Skripsi Yg Ini Raka

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PADA CV. UPSERVE INDONESIA
SKRIPSI
Ditulis Oleh :
RAKA PRAYOGA PRASTIYA
NIM : 171010506854
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sajana Manajemen
Ditulis Oleh :
RAKA PTAYOGA PRASTIYA
NIM : 171010506854
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
i
MOTTO
“Apapun yang menjadi takdirmu, akan selalu mencari jalannya menemukanmu”
(Ali bin Abi Thalib)
“Allah tidak membenani seseorang itu melainkan sesuai dengan kesanggupannya”
(QS. Al-Baqarah ayat 286)
ii
LEMBAR PERSETUJUAN

oleh

NIM. 171010506854
Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada Majelis Penguji Skripsi,

Program Studi Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pamulang, pada Kamis, 15 Juli 2022
Menyetujui, Mengetahui,
Pembimbing Skripsi a.n Ketua Program Studi Manajemen
Kepala Bagian Administrasi
Andi Sopandi, S.Pd., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN. 0409099004 NIDN. 0419076902
iii
LEMBAR PENGESAHAN

Oleh

NIM. 171010506854
Skripsi telah dipertahankan di Majelis Penguji Skripsi, Program Studi Manajemen

S-1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
pada tanggal 21 Juli 2022 dan dinyatakan LULUS.
Pembimbing Skripsi,
Andi Sopandi, S.Pd., M.M.

NIDN 0409099004
Menyetujui
Penguji I, Penguji II,
NIDN. 0402079001 NIDN.0430098704
a.n Ketua Program Studi Manajemen

Kepala Bagian Administrasi
Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN. 0419076902
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Raka prayoga prastiya
NIM :171010506854
Fakultas/Program Studi : Ekonomi/Manajemen Konsentrasi
Jurusan : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Produktivitas Kerja pada CV. Upserve Indonesia
Dengan ini menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil
penelitian pribadi.
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain.
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam skripsi ini,
merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan tercantum dalam
daftar pustaka.
4. Apabila kemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian skripsi
ini, maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat

dipertanggung jawabkan.
Pamulang, 19 Juli 2022

NIM 171010506854
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Raka Prayoga Prastiya
Tempat, Tanggal lahir : Tangerang, 21 Mei 1999
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kebangsaan : Indonesia
Status : Belum Menikah
Alamat : JL. Pinang Dalam, RT. 002 / RW. 020, Kel.

Pamulang Timur, Kec. Pamulang, Tangerang
Selatan.
Telepon : 0855-9141-8807
E-mail : rakapray21@gmail.com
Riwayat Pendidikan
SDI Saadatuddarain II : Lulus tahun 2011
SMP Islam Arraisiyah : Lulus tahun 2014
SMK Darrusalam : Lulus tahun 2017
Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar- benarnya.
Tangerang, 19 Juli 2022

NIM. 171010506854
vi
LEMBAR PERSEMBAHAN
Orang Tua
“Terimakasih untuk Mamah saya yang selalu memberikan saya ruang untuk
bersosialisasi dalam hal yang positif. Terimakasih untuk Papah yang selalu
mengerti setiap keputusan yang saya ambil untuk hidup saya, siap dalam
memberikan semangat dan memenuhi gizi untuk memulai hari demi hari untuk
belajar. Terimakasih yang amat banyak saya berikan kepada keluarga besar saya
yang juga rela berkorban waktu dan selalu memberi semangat untuk melihat saya
lulus dan menyandang gelar sarjana, semoga saya dapat membalas semua jasa
keluarga besar saya dalam memenuhi semua kebutuhan keluarga aammiin.”
Teman Hidup
“Terimakasih kepada Yudina Prananda Losca yang menemani saya dari

awal masuk kuliah hingga saat ini. Yang selalu berkorban waktu dan tenaga untuk
menemani saya pulang pergi ke kampus. Dan membantu tugas kuliah jika saya
merasa sangat kesulitan, semoga saya bisa membalas kebaikannya kelak”
Sahabat dan Teman
“Terimakasih banyak untuk kalian sahabat dan teman saya yang selalu menemani
saya selama masa perkuliahan banyak kebahagiaan dan permasalahan yang telah
kita semua lewati. Terutama kepada organisasi Travelling Weekend yang saya
sudah anggap sebagai keluarga kedua saya, terimakasih telah membantu segala
kesulitan dari perizinan perusahaan yang saya teliti .”
-Raka Prayoga Prastiya
vii
ABSTRAK
Raka Prayoga Prastiya, 171010506854, Prodi Sarjana Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang, Skripsi “Pengaruh Kepemimpinan
dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja pada CV Upserve Indonesia”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial
maupun simultan antara pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap
produktivitas kerja CV. UPSERVE INDONESIA. Metode Penelitian yang
digunakan menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah
semua karyawan yang ada didalam CV. UPSERVE INDONESIA, Adapun sampel
yang digunakan sebanyak 73 orang responden dan menggunakan teknik sampling
jenuh. Metode analisis data menggunakan uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi
klasik, analisis regersi linier berganda, uji koefesien determinasi, uji t test dan uji
F dengan bantuan software SPSS versi 25. Hasil analisis ini menunjukan bahwa
kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja (Y) CV. UPSERVE INDONESIA dengan nilai nilai t hitung 6,483 > ttabel 1,994
atau nilai sig 0,000 < 0,05. Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja (Y) CV. UPSERVE INDONESIA dengan niali t hitung
6,498 >ttabel 1,994 atau nilai sig 0,000 < 0,05. Persamaan regresi linear berganda Y
= 5,172 + 0.415 X1 + 0.441 X2. kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) memiliki
tingkat hubungan sedang terhadap produktivitas kerja (Y), dan kepemimpinan
(X1) dan Motivasi (X2) memiliki kontribusi sebesar 37,2% terhadap produktivitas
kerja (Y) dan sisanya 62,8% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Produktivitas Kerja.
viii
ABSTRACT
Raka Prayoga Prastiya, 171010506854, Bachelor of Management Study

Program, Faculty of Economics and Business, Pamulang University, Thesis "The
Influence of Leadership and Motivation on Work Productivity at CV Upserve
Indonesia".
The purpose of this study was to determine the influence partially or

simultaneously between the influence of leadership and motivation on the work
productivity of CV. UPSERVE INDONESIA. The research method used is
quantitative methods. The population in this study were all employees in the CV.
UPSERVE INDONESIA, The sample used was 73 respondents and used a
saturated sampling technique. The data analysis method uses validity test,
reliability test, classical assumption test, multiple linear regression analysis,
coefficient of determination test, t test and F test with the help of SPSS version 25
software. The results of this analysis show that leadership (X1) has a positive and
significant effect on work productivity (Y) CV. UPSERVE INDONESIA with a
tcount value of 6,483 > ttable 1,994 or a sig value of 0.000 <0.05. Motivation
(X2) has a positive and significant effect on work productivity (Y) CV. UPSERVE
INDONESIA with a value of tcount 6,498 > ttable 1,994 or sig value 0.000 <0.05.
Multiple linear regression equation Y = 5.172 + 0.415 X1 + 0.441 X2. leadership
(X1) and motivation (X2) have a moderate level of relationship to work
productivity (Y), and leadership (X1) and motivation (X2) have a contribution of
37.2% to work productivity (Y) and the remaining 62.8% is influenced by other
factors not studied.
Keywords: Leadership, Motivation, Work Productivity.
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan laporan skripsi dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pada CV. Upserve Indonesia”.
Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan dan masih banyak yang perlu dikembangkan serta diperbaiki lagi
mengingat keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki penulis,
untuk itu penulis sangat berharap sumbangsih kritik dan saran yang bersifat
membangun agar skripsi ini bisa disempurnakan dan di jadikan acuan untuk
penelitian selanjutnya.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, ucapan terima
kasih tersebut penulis ucapkan kepada :
1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang
telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya
pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si, selaku Rektor Universitas Pamulang
yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin
berkualitas.
3. Bapak Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas Ekonomi
menjadi semakin baik.
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen S1
yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.
5. Bapak Andi Sopandi.,S.Pd, M.M. selaku dosen pembimbing yang telah sabar
dan bijak membimbing, memberi dukungan, dan membantu penulis dalam
penyelesaian skripsi ini
6. Bapak dan Ibu dosen khususnya program studi manajemen yang telah
x
memberikan ilmu kepada penulis selama kuliah
7. Bapak dan Ibu jajaran staf, terkhusus staf manajemen, yang telah membantu
memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi di Universitas
Pamulang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari
sempurna, karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki.
Untuk itu penulis berharap saran serta kritik yang bersifat membangun dari semua
pihak agar menjadi perbaikan dimasa yang akan datang.
Pamulang, Juni 2021
Raka Prayoga Prastiya

NIM : 171010506854
xi
DAFTAR ISI
COVER..............................................................................................................i
MOTTO.............................................................................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN.............................................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN..............................................................................iv
LEMBAR PERNYATAAN..............................................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP.........................................................................vi
LEMBAR PERSEMBAHAN..........................................................................vii
ABSTRAK.........................................................................................................viii
ABSTRACT.......................................................................................................ix
KATA PENGANTAR.......................................................................................x
DAFTAR ISI......................................................................................................xii
DAFTARTABEL...............................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR......................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN.....................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................12
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................13
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................15
2.1 Landasan Teori................................................................................15
2.1.1 Manajemen............................................................................15
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia......................................20
2.1.3 Kepemimpinan......................................................................25
2.1.4 Motivasi................................................................................27
2.1.5 Produktivitas Kerja..............................................................31
xii
2.2 Penelitian Terdahulu.......................................................................35
2.3 Kerangka Berpikir...........................................................................40
2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Karyawan
Pada CV. Upserve Indonesia................................................40
2.3.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pada CV.
Upserve Indonesia4..............................................................40
2.3.3 Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Pada CV. Upserve Indonesia......................................41
2.4 Pengembangan Hipotesis................................................................42
BAB III METODE PENELITIAN..................................................................46
3.1 Jenis Penelitian..............................................................................44
3.2 Tempat dan Waktu penelitian........................................................45
3.3 Operasional Variabel Penelitian....................................................46
3.4 Populasi dan Sampe.......................................................................48
3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................49
3.6 Teknik Analisis Data.....................................................................51
3.6.1 Uji Validitas.........................................................................52
3.6.2 Uji Reabilitas........................................................................53
3.6.3 Uji Asumsi Klasik................................................................53
3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda........................................56
3.6.5 Analisis Regresi Berganda...................................................57
3.6.6 Analisis Koefisien Korelasi..................................................58
3.6.7 Analisis Koefisien Determinasi............................................59
3.6.8 Uji Hipotesis.........................................................................60
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..........................................................65
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan...........................................................65
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan.....................................................65
4.1.2 Struktur Organisasi...............................................................66
4.2 Hasil Penelitian..............................................................................67
4.2.1 Gambaran Umum Responden...............................................67
4.2.2 Uji Instrumen........................................................................69
xiii
4.2.3 Analisis Deskriptif ...............................................................73
4.2.4 Uji Asumsi Klasik................................................................82
4.2.5 Uji Statistik...........................................................................87
4.2.6Uji Hipotesis Parsial.............................................................93
4.2.7 Uji Hipotesis Simultan (Uji F).............................................97
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian.........................................................98
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................104
5.1 Kesimpulan....................................................................................104
5.2 Keterbatasan Penelitian..................................................................104
5.3 Saran..............................................................................................105
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penilaian Kepemimpinan CV. Upserve Indonesia Tahun 2020-2022. .6

Tabel 1.2 Penilaian Motivasi CV. Upserve Indonesia Tahun 2020-2022.............7
Tabel 1.3 Data Karyawan Keluar CV. Upserve Indonesia Tahun 2020 – 2022. . .11
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu...............................................................................37
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian...................................................................................45
Tabel 3.2 Variabel Operasional.............................................................................48
Tabel 3.3 Skor Skala Likert Kategori Jawaban.....................................................50
Tabel 3.4 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi............59
Tabel. 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2022....67
Tabel. 4.2 Karasteristik Responden berdasarkan Masa Kerja Tahun 2022...........68
Tabel. 4.3 Karasteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun
2022......................................................................................................69
Tabel 4.4 Uji Validitas..........................................................................................70
Tabel 4.5 Kriteria Penilaian Tingkat Realibilitas..................................................72
Tabel 4.6 Hasil Uji Realibilitas.............................................................................73
Tabel 4.7 Hasil Kuesioner Variabel Kepemimpinan (X1).....................................75
Tabel 4.8 Hasil Kuesioner Variabel Motivasi (X2)...............................................75
...............................................................................................................................76
Tabel 4.9 Hasil Kuesioner Variabel Produktivitas Kerja (Y)................................79
Tabel 4.10 Uji Kolmogorov-Smirnov...................................................................82
Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas...........................................................................84
Tabel 4.12 Regresi Linier Sederhana X1 terhadap Y (X1 Y)............................87
Tabel 4.13 Regresi Linier Sederhana X2 terhadap Y (X2 Y)..............................88
Tabel 4.14 Uji Regresi Linier Berganda X1, X2 terhadap Y..................................89
Tabel 4.15 Interprestasi Koefesien Kolerasi.........................................................91
Tabel 4.16 Hasil Interprestasi Koefisien korelasi..................................................91
Tabel 4.17 Hasil Analisis Koefesien Determinasi (X1) Terhadap (Y).................92
xv
Tabel 4.18 Hasil Analisis Koefesien Determinasi (X2) Terhadap Y....................92
Tabel 4.19 Koefesien Determinasi Simultan.........................................................93
Tabel 4.20 Uji t Parsial X1 Terhadap Y.................................................................94
Tabel 4.21 Uji t Parsial X2 Terhadap Y.................................................................96
Table 4.22 Uji Simultan (F)..................................................................................97
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.............................................................................44

