Anda di halaman 1dari 7

1

KREDIBILITAS, DAYA TARIK, DAN KEWENANGAN PIMPINAN


SEBAGAI KOMUNIKATOR TERHADAP
ETOS KERJA KARYAWAN

Rusmadi Awza
Jurusan Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Riau,
Kampus Bina Widya Km. 12,5 Simpang Baru Panam, Pekanbaru
e-mail: rusmadi.awza@gmail.com

Abstract: Credibility, Attractiveness, and the Authority Leaders As Communicators of Employee


Ethos. The successful tourism development is marked by the number of tourists coming from abroad as,
well as domestic to one tourist location. There are many factors which contribute to the success of this
tourism sector, among others are the maximum service from the tourism business agencies. The maximum
service which is given to the tourists consists of hotel/inn service and with all of the matters that are
involved in it. Therefore the role of the leader in motivating his employee is very decisive to the quality of
service given by the employee. The objective of this research is to examine the influence of credibility,
attraction, and the leader authority to the work ethos of hotel employee.
.
Abstrak: Kredibilitas, Daya Tarik, dan Kewenangan Pimpinan Sebagai Komunikator Terhadap
Etos Kerja Karyawan. Pengembangan pariwisata yang berhasil ditandai dengan jumlah wisatawan yang
datang dari luar negeri, serta domestik untuk satu lokasi wisata. Ada banyak faktor yang berkontribusi
terhadap keberhasilan ini sektor pariwisata, antara lain adalah pelayanan yang maksimal dari lembaga
pariwisata bisnis. Layanan maksimal yang diberikan kepada para wisatawan terdiri dari hotel / penginapan
layanan dan dengan semua hal yang terlibat di dalamnya. Karena itu peran pemimpin dalam memotivasi
karyawannya sangat menentukan terhadap kualitas pelayanan yang diberikan oleh karyawan. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kredibilitas, daya tarik, dan otoritas pemimpin terhadap etos
kerja karyawan hotel.

Kata Kunci: kredibilitas, daya tarik, kewenangan pimpinan, etos kerja

PENDAHULUAN Hotel Mutiara Merdeka sebagai salah satu


Salah satu karakteristik yang dimiliki Pro- hotel yang terkenal di Riau mempunyai per-
vinsi Riau dan sekaligus merupakan sumberdaya masalahan dengan etos kerja karyawan yang
yang sangat potensial dikembangkan adalah in- beragam. Sebagi suatu perusahaan penyedia
dustri perhotelan. Hal ini karena posisi geog- jasa, maka perusahaan dituntut untuk mem-
rafisnya yang sangat strategis terhadap jalur berikan pelayanan yang sebaik-baiknya. Keber-
pelayaran internasional, serta terdiri dari wilayah hasilan pelayanan di semua level sangat di-
daratan dan kepulauan dengan kawasan perairan pengaruhi oleh etos kerja karyawan. Semangat
yang sangat luas. Posisi geografis yang sangat kerja karyawan yang tinggi akan memberikan
strategis ini menjadi pemacu dalam peningkatan pengaruh positif terhadap pelayanan yang di-
sektor industri dan pariwisata yang merupakan berikan kepada tamu. Kepuasan tamu merupa-
sektor penting dalam pembangunan ekonomi. kan faktor penunjang kelangsungan hidup hotel
Sektor industri dan pariwisata membutuh- tersebut.
kan tersedianya akomodasi yang dilengkapi de- Keluhan konsumen tentang etos kerja kar-
ngan pelayanan yang baik. Tenaga kerja per- yawan hotel dapat bersumber dari pimpinan dan
hotelan yang terdidik dan berketrampilan me- karyawan hotel. Dari aspek pemimpin, beberapa
rupakan kebutuhan yang mendesak dalam faktor yang mempengaruhi keberhasilan kerja-
rangka mengimbangi dan menjawab peluang atas nya antara lain kredibilitas pemimpin di mata
cerahnya prospek bidang perhotelan. Para pe- karyawan. Jalaluddin Rahkmat (1989) menge-
ngusaha hotel berusaha untuk melakukan pe- mukakan bahwa kredibilitas adalah seperangkat
kerjaan sebaik-baiknya dalam rangka menum- persepsi tentang sifat-sifat komunikator. Kre-
buhkan citra positif hotel bagi konsumen. dibilitas tidak ada pada diri komunikator, tetapi

