MAKALAH EVALUASI KINERJA

“ Kompensasi dan Motivasi Kerja“

DISUSUN OLEH :

RIFKI MAHENRA HERMAN (201810466)

RANGGA SAPUTRA (201910071)

MUTIARA SUCI RAMADANI (201910111)

SAHRUL AG (201910152)

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

STIEM BONGAYA

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
Karunianya makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tak lupa pula penulis mengucapkan
banyak terima kasih kepada dosen mata kuliah kepemipinan yang telah memberi ilmu dan
bimbingannya.
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Evaluasi Kinerja.

Adapun pokok bahasan dalam makalah ini mengenai “Kompensasi dan Motivasi kerja”.

Dalam penulisan makalah ini mungkin terdapat kesalahan. Oleh karena itu penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun guna untuk memperbaiki tugas yang akan

datang. Penulis berharap semoga makalah ini dapat memberi manfaat kepada pembaca.

Makassar, 21 Novemver 2022

Penulis

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Batasan Masalah

Adapun batasan masalah dalam makalah yang kami bahas yaitu :

A. Apa Pengertian Kompensasi?

B. Apa Tujuan Manajemen Kompensasi ?

C. Apa Faktor-Faktor yang Mempengaruh Kompensasi ?

D. Bagaimana Metode Pembayaran dalam Kompensasi?

E. Bagaimana Upah dan Gaji dalam Kompensasi?

F. Bagaimana Intensif dalam Kompensasi ?

G. Bagaimana Penghargaan ?

H. Bagaimana Tunjangan dalam Kompensasi ?

I. Apa Pengertian Motivasi ?

J. Bagaimana Memahami Motivasi ?

K. Bagaimana cara Membagun Motivasi?

L. Bagaimana Tindakan memotivasi?

M. Jelaskan Model Hubungan Motivasi Terkait dengan Kinerja?

N. Apa Teori Motivasi dalam Kinerja?

O. Bagaimana Aplikasi Teori Motiivasi dalam Kinerja?

P. Bagaimana Tantangan dalam Memotivasi?

3
B. Tujuan

A. Mengetahui Pengertian Kompensasi

B. Mengetahui Tujuan Manajemen Kompensasi

C. Mengetahui Faktor-Faktor yang Mempengaruh Kompensasi

D. Mengetahui Metode Pembayaran dalam Kompensasi

E. Mengetahui Upah dan Gaji dalam Kompensasi

F. Mengetahui Intensif dalam Kompensasi

G. Mengetahui Penghargaan dalam Kompensasi

H. Mengetahui Tunjangan dalam Kompensasi

I. Mengetahui Pengertian Motivasi

J. Mengetahui cara memahami Motivasi

K. Mengetahui cara Membagun Motivasi

L. Mengetahui Tindakan memotivasi

M. Mengetahui Model Hubungan Motivasi Terkait dengan Kinerja

N. Mengetahui Teori Motivasi dalam Kinerja

O. Mengetahui Aplikasi Teori Motiivasi dalam Kinerja

P. Mengetahui Tantangan dalam Memotivasi

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. KOMPENSASI

1. Pengertian Kompensasi

Secara umum, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
seseorang, baik berwujud fisik ataupun nonfisik dan harus dihitung lalu diberikan kepada
seseorang. Kompensasi merupakan hal wajar yang biasa terjadi di dalam sebuah perusahaan
untuk menghargai karyawan mereka.

Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli

a. Ariandi (2018)

Ariandi mengatakan bahwa pengertian kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja kerasnya terhadap perusahaan/organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik atau nonfisik dan harus dihitung lalu diberikan kepada karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan/organisasi tempatnya
bekerja.

b. Handoko (2017)

Handoko mengatakan bahwa pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa.

c. Dessler (2012)

Dessler mengatakan bahwa pengertian kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan

yang diberikan pada karyawan sebagai kontribusi atau balas jasa yang mereka berikan
kepada organisasi.

2. Tujuan Manajemen Kompensasi

Menurut Wibowo (2007, h 135), tujuan manajemen kompensasi adalah membantu

organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal.
5
Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau
orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara
itu, external equity atau keadilan eksternal manajemen bahwa pekerjaan mendapatkan
kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2007) tujuan manajemen kompensasi adalah
sebagai berikut:

a. Memperoleh personil berkualitas .