Gambar 4.1 Struktur Organisasi............................................................................67
Gambar 4.2 Uji normalitas....................................................................................83
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot..........................................86
Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot..........................................95
Gambar 4.6 Daerah penolakan dan penerimaan....................................................96
Gambar 4.7 Kriteriapenolakan hipotesis simultan................................................98
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu perangkat utama atas
lancarnya jalannya perusahaan, baik perusahaan swasta maupun pemerintah agar
manusia sebagai faktor tenaga kerja dapat tumbuh dan berkembang dengan baik,
semangat dalam melakukan aktifitas tenaga kerja maka sangat penting
memberikan perhatian kepada karyawan, sehingga karyawan dapat menjalankan
tugasnya dengan baik dan produktifitasnya meningkat dan mendorong tercapainya
tujuan perusahaan.
Berdasarkan Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13
Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. “Tenaga kerja adalah setiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Dalam Undnag-Undang
No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan telah memutuskan pengertian istilah
ketenagakerjaan sebagai segala hal yang berhubungan kerja pada waktu sebelum,
selama, dan sesudah masa kerja. Dari pengertian ini dapat dipahami bahwa, yang
diatur dalam Undnag-Undang ketenagakerjaan adalah segala hal yang berkaitan
dengan pekerja/buruh. Buruh, pekerja, worker, laborer, tenaga kerja atau
karyawan pada dasarnya adalah manusia yang menggunakan tenaga dan
kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang
maupun bentuk lainnya kepada pemberi kerja atau Pengusaha atau majikan.
1
Pada dasarnya, buruh, Pekerja, Tenaga Kerja maupun karyawan adalah
sama namun dalam kultur Indonesia buruh berkonotasi sebagai pekerja rendahan,
hina, kasaran dan sebagainya. Sedangkan pekerja, Tenaga kerja dan Karyawan
adalah sebutan untuk buruh yang lebih tinggi dan diberikan cenderung kepada
buruh yang tidak memakai otot, otak dalam melakukan kerja akan tetapi pada
intinya sebenarnya keempat kata ini sama mempunyai arti satu yaitu Pekerja. Hal
ini terutama merujuk pada Undang-undang Ketenagakerjaan yang berlaku umum
untuk seluruh pekerja maupun pengusaha di Indonesia. Menurut UndangUndang
No 13 tahun 2013 tentang ketenagakerjaan disebutkan bahwa pekerja/buruh
adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah imbalan dalam bentuk
lain.
Karyawan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan tingkat
keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan selalu berperan aktif dan dominan
dalam setiap kegiatan perusahaan, karena karyawan menjadi perantara, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan perusahaaan, dan pada praktiknya aktivitas karyawan
tidak terlepas dari peran kepemimpinan dan motivasi dalam pengorganisasiannya,
hal tersebut menjadi berkaitan erat dengan perencanaan baik jangka pendek
maupun jangka panjang pada perusahaan, perhatian pemimpin dan motivasi kerja
menjadi salah satu pendorong bagi kemajuan Produktivitas Kerja.
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi baik yang bersifat formal atau
informal, membutuhkan seorang pimpinan yang memiliki kemampuan dalam
memberikan motivasi atau penyemangat kepada para bawahannya untuk bekerja
dengan penuh gairah dan kerja keras. Dalam suatu perusahaan poros utama yang
2
sangat berpengaruh terhadap jalannya perusahaan adalah seorang pemimpin.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu memberikan dorongan yang
positif kepada bawahannya untuk mengerjakan tugas-tugas dengan penuh
tanggung jawab guna mencapai produktivitas perusashaan. Dalam suatu
perusahaan, pemimpin harus dapat memberikan kepercayaan kepada bawahannya
yaitu dengan pendelegasian tugas yang bertujuan untuk meningkatkan
kematangan bawahannya. Karena itu, pemimpin harus bisa bersikap fleksibel
diperusahaan.
CV. Upserve Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
Manufactur Carton sleeve dan box. kepemimpinan yang diterapkan di CV.
Upserve Indonesia jauh dari kata sempurna dengan berkembangnya perusahaan
tersebut. Pengaruh gaya kepemimpinan belum memberikan dampak yang positf
terhadap Produktivitas Kerjanya, seperti ketegasan pimpinan dalam bersikap dan
dalam mengambil keputusan yang kurang optimal. Kepemimpinan menjadi salah
satu penentu berjalannya perencanaan yang telah dirancang dan dibuat oleh
perusahaan, pemimpin harus mampu mengarahkan dan mempengaruhi karyawan
agar dapat memberikan peningkatan produktivitas secara maksimal terhadap
perusahaan, jika produktivitas kerja masih dinilai kurang baik atau kurang
maksimal, maka sangat mungkin hal tersebut dapat dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan dan motivasi yang berjalan kurang baik dari pimpinan terhadap
karyawan atau sebaliknya.
Faktor kepemimpinan, motivasi yang dimiliki seseorang adalah
merupakan potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan
3
segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga
masih diperlukan adanya pendorong agar seorang karyawan mau menggunakan
seluruh potensinya. Daya dorong tersebut sering disebut motivasi. Melihat
kenyataan tersebut, sudah saatnya pimpinan dapat memberikan kesempatan
kepada karyawannya mengembangkan sumber daya manusia agar lebih
berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Di dalam mengelola karyawan yang ada di dalam perusahaan harus
diciptakan suatu komunikasi kerja yang serasi dan selaras. Hal ini dapat
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut dan
diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi dibidang pekerjaan masing-
masing. Kepemimpinan dan kepengikutan merupakan dua hal yang berbeda,
namun kedua hal tersebut sama-sama penting dalam suatu perusahaan,
Kepengikutan atau followership berarti seseorang yang menjadi pengikut.
Kepengikutan atau followership dapat didefinisikan sebagai kesediaan
bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, memperlihatkan kemampuan
bekerjasama dalam kelompok dan membangun suasana saling mendukung dalam
kelompok. Bahkan ada yang mengatakan bahwa kepemimpinan adalah
kepengikutan. Istilah ini ada kalanya diberi makna luas, bahwa pemimpin yang
baik dihasilkan dari pengikut yang baik, manusia disini tidak dapat dipersepsikan
sebagai robot, melainkan mereka adalah manusia biasa yang memiliki perasaan,
kebutuhan dan harapan. Tanpa pemahaman dari aspek-aspek manusiawi yang
dipimpin, kepemimpinan akan gagal.
Dari penemuan awal dan diskusi peneliti dengan beberapa karyawan
4
masih terjadinya permasalahan terkait kepemimpinan di CV. Upserve Indonesia
seperti yang pertama pimpinan kurang memiliki rasa rendah hati dan belum
sepenuhnya mampu menghormati bawahan sebagai rekan kerja maupun menaruh
kepercayaan kepada bawahan bagaimana pekerjaan harus diselesaikan, kedua
dalam menyelesaikan pekerjaan pimpinan belum sepenuhnya mampu memberi
contoh bagaimana kerja yang optimal, belum mampu memberikan informasi dan
arahan yang efektif. Ketiga belum sepenuhnya bersikap tegas dan mendorong
bahawan untuk melakukan upaya maksimal mencapai tujuan perusahaan hal ini
perlu dilakukan seperti mendeskripsikan secara jelas arah dan tujuan kepada
karyawan. Keempat menyampaikan ide dan gagasan yang kreatif sehingga
mampu penyelesaian pekerjaan. Kelima dalam menyelesaikan permasalahan yang
timbul dalam pekerjaan belum sepenuhnya dapat diselesaikan dengan
kebijaksanaan dan pendekatan yang baik serta pentingnya penyampaian program-
program baru untuk pengembangan karir pegawai dan mambangun suasana kerja
yang baik.
Selain kepemimpinan yang dapat membuat karyawan berkomitmen
dalam pekerjaannya, tentu juga didukung oleh motivasi. Motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi dalam
manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Pentingnya motivasi kerja ini karena menyebabkan dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
diinginkan. Untuk menggerakan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
perusahaan, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di
5
perusahaan tersebut. Berikut ini penilaian kepemimpinan yang dilakukan pada
tahun 2020 yang ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel 1.1
Penilaian Kepemimpinan CV. Upserve Indonesia Tahun 2020-2022
2020 2021 2022
Penilaian
Kepemimpinan
Karya Karya Karya
Puas % Puas % Puas %
wan wan wan
Kemampuan
pimpinan dalam
127 88 69% 99 60 60,6% 73 32 43,8%
menganalisa situasi
yang dihadapi
Keterampilan
dalam 127 98 77% 99 59 59,6% 73 43 58,9%
berkomunikasi
Keberanian dalam
melaksanakan tugas 127 80 62% 99 52 52,5% 73 38 52%
pokoknya
Kemampuan
mendengar
127 82 67% 99 65 65,6% 73 35 47,9%
pendapat dan saran
dari bawahan
Sumber Data CV. Upserve Indonesia Tahun 2022
Berdasarkan data kepemimpinan CV. Upserve Indonesia Tahun 2020-
2022 tersebut menyatakan bahwa data mengenai kepemimpinan, diketahui tahun
2020 dengan jumlah karyawan 127 orang, yang memberikan penilaian puas
terhadap kemampuan pimpinan dalam menganalisa situasi yang dihadapi sebesar
69%, keterampilan dalam berkomunikasi sebesar 77%, keberanian dalam
melaksanakan tugas pokoknya sebesar 62%, kemampuan mendengar pendapat
dan saran dari bawahan, sebesar 67%. Tahun 2020 dengan jumlah karyawan 99
orang, yang memberikan penilaian puas terhadap kemampuan pimpinan dalam
menganalisa situasi yang dihadapi sebesar 60,6%, keterampilan dalam
6
berkomunikasi sebesar 59,6%, keberanian dalam melaksanakan tugas pokoknya
sebesar 52,5%, kemampuan mendengar pendapat dan saran dari bawahan, sebesar
65,6%. Tahun 2022 dengan jumlah karyawan 73 orang, yang memberikan
penilaian puas terhadap kemampuan pimpinan dalam menganalisa situasi yang
dihadapi sebesar 43,8%, keterampilan dalam berkomunikasi sebesar 58,9%,
keberanian dalam melaksanakan tugas pokoknya sebesar 52%, kemampuan
mendengar pendapat dan saran dari bawahan, sebesar 47,9%. Dari data penilaian
tersebut, segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugasnya. Sikap seorang pimpinan sangat diharapkan
dapat menambah semangat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan tetap
terjaga serta mendorong semangat kerja karyawan agar lebih maksimal.
Tabel 1.2
Penilaian Motivasi CV. Upserve Indonesia Tahun 2020-2022
2020 2021 2022
No Motivasi Karya Kary Karya
Jml (%) Jml (%) Jml (%)
wan awan wan
Kenaikan gaji
1 127 22 28% 99 44 55% 73 15 34%
para karyawan
Tunjangan
2 prestasi hasil 127 38 38% 99 52 63% 73 28 52%
kerja karyawan
Promosi
kenaikan
3 127 8 14% 99 8 18% 73 6 22%
jabatan
karyawan
Prestasi hasil
4 127 35 35% 99 44 55% 73 27 51%
kerja karyawan
Fasilitas kerja
karyawan yang
5 mempunyai 127 10 16% 99 15 25% 73 7 23%
prstasi kerja
yang baik
Berdasarkan data pada tabel di atas hasil presentase data motivasi
7
karyawan pada CV. Upserve Indonesia tahun 2020-2022 setiap tahunnya
mengalami penurunan. Tahun 2020 dengan jumlah 127 karyawan, data kenaikan
gaji pada tahun 2020 terdapat 22 orang atau 28%, tunjangan prestasi hasil kerja
karyawan 38 orang atau 38%, promosi kenaikan jabatan karyawan 8 orang atau
14%, prestasi hasil kerja karyawan 35 orang atau 35%, fasilitas kerja karyawan
yang berprestasi 10 orang atau 16%. Tahun 2020 dengan jumlah 99 karyawan,
data kenaikan gaji pada tahun 2021 terdapat 44 orang atau 55%, tunjangan
prestasi hasil kerja karyawan 52 orang atau 63%, promosi kenaikan jabatan
karyawan 8 orang atau 18%, prestasi hasil kerja karyawan 44 orang atau 55%,
fasilitas kerja karyawan yang berprestasi 15 orang atau 25%. Tahun 2022 dengan
jumlah 73 karyawan, data kenaikan gaji pada tahun 2022 terdapat 15 orang atau
34%, tunjangan prestasi hasil kerja karyawan 28 orang atau 52%, promosi
kenaikan jabatan karyawan 6 orang atau 22%, prestasi hasil kerja karyawan 27
orang atau 51%, fasilitas kerja karyawan yang berprestasi 7 orang atau 23%.
Dengan kondisi tersebut jelas, bahwa motivasi karyawan dalam lingkungan kerja
masih belum memenuhi harapan.
Selain kepemimpinan yang dapat membuat karyawan berkomitmen
dalam pekerjaannya, tentu juga didukung oleh motivasi. Motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi dalam
manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Pentingnya motivasi kerja ini karena menyebabkan dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
diinginkan. Untuk menggerakan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
8
perusahaan, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di
perusahaan tersebut.
Sikap dalam kepemimpinan tersebut berpotensi dapat memelihara sikap
mental dan watak mereka untuk semakin menyadari atau memahami terhadap
tugas dan tanggung jawab didalam pekerjaannya. Adapun segala usaha
perusahaan di dalam melakukan tindakan dari seorang pimpinan pada akhirnya
akan bermuara pada tercapainya peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Demikian pula yang terjadi pada CV. Upserve Indonesia, dimana masih terlihat
kurangnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan, sehingga pada gilirannya akan
menurunkan tingkat Produktivitas Kerja.
Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus
diperhatikan oleh perusahaan. CV. Upserve Indonesia harus dapat bekerja dengan
lebih efektif, efesien dan produktif sehingga karyawan dapat dipandang sebagai
faktor penentu, karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisasi dalam
upaya mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Ernest J. Mc Cormick
(Mangkunegara,2013:94) mengemukakan “Motivasi kerja dapat di definisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”. Menurut Mangkunegara
(2015:93) menuliskan bahwa “motivasi dapat juga dikatakan sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri”. Kemudian menurut Hasibuan (dalam
Sutrisno, 2017: 25) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai
9
kepuasan”
Motivasi dapat menentukan perilaku seseorang untuk bekerja atau
dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dalam
motivasi. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor
yang mendorong aktivitas tersebut. Demikian pula penilaian motivasi juga sangat
penting dilakukan mengingat motivasi dapat mendorong seseorang dapat dengan
senang hati melakukan pekerjaannya dengan baik. Berikut ini kondisi riil hasil
penilaian yang dilakukan pegawai dari tingkat manajemen sampai dengan staf
bawah CV. Upserve Indonesia berdasar pada data diperoleh informasi bahwa
pemimpin kurang memiliki kedekatan kepada pegawai yang dipimpinnya dan
juga kurang intens dalam memberikan motivasi kepada pegawain bawahannya,
sehingga berdampak rendahnya semangat kerja pegawai. Selain itu, motivasi kerja
karyawan yang rendah juga terjadi karena dilihat kedekatan antar pegawai juga
rendah sehingga lingkungan kerja yang terbentuk kurang kondusif.
Pada dasarnya motivasi kerja seseorang berbeda - beda tingkatannya.
Demikian juga pada karyawan CV. Upserve Indonesia, masing - masing karyawan
memiliki motivasi dan produktivitas yang berbeda dalam bekerja. Dalam rangka
memaksimalkan produktivitas kerja, maka pimpinan memotivasi pegawai agar
bekerja lebih baik. Fenomena yang ada, selama ini meskipun motivasi kerap kali
diberikan, ternyata belum cukup efektif untuk memotivasi pegawai dalam
meningkatkan produktivitasnya.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan
adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang
10
menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan
berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang
lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik
pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar
dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan
ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.
Tabel 1.3
Data Karyawan Keluar CV. Upserve Indonesia Tahun 2020 - 2022
Kriteria Tahun 2020 Tahun 2021 Tahun 2022
Karyawan diberhentikan
karena kemampuan kerja
7 9 6
pada divisi tertentu yang
kurang memuaskan
karena hasil kerja yang tidak 8 9 11
mencapai taget tepat waktu
karena tingkat efisien waktu
10 10 9
jam kerja yang kurang
disiplin
Jumalah 25 28 26
Jumlah Karyawan 127 99 73
Persentase 22% 28% 35%
Berdasarkan data keluar karyawan di atas dapat dilihat bahwa pada tahun
2020 karyawan diberhentikan dengan kriteria kemampuan kerja, hasil kerja dan
efisien kerja terdapat 20% dari jumlah karyawan 127 orang, tahun 2021 terdapat
28% dari jumlah karyawan 99 orang, kemudian pada tahun 2022 terdapat 35%
dari jumlah karyawan 73 orang. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja
11
karyawan menurun pada tiap tahunnya. Untuk mencapai tujuan, perusahaan harus
dapat meningkatkan tingkat kepemimpinan dan motivasi terhadap karyawan agar
produktivitas kerja dari masing-masing karyawan tersebut dapat ditingkatkan,
yang mana pada gilirannya produktivitas kerja karyawan secara keseluruhan akan
meningkat pula.
Kepemimpinan dan motivasi kerja dalam perusahaan sangatlah penting
guna menghindari pergantian (turnover) karyawan pada tiap tahunnya. Sering
terjadinya turnover karyawan pada perusahaan dapat di indikasikan bahwa
produktivitas kerja karyawan dinilai kurang memuaskan. Dalam upaya
meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka perusahaan perlu
memperhatikan pergantian (turnover) pada karyawan. Faktor sering terjadinya
pergantian karyawan dapat dinilai dari kemampuan kerja, hasil kerja, semangat
kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi.
Berdasarkan uraian dan latar belakang tersebut diatas, maka penulis
tertarik melakukan sebuah penelitian dengan judul “PENGARUH
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PADA CV. UPSERVE INDONESIA”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja
secara parsial pada CV. Upserve Indonesia?
12
2. Apakah terdapat pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja secara
parsial pada CV. Upserve Indonesia?
3. Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Produktivitas Kerja secara simultan pada CV. Upserve Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan
penelitian yang ingin dicapai yaitu :
1. Untuk mengetahui apakah pengaruh Kepemimpinan terhadap Produktivitas
Kerjasecara parsial pada CV. Upserve Indonesia?
2. Untuk mengetahui apakah pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
secara parsial pada CV. Upserve Indonesia?
3. Untuk mengetahui apakah pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Produktivitas Kerja secara simultan pada CV. Upserve Indonesia?
1.4 Manfaat Penelitian
Jika tercapainya tujuan yang diharapkan maka akan diperoleh manfaat
sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Setiap penelitian sudah tentu memiliki sasaran dan manfaat yang ingin
di capai, baik itu secara praktis maupun teoritas. Adapun manfaat penelitian
tersebut, sebagai berikut :
1) Bagi Penulis
13
Penulisan ini diharapkan dapat sebagai tambahan dalam meningkatkan
pengetahuan wawasan yang positif, sekaligus mengimplementasikan
ilmu yang telah diperoleh selama kuliah. Serta penulis dapat melakukan
analisi secara nyata.
2) Manfaat bagi Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai
sumber daya manusia, memberikan wacana bagi para pembaca, dan dapat
menambah bahan kepustakaan fakultas ekomoni Universitas Pamulang
agar diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi yang
berhubungan dengan pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap Produktivitas Kerja.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi
para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait dengan
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap sehingga Produktivitas Kerja
dapat meningkat.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi,
manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis,
juga sebagai suatu kreatifitas pribadi yang disertai suatu keterampilan.
Manajemen adalah suatu rangkaian aktifitas (termasuk perencanaan dan
pengambialn keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian)
yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, financial, fisik dan
informasi) dengan maksud dan tujuan dengan tujuan mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
Menurut Marwansyah (2016:3) “manajemen adalah organisasi yang
efektif harus mampu menemukan, mendayagunakan, memepertahankan, dan
mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan”. Selain itu
menurut Suswanto dan Priansa (2016 : 16) “Manajemen merupakan ilmu dan
seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber -
sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Manajemen terdiri dari 6 unsur : Man, Money, Menthod, Material,
Machine, dan Market”. Selain itu pendapat darit Malayu S.P. Hasibuan (2017:9)
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai
tujuan tertentu”.
15
Kemudian pendapat dari Afandi (2018:1) “Manajemen adalah bekerja
dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia
atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan
pengawasan (controlling)”. Sedangkan menurut Firmansyah (2018:4)
“Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengkoordinasian,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari pada sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu”.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu da
seni yang mengatur proses perencanaan, dan pengelolan sumber daya organisasi
seacara efektif dan efesien untuk mencapai tujun organisasi yang sudah
dirumuskan lewat visi dan misi.
1. Unsur – Unsur Manajemen
Menurut Hasibuan (2016:1), unsur-unsur manajemen itu terdiri dari :
man, money, methode, machines, materials, dan market, disingkat 6 M.
a. People (Manusia)
Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan.
Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses
untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja, sebab
pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja.
b. Money (Uang)
Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang
merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil
16
kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan.
Oleh karena itu uang merupakan alat (tools) yang penting untuk
mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara
rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang yang harus
disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan
dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu
organisasi.
c. Mothode (Metode)
Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata
cara kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah
metode data dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu
tugas dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada
sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta
uang dan kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan
orang yang melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai
pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan. Dengan demikian,
peranan utama dalam manajemen tetap manusianya sendiri.
d. Machines (Mesin)
Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan mesin
akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih
besar serta menciptakan efesiensi kerja.
e. Materials (Materi)
Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi.
17
Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia
yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-
materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat
dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
f. Market (Pasar)
Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila barang
yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti.
Artinya, proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu, penguasaan
pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi merupakan faktor
menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas
dan harga barang harus sesuai dengan selera konsumen dan daya beli
(kemampuan) konsumen.
2. Fungsi Manajemen
Secara sistematis manajeman sumber daya manusia mampunyai
fungsi yang amat penting, manajemen personalia pada dasarnya merupakan
dari fungsi oprasional. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Hasibuan (2017:21) meliputi :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan (human resources planning) adalah “merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan progam kepegawaian.Progam kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan pengembangan,
18
kompensasi, pengintregasin, pemelihara, kedisiplinan, dan
pemberhentikan karyawan..
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian (organizing) adalah “kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi, wewenang, intregrasi, dan koordinasi dalama bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (Directing / Leading / Actuating)
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controling)
Pengendalian (contolling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpanan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiean, kedisiplinan, perilaku, kerja
sama, pelaksanaa pekerja, dan menjagsituasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan (procurement)
19
Pengadaan adala proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses
yang terdiri atas fungsi-fungsi MSDM yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi kerja, pengadaan, pengembangan, kompetensi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai
salah satu cabang ilmu manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan bilang keilmuan yang menitik beratkan pada permasalahan manusia
yang mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap instansi dan organisasi.
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya
manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu
disadari oleh semua tingkatan manajemen.
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan
sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia pada umumnya,
kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerja kegiatan-kegiatan
itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerja. Sedangkan dari sisi pekerja,
kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, pelatihan,
pengembangan, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Menurut Bangun (2015:6) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
20
“suatu proses, perencanaan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk
mencapai tujuan organisasi”. Menurut Mangkunegara (2015:2) berpendapat
bahwa “Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasi, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat”.