1
2 Jurnal Ilmu Komunikasi, Volume 1, Nomor 1, Maret 2012, hlm. 1-55

terletak pada persepsi komunikan. Lebih lanjut (Hovland dan Weis, 1951). Hovland dan Weis
dijelaskan bahwa kredibilitas meliputi keahlian, (1951), juga mengatakan bahwa komunikator
kepercayaan, dinamisme, dan kharisma. yang dapat dipercaya dapat mengubah panda-
Kredibilitas merupakan salah satu unsur ngan komunikan sebanyak 23%, sesuai dengan
penyebab timbulnya pengaruh komunikator arah yang dikehendaki komunikator (dalam
terhadap komunikan. Pengaruh dalam istilah Krech, 1962).
komunikasi diartikan sebagai kemampuan untuk Judistra dikutip Suyadi (1999) menyatakan,
menimbulkan perubahan dalam sikap dan atau etos kerja adalah sejumlah nilai budaya yang
tindakan orang lain searah dengan yang diinginkan. diungkapkan oleh sikap dan tindakan seseorang
Kredibilitas menurut Devito (1978) terbagi atau sekelompok orang yang didalamnya ter-
kepada tiga bentuk, yaitu (1) initial, (2) derived, kandung nilai-nilai, moral, dan pandangan
(3) terminal. Kredibilitas “initial” adalah ben- tentang kerja. Etos kerja itu adalah sesuatu yang
tuk kredibilitas yang langsung terlihat sebelum berada di belakang derajat dan kualitas kerja
komunikan membaca dan mendengar suatu seperti kerja keras, kerja tepat waktu, jujur dan
pesan, mereka cenderung bertanya siapa yang ulet dalam bekerja, berorentasi pada prestasi,
menulisnya, dan siapa yang mengatakannya. kreatif dan berorentasi pada perubahan.
Kredibilitas ini berkaitan dengan posisi atau gelar Dalam usaha perhotelan, implementasi teori
seseorang yang menempatkannya pada suatu S-O-R dapat diamati melalui aktifitas pimpinan
kedudukan tertentu. Kredibilitas “derived” sebagai komunikator. Mekanisme terjadmya
adalah kredibilitas yang diberikan seseorang perubahan sikap karyawan sebagai komunikan
pada saat berkomunikasi melalui penampilan terlihat pada saat komunikasi berlangsung antara
verbal dan non-verbal. pimpinan dan karyawan. Proses tersebut mem-
Dasar pijakan yang digunakan untuk me- perjelas kedudukan pimpinan sebagai yang
nerangkan pengaruh karakteristik pimpinan menentukan, karena mempunyai wewenang
selaku komunikator kepada karyawan selaku untuk menggerakkan dan mengarahkan kar-
komunikan adalah Teori Stimulus – Organisms yawan dalam proses pelaksanaan kerja. Situasi
– Respons (S–O–R). Konsep Hovland ini juga kerja pada perhotelan yang berbentuk jasa
akan menerangkan variabel-variabel yang akan pelayanan, komunikasi cenderung dilakukan
diteliti, yaitu karakteristik pimpinan, sikap kar- secara tatap muka, karena dinilai dapat men-
yawan terhadap pimpinan, sikap karyawan dukung proses pelaksanaan kerja di perhotelan
terhadap pekerjaan, sikap karyawan terhadap yang sarat dengan pekerjaan-pekerjaan, se-
lingkungan kerja, dan perilaku kerja karyawan. hingga sifat tertunda pekerjaan dapat dikendali-
Asumsi dasar Teori S–O–R menitikberatkan kan dan tidak memunculkan suatu reaksi dari
pada penyebab yang dapat mengubah sikap, konsumen (Ross dikutip Oka, 1999).
tergantung kepada kualitas stimulus yang diterima Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsi-
oleh organisme.Maksudnya karakteristik yang kan pengaruh kredibilitas, daya tarik, wewenang
ada pada diri komunikator, yaitu pimpinan, pimpinan sebagai komunikator terhadap etos
sebagai yang menentukan keberhasilan peru- kerja karyawan pada Hotel Mutiara Merdeka
bahan sikap organisms seperti kredibilitas, gaya Pekanbaru.
komunikasi, dan kewenangan.
Krech et al (1962) menyatakan bahwa METODE
keefektifan komunikasi banyak ditentukan oleh Tipe penelitian yang digunakan adalah survei
kredibilitas komunikator, daya tarik komuni- (explanatory survey), yakni penelitian yang
kator, dan afiliasi komunikator pada kelompok. mendasarkan pada pengamatan terhadap akibat
Komunikator yang tingkat kredibilitasnya tinggi yang terjadi dan mencari faktor-faktor yang
akan mengubah pandangan komunikan lebih mungkin menjadi penyebabnya melalui data
banyak, dibandingkan jika pesan disampaikan tertentu. Populasi yang dijadikan penelitian adalah
oleh komunikator dengan kredibilitas rendah karyawan Hotel Mutiara Merdeka yang bekerja
Kredibilitas, Daya Tarik, dan Kewenangan Pimpinan Sebagai Komunikator Terhadap Etos Kerja Karyawan (Awza) 3