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar. Tingkat
pembayaran baru tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja
karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain,
dengan akibat peraturan tenaga kerja tinggi. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan
mana yang lebih baik dan mengutamakan antara peningkatan kompensasi dengan
mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.

c. Memastikan keadilan

Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan ekternal. Keadilan
ekternal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan eksternal
berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh
perusahaan lain.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif
untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja,
loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.

e. Mengawasi biaya

6
 Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan
pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat
dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

f. Mematuhi peraturan

Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan
pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.

g. Memfasilitasi saling pengertian

Sistem manajemenn kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialisasi sumber daya
manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka saling pengertian dan
menghindari kesalahan persepsi.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi sangat beragam mengikuti kendala yang
terjadi ditempat kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ini terdiri dari faktor
budaya kerja, peraturan perusahaan, kemapuan perusahaan, regulasi peraturan pemerintah dan
lain-lain. Menurut Pangabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu:

a. Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan

Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja
yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi.

b. Organisasi Serikat Pekerja

Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gaji/upah, karena fungsinya dalam

memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para
pekerja sebagai anggotanya.

c. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Kedua faktor di atas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar
upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk
pengupahan/penggajian karyawan.

7
 d. Produktivitas perusahaan

Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan besarnya upah atau gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi
aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara
pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.

e. Biaya hidup

Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji/upah, yang pada tingkat paling rendah
harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.

f. Peraturan pemerintah

Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya
kehidupan, agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak
sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.

4. Metode Pembayaran Kompensasi

Metode Pembayaran dalam Kompensasi terbagi menjadi 2 bagian yaitu sebagai berikut :

a. Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang menetapkan gaji pokok hanya berdasarkan
atas ijasah terkahir dari pendidikan formal yang dimiliki.

b. Metode Jamak
Metode jamak adalah suatu metode yang dalam menetapkan gaji pokok berdasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan
hubungan keluarga ikut menetukan aji pokok seseorang.

5. Klasifikasi kompensasi

Berikut ini akan dijelaskan klasifikasi kompensasi yang diberikan perusahaan para
karyawannya yaitu sebagai berikut :

a. Kompensasi Finansial secara Langsung

Kompensasi Finansial ini adalah berupa benefit seperti bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi
saham), dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).

8
 b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi Finansial Tidak Langsung bisa berupa program-program proteksi (asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja Atau bisa juga berupa bayaran di
luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas
seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

c. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi Non Finansial adalah berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,

tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompoten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).

6. Upah dan Gaji

Salah satu kompensasi dari perusahaan yang ditentukan oleh performance karyawan
adalah gaji atau upah ini.Gaji yang diberikan perusahaan biasanya berhubungan dengan tarif
upah per jam.

Berhemat dengan fitur Payroll Talenta, transfer gaji ke semua rekening tanpa biaya
admin. Pelajari Fitur Talenta Selengkapnya Disini! Di mana perhitungannya semakin lama waktu
bekerja, maka semakin besar pula gaji yang didapat.

Upah merupakan dasar pembayaran yang sering digunakan bagi pekerja-pekerja produksi
dan pemeliharaan. Sedangkan gaji atau salary biasanya cara menghitung gaji karyawan bisa
harian, mingguan, bulanan, atau tahunan.

7. Insentif

Insentif adalah tambahan-tambahan gaji di luar gaji pokok atau upah yang diberikan oleh
perusahaan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, dan profit. Termasuk juga upaya-upaya pemangkasan biaya yang
tergantung dengan kebijakan perusahaan.

8. Tunjangan

Salah satu bentuk tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan. Begitu juga dengan program pensiun
serta tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
9
9. Penghargaan

Pemberian penghargaan bagi karyawan merupakan suatu tanda apresiasi dari instansi atau
perusahaan dan bertujuan untuk menaikkan motivasi karyawan lain untuk bisa berhasil juga,
karena dengan adanya persaingan yang sehat, maka suasana kerja akan terasa lebih kompetitif
dan produktif.