Kemudian menurut Fahmi (2016:1) “manajemen sumber daya
manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk
menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang
efektif”. Selain itu, menurut Hasibuan (2017:2) berpendapat bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Berdasarkan penjelasan definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi
sebagai asset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif),
dan SDM merupakan potensi yang menjadi pergerak organisasi.
1. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Komponen manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan
(2017:13) yaitu tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas
pengusaha, karyawan, dan pemimpin.
21
a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapat dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa ke
ikut sertaanya aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan
aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin
dicapai. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan
mendapatkan kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan
dalam suatu perusahaan dibedakan atau karyawan operasional dan
karyawan manajerial (pimpinan).
c. Pemimpin dan Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung
jawab atas pekerjaan orang tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan.
Setiap pemimpin mempunyai gaya dalam memimpin bawahannya akan
tetapi harus mampu mencakup asas-asas kepemimpinan yang terdiri dari
sikap yang tegas, rasional, konsisten, adil, dan jujur.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017:21) membagi fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia seperti di bawah ini, meliputi:
a. Fungsi Manajerial
22
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menciptakan pembagian kerja. Hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi bagian organisasi.
3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua kegiatan karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan suatu organisasi.
Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana yang sebelumnya telah ditetapkan. Apabila terdapat
kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan agar lebih baik
lagi rencananya.
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan Tenaga Kerja (Recruitment)
23
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
2) Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
3) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan yang diberikan kepada perusahaan.
4) Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan uang berdasarkan sebagai besar kebutuhan
karyawannya.
6) Kedisiplian (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
24
perusahaan dan norma-norma sosial.
7) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
Putusannya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun
dan sebab-sebab lainnya.
2.1.3 Kepemimpinan
Pada dasarnya kepemimpinan (leadership) merupakan proses yang harus
ada pada diri manusia, karena kepemimpinan merupakan gaya sseorang dalam
mempengaruhi orang lain. Adapun definisi dari kepemimpinan menurut para ahli
sebagai berikut:
Menurut Suharsaputra (2014:116) mendefinisikan bahwa “kepemimpinan
adalah kemampuan mempengaruhi orang lain, ini mempunyai maksud untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetepkan”. Sedangkan menurut Martoyo
(2015:179) menjelskan bahwa “kepemimpinan adalah langkah atau tindakan yang
dilakukan oleh seorang pemimpin dalam memotivasi para bawahanya agar
bawahanya mau melaksanakan tugasnya dalam mencapai tujuan”.
Selain itu juga Nawawi (2015;154) menjelaskan bahwa “kepemimpinan
adalah kemampuan dan seni memperoleh hasil melaui kegiatan dengan
mempengaruhi orang lain dalam rangka pencapaian tujuan yang sudah ditentukan
sebelumnya”.
Sejalan dengan itu menurut Yuniarsih (2015:165) mengartikan bahwa
“kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan kesiapan yang dimiliki
25
seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dengan memotivasi, menggerakkan,
dan menuntun untuk untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu”.
Menurut Fauzi (2018:61) mendefinisikan bahwa “kepemimpinan sebagai
seni atau proses untuk memengaruhi dan mengarahkan serta mengerakan orang
lain agar mereka mau berusaha/bekerja untuk mencapai tujuan yang hendak
dicapai”. menurut Sutrisno (2016:218) menjelaskan bahwa “kepemimpinan
sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan
tugas dari para anggota kelompok”.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk mepengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik
langsung maupun komunikasi tidak langsung dengan maksud untuk menggerakan
orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak pimpinan itu.
1. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan menurut Fauzi (2018:61) terbagi dua yaitu:
a. Fungsi Pemecahan masalah
Fungsi ini berhubungan dengan tugas seorang pemimpin dengan
pekerjaan yang mencakup memberikan jalan keluar dari suatu
masalah serta memberikan pendapat dan informasi.
b. Fungsi Sosial.
Fungsi sosial berhubunga dengan kehidupan kelompoknya yang
mencakup mendorong anggota kelompok untuk mencapai tujuan dan
menjaga susana kelompok.
26
2. Teori Kepemimpinan
Adapun teori kepemimpinan menurut Suharsaputra (2014:18) sebagai
berikut :
1. Teori Sifat
Teori sifat ini memandang bahwa sifat-sifat memainkan peranan
penting dalam membedakan antara pimpinan dengan bukan
pimpinan.
2. Teori Perilaku
Teori ini berpandangan bahwa kepemimpinan merupakan hal utama
bagi kinerja, dalam hubungan ini kepemimpinan dilihat dari perilaku
dalam menjalankan peranya sebagai pemimpin.
3. Teori Kontingensi
Teori ini didasarkan pada pandangan bahwa gaya kepemimpinan
yang yang cocok tergantung pada situasi. Menurut teori ini pemimpin
yang efektif bervariasi dalam gayanya sesuai dengan kesiapan
pengikutnya.
4. Teori Transformasional
Kepemimpinann transformasional merupakan gaya kepemimpinan
yang mampu mentrasformasikan orgnisasi dalam menghadapi
perubahan. Pemimpin yang trasformasional merupakan pemimpin
yang berorientasi pada perubahan melaui pemberian inspirasi pada
anggota organisasi untuk berjuang mencapai visi yang telah
ditetapkan.
27
3. Indikator Kepemimpinan
Adapun indikator dari variabel kepemimpinan menurut Martoyo
(2015:176-179), ini adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan Analitis
Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang, dan
mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
b. Keterampilan
Berkomunikasi dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat,
seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.
c. Keberanian
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka perlu
memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas
pokoknya yang telah dipercayakan padanya.
d. Kemampuan Mendengar
Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah
kemampuannya serta kemauannya mendengar pendapat dan atau
saransaran orang lain, terutama bawahan-bawahannya.
2.1.4 Motivasi
Motivasi berasal dari kata lain “Movere” yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
“Movere” dalam bahasa Inggris sering disepadankan dengan “Motivation” yang
berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
28
Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Orang mau
bekerja memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (Consious needs)
maupun kebutuhan/keinginan yang tidak disadari (Unconsious needs); demikian
juga orang mau bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mental.
Menurut Amirullah (2013:219) mendefinisikan bahwa
“Motivasi sebagai pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-
bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses pisikologis, baik yang
dipengaruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat
mengarahkanya dalam mencapai apa yang diinginkanya (tujuan)”.
Sedangkan menurut Maslao (2015:87) mendefinisikan bahwa
“Motivasi adalah tenaga pendorong dari dalam yang menyebabkan manusia
berbuat sesuatu atau berusaha untuk memenuhi kebutuhan”. Menurut
Samsudin (2015:281) motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2017:143)
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Veithzal (2016:839) menjelaskan bahwa “motivasi
adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja”. menurut Suryani (2019:139) Motivasi
dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar
29
berperilaku (to behave) secara teratur.
Dari definisi di atas, maka motivasi dapat disimpulkan sebagai hal yang
sangat penting dalam setiap usaha/kelompok yang bekerja sama untuk mencapai
tujuan, karena motivasi merupakan tugas bagi seorang manajer untuk
memengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Teori Motivasi
Pada dasarnya teori Motivasi pada dasarnya membantu manajer
atau karyawan dalam memecahkan permasalahan yang ada di oranisasi.
Menurut Sutrisno (2014 :120) Teori Motivasi dikelompokan menjadi dua
aspek yaituT :
1. Teori Kepuasan
Teori kepuasan ini mendasarkan pendekatanya atas faktor-faktor
kebetuhan dan kepuasan individu yang menyebabkanya bertindak dan
berperilaku dengan cara tertentu. Dalam teori keputusan ini merumuskan
perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang mengeuatkan,
mengarahkan, dan mendukung dan menghentikan perilakunya.
2. Teori Motivasi Proses
Dalam Teori Motivasi Proses ini memusatkan perhatianya pada
bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain pada dasarnya Teori
motivasi proses ini berusaha menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku
individu agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan
manajer.
30
1. Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi kerja dibagi menjadi beberapa jenis. Jenis-jenis motivasi
menurut Winardi (2016:5) dapat bersifat negatif dan positif, yakni:
a. Motivasi Positif, yang kadang-kadang dinamakan orang “motivasi yang
mengurangi perasaan cemas” (anxiety reducting motivation) atau
“pendekatan wortel” (the carrot approach) di mana orang ditawari
sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian dan
kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya
memenuhi standar yang ditetapkan
b. Motifasi Negatif, yang sering kali dinamakan orang “ pendekatan tongkat
pemukul” (the stick approach) menggunakan ancaman hukuman
(teguranteguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan
pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang bersangkutan di bawah
standar.
Sama halnya Gregor dalam Winardi (2016:6) “masing-masing tipe
(Motivasi) memiliki tempatnya sendiri di dalam organisasi-organisasi, hal
mana tergantung dari situasi dan kondisi yang berkembang”.
2. Tujuan dan Manfaat Motivasi Kerja
Terdapat beberapa tujuan dan manfaat motivasi menurut Malayu
(2015:146) antara lain :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan
31
kedisiplinan karyawan.
d. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
f. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan uraian diatas tujuan motivasi adalah untuk
menggerakan dan mengarahkan potensi dan tenaga kerja dan organisasi agar
mau berhasil, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya baik itu keinginan karyawan ataupun keinginan
organisasi.
3. Indikator Motivasi
Indikator motivasi dalam penelitian ini mengacu pada Veithzal
(2016:837) adalah sebagai berikut :
c. Kebutuhan akan prestasi (Need Achievment)
1) Kebutuhan untuk mengembangkan kreativitas
2) Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan
3) Kebutuhan mencapai prestasi tertinggi
4) Kebutuhan untuk bekerja secara efektif dan efisien
d. Kebutuhan akan afiliasi (Need Affiliation)
1) Kebutuhan untuk diterima
2) Kebutuhan untuk menjalin hubungan baik antar karyawan
32
3) Kebutuhan untuk ikut serta dan bekerja sama
e. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
1) Kebutuhan untuk memberikan pengaruh
2) Kebutuhan untuk mengembangkan kekuasaan dan tanggung jawab
3) Kebutuhan untuk memimpin dan bersaing
2.1.5 Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2016: 99) “produktivitas kerja secara umum diartikn
sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan
(tenaga kerja bahan,uang) yang dimana produktivitas adalah ukuran efisiensi
produktif”.
Menurut Marwansyah (2016) “produktivitas Kerja dapat diartikan
sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok
terutama dilihat dari sisi kuantitasnya”. Selain itu menurut pendapat Tohardi
dalam Sutrisno (2017:100), “produktivitas kerja merupakan sikap mental, sikap
mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada”. Suatu
keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini
daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Busro (2018:340), “produktivitas
adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan)”. Jika
produktivitas naik akan meningkatkan efisiensi (waktubahan-tenaga) dan sistem
kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Menurut Kussrianto dalam Sutrisno (2017:102), “mengemukakan bahwa
produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta
33
tenaga kerja persatuan waktu”. Peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan
sumber daya serta efektif dan efisien.
Kemudian menurut Sinungan dalam Busro (2018:344), “produktivitas
kerja merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk
menghasilkan barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah ditentukan atau
sesuai dengan rencana”. Kemampuan disini menurut peneliti bisa diartikan
sebagai kemampuan fisik atau bisa juga disebut kemampuan keterampilan. Dalam
kamus besar bahasa Indonesia keterampilan diartikan sebagai kecakapan untuk
menyelesaikan tugas.
Dari definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa produktivitas
merupakan hasil kerja dari kemampuan seseorang yang dilandasi dengan sikap
mental yang selalu mencari perbaikan dan selalu mempunyai pandangan bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dalam bekerja.
1. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Burhanuddin Yusuf (2016) faktor produktivitas mempunyai
peran besar dalam menentukan suatu usaha. Faktor-faktor yang memengaruhi
produktivitas antara lain adalah :
a. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan merupakan hasil proses pendidikan yang diperoleh secara
formal maupun non-formal yang memberikan kontribusi pada seseorang
didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan sehingga seorang karyawan diharapkan mampu
melakukan pekerjaan secara produktif.
34
b. Ketrampilan (skills)
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, ketrampilan diperoleh melalui proses belajar
dan berlatih. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang karyawan
diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
c. Sikap (attitude) dan perilaku (behaviors)
Sangat erat hubungan antara kebiasaan atau sikap dan perilaku. Jika sikap
karyawab baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja juga
baik. Dengan demikian, perilaku manusia ditentukan oleh sikap-sikap
yang telah tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung
kerja yang efektif.
d. Kemampuan (abilities)
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang karyawan. pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor
pembentuk kemampun, dengan demikian jika seseorang memiliki
pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi diharapkan akan memiliki
kemampuan yang tinggi pula.
2. Indikator Produktivitas
Menurut Sutrisno (2016: 104), indikator produktivitas adalah sebagai
berikut :
a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan
seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki
35
serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaika tugas-tugas yang diembatnya kepada mereka.
b. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu
pekerjaan.
c. Semangat kerja
Merupakan usaha untuk lebih baik dari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
d. Pengembangan diri
Senantiasa menegmbangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Penegmbangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang akan dihadapi.
e. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah
berlalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan
kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna
bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
f. Efisiensi
36
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam
melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan
dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Namun penulis mengangkat beberapa
penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian
penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait
dengan penelitian yang dilakukan penulis.
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
1 Yossi Pen Va Va Hasil
Hendria garu ria ria penelitian
ti, h bel bel menunjukk
(2017) Moti M Ga an bahwa
Journal vasi oti ya motivasi
of dan va Ke dan gaya
Econo Gay si pe kepemimpi
my, a da mi nan secara
Busines Kep n mp parsial
s and emi Va ina berpengaru
Accoun mpi ria n, h signifikan
ting nan bel W terhadap
(COSTI terh Pr akt kinerja
NG) adap od u karyawan
Volume Prod ukt da PT. Cahaya
1 No 1, ukti ivi n Berlian.
e- vitas tas Te
ISSN : Kerj Ke mp
37
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
2597- a rja at
5234 Pada Pe
PT nel
Cah itia
aya n
Berl
ian
2 Syazhas Pen Va Va Hasil
hah garu ria ria penelitian
Putra h bel bel bahwa
Bahrum Kep Ke Ki pengaruh
dan emi pe ner antara
Inggrid mpi mi ja kepemimpi
Wahyu nan mp Pe nan (X1)
ni Dan ina ga terhadap
Sinaga, Moti n wa kinerja
(2015) vasi da i, pegawai
“Jurnal Kerj n W (X2). Hal
Akunta a M akt ini di
nsi, Terh oti u buktikan
Ekono adap va da dari nilai t
mi dan Kine si n hitung =
Manaje rja Ke Te 2.049 yang
men Pega rja mp lebih besar
Bisnis” wai at dari t tabel
vol. 3, (Stu Pe = 1.68488
no. 2, di nel atau nilai
2015, Pada itia sig t =
135- Pega n 0.030 yang
141, wai lebih kecil
ISSN: Lem dari ɑ =
2337- baga 0.05,
7887 Dew sehingga
(print an dapat
version) Kaw dikatakan
asan bahwa
Perd hipotesis 1
agan yang
gan diajukan
Beb dalam
as penelitian
Pela ini diterima,
buha pengujian
n variabel
38
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
Beb kepemimpi
as nan
Bata terhadap
m kinerja
Bint pegawai
an adalah
Kari positif dan
mun signifikan.
) Maka,
dapat
disimpulka
n,
kepemimpi
nan
berpengaru
h terhadap
kinerja
pegawai.
Rina Pen Va Va Hasil
(2020) garu ria ria penelitian
http://jo h bel bel membuktik
urnal.II Gay Pr Ga an bahwa
dikti9.i a od ya (1) gaya
d/Ekon Kep ukt Ke kepemimpi
omika emi ivi pe nan
Vol 4, mpi tas mi instruktif
No 1pp nan Ke mp tidak
14-24, Terh rja ina berpengaru
p- adap kar n, h signifikan
ISSN:2 Prod ya W terhadap
088- ukti wa akt produktifita
3
9003 vitas n u s kerja
dan e- Kerj da karyawan
ISSN:2 a n pada Bank
685- Kar Te Danamon
6891 yaw mp Simpan
an at Pinjam Unit
Pada Pe Pinrang. (2)
Ban nel gaya
k itia kepemimpi
Dan n nan
amo konsultatif
n tidak
berpengaru
39
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
h signifikan
terhadap
produktifita
s kerja
karyawan
pada Bank
Danamon
Simpan
Pinjam Unit
Pinrang. (3)
gaya
kepemimpi
nan
partisipatif
berpengaru
h signifikan
terhadap
produktifita
s kerja
karyawan
pada Bank
Danamon
Simpan
Pinjam Unit
Pinrang. (4)
gaya
kepemimpi
nan
delegatif
berpengaru
h signifikan
terhadap
produktifita
s kerja
karyawan
pada Bank
Danamon
Simpan
Pinjam Unit
Pinrang.
Gaya
kepemimpi
nan
delegatif
40
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
merupakan
variabel
yang paling
dominan
pengaruhny
a terhadap
produktivita
s kerja
karyawan
Pada Bank
Danamon
Simpan
Pinjam Unit
Pinrang.
4 Tatang Pen Va Va Hasil
Mulyan garu ria ria pengujian
a dan h bel bel secara
Rini Kep Ke Li parsial
Oktavia emi pe ng menunjuka
ni, mpi mi ku n bahwa
(2016) nan mp ng bahwa
“Jurnal dan ina an kepemimpi
Wacan Ling n Ke nan
a kun da rja, berpengaru
Ekono gan n W h terhadap
mi” Kerj pr akt produktivita
Vol. 16; a od u s pegawai
No. 01, Terh ukt da dan
hal:009- adap ivi n lingkungan
017, Prod tas Te kerja
ISSN: ukti mp berpengaru
1412- vitas at h terhadap
5897 Pega Pe produktivita
wai nel s pegawai
pada itia selanjutnya
PD. n untuk
Gay pengujian
a secara
Hadj simultan
ah menunjuka
Dick n bahwa
&Di kepemimpi
ck nan dan
(Do lingkungan
41
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
dol kerja
Gar berpengaru
ut h terhadap
Hadj produktivita
ah) s pegawai
Pada PD.
GAYA
Hadjah
Dick&Dick
(Dodol
Garut
Hadjah)”.
5 Halil, Pen Va Va Hasil
Yudhia, garu ria ria penelitian
dan h bel bel Pembuktian
Kustiari Kep Ke Ke hipotesis
, (2015) emi pe dis ketujuh
”JEAM mpi mi ipli menunjukk
” Vol na, mp na an bahwa
XIV, Kedi ina n, kinerja
ISSN : sipli n, Ki karyawan
1412- nan M ner berpengaru
5366, e- Dan oti ja, h terhadap
ISSN : Moti va W produktivita
2459- vasi si, akt s kerja
9816 Kerj Pr u karyawan
a od da di
Terh ukt n Perusahaan
adap ivi Te Daerah
Prod tas mp Perkebunan
ukti at Kabupaten
vitas Pe Jember.
Mel nel Artinya,
alui itia jika kinerja
Kine n karyawan
rja di
Kar Perusahaan
yaw Daerah
an Perkebunan
(Stu Kabupaten
di Jember
Emp mampu
iris ditingkatka
Pada n maka
42
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
Peru akan
saha berdampak
an pada
Daer semakin
ah tingginya
Perk produktivita
ebun s kerja
an karyawan
(PD di
P) Perusahaan
Kab Daerah
upat Perkebunan
en Kabupaten
Jem Jember.
ber)
6 Elvino Pen Va Va Hasil yang
Bonapa garu ria ria diperoleh
rte do h bel bel dalam
Rego, Kep Ke Ki penelitian
Wayan emi pe ner ini adalah
Gede mpi mi ja kepemimpi
Suparth nan mp Ka nan
a dan Terh ina rya berpengaru
Ni adap n, wa h positif
Nyoma Moti M n, dan
n Kerti vasi oti W signifikan
Yasa, dan va akt terhadap
(2017) Kine si u motivasi,
“E- rja da artinya
Jurnal Kar n apabila
Ekono yaw Te kepemimpi
mi dan an mp nan
Bisnis pada at semakin
Univers Dire Pe baik, maka
itas ktor nel motivasi
Udayan at itia kerja
a 6.11” Jend n meningkat.
ral Motivasi
Ad mempunyai
mini pengaruh
stras positif dan
i signifikan
dan terhadap
Keu kinerja
43
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
anga karyawan,
n, artinya
Kem apabila
ente motivasi
rian semakin
Esta baik, maka
tal kinerja
Tim karyawan
or semakin
Lest meningkat.
e Kepemimpi
nan
mempunyai
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
artinya
apabila
kepemimpi
nan
semakin
baik, maka
kinerja
karyawan
semakin
meningkat.
Oleh karena
itu, ke
depan
untuk
meningkatk
an kinerja
karyawan
maka
Direktorat
Genderal
Administras
i dan
Keuangan
Kementeria
n Estatal
44
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
Timor
Leste
seharusnya
mengemban
gkan
kepemimpi
nannya agar
semakin
baik dan
meningkatk
an motivasi
karyawan.
7 Widow Anal Va Va Hasil
ati, isis ria ria penelitian:
(2020) Pen bel bel Semakin
“Jurnal garu Ke Li baik
Ilmiah h pe ng kepemimpi
Manaje Kep mi ku nan dalam
men emi mp ng memberika
Forkam mpi ina an n arahan,
ma” nan, n, Ke memberika
Vol.3, Ling M rja, n teladan,
No.3, kun oti W dan
Juli gan va akt memberika
2020 Kerj si u n rasa
Halama a, da da semangat
n: 296 – dan n n pada
303 Moti Pr Te bawahan
© vasi od mp maka akan
LPPM Kerj ukt at membuat
& a ivi Pe peningkatan
FORK Terh tas nel produktivita
AMMA adap Ke itia s pada
Prodi Prod rja n PT.Mustika
Magiste ukti Citra Rasa.
r vitas Terbukti
Manaje Kerj dari
men a probabilitas
UNVE Kar parsial
RSITA yaw (0,000 <
S an 0,05).
PAMU Pada Semakin
LANG, PT kondusif,
ISSN Mus harmonis
45
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
(online) tika dan nyaman
: 2599- Citr kondisi
171X a lingkungan
ISSN Rasa kerja maka
(print) akan
: 2598- membuat
9545 peningkatan
produktivita
s pada
PT.Mustika
Citra Rasa.
Terbukti
dari
probabilitas
parsial
(0,001 <
0,05).
Semakin
baik
motivasi
karyawan
dalam
bekerja
maka akan
membuat
peningkatan
produktivita
s pada
PT.Mustika
Citra Rasa.
Terbukti
dari
probabilitas
parsial
(0,010 <
0,05).
Semakin
baik
kepemimpi
nan dalam
memberika
n arahan,
memberika
n teladan,
46
Pe
Nama Jud Pe
rs
dan ul rb
a Hasil
Tahun Pen ed
m Penelitian
Peneliti eliti aa
aa
an an n
n
dan
memberika
n rasa
semangat
pada
bawahan,
serta
Semakin
kondusif,
harmonis
dan nyaman
kondisi
lingkungan
kerja, dan
Semakin
baik
motivasi
karyawan
dalam
bekerja
maka akan
membuat
peningkatan
produktivita
s pada PT.
Mustika
Citra Rasa.
Terbukti
dari
probabilitas
parsial
(0,000<0,0
1).
2.3 Kerangka Berpikir
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu, maka kerangka
berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pada CV.
47
Upserve Indonesia
Kepemimpinan menjadi salah satu penentu berjalannya perencanaan
yang telah dirancang dan dibuat oleh perusahaan, pemimpin harus mampu
mengarahkan dan mempengaruhi karyawan agar dapat memberikan peningkatan
produktivitas secara maksimal terhadap perusahaan, jika produktivitas kerja masih
dinilai kurang baik atau kurang maksimal, maka sangat mungkin hal tersebut
dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan motivasi yang berjalan kurang
baik dari pimpinan terhadap karyawan atau sebaliknya.
2.3.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pada CV. Upserve
Indonesia
Hasibuan (2013:95) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya
untuk mencapai kepuasan. Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto
(2014:132) adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi
karyawan dapat di pengaruhi faktor minat, gaji yang di terima, kebutuhan akan
rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja.
Adapun masalah yang dihadapi karyawan misalnya kurangnya
produktivitas kerja yang ditunjukkan oleh perilakunya sebagai keluaran dari suatu
proses berbagai komponen kejiwaan yang melatarbelakanginya. Hal-hal seperti
inilah yang harus diperhatikan oleh perusahaan bahwa pentingnya komponen
kejiwaan sebagai komponen guna menciptakan imajinasi, kreativitas, dan
48
keterampilan dalam pekerjaannya sehingga memiliki tingkat produktivitas yang
tinggi.
2.3.3 Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pada CV. Upserve Indonesia
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu
perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun
faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan
pemerintah secara keseluruhan.
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka
perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran
produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau
per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan
metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut ini:
49
Kepemimpinan (X1)
1. Kemampuan analitis
2. Ketrampilan
3. Keberanian Produktivitas (Y)
4. Kemampuan mendengar
1. Kemampuan
H1 2. Meningkatkan hasil yang