di Departemen Marketing, Food Beverage menilai pimpinannya selalu sesuai, 45 orang


Service, Food Beverage Production, Minor (66,18 %) menilai sering sesuai, dan 17 orang
Operation, Laundry and Dry Deaning, House (25 %) menilai kadang-kadang saja sesuainya.
Keeping, Front Office, Accounting, Personnel, Dalam hal keteladanan, tujuh orang (10,29
Engineering, Administration, General. %) menganggap pimpinan mereka dalam
Data diperoleh dari hasil angket dari res- memberikan contoh selalu sesuai dengan apa
ponden yang terpilih melalui random dan juga yang diperintahkan, 46 orang (67,65 %)
melalui wawancara sebagai data pendukung. menyatakan sering sesuai, dan 15 orang
Teknik sampling digunakan teknik sampling acak (22,06 %) menilai kadang-kadang sesuai kadang
distratifikasi (stratified random sampling). kadang tidak.
Pengumpulan data digunakan kuesioner yang Dalam hal kejelasan memberikan perintah,
diberikan kepada semua anggota sampel terdiri 10 orang (14,71 %) menilai pimpinannya dalam
dari 51 pertanyaan dan pernyataan dengan skala memberi perintah sangat jelas, 44 orang (64,71
pengukuran ordinal. %) menilai jelas, 14 orang (20,59 %) menilai
Pengukuran variabel-variabel dilakukan kurang jelas. Dalam menepati janji, lima orang
dengan cara mengajukan sejumlah pertanyaan (7,35 %) menganggap pimpinannya sangat
secara tertulis dan melakukan wawancara. Data menepatai janji, 48 orang (70,59 %) memberi
ordinal tersebut ditransformasikan ke dalam jawaban menepati saja, 15 orang (22,06 %)
skala interval melalui “Method of successive menganggap pimpinan mereka kurang menepati.
in-terval” untuk keperluan uji statistik, data diuji Dari aspek keadilan dalam menerapkan
dengan menggunakan uji statistik Analilis Jalur aturan kerja, empat orang (5,88) mengaggap
(Path Analysis). pimpinan sangat adil, 48 orang (70,59 %)
menilai adil , dan 16 orang (23,53 %) menilai
kurang adil. Dalam melaksanakan prosedur
HASIL DAN PEMBAHASAN pekerjaan sesuai ketentuan dalam memecahkan
Hasil penelitian memberikan indikasi, problem pekerjaan, lima orang (7,35 %) meng-
sebanyak sembilan orang (13,24 %) menyatakan anggap pimpinan telah “sangat sesuai” dengan
pimpinannya sangat mampu dalam pekerjaannya, prosedur, 48 orang (70,59 %) menganggap
45 orang (33,67 %) menyatakan mampu, dan telah sesuai dengan prosedur, hanya 15 orang
12 orang (17,65 %) menilai cukup mampu, dan (22,06 %) menganggap kurang sesuai dengan
sisanya dua orang (2,94 %) menilai tidak prosedur.
mampu. Sebanyak lima orang 7,95 %) menilai Daya tarik komunikator meliputi daya tarik
pimpinannya sangat cerdas, 47 orang (69,12 fisik dengan indikator penampilan fisik yang
%) menilai cerdas saja, 14 orang (20,59 %) menarik, luwes, senang membantu karyawan,
menilai kurang cerdas, bahkan dua orang (2,94 ramah, akrab, dan penampilan yang ceria. Daya
%) menilai tidak cerdas. tarik akan menyebabkan seseorang sedap atau
Terhadap pengalaman pekerjaan pimpinan, tidak sedap dipandang mata. Dari segi penam-
enam orang (8,82 %) menilai sangat ber- pilan fisik komunikator, sebanyak 11 responden
pengalaman, 48 orang (70,59 %) menilai (16,18 %) menganggap pimpinan selaku ko-
berpengalaman, dan 14 orang (20,59 %) munikator sangat menarik, 48 orang (70,59 %)
menilai kurang berpengalaman. Mengenai menyatakan menarik, dan sisanya embilan
ketepatan pimpinan dalam menjawab perma- orang (13,24 %) menyatakan cukup menarik.
salahan yang dikemukakan, tujuh orang (10,29 Hal ini ditunjang dengan penilaian 12 responden
%) menilai sangat setuju bahwa pimpinannya (17,65 %) yang menyatakan dengan penampilan
tidak menyimpang dari permasalahan, 49 orang seperti itu mereka merasa sangat segan, sedang-
(72,06 %) menilai setuju saja, dan 12 orang kan 45 orang (66,18 %) menyatakan segan,
(17,65 %) menilai kurang setuju. Dalam men- dan 11 orang (16,18 %) menyatakan kurang segan.
delegasikan pekerjaan enam orang (8,82 %) Dalam menjalankan tugas selaku pimpinan,
4 Jurnal Ilmu Komunikasi, Volume 1, Nomor 1, Maret 2012, hlm. 1-55