B. MOTIVASI KERJA

1. Pengertian Motivasi Kerja

Akar kata motivasi adalah dari bahasa Latin yaitu “movore”, yang artinya adalah gerak
atau dorongan untuk bergerak. Sementara itu, dalam bahasa Inggris, motivasi dikenal dengan
sebutan “motive” yang artinya daya gerak atau alasan.
Dalam Bahasa Indonesia, asal kata motivasi adalah “motif”, yang artinya daya upaya yang
mendorong seseorang melakukan sesuatu. Motif menjadi dasar dari kata motivasi yang bisa
diartikan sebagai daya penggerak yang telah aktif. Maka dari itu, dengan kata lain pengertian
motivasi adalah segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut atau
mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan.
Pengertian Motivasi Menurut Ahli
a. Menurut Weiner (1990), pengertian motivasi adalah kondisi internal yang
membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan
membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
b. John W Santrock, pengertian motivasi adalah proses memberi semangat, arah, dan
kegigihan perilaku. Perilaku yang termotivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah,
dan bertahan lama.
c. Abraham Maslow. Pengertian motivasi adalah sesuatu yang bersifat konstan (tetap), tidak
pernah berakhir, berfluktuasi dan bersifat kompleks, dan hal itu kebanyakan merupakan
karakteristik universal pada setiap kegiatan organisme.

2. Memahami Motivasi
Apa itu motivasi untuk kinerja? Yaitu motivasi yang ada dalam diri atau kemauan diri
yang berhubungan erat dengan kemampuan. Kemudian menghasilkan kemauan yang sangat baik
dan semakin berkembang ke depan. Dimana motivasi ini memiliki peran penting dalam
mendorong kinerja seseorang.
Kinerja atau kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaan sehingga membuahkan hasil
yang maksimal. Sangat penting untuk di upgrade bahkan diasah terus menerus. Maka dibutuhkan
motivasi yang lahir dari dalam diri untuk membantu mewujudkan keberadaan motivasi kinerja
tersebut. Itulah kenapa dalam perusahaan sangat penting, seorang karyawan untuk bisa

10
meningkatkan motivasi kinerjanya. Pasalnya jika seseorang tidak memiliki motivasi dalam
kinerja tidak baik, maka hal tersebut akan memperburuk keadaan perusahaan. Bahkan akan
mematikan potensi diri serta perusahaan tempatnya bekerja.

3. Membangun motivasi

a. Interaksi Yang Membangkitkan Motivasi Kerja

Motivasi kerja karyawan itu ibarat bensin dalam mobil atau motor Anda. Ia terus
berkurang seiring waktu, tugas, dan bertambahnya tantangan dalam rutinitas mereka. Ini
adalah hal alami, dan hal yang pasti akan terjadi.
Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang bukan hanya berkurang, tapi kerap
mengalami penyusutan signifikan bahkan di tengah- tengah tugas yang di berikan
manager dan perusahaannya.
Mengalami titik tertinggi di tahun- tahun pertamanya bergabung, dan terus menurun.
Mengalami titik tertinggi pada hari senin, dan menurun seiring perjalanan menuju hari
jumat. Bahkan terkadang penurunan ini terjadi dalam hitungan jam, dengan titik
semangat tertinggi dari jam 09.00 pagi, dan hampir habis pada jam 15.00.
b. Kenali Dulu Hal Yang Membangkitkan Motivasi Kerja Karyawan
Pertama, kita harus lebih dulu memahami apa saja faktor yang dapat membangkitkan
motivasi karyawan. Dari dua jenis motivasi, Extrinsic Motivation dan Intrinsic
Motivation, Intrinsic Motivation yang merupakan motivasi kerja dari dalam diri sendiri
akan selalu lebih kuat daripada motivasi kerja dari luar, seperti hadiah finansial ataupun
punishment and reward. Menurut Dan Pink dalam The Puzzle of Motivation, ada tiga
sumber terbaik untuk motivasi karyawan:
Autonomy, perasaan bebas dalam bekerja dan sensasi memiliki pilihan dalam memilih
tugas, Mastery, kesempatan untuk mengembangkan sesuatu yang mereka sukai dan
mereka kuasai, Opportunity, kesempatan untuk merasa berharga dan kesempatan untuk
menjadi penting dalam perusahaan dan tim.
Misalnya, dengan membuat kesempatan untuk memberikan semua orang meraih ketiga
hal ini, dan dengan lebih jauh menggunakan Gamifikasi, Wikipedia dan Trip Advisor
bisa membuat semua anggotanya termotivasi untuk mengisi dan mengupdate informasi
setiap hari, secara rutin, bahkan tanpa imbalan uang.
Cara Interaksi Sederhana Memotivasi Karyawan dalam Bekerja
Seorang manager atau pimpinan tidak perlu selalu bersikap galak dan berfungsi seperti
diktator untuk memotivasi tim dan karyawannya. Setiap orang memiliki cara memimpin
yang berbeda dan setiap karyawan akan termotivasi dengan pemicu yang berbeda.
Ingat, karyawan Anda bukanlah unit mesin atau robot yang bisa berfungsi dengan hanya
diberikan pelumas atau maintenance pada waktu tertentu. Ciptakan keseimbangan dan

