban Skala Likert
Jawaban Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju 1
(STS)
(Sugiyono, 2014: 169)
 MANAJEMEN | 2 0 1 9

2. Riset Kepustakaan (Library Research) Cronbach. Rumus koefisien reabilitas Alpha

Cronbach adalah sebagai berikut:
Penelitian digunakan untuk memperoleh
data sekunder dan landasan teori yang 𝑘 𝑠𝑖 2
α= (1 − ∑ 2 )
berhubungan dengan masalah yang diteliti. (𝑘 − 1) 𝑠𝑥
Dalam penelitian ini data didapatkan melalui
2.

buku referensi, internet, jurnal dan literature

Dimana:
lainnya yang berkaitan dengan masalah atau
objek yang diteliti. α = Koefisien reliabilitas alpha cronboach
k = Jumlah instrumen pertanyaan
∑ Si2 = Jumlah varians dalam tiap instrumen
Uji Kualitas Data Sx2 = Varians keseluruhan instrumen
1. Uji Validitas (Sugiyono, 2010:359 )
Uji validitas digunakan untuk
menghitung korelasi antar nilai masing-masing
Metode Pengolahan/ Analisis Data
pernyataan dengan nilai total, menghitung
korelasi menggunakan rumus product moment Analisis Deskriptif
jika butir kuesioner relatif banyak Analisis deskriptif digunakan untuk
𝑛. (∑ 𝑥𝑦) − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦) mendeskripsikan dan menggambarkan tentang
𝑟= ciri-ciri responden dan variabel penelitian.
√𝑛(∑𝑥 2 ) − (∑𝑥)2 √𝑛(∑𝑦 2 ) − (∑𝑦)2
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
Keterangan: analisis deskriptif atas variabel independendan
variabel dependen yang selanjutnya dilakukan
r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
pengklasifikasian terhadap jumlah total skor
y = Skor total tiap responden responden.
x = Skor tiap butir soal untuk setiap responden Analisis Kuantitatif
∑x = Jumlah nilai dalam distribusi x
1. Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman
∑y = Jumlah nilai dalam distribusi y
Koefisien korelasi adalah yang bilangannya
n = Jumlah responden menyatakan kekuatan hubungan antara dua
(Sugiyono, 2013:248 ) variabel atau lebih atau juga dapat menentukan
arah dari kedua variabel :
Kriteria keputusan pengujian validasi
responden dengan menggunakan taraf Tabel 15
signifikan sebagai berikut: Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan

- Apabila rhitung > rtabel maka data dinyatakan Nilai Korelasi Tingkat
No
valid dengan kriteria valid jika rhitung > (r) Hubungan
0,361 dengan n 30 responden dan α 0,05
- Apabila rhitung < rtabel maka data dinyatakan 1 0,00 – 0,199 Sangat lemah
tidak valid kriteria valid jika rhitung < 0,361
2 0,20 – 0,399 Lemah
dengan n 30 responden dan α 0,05
3 0,40 – 0,599 Cukup
2. Uji Reliabilitas
4 0,60 – 0,799 Kuat
Dalam penelitian ini untuk pengujian
reabilitas, peneliti menggunakan rumus Alpha 5 0,80 – 1,000 Sangat kuat

6 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan

 MANAJEMEN | 2 0 1 9

Rumus yang digunakan untuk menghitung Hasil dan Pembahasan

koefisien korelasi Rank Spearman yaitu :
Kepuasan Kerja Departemen Weaving
6 ∑ 𝑑𝑖 2
𝑟𝑠 = 1 − dimana ∑𝑑𝑖 2 2 = ∑[𝑅(𝑋𝑖) − 𝑅(𝑌𝑖)]2 PT.Unitex
𝑛(𝑛2 −1)