sebanyak 12 orang (17,65%) menilai pimpinan nya. Hanya anehnya dilihat dari keakraban,
mereka sangat luwes, 43 orang (63,24%) me- ternyata 36 orang (52,94 %) menyatakan
nilai luwes, dan 13 orang (19,12 %) menilai bahkan bisa akrab dengan pimpinan mereka,
kurang luwes. Dalam hal penampilan fisik, 23 orang (33,82 %) mengaku kurang akrab, dan
sebanyak 15 orang (22,06 %) menyatakan selalu sembilan orang (13,24 %) tidak akrab.
patut dijadikan contoh, 38 orang (55,88%) Hal ini bisa saja terjadi di satu sisi orang
menganggap penampilan pimpinan sering bisa akrab, namun di sisi lain masih ada rasa
dapat dijadikan contoh, 11 orang (16,18 %) segan dan hormat kepada pimpinan mereka. Ini
menganggap kadang-kadang, dan bahkan empat bisa terjadi jika pimpinan bisa menempatkan
orang (5,88) menganggap jarang dapat dijadikan dirinya sesuai dengan tuntutan perannya selaku
contoh. pimpinan.
Sebanyak 15 orang (22,06 %) menyatakan Kewenangan merupakan suatu kekuasaan
pimpinan sangat membantu dalam penyelesaian dari seseorang untuk mengatur orang lain ter-
tugas. Sedangkan 39 orang (57,35 %) me- masuk memberikan sangsi. Hasil penelitian yang
nyatakan sering dan 14 orang (20,59 %) me- berkaitan dengan kewenangan ini, ternyata
nyatakan kadang-kadang saja. Hasil penelitian responden yang mengakui bahwa selama bekerja
memberikan indikasi dalam hal keramahan dalam frekwensi pimpinan dalam memberikan hukuman
menjalankan tugas, sebanyak 12 orang (17,65 kepada responden, lima orang (7 %) menyatakan
%) karyawan menilai pimpinan sangat ramah, 46 pimpinan sering memberinya hukuman, 31 orang
orang (67,65 %) menilai ramah, dan 10 orang (46 %) menyatakan kadang-kadang, 23 orang
(14,71) menilai kurang ramah. (33 %) menyatakan jarang menerima hukuman,
Selain itu, sebanyak 10 orang (14,71 %) dan tiga orang (4%) menyatakan tidak pernah
menilai pimpinan selalu memberikan penjelasan, menerima hukuman. Dari sisi kesesuaian aturan
44 orang (64,71 %) menyatakan sering, 10 52 orang (76 %) menyatakan hukuman itu