Sumber : Martoyo (2015:176-179)
dicapai
3. Semangat kerja
Motivasi (X2) 4. Pengembangan diri
5. Mutu
1. Kebutuhan akan prestasi
H2 6. Efisiensi
(Need Achievment)
2. Kebutuhan akan afiliasi
Sumber :Sutrisno (2016: 104)
(Need Affiliation)
3. Kebutuhan akan kekuasaan
(Need for Power)
Sumber : Veithzal dan Basri
(2016:837) 50
H3
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
2.4 Pengembangan Hipotesis
Menurut Syofian (2013:38) dalam buku yang berjudul Metode Penelitian
Kuantitatif, hipotesis merupakan pernyataan sementara yang masih lemah
kebenarannya, maka perlu diuji kebenarannya. Kemudian para ahli menafsirkan
arti hipotesis adalah dugaan terhadap hubungan antara dua variabel atau lebih.
Atas dasar definisi di atas dapat diartikan bahwa hipotesis adalah jawaban atau
dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya. Berdasarkan uraian kerangka
pemikiran diatas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian
ini sebagai berikut:
Ho₁ : β = 0 : Diduga tidak terdapat pengaruh dan signifikan antara
kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Upserve
Indonesia.
Ha₁ : β ≠ 0 : Diduga terdapat pengaruh dan signifikan antara kepemimpinan
terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Upserve Indonesia.
Ho₂ : β = 0 : Diduga tidak terdapat pengaruh dan signifikan antara motivasi
kerja terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Upserve Indonesia.
Ha₂ : β = 0 : Diduga terdapat pengaruh dan signifikan antara motivasi kerja
terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Upserve Indonesia.
Ho₃ : β = 0 : Diduga tidak terdapat pengaruh dan signifikan secara simultan
51
antara kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap Produktivitas
Kerja pada CV. Upserve Indonesia.
Ha₃ : β = 0 : Diduga terdapat pengaruh dan signifikan secara simultan antara
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap Produktivitas Kerja
pada CV. Upserve Indonesia.
52
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:2) yang dimaksud dengan metode penelitian
adalah Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Jenis penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah deskriptif
kuantitatif, metode dekriptif menurut Sugiyono (2015:21) adalah metode yang
digunakan untuk menggambarkan atau menganalisa suatu hasil penelitian tetapi
tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas. Menurut Nazir
(2015:65) adalah suatu metode untuk meneliti status kelompok manusia. Suatu
objek serta kondisi dan sistem pemikiran pada masa sekarang, sedangkan
menurut Sugiyono (2017:8) metode penelitian kuantitatif adalah metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode penelitian kuantitatif dilakukan
melalui pendekatan korelasional digunakan untuk proses pengujian atas hipotesis
penelitian yang di ajukan, yaitu sejauh mana variasi pada suatu faktor yang
berkaitan dengan variasi faktor lainnya.
46
3.2 Tempat dan Waktu penelitian
3.2.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan terhadap karyawan di CV. Upserve Indonesia
didirikan sejak tahun 1996, beralamat di jalan Agarindo No.09, Desa Sukamantri,
Pasar Kemis, Tangerang Banten.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan selama 6 (enam) bulan, terhitung mulai bulan
Januari 2022 sampai dengan bulan Juni 2022. Adapun penelitian dilakukan secara
bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, yang diawali dengan
penyusunan proposal penelitian, seminar proposal skripsi, penyempurnaan materi
proposal, pengajuan surat izin penelitian, pengumpulan data primer dan sekunder,
pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan penyusunan pelaporan
skripsi.
Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
Jan Feb
Ma Ap
uar rua
ret ril Mei Juni
Jadwal i ri
202 202 2022 2022
Kegiatan 202 202
2 2
2 2
Penyusun
an Usulan
Proposal
Revisi
Usulan
Proposal
Skripsi
Penyusun
an
Instrumen
Penelitian
Olah
Instrumen
Penelitian
Pengump
ulan Data
47
Tabulasi
Data
Pengolah
an dan
Analisis
Data
Penyusun
an Skripsi
Sidang
Skripsi
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Dalam suatu penelitian diperlukan adanya operasionalisasi konsep dasar
agar penelitian lebih mudah dipahami. Operasional variabel adalah suatu definisi
mengenai variabel yang merumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut
yang dapat diamati. Pengertian variabel menurut Sugiyono (2018:38) adalah
Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
mempelajari sehingga diperoleh informasi tentang hasil tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya.
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dengan
pendekatan korelasional, dimana data dikumpulkan dengan penyebaran kuesioner
atau angket. Data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner diolah dengan statistik,
selanjutnya ditafsirkan, dianalisis, dan dideskripsikan sesuai dengan tujuan
penelitian.
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator,
serta skala dari variabel yang terkait dalam penelitian. Variabel-variabel yang
terkait dalam penelitian ini adalah:
3.3.1 Variabel Bebas (Independent variable)
Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,
48
antecedent. Menurut Sugiyono (2018:39) variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel
dependen (terikat). Maka dalam penelitian ini ada dua variabel independen yang
diteliti diantaranya :
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan menjadi salah satu penentu berjalannya perencanaan yang
telah dirancang dan dibuat oleh perusahaan, pemimpin harus mampu
mengarahkan dan mempengaruhi karyawan agar dapat memberikan
peningkatan produktivitas secara maksimal terhadap perusahaan, jika
produktivitas kerja masih dinilai kurang baik atau kurang maksimal, maka
sangat mungkin hal tersebut dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan
motivasi yang berjalan kurang baik dari pimpinan terhadap karyawan atau
sebaliknya.
2. Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam
manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar
individu atau yang disebut faktor eksternal. Menurut Sinungan (2015:150)
dalam teori ini pengharapan motivasi kerja seseorang sangat ditentukan
tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan.
3.3.2 Variabel Terkait (Dependent Variable)
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu
perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas
49
kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun
faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan
pemerintah secara keseluruhan.
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu
dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas
tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang
ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu
tenaga kerja (jam, hari atau tahun).
Tabel 3.1
Variabel Operasional
Variabel Indikator Skala
Kepemimpinan 1. Kemampuan analitis Likert
(X1) 2. Ketrampilan berkomunikasi
Sumber : Kartono, 3. Keberanian
2013:189 4. Kemampuan mendengar
1. Kebutuhan akan prestasi
(Need Achievment) Likert
2. Kebutuhan akan afiliasi
Motivasi (X2)
Sumber : Veithzal (Need Affiliation)
dan Basri 3. Kebutuhan akan
(2016:837)
kekuasaan (Need for
Power)
1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil yang
Produktivitas Kerja
dicapai
(Y)
3. Semangat kerja Likert
Sumber : Sutrisno
4. Pengembangan diri
(2016: 104)
5. Mutu
6. Efisiensi
3.4 Populasi dan Sampel
1.4.1 Populasi
50
Menurut Sugiyono (2017:215) mendefinisikan “Populasi adalah
jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan
kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan pada CV. Upserve Indonesia yang berjumlah 73 orang.
1.4.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti, dipandang
sebagai suatu perdugaan terhadap populasi, namun bukan populasi itu sendiri.
Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili
keseluruhan gejala yang diamati. Menurut Sugiyono (2016:81) sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh.
Menurut Sugiyono (2018 : 85) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Jadi dalam penelitian
ini seluruh populasi dijadikan sampel yang berjumlah 73 responden.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-
angka, keterangan tertulis informasi lisan, dan beragam fakta yang berhubungan
dengan fokus penelitian yang diteliti. Teknik penggumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu:
3.5.1 Data primer
Menurut Sugiyono (2018:137) Data primer adalah sumber data yang
langsung diberikan kepada pengumpul data. Pengumpulan data tersebut dilakukan
51
secara khusus untuk mengatasi riset yang sedang diteliti. Dimana pengumpulan
data primer dilakukan dengan cara sebagai berikut ini:
1. Observasi
Menurut Sugiyono (2015:204) observasi merupakan kegiatan pemuatan
penelitian terhadap suatu objek. Apabila dilihat pada proses pelaksanaan
pengumpulan data, observasi dibedakan menjadi partisipan dan non-
partisipan.
2. Wawancara
Menurut Sugiyono (2017:194) Wawancara digunakan sebagai Teknik
pengumpulan data apabila peneliti ingin melaksanakan studi pendahuluan
untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti. Pada penelitian ini
wawancara dilakukan pada CV. Upserve Indonesia sebanyak 73 (enam puluh)
responden.
3. Penyebaran angket/kuisioner
Menurut Sugiyono (2018:142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Adapun skala
jawaban yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert, dengan
klasifikasi jawaban sebagai berikut :
Tabel 3.2
Skor Skala Likert Kategori Jawaban
No Kategori Jawaban Skor/Nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RR) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
52
Sumber : Sugiyono (2018:94)
Untuk menentukan rentang skala dari setiap variabel, dapat ditetapkan
interval untuk memberikan interpretasi yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.3
Kriteria Rentang Skala Variabel (X1), (X2), dan (Y)
Nilai Rata - Rata Kriteria
1,00 – 1,80 Sangat Rendah / Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60 Rendah / Tidak Baik
2,61 – 3,40 Sedang / Cukup Baik
3,41 – 4,20 Tinggi / Baik
4,21 – 5,00 Sangat Tinggi / Sangat Baik
Sumber: Sudjana (2013:47)
3.5.2 Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2018:137) Pengumpulan data sekunder adalah
sumber data yang tidak langsung yang diberikan kepada pengumpul data,
misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Data sekunder ini merupakan data
yang sifatnya mendukung keperluan data primer seperti buku-buku, literatur dan
bacaan yang berkaitan dan menunjang penelitian ini, yaitu meliputi : Melalui
pustaka teori, yakni dari buku-buku yang ada kaitannya dengan variabel
penelitian, dan masalah yang diteliti.
1. Dokumen
Yaitu catatan peristiwa yang sudah berlalu, biasanya berupa tulisan, gambar,
data-data organisasi bisnis.
2. Studi Kepustakaan
Suatu cara yang penulis lakukan dengan jalan mencari data melalui studi
kepustakaan, dalam arti mempelajari dan mentelaah buku-buku ilmu
pengetahuan yang berhubungan dengan jurusan penulis yaitu Manajemen
Sumber Daya Manusia. Selain itu juga penulis melakukan penelitian serta
53
mempelajari pula bahan kuliah yang berkaitan dengan penulisan skripsi ini.
Pengumpulan data dengan metode ini merupakan bahan-bahan yang bersifat
teoritis yang digunakan untuk mendapatkan pola pikir dan pola penulisan
secara ilmiah.
3.6 Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2016:147) yang dimaksud teknik analisis data adalah
“Kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain tekumpul.
Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel
dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh
responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan
untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan”. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan
adalah sebagai berikut :
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau validnya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Menurut
Sugiyono (2018:121), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan
untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk menguji
setiap instrumen rumus yang dipakai adalah korelasi person product moment yang
dirumuskan sebagai berikut:
r=
n (∑ xy)−(∑ x )(∑ y) 54
√ {n ( ∑ x 2 )−( ∑ x ) 2 }{n ∑ y 2−( ∑ y ) 2 }
Sumber: Sugiyono (2016:183)
Keterangan :
r = Koefisien korelasi antar X dan Y
n = Jumlah responden
x = Skor item kuesioner
y = Total skor item kuesioner
Σxy = Koefisien korelasi produk momen antara skor tiap butir
Σx = Jumlah skor tiap butir
Σy = Jumlah skor total
Keputusan suatu instrument dikatakan valid tidaknya dengan
membandingkan antara rhitung dengan rtabel dengan ketentuan:
a. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen valid.
b. Jika rhitung < rtabel, maka instrumen tidak valid.
Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila nilai rhitung yang diperoleh
dari hasil perhitungan (rxy) lebih besar daripada nilai rtabel dengan taraf signifikan
0,05 (5%).
3.6.2 Uji Reabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi atau nilai
keandalan dari instrumen yang digunakan. Menurut Sugiyono (2018:121)
menjelaskan bahwa instrumen yang adalah instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas ini adalah
sebagai berikut :
55
a. Jika nilai Cronbach’s alpha > 0,60 maka kuesioner dinyatakan reliabel atau
konsisten.
b. Jika nilai Cronbach’s alpha < 0,60 maka kuesioner dinyatakan tidak reliabel
atau tidak konsisten.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah Uji
Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Heterokedastisitas, Uji Autokorelasi.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data yang
didapatkan memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik
parametrik (statistic inferensial). Menurut Ghozali (2016:154) tujuan dari uji
normalitas adalah bertujuan untuk mengetahui apakah variabel pengganggu
atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Ada banyak cara untuk
menguji normalitas, antara lain dapat dilihat dengan salah satu cara yaitu,
dengan melihat kurva normal P-Plot. Untuk memperjelas sebaran data dalam
penelitian, maka disajikan dalam grafik normal P-Plot.
Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal dengan analisis
grafik normal P-Plot dapat dilakukan pemeriksaan sebagai berikut :
a. Data dikatakan berdistribusi normal apabila data yang berupa titik
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
b. Data dikatakan tidak berdistribusi normal apabila data menyebar jauh
dari arah garis atau tidak mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2016:155).
2. Uji Multikolinearitas
56
Menurut Ghozali (2016:103), Uji multikolinearitas bertujuan untuk
mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas. Dalam analisis regresi ganda terdapat dua atau lebih variabel bebas,
maka terdapat dua atau lebih variabel bebas yang diduga akan mempengaruhi
variabel terikatnya.
Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak
adanya multikolonieritas. Dalam penelitian ini, multikolonieritas dapat dilihat
dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Nilai
cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
3. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2016:134), Uji heterokedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut heterokedastititas.
Untuk menguji ada tidaknya masalah heterokedastisitas pada model regresi
yang diperoleh digunakan uji korelasi rank spearman, salah satu cara untuk
melihat adanya problem heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik
scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu (ZPRED) degan
residualnya (SRESID). Cara menganalisanya:
a. Dengan melihat apakah titik-titik memiliki pola tertentu yang teratur
seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit, jika terjadi maka
mengindikasikan terdapat heterokedastisitas.
57
b. Jika tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka mengindikasikan tidak
terjadi heterokedastisitas.
4. Uji Autokolerasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi
linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya) (Ghozali, 2016:110).
Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu
berkaitan satu sama lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu
(time series) karena “gangguan” pada seseorang individu atau kelompok
cenderung mempengaruhi “gangguan” pada individu atau kelompok yang
sama pada periode berikutnya.
Cara yang digunakan dalam uji autokorelasi oleh peneliti untuk
mendeteksi ada tidaknya gejala autokorelasi adalah dengan menggunakan uji
run test, dengan melihat nilai dari Asymp. Sig. (2-tailed). Nilai yang
direkomendasikan untuk menunjukan tidak adanya gejala autokorelasi adalah
nilai Asymp. Sig. (2-tailed) harus diatas 0,05.
3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara variabel dependen dengan variabel independen.
Rumus regresi linier sederhana yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y’ = a + bX
58
Keterangan:
Y = Nilai yang dirumuskan
a = Suatu bilangan konstanta (Y) apabila X= 0
b = Koefisien regresi
X = Nilai variabel Independen
Untuk mencari nilai a dan b ditentukan dengan menggunakan persamaan
sebagai berikut:
(∑ y )(∑ x¿ ¿ 2)−(∑ x)(∑ xy )