Berdasarkan hasil analisis deskriptif,

hasil rata-rata tanggapan responden mengenai
Keterangan:
kepuasan kerja karyawan pada Departemen
𝑟𝑠 = Koefisien Rank Spearman Weaving PT.Unitex Bogor, dapat disimpulkan
bahwa dari kepuasan kerja karyawan pada ke 5
n = Jumlah responden
(lima) indikator, skor rata-rata tertinggi pada
di = Selisih dari pasangan rangking ke-i setiap indikatornya adalah: turnover dengan
R = Ranking rata-rata skor 632, tingkat ketidakhadiran
dengan rata-rata skor 614,3, umur dengan rata-
rata skor 635,3, tingkat pekerjaan dengan rata-
2. Analisis Koefisien Determinasi rata skor 669 dan ukuran organisasi dengan
rata-rata skor 657,5.
Koefisien Determinasi (KD) adalah angka
yang menyatakan atau digunakan untuk Hal ini menyatakan bahwa terdapat rata-
mengetahui kontribusi atau sumbangan yang rata skor yang paling tertinggi tingkat pekerjaan
diberikan oleh sebuah variabel atau lebih, X dengan rata-rata skor sebesar 669. Artinya
(bebas) kepuasan kerja terhadap Y (terikat) karyawan yang ada pada Departemen Weaving
kinerja karyawan dengan rumus sebagai berikut mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
: yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan
hasil rata-rata skor terendah terdapat pada
KD = r2 x 100% indikator ukuran organisasi yaitu dengan rata-
Dimana: rata skor sebesar 657,5. Artinya perusahaan
harus meningkatkan prosedur kerja yang
KD = Nilai Koefisien determinasi
diterapkan di dalam perusahaan agar karyawan
rs = Nilai Koefisien Korelasi nyaman dalam bekerja sehingga dapat
3. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi mencapai tujuan yang diinginkan.

Untuk mengetahui ada hubungan antara

Kepuasan Kerja (X) dengan Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan Pada Departemen
(Y), maka dari itu perlu dibuktikan apakah Weaving PT.Unitex
dapat diterima atau ditolak. Maka perlu
dilakukan uji hipotesis koefisien korelasinya Berdasarkan tabel hasil rata-rata
sebagai berikut : tanggapan responden mengenai kinerja
𝑛−2
karyawan pada departemen weaving PT.Unitex,
thitung = 𝑟√1− 𝑟 2 dapat disimpulkan bahwa dari kinerja karyawan
pada ke 5 (lima) indikator, skor rata-rata
Keterangan : tertinggi pada setiap indikatornya adalah:
kualitas dengan rata-rata skor 667,7, kuantitas
r = Koefisien Korelasi dengan rata-rata skor 678, ketepatan waktu
r2 = Koefisien Determinasi dengan rata-rata skor 676,3, efektivitas dengan
th = thitung
rata-rata skor 676,7, dan kemandirian dengan
n = Jumlah Sampel
rata-rata skor 682,7.
Hal ini menyatakan bahwa terdapat rata-
rata skor yang paling tertinggi pada indikator
kemandirian dengan rata-rata skor sebesar