orang (14,71 %) menyatakan kadang-kadang, sesuai dengan aturan yang diberlakukan di
dan empat orang (5,87 %) menyatakan jarang. perusahaan, 15 orang (3,22 %) menyatakan
Secara keseluruhan dalam penampilan se- kurang sesuai, dan satu orang (1%) menyatakan
hari-hari sebanyak 14 orang (20,59 %) me- tidak sesuai dengan aturan.
nyatakan pimpinan sangat menyenangkan, 42 Kemudian empat orang (6%) menyatakan
orang (61,76 %) menyatakan menyenang- hukuman yang diterima membuat dia sangat
kan, 11 orang (16,18 %) kurang menyenangkan, mengerti akan kesalahannya. Lainnya 57 orang,
dan bahkan satu orang (1,47 %) menyatakan (84%) menyatakan mengerti tentang kesala-
tidak menyenangkan. hannya, dan tujuh orang (10 %) menyatakan
Hasil penelitian memberikan indikasi hukuman yang diterima justru membuat dia kurang
sebanyak 10 orang (4,71 %) menyatakan mengerti apa kesalahannya sehingga dihukum.
pimpinan mereka selalu dapat dijadikan contoh Dalam tahapan pemberian hukuman ini
dalam perilakunya, 41 orang (60,29 %) sebanyak tujuh responden (10 %) mengaku pe-
menyatakan sering, tujuh orang (10,29 %) ringatan pertama, 48 responden (71 %) me-
menyatakan kadang-kadang, dan 10 orang ngaku diberi peringatan kedua dahulu, dan
(14,71 %) ternyata memberikan pendapat 13 orang responden (19 %) ternyata mempe-
pimpinan mereka jarang dapat dijadikan cotnoh. roleh teguran langsung tanpa peringatan dahulu.
Hasil penelitian menunjukkan tujuh orang Dari sisi indikasi pimpinan dalam melakukan
(10.29 %) sangat sering menghindar kalau pengawasan terhadap karyawan, empat orang
bertemu pimpinan, 26 orang (38,24 %) sering responden (6 %) mengaku sangat sering diawasi
menghindar, 34 orang (50%) menyatakan pimpinannya, 55 orang (61 %) mengaku sering
kadang-kadang, dan satu orang (1,47 %) diawasi, dan sembilan orang (13 %) merasakan
jarang menghindar dalam arti karyawan tersebut kadang-kadang saja diawasi pimpinannya.
tidak ada beban jika bertemu dengan pimpinan-
Kredibilitas, Daya Tarik, dan Kewenangan Pimpinan Sebagai Komunikator Terhadap Etos Kerja Karyawan (Awza) 5

