Anda di halaman 1dari 6

APA ITU MOTIASI

Sebelum kita menganal lebih jauh tentang motivasi, disini saya akan menjelaskan
sedikit apa itu motivasi. Menurut beberapa ahli motivasi ,yaitu sebagai berikut:

 Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif,


diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

 Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang


menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.

 Menurut Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat


internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

 Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan


pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan
terntentu guna mencapai tujuan.

 Menurut Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah


sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan
tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendaki.

 Menurut Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu


perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi
pencapaian tujuan

Dari pendapat para ahli tersebut, dapat di simpulkan Motivasi secara umum adalah
kesediaan melakukan usaha guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh
individu. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, fokus
dipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat terhadap
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.Meskipun secara umum, motivasi merujuk
ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran
organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang
berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi,
dan kebutuhan.
Teori-Teori Motivasi pada Zaman Dulu

Kita akan melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki kebutuhan
Maslow, ERG Alderfer , dan teori motivasi dua faktor higinenis Herzbreg.

 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow


Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri
tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

Gambar Hirarki Kebutuhan Maslow

1. Kebutuhan Aktualisasi diri (self-actualization). Kebutuhan untuk memenuhi


kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimu menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi
2. Kebutuhan Harga Diri (esteem). Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari
orang lain.
3. Kebutuhan Sosial dan cinta (belongingness, social,and love). Kebutuhan akan
pertemanan, afiliasi, interaksi, dan cinta.
4. Kebutuhan keamanan (safety and security). Kebutuhan untuk bebas dari
ancaman,diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang
mengancam.
5. Kebutuhan Fisiologis (physiological). Kebutuhan akan makanan, minuman,
tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu
memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu
berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga
kebutuhan orang tersebut dapat terpuaskan.
TEORI MOTIVAS
 Teori  ERG Alderfer
Alderfer sepakat dengan maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu
hierarki.
Akan tertapi, hierarki kebutuhan yang anjukan hanya melibatkan tiga rangkaian
kebutuhan:
1. Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipusatkan oleh faktor – faktor seperti
makanan, udara, imbalan, dan kondis kerja
2. Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
interpersonal yang berarti.
3. Pertumbuhan (growh). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat
kontribusi yang produktif atau kreatif.

 Teori Motivasi Dua Faktor Higienis Herzbreg


Herzbreng mengembangkan teori isi yang dikenl sebgai teori motivasi dua faktor,
kedua faktor tersebut disebut dissatisfer-satisfier, motivator hygiene, atau faktor
ekstrinsik- intrinsik. Penelitian memuculkan dua kesimpulan dalam teori ini yang
pertama, adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang
menimbulkan ketidikanpuasan antar karyawan Ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika
kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi keryawan. Kondisi ini
adalah dissatisfer atau faktor hygiene, karena faktor-faktor itu diperlukan untuk
mempertahankan, setidaknya satu tingkat dari “tidak adanya kepuasan.”

Gambar Teori Motivasi Higienis Herzbreg


Implikas manajerial yang penting dari teori Herzbreg
1. Tidak adanya ketidakpuasan kerja kepuasan kerja tinggi
2. Tidak ada ketidakpuasan kerja, tidak adanya kepuasan kerja
3. Ketidakpuasan kerja tinggi, tidak ada kepuasan kerja

2.3  Teori Kontemporer Tentang Motivasi


Teori motivasi  yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi yang
paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu
cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori: teori tiga
kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan, perancangan pekerjaan yang
memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan.

Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian


penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini
memperlihatkan penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi-
organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan-penghargaan
intrinsik yang berasal dari individu yang mengerjakan tugas yang mereka sukai,
berkurang. Dengan kata lain, ketika penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan
kepada seseorang karena mengerjakan tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan
minat intrinsik dalam tugas itu sendiri.

  Teori Penentuan Tujuan


Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan
sumber motivasi  kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan
apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Semakin
sulit tujuan tersebut, semakin tinggi tingkat tujuan, semakin besar kemungkinan untuk
diterima. Tetapi setelah tugas yang sulit diterima, karyawan tersebut bisa diharapkan
untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi untuk berusaha mencapainya.
Ada tiga faktor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja. Ketiga faktor
tersebut adalah komitmen tujuan, karakteristik tugas dan kultur nasional.

Teori Efektivitas Diri


Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran
sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa percaya diri yang
ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi-
situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas diri rendah
cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu dengan
efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.

Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert Bandura, memperlihatkan


bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri:

1. Penguasaan yang tetap


2. Contoh yang dilakukan oleh indidvidu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan

 Teori Penguatan
Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa
penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin
individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan perasaan, sikap,
harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku.

Teori Kesetaraan (Equity Theory)


Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para karyawan
melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil) pekerjaan untuk
dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (intput) dan kemudian
memperbandingkan rasio input-hasil mereka dengan input-hasil orang lain yang
relevan..
Teori kesetaraan mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan
dapat:
-       Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;
-       Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain guna mendorong orang lain
merubah input atau hasil mereka;
-       Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri;
-       Memilih orang yan berbeda sebagai pembanding; atau
-       Meninggalkan pekerjaan mereka.

Teori Harapan
Teori harapan yang dikemukakan Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada
daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.Oleh karenanya, teori tersebut
berfokus pada tiga hubungan:
1)      Hubungan usaha-kinerja.

2)      Hubungan kinerja-penghargaan.

3)      Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi.

Teori Kebutuhan McClelland


Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-
rekannya yang berfokus pada:
a.       Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b.      Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.       Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.

Dapat disimpukan dari banyaknya pandangan dan teori-teori berbeda mengenai


motivasi semuanyaberpendapat bahwasannya setiap individual, organisasi dan
kelompok memiliki cara tersendiri urntuk melakukan suatu usaha agar mancapai
keinginannya.Suatu perbuatan atau keinginan yang disadari dan hanya mempunyai satu
motivasi bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa. Karena suatu keinginan yang
disadari atau perilaku yang bermotivasi dapat berfungsisebagai penyalur untuk tujuan-
tujuan lainnya.Apabila dapat terjadi keseimbangan, hal tersebut mencerminkan ”hasil
pekerjaan” seseorang yang berhadapan dengan potensinya untuk perilaku, yang dapat
diidentifikasisebagai ”kemampuannya”. Jadi, motivasi memegang peranan sebagai
perantara untuk mentransformasikan kemampuan menjadi hasil pekerjaan.

https://www.studocu.com/id/document/universitas-jenderal-soedirman/perilaku-
organisasi/rangkuman-teori-motivasi/17288728

Anda mungkin juga menyukai