7 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan


682,7. Artinya karyawan yang ada pada
Departemen Weaving PT.Unitex selalu
bertanggung jawab atas pekerjaan yang
dikerjakannya dan selalu menjaga komitmen
kerja dengan perusahaan. Sedangkan hasil rata-
rata skor terendah terdapat pada indikator
kualitas dengan rata-rata skor sebesar 667,7.
Artinya kurangnya keterampilan kerja yang
dimiliki karyawan oleh karena itu, perusahaan
harus meningkatkan kualitas kerja karyawan
agar karyawan mampu bekerja sesuai apa yang
menjadi tujuan perusahaan.
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Karyawan Pada Departemen Weaving
PT.Unitex
1. Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman
Tabel 52 Analisis Koefisien Korelasi Rank
Spearman
Berdasarkan tabel diatas yang merupakan
hasil perhitungan dengan menggunakan
software SPSS versi 23, dapat diketahui bahwa
besarnya Rank Spearman adalah r = 0,707.
Artinya kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan pada Departemen Weaving
PT.Unitex mempunyai hubungan yang kuat.
Tabel 53 Tingkat Korelasi dan Kekuatan
Hubungan
8 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan
MANAJEMEN | 2 0 1 9
2. Analisis Koefisien Determinasi
Dari perhitungan korelasi rank spearman
adalah diketahui korelasi sebesar r = 0,707.
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya nilai
koefisien determinasi dilakukan perhitungan-
perhitungan sebagai berikut:
KD = r2 × 100%
KD = 0,7072x 100%
KD = 49,98%
Berdasarkan perhitungan di atas, maka
dapat diketahui bahwa nilain koefisien
determinasi adalah R sebesar 49,98%, hal ini
menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki
kontribusi sebesar 49,98% sedangkan dengan
50,02% disebabkan oleh faktor-faktor lain di
kinerja karyawan.
3. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui apakah hipoesis yang dibuat
dapat diterima atau ditolak dan apakah
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan , maka
dilakukan uji hipotesis koefisien korelasi
sebagai berikut :
a. Hipotesis Statistik
Terima Ho dan tolak Ha jika nilai thitung < ttabel
Artinya kepuasan kerja tidak berhubungan
nyata dengan kinerja karyawan
Tolak Ho dan terima Ha jika nilai thitung > ttabel
Artinya kepuasan kerja berhubungan nyata
dengan kinerja karyawan
b. Menentukan t hitung
Untuk mencari t hitung menggunakan rumus
sebagai berikut.
(𝑛−2)
t = r √ 1−𝑟²
0,707 √156−2
t hitung =
√1−(0,707)2
8,7736
t hitung = 0,7027
t hitung = 12,4855

c. Menentukan t tabel
Nilai t tabel dari tabel t dengan
menggunakan niali α = 0,05 dan df = n – 2 atau
156 – 2 = 154 , maka di peroleh t tabel 1,65481.
d. Hasil Uji Kurva
Nilai t hitung > t tabel ( 12,4855 > 1,6548 )
maka Ha diterima Ho ditolak. Jadi dapat
dijabarkan bahwa terdapat hubungan yang
cukup kuat antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan pada Departemen Weaving
PT.Unitex.
Penutup
Simpulan
Berdasarkan analisis tentang hubungan
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada
Departemen Weaving PT.Unitex , maka pada
bab penutup ini peneliti menarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil pembahasan kepuasan
kerja pada Departemen Weaving PT.Unitex
dapat disimpulkan bahwa hasil akhir rata-
rata jawaban responden atas pertanyaan pada
isntrumen variabel kepuasan kerja (X) yaitu
( 57,49 > 42 ) jika secara teori hasilnya
adalah baik.
2. Berdasarkan hasil pembahasan kinerja
karyawan pada Departemen Weaving
PT.Unitex dapat disimpulkan bahwa hasil
akhir rata-rata jawaban responden atas
pertanyaan pada isntrumen variabel kinerja
karyawan (Y) yaitu ( 65,03 > 45 ) jika secara
teori hasilnya adalah baik.
3. Berdasarkan hasil pembahasan kinerja
karyawan dengan kinerja karyawan pada
Departemen Weaving PT.Unitex dapat
9 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan
MANAJEMEN | 2 0 1 9
diketahui hasil koefisien r = 0,707 yang
menunjukan kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan pada Departemen Weaving
PT.Unitex adalah kuat.
Saran
Saran-saran yang dikemukakan oleh
peneliti diharapkan dapat memperbaiki
kekurangan-kekurangan yang ada hubungannya
dengan masalah kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan yang sedang dihadapi oleh
perusahaan. Saran peneliti dikemukakan
sebagai berikut:
1. Terdapat kelemahan pada indikator ukuran
organisasi perusahaan, rendahnya indikator
ukuran organisasi perusahaan khususnya
pada Departemen Weaving dikarenakan
peraturan perusahaan yang sering berubah,
oleh karena itu peneliti menyarankan kepada
pimpinan perusahaan untuk meningkatkan
prosedur kerja yang diterapkan di dalam
perusahaan agar karyawan nyaman dalam
bekerja sehingga dapat mencapai tujuan
yang diinginkan.
2. Terdapat kelemahan pada indikator kualitas,
hal ini dikarenakan masih rendahnya tingkat
kualitas karyawan seperti kurangnya
keterampilan kerja yang dimiliki karyawan,
oleh karena itu peneliti menyarankan kepada
pimpinan perusahaan untuk meningkatkan
kualitas kerja karyawan agar karyawan
mampu bekerja sesuai apa yang menjadi
tujuan perusahaan.
3. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan agar
dapat menganalisis hubungan kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan dengan
menggunakan metode penelitian yang
berbeda dengan penelitian ini agar dapat
melengkapi kekurangan yang ada pada
penelitian ini.
REFERENSI
Anwar Prabu Mangkunegara. 2013.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya Amirin, Tatang M, (2010).