Dalam hal kesadaran empat orang res- menginginkan keberhasilan, dan sembilan
ponden (6 %) menyatakn sangat sadar bahwa orang responder (13,24 %) hanya merasakan
rambu-rambu tersebut bermanfaat, 49 orang kadang-kadang saja mereka berkeinginan mem-
(72 %) menyatakan sadar, 15 orang (22 %) peroleh prestasi.
kadang-kadang sadar. tujuh orang responden Dalam aspek pemenuhan aturan, sebanyak
(10 %) menyatakan wewenang yang telah 24 orang responder (35,29 %) menyatakan
dilakukan pimpinan selama ini sangat sering sangat setuju bila mematuhi aturan, maka tugas
menunjukkan perilaku sebagaimana layaknya yang diemban akan dapat diselesaikan dengan
seorang pimpinan. baik. Sebanyak 38 orang responder (55,88 %)
Indikator etos kerja karyawan, ditandai menyatakan setuju, sedangkan enam orang
dengan ketulusan dalam melaksanakan peker- responder (8,82 %) menyatakan ragu-ragu
jaan, melaksanakan tugas tanpa perlu diawasi, mengenai hal tersebut.
menyelesaikan tugas tanpa mempedulikan job Sebanyak 20 orang responden (29,41 %)
deskripsi, prestasi kerja, motif memperoleh hasil, menyatakan mereka sangat sering melakukan
yang baik, keinginan mematuhi aturan, mem- persiapan jika mereka akan melakukan suatu
bandingkan prestasi kerja, keinginan hasil kerja pekerjaan yang menjadi bagiannya. Sebanyak
sesuai dengan yang diinginkan pimpinan, ber- 41 orang responden (60,29 %) berpendapat
pedoman pada target waktu, persiapan dalam sering melakukan persiapan, dan tujuh orang
melaksanakan tugas, ketepatan melaksanakan responden (10,29 %) kadang-kadang saja me-
pekerjaan, kedisiplinan, pemanfaatan waktu lakukan persiapan. Ketepatan waktu melaksana-
luang, esksistensi karyawan, simpati kepada teman, kan pekerjaan, 19 orang responden (27,94 %)
pendapat terhadap aturan berkaitan dengan mengaku tidak pernah terlambat dalam arti
prows integrasi, empati kepada teman, semangat sangat sering tepat waktu, 40 orang responden
kerja tim, dan keterlibatan dalam kegiatan insidentil. (58,82 %) sering tepat waktu, dan sembilan
Dalam melaksanakan pekerjaanya ternyata orang responden (13,24 %) menyatakan kadang-
20 orang responder (29,41 %) merasakan sangat kadang tidak tepat waktu, kadang-kadang tepat
tulus dalam melakukan pekerjaannya, 43 waktu.
responder (63,24 %) merasa tulus, dan lima Selanjutnya dari aspek kedisiplinan, 68
orang responden (7,35 %) merasakan kadang- orang responden, 22 orang responden (32,35
kadang tulus kadang tidak. Sebanyak 22 orang %) menyatakan keidisplinannya sangat sesuai
responden (32,35 %) mengaku mereka sangat dengan ketentuan hotel, dalam arti indikator
sering mengerjakan pekerjaan di luar job kedisiplinan dari hotel selalu dipenuhi. Lainnya
deskripsi mereka, 40 orang responden (58,82 sebanyak 43 orang responder (63,24 %) me-
%) merasakan sering, dan enam orang nyatakan sering sesuai, dan empat orang res-
responden (8,82 %) merasakan kadang-kadang ponden (5,88 %) kadang-kadang sesuai
saja mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. kadang-kadang tidak sesuai dengan disiplin
Dilihat dari prestasi kerja yang dicapai, 17 kerja.
orang responden (25 %) mengaku mereka Sebanyak 22 orang responden (32,35 %)
sangat sering mencapai hasil lebih baik di- mengaku mereka sangat sering memanfaatkan
bandingkan sebelumnya. Sedangkan 45 orang waktu luang untuk melakukan pekerjaan yang
responden (66,18 %) mengaku sering, dan 6 mendukung pekerjaannya. Sedangkan 41 orang
orang responden (8,82 %) hanya kadang- responden (60,29 %) menyatakan sering, dan
kadang saja merasa prestasi kerja yang dicapai lima orang responden (7,35 %) menyatakan
lebih baik dari sebelumnya. kadang-kadang saja mereka memanfaatkan
Mengenai motif memperoleh hasil yang waktunya untuk melakukan hal-hal yang dapat
baik ini, 17 orang responden (25 %) mengaku menunjang pekerjaan mereka.
sangat sering menginginkan mencapai prestasi Menyangkut eksistensi karyawan, sebanyak
yang baik, 42 orang (61,76 %) sangat sering 20 orang responden (29,41 %) merasakan
6 Jurnal Ilmu Komunikasi, Volume 1, Nomor 1, Maret 2012, hlm. 1-55