11
 energi positif untuk menumbuhkan sensasi ‘enjoy’ dalam bekerja. Kenyamanan dan
kepastian dalam bekerja, serta perasaan ‘enjoy’, adalah salah satu pemicu yang bisa
membangkitkan motivasi intrinsik tim dan karyawan Anda!
Berikut beberapa cara berinteraksi yang bisa dilakukan manajer dan pimpinan tim atau
orang HRD dengan karyawan, untuk membakar semangat dan motivasi karyawan dalam
bekerja, hanya dengan interaksi sehari- hari.
 Komunikasikan Verbal dan Non Verbal Bahwa Mereka Penting.
 Buat Mereka Tahu Bahwa Mereka Dihargai.
 Mengangguk, dan Membuat Mereka Merasa Penting Bagi Perusahaan
 Interaksi Nyaman Dalam Bekerja dan dalam Tempat Kerja
 Bangun Komunikasi yang Efektif Antara Karyawan dan Manajemen.
 Tanamkan Nilai-Nilai, Etika dan Misi Perusahaan.
 Bersama Tim dan Karyawan dalam Mengembangkan Passion.

4. Tindakan motivasi
Adapun tindakan dan cara dalam meningkatkan memotivasi kinerja adalah sebagai
berikut :
a. Memberikan Peluang Berkomunikasi yang Efektif kepada Semua Karyawan.
Cara yang paling pertama dan utama untuk diterapkan oleh pemimpin dan pihak
manajemen adalah memberikan peluang berkomunikasi yang efektif kepada seluruh
karyawan yang ada. Peluang berkomunikasi disini maksudnya kita memastikan bahwa
semua karyawan mendapatkan informasi terbaru terkait peraturan, kebijakan, atau target
(tujuan) perusahaan yang baru, sehingga semua orang memahami perubahan dengan
sangat baik. Dengan kata lain, tidak ada satu karyawan pun yang merasa tertinggal
terhadap informasi baru, merasa tidak diperhatikan atau merasa left-out. Tentu saja
perasaan seperti itu akan membuat para karyawan merasa tidak nyaman.
b. Menciptakan Peluang bagi Seluruh Karyawan untuk Mengembangkan Keterampilan
Mereka.
Cara kedua untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah memberikan mereka
kesempatan untuk bisa mengembangkan keterampilan mereka. Dengan melakukan hal
ini, karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pemimpin dan staf manajemen.
Mengapa demikian? Karena ini menandakan bahwa pihak manajemen bukan hanya
memikirkan kemajuan perusahaan, namun juga perkembangan karyawan mereka.
Secara umum, karyawan tidak menginginkan suatu pekerjaan yang mereka anggap kerja
keras, namun tidak bisa mengembangkan daya pikir mereka. Baginya, pekerjaan akan
menjadi suatu hal yang sia-sia jika dikerjakan dengan sekeras mungkin, namun tidak
memberikan dampak positif apapun terhadap wawasan, keterampilan, keahlian dan
pengalaman mereka.