a= 2 2
¿
n ∑ x −( ∑ x)
n ∑ yx−(∑ x )∑ y
b= 2 2
n ∑ x −(∑ x)
Keterangan:
X = Variabel independen
Y = Variabel dependen
a = Harga Y apabila X=0 (harga konstan)
b = Angka arah koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau
penurunan
ƞ = Banyaknya sampel
X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya X akan menyebabkan
adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan bervariasi. Namun nilai Y
juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y
bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor
lain yang menyebabkannya.
3.6.5 Analisis Regresi Berganda
Menurut Sugiyono (2016:210) Analisis regresi linier berganda adalah
59
analisis yang digunakan peneliti bila bermaksud meramalkan bagaimana keadaan
variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai
factor predictor (dinaik turunkan nilainya). Jadi, analisis regresi linier berganda
akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal dua. Rumus analisis
regresi linier berganda, yaitu:

Keterangan:
Y = Variabel dependen
a = Konstan
b1, b2 = Koefisien regresi
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Motivasi Kerja
1) Membuat tabel yang berisi no, nilai variabel x, y, xy dan x2
2) Kemudian baru mencari nilai a dengan rumus :
( ∑ y )( ∑ x 2 )−(∑ x)(∑ xy )
a=
n ( ∑ x 2 ) −( ∑ x ) 2
3) Untuk mencari nilai b dengan rumus :
n ( ∑ y )−(∑ x)(∑ y )
b=
n ( ∑ x 2 )−( ∑ x ) 2
4) Untuk menghitung nilai a diperlukan nilai b yang dibulatkan. Hal ini untuk
memperoleh hasil yang benar.
5) Apabila nilai a ditentukan barulah kedua nilai (a dan b) tersebut dibulatkan
dua atau tiga dibelakang koma.
60
3.6.6 Analisis Koefisien Korelasi
Menurut Sugiyono (2016:180), fungsi utama dari analisis korelasi adalah
untuk menentukan seberapa erat hubungan antara variabel satu dengan lainnya.
Analisis korelasi dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen. Untuk memberikan interpretasi
terhadap kuat atau lemahnya pengaruh variabel independen dan variabel
dependen, maka digunakan pedoman sebagai berikut :
Tabel 3.4
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0.199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat kuat
3.6.7 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (KD) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerapkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel indpenden
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
61
Analisis koefisien determinasi menurut Ghozali (2016:95), koefisien
determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi KD = r2 x 100% variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel dependen amat terbatas. Namun dalam penelitian
ini, peneliti akan mengambil nilai Adjusted R2 untuk menghindari bias terhadap
jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Uji koefisien
determinasi digunakan untuk mengetahui sebesar mana hubungan antara
lingkungan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y).
Dalam penelitian ini, analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel independen menerangkan variasi variabel
dependen. Rumus analisis koefisien determinasi yaitu sebagai berikut:
Dimana:
Kd = koefisien determinasi
r2 = Koefisien Korelasi
Dari perhitungan di koefisien korelasi dapat dikoefisien
determinasinya yaitu untuk melihat besarnya presentase (%) Pengaruh
Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
3.6.8 Uji Hipotesis
1. Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Menurut Suntoyo (2016:29) menyatakan tujuan uji hipotesis adalah
62
menguji harga-harga statistik, mean, dan proporsi dari satu atau dua sampel
yang diteliti. Pengujian ini dinyatakan hipotesis yang saling berlawanan yaitu
apakah hipotesis awal (nihil) diterima atau ditolak. Dilakukan pengujian
harga-harga statistik dari suatu sampel karena hipotesis tersebut bisa
merupakan pernyataan benar atau pernyataan salah. Pengujian hipotesis
dalam penelitian ini menggunakan pengujian secara parsial (uji t) dan dalam
pengujian hipotesis ini peneliti menetapkan dengan menggunkan uji
signifikan, dengan penetapan hipotesis (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) .
Variabel independennya dalam penelitian ini adalah disiplin kerja
dan komunikasi. Variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Dengan
menggunakan tingkat signifikan 5% dan degree of freedom (df) untuk
menguji pengaruh df = n – 2, dapat dilihat nilai ttabel untuk menguji 2 (dua)
pihak, selanjutnya ditetapkan nilai thitung. Rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut:
r √ n−2
t=
√ 1−r 2
Keterangan :
t = Tingkat signifikan thitung diperbandingkan dengan ttabel
n = Jumlah sampel
r = Koefisien kolerasi hasil rhitung
r2 =
Koefisien Determinasi
Kemudian menentukan model keputusan dengan menggunakan
statistik uji t, dengan melihat asumsi sebagai berikut:
63
1) Tingkat signifikan α = 0,05 (5%)
2) Degree of freedom (df) = n – k (banyaknya variabel independen dan
dependen)
3) Hasil thitung dibandingkan dengan ttabel
Berpedoman kepada Sugiyono (2016:185) uji kriterianya adalah
sebagai berikut:
1) Jika thitung > ttabel pada α = 5% atau thitung , ttabel atau P Value (sig) < α
maka H0 ditolak dan Ha diterima (berpengaruh).
2) Jika thitung < ttabel pada α = 5% atau thitung > ttabel atau P Value (sig) > α
maka Ha ditolak dan H0 diterima (tidak berpengaruh).
Jika hasil pengujian statistik menunjukkan H0 ditolak, berarti
variabel independen yang tediri dari disiplin kerja dan komunikasi secara
parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Tetapi apabila H0
diterima, berarti variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh
terhadap variabel.
Berpedoman kepada Sugiyono (2016:185) bentuk penetapan
hipotesis statistiknya dalah sebagai berikut:
H0 : r = 0 atau Ha : r ≠ 0
Keterangan:
H0 = Format hipotesis awal (hipotesis nol).
Ha = Format hipotesis alternatif.
R = Koefisien korelasi hubugan antar variabel.
Untuk memperkuat hasil perhitungan yang diperoleh dan untuk
64
mengetahui tingkat kebenaran pengaruh antra masing-masing variabel yaitu
variabel x dan variabel y, maka peneliti akan melakukan uji hipotesis dengan
langkah-langkah sebagai berikut :
a. Variabel X1 (Kepemimpinan)
Ho1 : r = 0 : Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap
Produktivitas Kerja pada CV. Upserve Indonesia.
Ha1 : r ≠ 0 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap Produktivitas
b. Variabel X2 (Motivasi)
Ho2 : r = 0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap Produktivitas
Ha2 : r ≠ 0 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap terhadap
Produktivitas Kerja pada CV. Upserve Indonesia.
2. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Pengujian yang dilakukan ini adalah dengan uji parameter b (uji
korelasi) dengan menggunakan uji F statistik. Untuk menguji pengaruh
variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terkait
digunakan uji F.
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
R2 /k
Fhitung
(1−R¿¿ 2)/(n−k−1)¿
Sumber : Sugiyono (2016 : 192)
65
Keterangan:
R² = Koefisien korelasi ganda
N = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel independen
n-k-1 = Degree of Freedom
Nilai Fhitung dari hasil pertimbangan menggunakan rumus di atas
kemudian diperbandingkan dengan Ftabel atau yang diperoleh dengan
menggunakan tingkat risiko 5% dan degree of freedom (df = n-k-1). Uji F
hasil perhitungan diperbandingkan dengan Ftabel dengan kriteria:
a. Jika Fhitung > Ftabel pada α = 5 % atau P Value (sig) < α maka Ho ditolak
dan Ha diterima (berpengaruh).
b. Jika Fhitung < Ftabel pada α = 5 % atau P Value (sig) > α maka Ho diterima
dan Ha ditolak (tidak berpengaruh).
Asumsi jika terjadi penolakan Ho maka dapat diartikan sebagai adanya
pengaruh signifikan dari variabel-variabel independen secara bersama-sama
(simultan) terhadap variabel dependen.
Dalam penelitian ini rumusan hipotesisnya adalah:
Ho3 : r = 0 : Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Upserve
Indonesia.
Ha3 : r ≠ 0 : Terdapat ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Upserve
Indonesia.
66
67
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Didirikan pada tahun 1996 sebagai perusahaan yang bergerak di bidang
manufaktur. Kami adalah produsen dan pemasok terkenal dari berbagai
kotak bergelombang, kotak karton, kotak kemasan, pallet bergelombang dan
stiker kemasan yang tahan lama. Kami menyediakan berbagai macam kotak,
pallet, dll. dalam beragam spesifikasi yang banyak digunakan dalam
keperluan pengemasan. Dibawah bimbingan ahli dari mentor kami sehingga
kami telah mencapai kesuksesan dan popularitas di pasar. Keberhasilan
kami didasarkan pada :
1. Hubungan jangka panjang dengan pelanggan kami
2. Desain struktural dan grafis yang unggul
3. Penawaran produk yang luas
4. Manufaktur yang dikapitalisasi dengan baik dan efisien
5. Kualitas produk kami
6. Layanan pelanggan yang luar biasa
7. Tenaga kerja kami yang berbakat dan berkomitmen
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi
a. menjadi perusahaan carton sleeve dan box dengan kualitas dan kuantitas
serta pelayan terbaik untuk customer.
68
2. Misi
Memberikan manfaat lebih kepada pelanggan dengan jaminan
kualitas terbaik, dengan cara :
a. Menjaga standar mutu yang berkualitas
b. Menyiapkan staff dan tenaga kerja terlatih dan professional di bidangnya
c. Menberikan jaminan ontime delivery
d. Memberikan penawaran harga yang bersaing dengan pangsa pasar
e. Memberikan layanan fast respon terhadap pelanggan
3. Tujuan
Mengutamakan kepuasan pelanggan dengan menyediakan barang yang
sesuai kebutuhan, tepat waktu pengiriman, kontrol pengaruh lingkungan dan
pemanfaatan pembatasan penggunaan sistem kontrol bahan berbahaya
tertentu.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi merupakan kerangka kerja yang menggambarkan
adanya pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab setiap tingkatan yang
berada di dalam organisasi untuk melaksanakan kegiatan ke arah pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan. Berikut ini dalah uraian tugas dari organisasi:
Untuk lebih jelasnya berikut terlampir rangkaian struktur organisasi
tersebut, dapat dilihat dalam gambar dibawah ini.
69
Managing
Director
Material Production Sales Finance