mereka sangat setuju bahwa eksistensi mereka H1 diterima, Ho ditolak. Kesimpulan uji
diakui karena kepatuhan mereka terhadap “signifikan” (bermakna), karena nilai t-hitung > t
pimpinan. Lainnya sebanyak 43 orang res- tabel. Hal ini memberikan indikasi di tingkat
ponden (63,24) setuju, dua orang responden populasi terdapat pengaruh positif variabel
(2,94 %) menyatakan kurang setuju, dan 3 orang kredibilitas pimpinan sebagai komunikator X,
responder (4,41 %) menyatakan tidak setuju. terhadap etos kerja karyawan.
Sebanyak 18 orang responden (26,47 %) Berdasarkan uji statistik pada jalur PY-X2
menyatakan peraturan yang berlaku di hotel pada level of significance 95 % diperoleh t
sangat tidak menghambat dalam arti peraturan hitung = 0,195304 sedangkan t tabel = 1.996,
hotel mendukung proses integrasi diantara ini berarti Ho diterima, H1 ditolak. Kesimpulan
karyawan. Sebanyak 40 orang responden uji “non signifikan” (tidak bermakna), karena nilai
(58,82 %) menyatakan tidak menghambat, t-hitung < t tabel. Ini berarti di tingkat populasi
sembilan orang responden (13,24 %) menyata- tidak terdapat pengaruh positif variabel X2 (daya
kan menghambat, satu orang responden (1,47 tarik) terhadap etos kerja karyawan.
%) menyatakan peraturan di perusahaan sangat Berdasarkan uji statistik pada jalur PY-X3
menghambat proses integrasi. pada level of significance 95 % dengan a =
Dalam hal semangat kerjasama tim ini, 17 0,05 diperoleh t hitung = 4,620543 sedangkan t
orang responden (25 %) mengaku mereka Label = 1.996, ini berarti Hi diterima, Ho
sangat sering membantu rekan-rekannya yang ditolak.kesimpulan uji “signifikan” (bermakna),
menemui kesulitan dalam melaksanakan karena nilai t-hitung > t tabel. Ini berarti di tingkat
pekerjaannya, 46 orang responden (67,65 %) populasi terdapat pengaruh positif variabel X3
mengaku sering, empat orang responden (5,88 (kewenangan) pimpinan selaku komunikator
%) mengaku kadang-kadang dan 1 orang terhadap, etos kerja karyawan (Y).
responder (1,47 %) menyatakan jarang.
Berdasarkan perhitungan atas korelasi SIMPULAN
seluruh variabel, ternyata variabel kredibilitas, Secara parsial kredibilitas, daya tarik dan
daya tarik, dan kewenangan, memberikan kewenangan berhubungan dengan etos kerja
pengaruh positif terhadap etos kerja. Berdasar- karyawan hotel. Setelah diuji ternyata kredibilitas
kan uji statistik pada level of significance 95 % sangat berhubungan dengan etos kerja daya tarik
ternyata menunjukkan nilai F hitung = 12,58621 termasuk kategori yang tidak bermakna, berarti