Pokok-Pokok Teori Sistem. Jakarta: Raja
Grafindo Persada
. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya
Alex, Nitisemito S. 2006. Manajemen
Personalia, Manajamen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Baroroh, Septiani. 2013. Hubungan Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Karyawan Psda
PT.Hanil Indonesia Nepen Boyolali.
Skripsi. Universitas Muhammadiyah
Surakarta
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Dessler, Gary. 2008. Human Resource
Management. Edisi Delapan. Jakarta:
Indeks
. 2008. Human Resource Management.
Edisi Sebelas. New Jersey: Pearson
Education, Inc
Dewi, Hanggraeni. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Editor: Muhammad
Irfan Syaebani. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia
Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Edison, Emron, Anwar, Yohny dan Komariyah,
Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan ke-1 . Bandung:
Alfabeta
Gibson, James dan James, 2012. Organizations.
Boston : McGraw-Hill Companies, Inc
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
10 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan
MANAJEMEN | 2 0 1 9
. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
. 2011. Manajamen Dasar, Pengertian
dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara
. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Herman Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Huang, C, You, C, Tsai, M. 2012. A
Multidimensional Analysis Of Ethical
Climate, Job Satisfaction,
Organizational Comitment, And
Organizational Citizenship Behavior.
Journal Departement of International
Business. Vol. 19. No. 4 Hlm. 519
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Koopmans, L., Bernards, CM., Hildebrandt,
V.H, Vet, H.C.W., de, Beek,A.J. 2014.
Improving the Individual Work
Performance Questionnaire using
Rasch Analysis. Journal of Applied
Measurement. 15(2), 160-17
Lestari, Astri Indah Puji. 2012. Hubungan
Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Karyawan Tetap (Non Managerial)
PT.Asuransi Jiwa Recapital. Skripsi.
Universitas Indonesia
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi
10. Yogyakarta
Muzady, Fajar El. 2018. Hubungan Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada
Koperasi Karyawan Indocement (KKI)
Citeureup-Bogor. Skripsi. Universitas
Pakuan Bogor
Manulang, M. 2008. Manajamen Personalia.
Yogyakarta: Gajah Mada University
Press
Robbins, dan Judge. 2009. Organizational
Behavior. 13th Edition. Pearson
Incorporation : Prentice Hall
. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat
. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT
Indeks Kelompok Gramedia
 MANAJEMEN | 2 0 1 9

Ruky, Ahmad. 2002. Sistem Manajemen

Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Soekidjo, Notoatmodjo. 2009. Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Rineka Cipta
Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen
dan Evaluasi Kinerja. Edisi Tiga.
Jakarta: Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia
Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT. Bumi
Aksara
. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta
. Metode Penelitian Kuantitaif
Kualitatifdan RAD. Bandung: Alfabeta
Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian
Kuantitatif Dilengkapi Perbandingan
Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Setyoningsih, Lilis. 2015. Hubungan Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Guru Di SMP
Negeri I Ngemplak. Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Sutrisno, Edi. 2009. Manajamen Sumber Daya
Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Unaradjan, Dominikus Dolet. 2013. Metode
Penelitian Kuantitatif. Cetak Pertama
Jakarta: Penerbit Universitas Atmajaya
Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali
Pers
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat

11 | Fakultas Ekononi Universitas Pakuan