Provider Tools Director Director
Production
And Post- Leader
Production
Sales Sales
Employee Part time
Sumber : Upserve Indonesia

Gambar 4.1
Struktur Organisasi
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Gambaran Umum Responden
a. Karasteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel. 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Tahun 2022
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-laki 40 54,7%
Perempuan 33 45,2%
Total 73 100%
70
Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2022)
Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa 40 orang (54,7%) responden
memiliki jenis kelamin laki-laki, dan 33 orang perempuan (45,2%)
responden memiliki jenis kelamin perempuan. Secara rata-rata dapat
dikatakan bahwa dari jumlah responden lebih banyak laki-laki dibandingkan
perempuan.
Tabel. 4.2
Karasteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
Tahun 2022
Masa Kerja Jumlah Presentase
1-2 Tahun 15 20,5%

3-5 Tahun 58 79,5%
6-15 Tahun 0 0%
Diatas 16 Tahun 0 0%
Total 73 100%
Berdasarkan masa kerja diatas pada table 4.2 dapat dilihat bahwa
responden pada masa kerja yang diatas 16 tahun tidak ada atau 0%,
sedangkan 15 orang (20,5%) responden memiliki masa kerja 1-2 tahun
dan untuk masa kerja 3-5 tahun memperoleh 58 orang (79,5%) dan
responden sebanyak 0 orang (0%) adalah responden yang memiliki masa
kerja 6-15 tahun. Sehingga dapat diinformasikan bahwa rata-rata masa
kerja karyawan yang lebih banyak pada masa kerja 3-5 tahun yang telah
71
memberikan kontribusi terbesar terhapat questioner yang penulis
bagikan.
b. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel. 4.3
Karasteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tahun 2022
Pendidikan Jumlah Presentase

SMA 50 68,5%
Diploma 0 0%
Sarjana 23 31,5%
Lainnya 0 0%
Total 73 100%
Pada tabel diatas dapat diperjelas bahwa 0 orang (0%) responden
memiliki Pendidikan lainnya (professional) dan 23 orang (31,5%)
responden memiliki Pendidikan Sarjana, sedangkan 0 orang (0%)
responden memiliki Pendidikan Diploma dan 50 orang (68,5%)
responden meliliki Pendidikan SMA. Berdasarkan tingkat Pendidikan
dapat dilihat bahwa Pendidikan SMA lebih dominan dan hal ini sangat
mempengaruhi kemampuan responden dalam menjawab pertanyaan yang
diberikan dapat dipertanggung jawabkan.
4.2.1 Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017), “Validitas merupakan derajat ketepatan
antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat
72
dilaporkan oleh peneliti”. Uji validitas digunakan untuk menguji pertanyaan
maupun pernyataan pada kuesioner yang disebar apakah valid atau tidak.
Caranya dengan membandingkan antara rhitung dengan rtabel dengan
tingkat kesalahan (signifikan) 5%. Sedangkan nilai rtabel dalam penelitian ini
dengan signifikasi 0,05, jumlah sampel n = 73 dan jumlah variabel bebas = 2
maka untuk mengetahui nilai rtabel dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:
Degree Of Freedom = n – 2
Degree Of Freedom = 73 - 2 = 71
Jadi nilai rtabel adalah = 0,2303 (terlampir uji r)
Menurut Ghozali (2013) indikator dapat dikatakan valid apabila:
1. Bila nilai rhitung > rtabel (0,2303) maka indikator valid.
2. Bila nilai rhitung < rtabel (0,2303) maka indikator tidak valid.
Pengujian validitas dalam penelitian ini dihitung dengan
menggunakan software SPSS versi 25 diperoleh hasil sebagai berikut:
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator
atau kuesioner dari masing-masing variable. Pengujian dengan
membandingkan rhitung dan rtabel.
Tabel 4.4 Uji Validitas
N rhitu rhitu rhitu rtabel Ketera

o. ng X1 ng X2 ng Y ngan
1 0, 0, 0, 0,2 Valid
73
776 761 827 303
2 0, 0, 0, 0,2 Valid
759 704 822 303
3 0, 0, 0, 0,2 Valid
610 619 746 303
4 0, 0, 0, 0,2 Valid
668 801 872 303
5 0, 0, 0, 0,2 Valid
779 699 834 303
6 0, 0, 0, 0,2 Valid
687 657 727 303
7 0, 0, 0, 0,2 Valid
675 735 789 303
8 0, 0, 0, 0,2 Valid
698 722 796 303
9 0, 0, 0, 0,2 Valid
645 659 744 303
1 0, 0, 0, 0,2 Valid
0 652 566 479 303
a. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Guna untuk mengetahui hasil uji validitas variabel Kepemimpinan (X1)
menggunakan program SPSS Versi 25. Data ini merupakan data ordinal
sampel berjumlah 73 orang dengan jumlah 10 pernyataan. Dapat dilihat
dari tabel 4.4 sebagian nilai tertinggi yaitu 0,779 dan nilai terendah yaitu
0,610 Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel Kepemimpinan (X1) adalah Valid. Hal ini
terlihat bahawa rtabel setiap item pernyataan lebih besar dari 0,2303 atau
rhitung > rtabel.
b. Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukan bahwa seluruh pernyataan
dalam variabel motivasi (X2) dapat dilihat sebagai nilai tertinggi yaitu
74
0,801 dan nilai terendah yaitu 0,566 Dan dapat dilihat bahwa tabel diatas
menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam variabel motivasi adalah
Valid. Hal ini terlihat bahawa rtabel setiap item pernyataan lebih besar dari
0,2303 atau r hitung > r tabel.
c. Uji Validitas Varibel Produktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukan bahwa seluruh pernyataan
dalam variabel Produktivitas Kerja (Y) dapat dilihat sebagai nilai tertinggi
0,872 dan nilai yang terendah yaitu 0,479 Dan dapat dilihat bahwa tabel
diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam variabel
Produktivitas Kerja adalah Valid. Hal ini terlihat bahawa r tabel setiap item
pernyataan lebih besar dari 0,2303 atau rhitung > rtabel.
b. Uji Realibilitas
Uji Realibilitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil
pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan dua kali atau lebih terhadap
gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama. Untuk itu,
dilakukan uji reabilitas pada instrument penelitian dengan menghitung nilan
Cronbach Alpha, menurut (Ghozali, 2018) kuesioner dikatakan realibilitas
jika nilai Cronbach Alpha diatas 0.60.
Tabel 4.5
Kriteria Penilaian Tingkat Realibilitas
Interval Tingkat Realibilitas
0,00 – 0,20 Sangat Tidak Reliabel
0,20 – 0,40 Tidak Reliabel
0,40 – 0,60 Cukup Reliabel
0,60 – 0,80 Reliabel
0,80 – 1,00 Sangat Reliabel
75
Sumber: Arikunto (2017)
Berikut ini adalah hasil pengujian realibilitas keseluruhan variabel
yang dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Hasil Uji Realibilitas
No. Variabel Cronbach Keputusan Su
mb
Alpha er:
1 Kepemimpinan 0,880 Reliabel
(X1)
2 Motivasi (X2) 0,880 Reliabel
3 Produktivitas 0,923 Reliabel
Kerja (Y)
Hasil olah data SPSS 25 (2022)
Dari hasil uji realibilitas pada tabel 4.6 diatas, dapat dilihat bahwa
nilai Cronbach Alpha variabel Kepemimpinan (X1) adalah 0.880, dan variabel
Motivasi (X2) adalah 0,880, serta variabel Produktivitas Kerja (Y) adalah
0,923 dengan nilai lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dikatakan item
pernyataan pada variabel tersebut adalah Reliabel.
4.2.2 Analisis Deskriptif
Pada bagian ini akan dideskiptifkan variabel Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2), dan Produktivitas Kerja (Y). Analisis ini diambil berdasarkan
jawaban dan data dari responden yang diambil dari kuesioner.
1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan (X1)
76
Jumlah responden yang dilakukan sampel sebanyak 73 karyawan, untuk
data variabel motivasi kerja terdiri dari 10 butir pernyataan. Berdasarkan data
yang diperoleh dari angket nilai tertinggi yang didapatkan sebesar 3,79 dan
untuk nilai terendah sebesar 3,64.
Tabel 4.7
Hasil Kuesioner Variabel Kepemimpinan (X1)
JAWABAN
SS S KS T S
Kategori
N
Sampel
Mean
S K
Skor
O PERNYATAAN S
5 4 3 2 1
Kepemimpinan Analistis
Menurut saya, 20 27 16 10 0 73 276 3
1. pimpinan selalu , Baik
menganalisa 7
pencapaian target 8
kerja karyawan guna
mencapai target
perusahaan yang akan
dicapai
Menurut saya, 17 28 19 9 0 73 2 3
2. keputusan pimpinan 7 , Baik
dalam menentukan 2 7
target perusahaan 3
tanpa dilakukan
analisa terlebih dahulu
14 25 28 6 0 73 2 3 Baik
3. Menurut saya,
6 ,
pimpinan kurang teliti
6 6
dalam mengambil
4
keputusan
Skor Indikator 8 3 Baik
1 ,
4 7
2
Keterampilan
Menurut saya, 11 37 22 3 0 7 2 3 Baik
4. cara pimpinan 3 7 ,
dalam 5 7
77
memberikan 8
pedoman kerja
dapat dicerna
dan mudah
diterapkan
5. cara pimpinan dalam 3 7 ,
memberikan nasehat 7 7
kepada karyawan 9
melalui pendekatan
yang baik
6cara pimpinan dalam 3 7 ,
.memberikan arahan 1 7
kerja karyawan kurang 1
tegas
2 ,
3 7
6
Keberanian
7. pemimpin selalu tegas 3 7 ,
dalam memberikan 8 8
arahan kepada
karyawan
8. pemimpin dalam 3 7 ,
mengambil keputusan 0 6
masih kurang diterima 9
olah karyawan
4 ,
8 7
4
Kemampuan Mendengar
Menurut 15 34 18 6 0 7 2 3,79
9. saya, pimpinan 3 7 Baik
selalu cepat tanggap 7
jika karyawan
memberikan
instruksi kerja
Menurut 19 29 16 8 1 7 2 3,78 Baik
10. saya, pimpinan 3 7
dalam memberikan 6
kebijakan tanpa di
koordinasikan
terlebih dahulu
kepada karyawan
5 ,
3 7
8
Total 152 317 189 71 1 730 3,75 Baik
78
2
7
3
8
Pengolahan Data (2022)
Sangat Tidak Baik 1,00-1,79
Tidak Baik 1,80-2,59
Cukup Baik 2,60-3,39
Baik 3,40-4,19
Sangat Baik 4,20-5,00
Dari hasil total responden kepemimpinan yang menjawab sangat
setuju 152, yang menjawab setuju 317, yang menjawab kurang setuju 189,
yang menjawab tidak setuju 71, dan yang menjawab sangat tidak setuju 1.
Dari uraian tersebut responden mendapatkan hasil total rata-rata 3,75.
Menurut tabel 4.7 kriteria rentang skala menunjukan variabel
Kepemimpinan di CV. UPSERVE Indonesia di kategorikan baik.
2. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (X2)
Jumlah responden yang dilakukan sampel sebanyak 73 karyawan,
untuk data variabel Kepemimpinan terdiri dari 10 butir pernyataan.
Berdasarkan data yang diperoleh dari angket nilai tertinggi yang
didapatkan sebesar 3,9 dan untuk nilai terendah sebesar 3,62.
Tabel 4.8
Hasil Kuesioner Variabel Motivasi (X2)
M
S
S
te
NO JAWABAN
a
79
SS S KS T S
S T
ampel
PERNYATAAN
ean
S
ko
gori
r
5 4 3 2 1
Kebutuhan Akan Prestasi

Saya mendapatkan 16 32 18 7 0 7 2 3
1. kesempatan untuk 3 7 , Baik
mengembangkan 6 7
ketrampilan dan 8
kemampuan saya
Penghargaan 12 30 22 9 0 7 2 3
2. dalam pekerjaan 3 6 , Baik
dapat memotivasi 4 6
untuk bekerja. 2
Saya selalu ingin 16 36 18 3 0 7 2 3

mencapai target 3 8 , Baik
3. kerja sesuai yang 4 8
ditargetkan guna 9
mendapatkan
prestasi kerja yang
baik
Perusahaan kurang 13 30 19 11 0 7 2 3
memperhatikan 3 6 , Baik
4. dalam 4 6
memberikan 2
apresiasi atas
prestasi kerja yang
tinggi.
0 ,
8 7
8 3
Kebutuhan Akan Afiliasi
Jalinan kerjasama 18 27 20 8 7 2 3 Baik
5. diantara karyawan 0 3 7 ,
ditempat kerja selamaini 4 7
dapat membuat saya 5
merasa nyaman untuk
bekerja
Hubungan 13 38 13 9 0 7 274 3,75
6. interaksi sosial 3 Baik
sesama karyawan
membantu saya
dalam bekerja
Saya lebih 16 33 18 6 0 7 278 3,81
7 menikmati bekerja 3 Baik
. sama dengan orang
lain daripada
bekerja sendiri
2 ,
6 7
80
7
Kebutuhan Akan Kekuasaan
Saya giat bekerja 14 32 22 5 7 2 3
8. 3 7 , Baik
karena adanya 0
4 7
kesempatan yang 5
diberikan
perusahaan untuk
menduduki posisi
tertentu kualitas
maupun kuantitas
Saya mendapat 13 42 16 2 0 7 2 3
9 3 8 ,
kesempatan ikut
. berpartisipasi
5 9 Baik
dalam menentukan
tujuan yang ingin
dicapai oleh atasan
Target kerja yang 5 39 25 4 0 7 2 3 Baik
1 3 6 ,
saya capai hanya
0 4 6
ingin untuk
. 2
mendapatkan
kekuasaan
2 ,
3 7
6
Total 136 3 191 64 0 730 2737 Baik
3 3
9 ,
7
5
Baik 3,40-4,19
Dari hasil total responden Motivasi yang menjawab sangat
setuju 136, yang menjawab setuju 339, yang menjawab kurang setuju 191,
yang menjawab tidak setuju 64, dan yang menjawab sangat tidak setuju 0.
81
Dari uraian tersebut responden mendapatkan hasil total rata-rata 3,75.
Menurut tabel 4.8 kriteria rentang skala menunjukan variabel motivasi di
CV. UPSERVE INDONESIA di kategorikan baik.
3. Hasil Analisi Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Jumlah responden yang dilakukan sampel sebanyak 73 karyawan, untuk
data variabel Produktivitas Kerja terdiri dari 10 butir pernyataan.
Berdasarkan data yang diperoleh dari angket nilai tertinggi yang
didapatkan sebesar 3,85 dan untuk nilai terendah sebesar 3,62.
Tabel 4.9
Hasil Kuesioner Variabel Produktivitas Kerja (Y)
N PERNY JAWABAN
Skor
Ka
Me
Sa
O ATAAN
tegori
mpel
an
S S K T
S S S STS
5 4 3 2 1
Kemampuan
1 Saya 1 2 1 1 0 7 2 3 B
. mempunyai 9 9 4 1 3 75 ,77 aik
kemampuan
kerja yang baik,
sehingga target
yang diberikan
perusahaan
selalu tercapai
2 Saya 1 2 1 1 0 7 2 3 B
. menjalankan 5 7 9 2 3 64 ,62 aik
pekerjaan
82
dengan
profesionalisme
dan tepat waktu
Skor Indikator 5 3 B
39 ,69 aik
Peningkatan Hasil yang dicapai
3 Saya 1 3 1 6 0 7 2 3 B
. selalu berusaha 8 2 7 3 81 ,85 aik
menyelesaikan
pekerjaan
sebelum batas
waktu yang telah
ditentukan oleh
perusahaan
4 Saya akan 2 2 1 1 0 7 2 3 B
. tetap 0 6 5 2 3 73 ,74 aik
melaksanakan
pekerjaan
dengan segera
walaupun tidak
dituntut
diselesaikan
secepatnya
54 ,79 aik
Semangat kerja
5 Saya 1 2 1 1 0 7 2 3 B
. selalu ingin 9 7 7 0 3 74 ,75 aik
mencapai target
guna
mendapatkan
hasil yang
maksimal
6 Saya 1 3 1 1 0 7 2 3 B
. selalu hadir dan 5 1 2 5 3 65 ,63 aik
pulang kerja
tepat pada
waktunya
39 ,69 aik
Pengembangan Diri
83
7 Saya 2 3 1 8 0 7 2 3 B
. dapat 0 0 5 3 81 ,85 aik
memberikan
pelayanan
kepada customer
lebih cepat
8 Saya 1 3 1 1 0 7 2 3 B
. mampu bekerja 4 0 9 0 3 67 ,72 aik
sama dengan
rekan kerja Saya
48 ,78 aik
Mutu
9 Saya 1 3 1 6 0 7 2 3 B
. mampu 7 5 5 3 82 ,82 aik
melakukan
pekerjaan tanpa
bergantung pada
rekan kerja
82 ,82 aik
Efisiensi
1 Saya 4 3 2 5 0 7 2 3 B
0. berani 7 7 3 59 ,8 aik
menghadapi
resiko apapun
atas keputusan
yang telah Saya
ambil
59 ,8 aik
Total 1 3 1 9 0 7 2 3
61 04 70 5 30 721 ,75 Baik
Baik 3,40-4,19
84
Dari hasil total responden Produktivitas Kerja yang menjawab
sangat setuju 161, yang menjawab setuju 304, yang menjawab kurang
setuju 170, yang menjawab tidak setuju 95, dan yang menjawab sangat
tidak setuju 0. Dari uraian tersebut responden mendapatkan hasil total rata-
rata 3,75. Menurut tabel 4.9 kriteria rentang skala menunjukan variabel
Produktivitas Kerja di CV. UPSERVE INDONESIA di kategorikan baik.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2012), “Uji normalitas digunakan untuk menguji
apakah model regresi mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Asumsi
normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian
kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi”. Model regresi yang baik
adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal,
sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Apabila data tidak
terdistribusi dengan normal maka cara yang dapat dilakukan yaitu dengan
mengganti/menghilangkan pernyataan yang tidak valid dan menyebarkan
kuesioner ulang. Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau
mendekati normal bisa dilakukan dengan uji statistik Kolmogrov – Smirnov
(KS) tes. Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan one
85
sample kolmogorov-smirnov test dengan syarat jika asympp sig (2- tailed) >
0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya jika asymp sig (2-
tailed) < 0,05 maka data tersebut berdistribusi tidak normal. Berikut hasil
pengujian normalitas data:
Tabel 4.10
Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstand
ardized
Residual
N 73
Mean .0000000
Normal
Std. 5.785596
Parametersa,b
Deviation 86
Absolute .150
Most Extreme
Positive .108
Differences
Negative -.150
Kolmogorov-Smirnov Z 1.280
Asymp. Sig. (2-tailed) .076
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil perhitungan uji normalitas, penelitian ini dapat
dikatakan terdistribusi dengan normal. Sebab hasil perhitungan uji normalitas
pada tingkat Asymp. Sig sebesar 0,076 > 0,05. Sehingga dapat dikatakan
tingkat signifikanya lebih besar dari 0,05 dan data terdistribusi dengan
normal.
Uji Normalitas Diagram Penyebaran Titik Residual
86
Gambar 4.2
Sumber : Data diolah oleh peneliti (2022)
Pada gambar grafik di atas dapat dilihat bahwa grafik normal
probability plot menunjukan pola grafik yang normal yang mengindikasikan
bahwa model regresi memenuhi asumsi normal. Hal ini terlihat dari titik-titik
yang menyebar disekitar grafik normal/mengikuti garis diagonal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi kolerasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi
adanya multikolinearitas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance
Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya.
87
a. Jika VIF < 10 dan nilai tolerance < 1 maka tidak terjadi gangguan
multikolienaritas.
b. Jika VIF > 10 dan nilai tolerance > 1 maka terjadi gangguan
multikolienaritas.
Hasil Uji Multikolinearitas dengan menggunakan SPSS versi 25
berikut:
Tabel 4.11
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardiz Standa t S Collinearity