dan F Tabel = 2.745. Ini berarti H1 diterima, daya tarik tidak ada hubungannya dengan etos
Ho ditolak. Kesimpulannya di tingkat populasi kerja. Sementara kewenangan pimpinan setelah
terdapat pengaruh positif dari variabel kredibilitas diuji ternyata yang paling berpengaruh positif
(X1), daya tarik (X2), dan kewenangan (X3) terhadap etos kerja, berarti kewenangan mem-
terhadap etos kerja karyawan (Y). Ini berarti punyai hubungan yang sangat berpengaruh
pengujian secara parsial (masing-masing variabel) terhadap etos kerja karyawan hotel.
terhadap ketiga variabel eksogen dapat dilakukan. Secara simultan ternyata kredibilitas dan
Besarnya nilai hubungan ditunjukan dari kewenangan berpengaruh positif terhadap etos
koefisien korelasi ketiga variabel tersebut kerja karyawan hotel. Kedua variabel tersebut
terhadap Y, yakni 0,609148. Menurut kategori sangat berhubungan dengan etos kerja karyawan
Guilford, hubungan antara kredibilitas, daya hotel, sedangkan daya tarik baik secara parsial
tarik, dan kewenangan, dengan etos kerja, maupun secara simultan tidak ada hubungannya
dikategorikan sebagai hubungan yang “moderat”. dengan etos kerja karyawan hotel.
Keeratan ketiga faktor tersebut secara gabungan Melihat kewenangan pimpinan pengaruh-
tidak terlalu memberikan pengaruh yang kuat. nya besar terhadap etos kerja karyawan, maka
Berdasarkan uji statistik pada jalur PY-Xi pada disarankan kepada pimpinan untuk meng-
level of significance 95 % diperoleh t hitung = gunakan kewenangan tersebut dengan sebaik-
2.680597 sedangkan t Label = 1.996, ini berarti baiknya dengan berpatokan kepada aturan yang
Kredibilitas, Daya Tarik, dan Kewenangan Pimpinan Sebagai Komunikator Terhadap Etos Kerja Karyawan (Awza) 7

telah bake, namun tidak bertindak semena-mena Jalaluddin Rachmat, 1989. Teori-Teori Komunikan,
atau bahkan otoriter. Kalau sifat otoriter terjadi PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
dikhawatirkan justru kewenangan ini akan Krech, David, Richard S. Crutfield, and Egerton
menjadi counter productive bagi etos kerja L. Bllachey, 1962. Individual In Society:
karyawan. A Texbook of Social Psychology, Me
Graw, Hill Kogakusha Ltd, Tokyo.
DAFTAR PUSTAKA Oka A. Yoeti, 1999, Hotel Marketing, Pertja,
Devito, Joseph A, 1978, Communicologi An Jakarta.
Introduction to the Study of Commu- Suyadi Prawirosentono, 1999, Kebijakan Kerja
nication, McGraw Hill, New York. Karyawan, Kiat Membangun Organisasi
Hovland. Janis and H.H. Keleey, 1951. Kompetitif Menjelang Perdagangan
Communication and Persuation, New Bebas Dunia, BPFE, Yogyakarta.
Heaven, Com; Yale University Press