ed Coefficients rdized ig. Statistics
Coefficients
B Std. Beta Tol V

Error erance IF
(Co 5 4.41 1 .
nstant) .172 3 .172 245
. .147 .356 2 . .50 1.

1 X1
415 .818 006 3 988
. .155 .359 2 . .50 1.

X2
441 .842 006 3 988
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil olahan data SPSS 25 (2022)
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa, nilai tolerance variabel
Kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) yaitu 0,503 dimana kedua nilai
tersebut > 0,10. Sementara nilai VIF variabel Kepemimpinan (X1) dan
Motivasi (X2) yaitu 1,988 dimana nilai tersebut < 10. Sehingga dapat
disimpulkan tidak terjadi gangguan multikolinearitas.
88
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke
pengamatan lain. Salah satu cara untuk mendeteksi terjadi heteroskedastisitas
atau tidak adalah dengan melihat grafik scatter plot pada nilai
prediksi..variabel terikat (ZPRED) dan nilai residulny..(SRESID). Kriteria
pengambilan keputusan adalah jika titik-titik pada gambar yang dihasilkan
membentuk..pola tertentu yang teratur maka telah terjadi heteroskedastisitas.
Namun jika menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka model tersebut
tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun hasil uji heteroskedastisitas dapat
dilihat pada gambar berikut:
a. Jika data menyebar..dan tidak membentuk suatu pola tertentu maka
tidak terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika data..membentuk pola tertentu maka telah terjadi heteroskedastisitas.
89
Gambar 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Sumber: Hasil olah data SPSS 25 (2022)
Pada gambar 4.3 di atas, titik-titik pada grafik scatterplot tidak
mempunyai pola penyebaran yang jelas dan titik-titik tersebut menyebar
di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, dengan demikian hal ini
menunjukan bahwa tidak terdapat sebuah gangguan yang sangat
signifikan di uji heteroskedastis.
4.2.4 Uji Statistik
5. Uji Regresi Linier Sederhana
Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Kepemimpinan terhadap
Produktivitas Kerja (X1 dengan Y). Menurut Supardi (2013) “Analisis regresi
90
linier sederhana digunakan untuk mengetahui pola variabel dependent
(kriteria) dapat dipredisikan melalui variabel independent (prediktor)”.
Berikut terlampir tabel linier sederhana X1 terhadap Y:
Tabel 4.12
Regresi Linier Sederhana X1 terhadap Y (X1 Y)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standard t Sig

Coefficients ized Coefficients .
B Std. Beta
Error
(Con 10.628 4.167 2.5 .01

stant) 51 3
1
.710 .110 .610 6.4 .00
X1
83 0
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Model regresi yang diperoleh adalah Y = 10,628+ 0,710X1
1) Konstanta sebesar 10,628 menyatakan bahwa tanpa Kepemimpinan,
terhadap Produktivitas Kerja tetap terbentuk sebesar 10,628.
2) Variabel Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Produktivitas
Kerja dengan nilai koefisien sebesar 0,710 Artinya jika variabel
Motivasi Kerja meningkat satu satuan, maka Produktivitas Kerja akan
meningkat sebesar 0,710.
b. Nilai t-hitung lebih besar dari dari t-tabel sebesar 6,483> 1,994 dan taraf
signifikansi t lebih kecil sebesar 0,000 < 0,05.
91
c. Dari hasil uji parsial X1-Y diatas maka terjawab H01 ditolak dan Ha1
diterima.
d. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif
Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja.
Adapun hasil pengolahan menggunakan program SPSS 25.0 for
window, pengaruh variabel X2 terhadap variabel Y sebagai berikut:
Tabel 4.13
Regresi Linier Sederhana X2 terhadap Y (X2 Y)
Coefficientsa

B Std. Beta
Error
(Con 9.192 4.375 2.1 .03

stant) 01 9
1
.749 .115 .611 6.4 .00
X2
98 0
Sumber: Hasil data olah SPSS 25 (2022)
Berdasarkan output data tabel 4.13 di atas dapat diperoleh hasil sebagai
berikut:
a. Model regresi yang diperoleh adalah Y = 9,192 + 0.749 X2
1) Konstanta sebesar 9,192 menyatakan bahwa tanpa Motivasi
terhadap Produktivitas Kerja tetap terbentuk sebesar 9,192.
2) Variabel Motivasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas
Kerja dengan nilai koefisien sebesar 0,749. Artinya jika variabel
92
Motivasi meningkat satu satuan, maka Produktivitas Kerja akan
b. Nilai t-hitung lebih besar dari dari t-tabel sebesar 6,498 > 1,994 dan
taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0,000 < 0.05.
c. Dari hasil uji parsial X2-Y diatas maka terjawab H02 ditolak dan Ha2
diterima.
d. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif
Motivasi terhadap Produktivitas Kerja.
6. Uji Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono, (2017) “Analisis regresi linier berganda bermaksud
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua
atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik
turunkan nilainya). Berikut ini adalah hasil pengujian regresi linier berganda
yang dapat dilihat pada tabel 4.14:
Tabel 4.14
Uji Regresi Linier Berganda X1, X2 terhadap Y
Coefficientsa

B Std. Beta
Error
(Con 5.172 4.413 1.1 .24

stant) 72 5
.415 .147 .356 2.8 .00

1 X1
18 6
.441 .155 .359 2.8 .00

X2
42 6
93
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai
berikut:
a. Model regresi yang diperoleh adalah Y = 5,172 + 0,415 X1 + 0,441 X2
1) Konstanta sebesar 5,172 menyatakan bahwa tanpa Kepemimpinan dan
Motivasi, terhadap Produktivitas Kerja tetap terbentuk sebesar 5.172.
2) Variabel Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Produktivitas
Kerja dengan nilai koefisien sebesar 0,415 Artinya jika variabel
Kepemimpinan meningkat satu satuan, maka Produktivitas Kerja akan
3) Variabel Motivasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja
dengan nilai koefisien sebesar 0,441. Artinya jika variabel Motivasi
meningkat satu satuan, dengan asumsi variabel Motivasi tetap, maka
Produktivitas Kerja akan meningkat sebesar 0,441.
7. Uji Koefesin Kolerasi
Korelasi menjelaskan tentang tingkat keeratan hubungan suatu
variabel independen dengan variabel dependen dalam suatu sistem korelasi
ganda, setelah mengontrol atau mengendalikan variabel independent lainnya.
Menurut Cindy Cahyaning (2017) Koefsien korelasi bisa bernilai positif atau
negatif dan nilai koefisien korelasi berkisar antara - 1 sampai dengan + 1.
Korelasi negatif ditunjukkan dengan koefisien korelasi yang bernilai negatif
begitu juga sebaliknya korelasi positif ditunjukkan dengan koefisien korelasi
yang bernilai positif. Interpretasi terhadap koefisien korelasi yaitu:
94
Tabel 4.15 I
nterprestasi Koefesien Kolerasi
No Interval Keterangan
1 0,00 – 0,20 Hubungan Sangat
Lemah
2 0,21 – 0,40 Hubungan lemah
3 0,41 – 0,70 Hubungan kuat
4 0,71 – 0,90 Hubungan sangat kuat
5 0,91 – 0,99 Hubungan kuat sekali
6 1 Hubungan sempurna
Sumber: Menurut Sujarweni (2014)
Hasil pengujian koefisien korelasi variabel Kepemimpinan dan
variabel Motivasi terhadap Produktivitas Kerja dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.16
Hasil Interprestasi Koefisien korelasi
Model Summary
M R R Adjusted Std.
odel Square R Square Error of the
Estimate
.66 .437 .421 5.556

1
1a
a. Predictors: (Constant), X1, X2

Berdasarkan pada tabel 4.16 tersebut maka dapat di interpretasikan
hasilnya yaitu Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
memiliki “hubungan kuat” karena diperoleh nilai R = 0,661 dengan rentang
interval 0,41 – 0,70.
8. Uji Koefesien Determinasi
Uji Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengukur sebesar besar
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Jika
95
nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen menjadi sangat terbatas. Hasil
uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.17 sebagai
berikut:
Tabel 4.17
Hasil Analisis Koefesien Determinasi (X1) Terhadap (Y)
Model Summaryb
M R R Adjusted Std.
Estimate
.61 .372 .363 5.826
1
0a
a. Predictors: (Constant), X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel..4.17 nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh
nilai R square sebesar 0,372 yang artinya variabel Kepemimpinan
(X1)..memberikan kontribusi terhadap..variabel Produktivitas Kerja (Y)
sebesar 37,2%, sedangkan sisanya sebesar 62,8% disebabkan oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.18
Hasil Analisis Koefesien Determinasi (X2) Terhadap Y
Model Summary
M R R Adjusted Std.
Estimate
.61 .373 .364 5.821

1
1 a
a. Predictors: (Constant), X2
96
Berdasarkan tabel..4.18 nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh
nilai R square sebesar 0,373 yang artinya variabel motivasi
(X2)..memberikan..kontribusi..terhadap..variabel Produktivitas Kerja..(Y)
sebesar 37,3%,..sedangkan sisanya sebesar 62,7% disebabkan oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Table 4.22
Uji Simultan (F)
Model Summary
M R R Adjusted Std.
Estimate
.66 .437 .421 5.556

1
1a
a. Predictors: (Constant), X1, X2

Berdasarkan tabel 4.19 nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh
nilai R Square sebesar 0,437 yang artinya variabel Kepemimpinan dan
motivasi secara..simultan memberikan kontribusi terhadap variabel
Produktivitas Kerja (Y) sebesar 43,7%, sedangkan sisanya sebesar 56,3% di
sebabkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.2.12 Uji Hipotesis Parsial
a. Uji Hipotesis t Parsial
Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Sebagai pembanding untuk
melihat pengaruh signifikan, maka digunakan kriteria taraf signifikan sebesar
5% (0,05) dan membandingkan thitung dengan ttabel. Adapun ketentuan mencari
nilai ttabel diperoleh dengan cara:
97
α : 2;n-k
Sumber: Sugiyono (2015)
α = taraf signifikansi
n = jumlah data
k = jumlah variabel penelitian
Maka, diperoleh hasil sebagai berikut:
ttabel = 0,05:2;73-3
ttabel = 0,025;70
Jika dilihat dari distribusi nilai ttabel (terlampir tabel t) maka nilai ttabel
1,994. Dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika thitung < ttabel berarti H0 diterima dan Ha ditolak.
2. Jika thitung > ttabel berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
Berikut ini adalah hasil pengujian thitung dengan menggunakan alat
bantu statistik SPSS 25:
Table 4.22
Uji Simultan (F)
Coefficientsa

B Std. Beta
Error
(Con 9.192 4.375 2.1 .03

stant) 01 9
1
.749 .115 .611 6.4 .00
X2
98 0
98
Berdasarkan tabel 4.20 tersebut dapat diketahui bahwa nilai thitung
6,483> ttabel 1,994 dengan signifikan 0,000 < 0,05 maka H01 ditolak dan Ha1
diterima menandakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada CV. UPSERVE Indonesia. Dan
dapat diketahu bahwa berdasarkan uji hipotesis dapat digambarkan daerah
penolakan dan penerimaan Ho sebagai berikut:
Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis X1 Terhadap Y
-6.483 1,994 0 1,994 6,483
Gambar 4.5
Daerah yang diarsir merupakan daerah penolakan, dan berlaku
sebaliknya. Jika thitung jatuh di daerah penolakan atau thitung > ttabel
(6,483>1,994), maka Ho ditolak, artinya dari uji ini bahwa secara
parsial motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Kerja pada CV. UPSERVE Indonesia.
Uji Simultan (F)
Coefficientsa
99
B Std. Beta
Error
(Con 9.192 4.375 2.1 .03

stant) 01 9
1
.749 .115 .611 6.4 .00
X2
98 0
Berdasarkan tabel 4.21 tersebut dapat diketahui bahwa nilai thitung
6,498 > ttabel 1,994 dengan signifikan 0,000 < 0,05 maka H01 ditolak dan Ha1
diterima menandakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada CV. UPSERVE Indonesia. Dan
dapat diketahu bahwa berdasarkan uji hipotesis dapat di gambarkan daerah
penolakan dan penerimaan Ho sebagai berikut:
Gambar 4.6
Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis X2 Terhadap Y
-6,498 -1,994 0 1,994
6,498
100
sebaliknya. Jika thitung jatuh di daerah penolakan atau thitung > ttabel
(6,498>1,994), maka Ho ditolak, artinya dari uji ini bahwa secara
parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Kerja pada CV. UPSERVE Indonesia.
8.1.1 Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian secara keseluruhan digunakan untuk mengetahui apakah ada
pengaruh secara bersama-sama dari variabel independen terhadap
variabel dependen. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F
dengan membandingkan anatara nilai Fhitung dengan nilai Ftabel. Untuk
menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang
dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
Table 4.22
Uji Simultan (F)
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig

Squares Square .
Regre 1791.160 2 895.580 27, .00

ssion 143 0b
1 Resid 642.518 59 10.890

ual
Total 2433.677 61
b. Predictors: (Constant), X1, X2
Sumber: Data olahan SPSS 25 (2022)
Berdasarkan output data tabel di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Nilai F hitung lebih besar dari F-tabel. Sebesar 27,143 > 3,13
dengan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05.
101
2. Dari hasil uji Simultan (F) diatas maka terjawab H03 ditolak dan Ha3
diterima.
3. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja dan Kepemimpinan
secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Kerja.
Ftabel 3,13 0 Fhitung 27,143
Gambar 4.7 Kriteria Penolakan Hipotesis Simultan
sebaliknya. Jika Fhitung jatuh di daerah penolakan atau Fhitung > Ftabel (27,143 > 3,13),
maka Ho ditolak, artinya secara simultan Kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada CV.
UPSERVE Indonesia.
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel,
mendeskripsikan seberapa besar pengaruh Kepemimpinan terhadap Produktivitas
Kerja, mendeskripsikan seberapa besar pengaruh motivasi terhadap Produktivitas
Kerja dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kepemimpinan dan
motivasi secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja CV. UPSERVE
102
Indonesia.
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja CV. UPSERVE
Indonesia
Berdasarkan hasil uji regresi sederhana nilai konstanta sebesar
10.628 menyatakan bahwa tanpa Kepemimpinan dan terhadap Produktivitas
Kerja tetap terbentuk sebesar 10,628. Variabel Kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap Produktivitas Kerja dengan nilai koefisien sebesar 0,710.
Artinya jika variabel Kepemimpinan meningkat satu satuan, maka
Produktivitas Kerja akan meningkat sebesar 0,710. Nilai t-hitung lebih besar
dari t-tabel sebesar 6,483 > 1,994 dan taraf signifikansi lebih kecil sebesar
0.000 < 0,05. Dari hasil uji parsial Kepemimpinan terhadap Produktivitas
Kerja maka dapat disimpulkan H01 ditolak dan Ha1 diterima, hal ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja. Dari hasil diatas dan
keterpautan antara Kepemimpinan dan Produktivitas Kerja Dally 2017
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan, (3) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
motivasi kerja terhadap Produktivitas Kerja, (4) Tidak terdapat pengaruh
signifikan Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja, (5) Terdapat
pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap Produktivitas Kerja,
(6) Kepuasan kerja terbukti memediasi motivasi kerja terhadap Produktivitas
Kerja, dan (7) Kepuasan kerja tidak terbukti memediasi pengembangan karir
terhadap Produktivitas Kerja. Hasil ini penelitian ini sesuai dengan teori
103
menurut para ahli dan peneliti terdahulu, Menurut Hasibuan (2017:193),
“Disiplin adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya
manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
tinggi prestasi kerja yang dicapainya”. Motivasi dan disiplin adalah suatu
proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu
mencapai tujuan perusahaan.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja CV. UPSERVE Indonesia
Berdasarkan hasil uji regresi sederhana nilai konstanta sebesar 9,192
menyatakan bahwa tanpa Motivasi terhadap Produktivitas Kerja tetap
terbentuk sebesar 9,192. Variabel Kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap Produktivitas Kerja dengan nilai koefisien sebesar 0,749. Artinya
jika variabel Kepemimpinan meningkat satu satuan, maka Produktivitas
Kerja akan meningkat sebesar 0,749. Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel
sebesar 6,498 > 1,994dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0,000 < 0,05.
Dari hasil uji parsial Motivasi terhadap Produktivitas Kerja maka dapat
disimpulkan H0 ditolak dan H2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja.
Dari hasil diatas dan keterpautan antara Kepemimpinan dan Produktivitas
Kerja Dally tahun 2017 dengan hasil Teknik analisa data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah deskriptif dan uji regresi linier berganda. Variabel
budaya kerja memiliki t hitung = 8,201 dan t tabel = 1,980 atau 8,201 >
1,980, sehingga signifikan. Pengaruh secara parsial dari variabel disiplin
104
dengan koefisien determinasi sebesar 0,324 atau 32,4%. Variabel motivasi
kerja memiliki t hitung = 3,118 dan t tabel = 1,980 atau 3,118 > 1,980,
sehingga signifikan. Pengaruh secara parsial dari variabel motivasi kerja
dengan koefisien determinasi sebesar 0,059 atau 5,9%. Variabel
Kepemimpinan memiliki t hitung = 16,935.dan t tabel = 1,980 atau 16,935 >
1,980, sehingga signifikan. Pengaruh secara parsial dari variabel
Kepemimpinan dengan koefisien determinasi sebesar 0,674 atau 67,4 %.
Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kepemimpinan secara bersama-sama
mempunyai kontribusi atau pengaruh yang positif terhadap Produktivitas
Kerja pegawai sebesar 77,2% dan selebihnya 22,8% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Nilai F hitung lebih besar
dari F tabel sebesar 156,919 > 2,671 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05,
maka berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Pemberian motivasi yang efektif
dan efesien sangat dibutuhkan untuk membantu karyawan dalam
mengembangkan diri dan juga Produktivitas Kerja kerjanya. Jika karyawan
mendapatkan motivasi maka akan menguasai metode dan teknik kerja yang
baru. Hasil penelitian ini mendukung dengan teori para ahli dan hasil
penelitian terdahulu, Menurut Mangkunegara (2013:120), “Motivasi adalah
tenaga pendorong dari alam yang meyebabkan manusia berbuat sesuatu atau
berusaha untuk memenuhi kebutuhannya”. Motivasi mungkin juga meliputi
pengubahan sikap, sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih
efektif.
3. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja CV.
105
UPSERVE Indonesia
Dalam Output Summary didapatkan nilai R Square (0,437) hasil
variabel Produktivitas Kerja (Y) dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan
(X1) dan Motivasi (X2) sebesar 37,2% sisanya 62,8% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar penelitian. Berdasarkan hasil uji regresi berganda
Konstanta sebesar 5,172 menyatakan bahwa tanpa Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap Produktivitas Kerja tetap terbentuk sebesar 5,172. Variabel
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja dengan nilai
koefisien sebesar 0,415. Artinya jika variabel Motivasi Kerja meningkat satu
satuan dengan asumsi variabel Motivasi Kerja tetap, maka Produktivitas
Kerja akan meningkat sebesar 0,415. Variabel Motivasi berpenagaruh positif
terhadap Produktivitas Kerja Karayawan dengan nilai koefisien sebesar
0,441. Artinya jika variabel Kepemimpinan meningkat satu satuan, dengan
asumsi variabel Kepemimpinan, maka Produktivitas Kerja akan meningkat
sebesar 0,441. Nilai F hitung lebih besar dari F-tabel. Sebesar 27,143 > 3,13
dengan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05, pada umum nya untuk penelitian-
penelitian dibidang ilmu pendidikan digunakan taraf signifikasi 0,05 atau
0,01 Dari hasil uji simultan (F) diatas maka terjawab H03 ditolak dan Ha3
diterima. maka dapat dikatakan variabel X1 dan X2 berpengaruh terhadap Y
secara bersama-sama (simultan). Hal tersebut berarti Kepemimpinan dan
Motivasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja secara bersama-sama.
Jadi, dari uraian pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa adanya
pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan (X1) dan Motivasi
106
(X2) terhadap Produktivitas Kerja (Y) CV. UPSERVE Indonesia. Semakin
tinggi tingkat dorongan Motivasi dan Disiplin maka semakin tinggi pula
Produktivitas Kerja dalam melakukan pekerjaan. Pembahasan diatas cukup
jelas, betapa pentingnya keseimbangan yang baik antara Kepemimpinan dan
Motivasi harus dicapai secara bersama-sama, hal tersebut mengindikasikan
bahwa Kepemimpinan dapat meningkatkan Produktivitas Kerja dan Motivasi
Kerja yang tinggi. Dari 2 (dua) variabel di atas dapat disimpulkan juga
variabel Kepemimpinan (X1) dengan nilai t hitung 6,483 dan variabel
Motivasi (X2) dengan nilai t hitung 6,498 Artinya variabel yang paling
berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja CV. UPSERVE INDONESIA
terdapat variabel Kepemimpinan (X1). Hasil ini penelitian ini sesuai dengan
teori menurut para ahli dan peneliti terdahulu. Hasil ini sesuai dengan teori
menurut para ahli dan peneliti terdahulu, menurut Mangkunegara dalam
Masram (2017:139), “Menyatakan Produktivitas Kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya”. Dan peneliti terdahulu menurut Rina Daniati (2019:79),
“Produktivitas Kerja adalah hasil dari perilaku anggota organisasi, di mana
tujuan yang di ingin capai adalah dengan adanya perilaku dan merupakan
salah satu tugas penting bagi perusahaan untuk mengetahui level
Produktivitas Kerja yang objektif bukan lah tugas dari proses yang sederhana,
mengingat setiap metode yang digunakan dalam penilaian Produktivitas
Kerja mengandung bias penilaian”.
107
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada karyawan CV. UPSERVE Indonesia,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan rumusan masalah maka diketahui bahwa Kepemimpinan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada
CV. UPSERVE INDONESIAhal tersebut dapat dibuktikan dari nilai t hitung
6,483 > ttabel 1,994 dan diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
2. Berdasarkan rumusan masalah maka diketahui motivasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada CV. UPSERVE
INDONESIAhal tersebut dapat dibuktikan dari nilai thitung 6,498 > ttabel 1,994
dan diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
3. Berdasarkan rumusan masalah maka diketahui bahwa Kepemimpinan dan
motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Kerja pada CV. UPSERVE INDONESIAhal tersebut dapat dibuktikan dari
nilai Fhitung 27,143> Ftabel 3,13 dan diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000 <
0,05.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan yang dapat dijadikan
bahan pertimbangan bagi peneliti berikutnya agar mendapatkan hasil penelitian
yang lebih baik lagi. Keterbatasan tersebut antara lain:
108
1. Ruang lingkup dan populasi yang digunakan dalam penelitian hanya mencakup
pada satu perusahaan saja dimana jumlah responden yang hanya 73 orang.
Tentunya masih kurang untuk menggambarkan keadaan sesungguhnya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja dalam penelitian ini
hanya terdiri dari dua variabel, yaitu Kepemimpinan dan motivasi sedangkan
masih banyak faktor lain yang mampu menjelaskan dan kemungkinan memiliki
pengaruh terhadap variabel Produktivitas Kerja.
3. Dalam proses pengambilan data, informasi yang diberikan responden melalui
kuesioner terkadang tidak menunjukan keadaan yang sebenarnya, hal ini terjadi
karena terkadang perbedaan pemikiran, anggapan dan pemahaman yang
berbeda pada setiap responden, juga faktor lain seperti faktor kejujuran dalam
pengisian pendapat responden dalam kuesioner yang diisinya.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini saran yang ingin peneliti sampaikan yang
menjadi obyek penelitian yaitu Karyawan CV. UPSERVE INDONESIAadalah
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian penyebaran kuesioner di CV. UPSERVE
Indonesia, pada variable (X1) pada indikator Kepemimpinan, pada pernyataan
“Perusahaan memberikan jaminan berupa asuransi kerja” mendapat jumlah
tertinggi yang di pilih 21 pada keterangan/ kriteria (KS) “kurang setuju”
dipenelitian ini, artinya perusahaan harus lebih memperhatikan jaminan
109
asuransi kerja dalam perusahaan karna poin ini sangat berpengaruh terhadap
motivasi karyawan dalam bekerja serta meningkatkan Produktivitas Kerja.
Indonesia, pada variable (X2) pada indicator motivasi pada pernyataan
“Ketegasan dalam mengambil keputusan berkaitan dengan pekerjaan”
mendapat jumlah tertinggi yang di pilih 23 pada keterangan/ kriteria (KS)
“kurang setuju” dipenelitian ini, maka pimpinan perusahaan ini harus tegas
dalam mengambil suatu keputusan karena dalam keputusan tersebut sangat
berpengaruh dalam Produktivitas Kerja semua karyawan.
Indonesia, pada variable (Y) pada indicator Produktivitas Kerja pada
pernyataan “Saya selalu melakukan target dalam pekerjaan” mendapat jumlah
tertinggi yang di pilih 17 pada keterangan/ kriteria (KS) “kurang setuju”
dipenelitian ini, maka pemimpin perusahaan harus memberikan suatu
penghargaan atau bonus jadi agar supaya karyawan sudah melakukan target
agar lebih semangat lagi dalam melakukan pekerjaan.
110
DAFTAR PUSTAKA
Athoillah, Anton. (2010). Dasar-dasar Manajemen. Bandung: CV Pustaka Setia.
George R. Terry, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : CV Haji

Masagung
Hasibuan, Malayu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: Penerbit BPFE
Kartono, Kartini. (2013). Pimpinan dan kepemimpinan, Edisi Pertama. Jakarta :

PT. Rajawali
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan

keempat. Bandung: Alfabeta, CV
Miftah Thoha. (2012). Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Maslow, Abraham H. (2015). Teori Motivasi dan Kepribadian. Jakarta : Pustaka
Binaman Pressindo.
Sarwoto. (2011) Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia

Indonesia
Saefullah. 2017. Pengelolaan Kawasan Konservasi Berkelanjutan Melalui Skema

Partisipasi dan Kolaborasi. Buletin Sumber Informasi Alam dan
Lingkungan. Volume IX, Desember Tahun 2017. Kementerian Lingkungan
Hidup dan Kehutanan. Taman Nasional Bukit Duabelas. Jambi.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Suharsaputra, Uhar. (2013). Administrasi Pendidikan. Bndung. PT Refika

Aditama.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :
Alfabeta, CV.
(2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
(2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Afabeta
Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media

Group, Jakarta.
Wursanto. (2011). Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Veithzal Rivai dan Basri. 2016. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Grafindo. Jakarta.
Jurnal :
Elvino Bonaparte do Rego, Wayan Gede Supartha dan Ni Nyoman Kerti Yasa,
(2017) “E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.11”
Halil, Yudhia, dan Kustiari, (2015) ”JEAM” Vol XIV, ISSN : 1412-5366, e-
ISSN : 2459-9816 ISSN (online) : 2599-171X ISSN (print) : 2598-
9545
Rina (2020) http://journal.IIdikti9.id/Ekonomika Vol 4, No 1pp 14-24, p-

ISSN:2088-9003 dan e-ISSN:2685-6891
Syazhashah Putra Bahrum dan Inggrid Wahyuni Sinaga, (2015) “Jurnal

Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis” vol. 3, no. 2, 2015, 135-141,
ISSN: 2337-7887 (print version)
Tatang Mulyana dan Rini Oktaviani, (2016) “Jurnal Wacana Ekonomi” Vol. 16;
No. 01, hal:009-017, ISSN: 1412-5897
Widowati, (2020) “Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma” Vol.3, No.3, Juli 2020
Halaman: 296 – 303 © LPPM & FORKAMMA Prodi Magister Manajemen
UNVERSITAS PAMULANG
Yossi Hendriati, (2017) Journal of Economy, Business and Accounting

(COSTING) Volume 1 No 1, e-ISSN : 2597-5234
112

Skripsi Yg Ini Raka

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Yg Ini Raka

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

“Apapun yang menjadi takdirmu, akan selalu mencari jalannya menemukanmu”

(Ali bin Abi Thalib)

“Allah tidak membenani seseorang itu melainkan sesuai dengan kesanggupannya”

(QS. Al-Baqarah ayat 286)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

RAKA PRAYOGA PRASTIYA

Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada Majelis Penguji Skripsi,

Andi Sopandi, S.Pd., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

RAKA PRAYOGA PRASTIYA

Skripsi telah dipertahankan di Majelis Penguji Skripsi, Program Studi Manajemen

Andi Sopandi, S.Pd., M.M.

Penguji I, Penguji II,

NIDN. 0402079001 NIDN.0430098704

a.n Ketua Program Studi Manajemen

Iman Syatoto, S.E., M.M.

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat

Pamulang, 19 Juli 2022

RAKA PRAYOGA PRASTIYA

Nama : Raka Prayoga Prastiya

Tempat, Tanggal lahir : Tangerang, 21 Mei 1999

Jenis Kelamin : Laki-laki

Status : Belum Menikah

Alamat : JL. Pinang Dalam, RT. 002 / RW. 020, Kel.

SMP Islam Arraisiyah : Lulus tahun 2014

SMK Darrusalam : Lulus tahun 2017

Tangerang, 19 Juli 2022

RAKA PRAYOGA PRASTIYA

“Terimakasih kepada Yudina Prananda Losca yang menemani saya dari

-Raka Prayoga Prastiya

Raka Prayoga Prastiya, 171010506854, Prodi Sarjana Manajemen, Fakultas

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Produktivitas Kerja.

Raka Prayoga Prastiya, 171010506854, Bachelor of Management Study

The purpose of this study was to determine the influence partially or

Keywords: Leadership, Motivation, Work Productivity.

Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah

Pamulang, Juni 2021

Raka Prayoga Prastiya

Tabel 1.1 Penilaian Kepemimpinan CV. Upserve Indonesia Tahun 2020-2022. .6

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.............................................................................44

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu perangkat utama atas

lancarnya jalannya perusahaan, baik perusahaan swasta maupun pemerintah agar

semangat dalam melakukan aktifitas tenaga kerja maka sangat penting

memberikan perhatian kepada karyawan, sehingga karyawan dapat menjalankan

tugasnya dengan baik dan produktifitasnya meningkat dan mendorong tercapainya

Berdasarkan Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Dalam Undnag-Undang

No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan telah memutuskan pengertian istilah

diatur dalam Undnag-Undang ketenagakerjaan adalah segala hal yang berkaitan

dengan pekerja/buruh. Buruh, pekerja, worker, laborer, tenaga kerja atau

karyawan pada dasarnya adalah manusia yang menggunakan tenaga dan

kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang

ini terutama merujuk pada Undang-undang Ketenagakerjaan yang berlaku umum

untuk seluruh pekerja maupun pengusaha di Indonesia. Menurut UndangUndang

No 13 tahun 2013 tentang ketenagakerjaan disebutkan bahwa pekerja/buruh

Karyawan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan tingkat

keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan selalu berperan aktif dan dominan

penentu terwujudnya tujuan perusahaaan, dan pada praktiknya aktivitas karyawan