12
 Lalu, apa yang harus dilakukan oleh pemimpin dan staf manajemen? Kita bisa
mengadakan suatu pertemuan yang dihadiri oleh karyawan dari lintas fungsional
(departemen yang berbeda). Dalam pertemuan ini, para karyawan bisa mempelajari hal-
hal baru dari rekan-rekan kerja mereka di departemen lain. Namun, pastikan setiap
karyawan memiliki beberapa tujuan yang ingin mereka raih sebagai bagian dari rencana
pengembangan kinerja (PDP) setiap kuartal.
Oh ya, ada cara lain yang bisa kita lakukan juga yaitu, mengadakan cross-training
sehingga karyawan bisa merasakan peran dan tanggung jawab lain dari pekerjaan sehari-
harinya atau mengirim karyawan untuk berpartisipasi ke dalam seminar dan konferensi
yang dapat menambah wawasan mereka. Intinya, jika kita ingin motivasi karyawan
menjadi semakin meningkat, maka kita perlu memberikan perhatian kita kepada semua
karyawan yang kita miliki.
c. Menciptakan Komunikasi yang Efektif antara Karyawan, Manajer Senior dan Eksekutif.
Hubungan yang terjalin baik antara karyawan, manajer senior dan para eksekutif akan
menjadi nilai positif yang mendorong motivasi karyawan untuk lebih bersemangat dalam
bekerja dan lebih produktif. Apa cara yang bisa dilakukan oleh pemimpin dan pihak
manajemen dalam membina hubungan yang baik antara aktor-aktor perusahaan tersebut?
Dalam hal ini, kita perlu menciptakan komunikasi yang terjalin secara terbuka, jujur dan
interaksi yang terjalin cukup sering. Maknanya, kita tidak berinteraksi hanya karena ada
urusan pekerjaan saja. Sesekali, manajer senior bisa datang ke area kerja karyawan untuk
saling bertegur sapa atau sekedar menanyakan kabar. Begitu juga sebaliknya, ketika
karyawan bertemu dengan manajer seniornya di waktu makan siang, cobalah untuk
tersenyum dan menanyakan kabar.
Komunikasi yang efektif antara karyawan, manajer senior dan eksekutif bisa terjalin
dengan baik, jika masing-masing pihak mau membuka diri mereka untuk berbaur dengan
yang lain. Dalam hal ini, pemimpin dan staf manajemen bisa memulainya terlebih dahulu
agar memberikan contoh kepada karyawan lain bahwa ini adalah budaya perusahaan
yang patut untuk ditiru. Jika semua orang berkomunikasi dengan baik, dapat dipastikan
motivasi karyawan juga akan naik.
d. Membina Hubungan yang Baik antara Karyawan dan Supervisor.
Jika di poin sebelumnya kita perlu menciptakan komunikasi yang efektif antara
karyawan, manajer senior dan eksekutif, maka pada poin keempat ini kami menyarankan
agar karyawan dan supervisor memiliki hubungan yang terjalin dengan baik. Mengapa
demikian? Hal ini dikarenakan karyawan akan memiliki interaksi langsung yang lebih
sering dengan supervisor mereka, dibandingkan dengan eksekutif seperti CEO, pemimpin
perusahaan lain dan staf manajemen. Oleh karena itu, hubungan yang terjalin dengan baik
antara karyawan dan supervisor adalah hal yang sangat perlu diperhatikan.

13
 Apa yang harus dilakukan oleh supervisor dalam meningkatkan motivasi karyawan?
Berusahalah sebisa mungkin untuk tidak membatalkan pertemuan rutin antara Anda dan
karyawan. Jangan sampai ketika karyawan sangat memerlukan supervisor untuk
mendapatkan suatu persetujuan dari pekerjaan mereka, supervisor malah sangat sulit
untuk ditemui atau suka membatalkan janji.
Kondisi seperti ini akan membuat karyawan menjadi malas untuk bekerja, karena
pekerjaan mereka selalu terhambat oleh supervisor mereka sendiri. Berusahalah untuk
menjaga komitmen kita kepada karyawan dan menjadi seorang yang sangat penolong dan
mudah untuk diajak kerjasama, sehingga karyawan pun akan semakin bersemangat untuk
bekerja dan secara otomatis motivasi karyawan juga akan meningkat.
e. Memberikan Kepercayaan dan Kesempatan bagi Karyawan untuk Bertanggung Jawab
atas Pekerjaannya.
Motivasi karyawan terletak pada bagaimana dirinya mendapatkan otonomi untuk
berkreasi dalam mengerjakan segala tugas pekerjaannya. Jika mereka selalu diatur-atur
dan tidak diberikan kepercayaan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, maka secara
otomatis mereka akan bertanya, “Lalu, untuk apa saya disini? Mengapa saya direkrut jika
pada kenyataannya saya tidak diberikan otonomi untuk berkreasi dalam memberikan
kinerja terbaik terhadap pekerjaan saya?”.
Kita perlu tahu bahwa setiap karyawan pasti ingin mencari otonomi dan peluang
kemandirian yang diberikan oleh pemimpinnya agar bisa mengambil keputusan yang
tepat terkait segala pekerjaannya. Lantas, apa yang harus dilakukan oleh pemimpin dan
pihak manajemen? Cobalah untuk memberikan tugas serta wewenang yang lebih banyak
kepada para karyawan, sehingga mereka memiliki kesempatan untuk mengerjakan
pekerjaan mereka sendiri.
Dengan kata lain, perlakukan karyawan kita sebagai seorang yang sudah dewasa dan kita
percaya bahwa mereka akan menggunakan segala kepercayaan yang kita berikan dengan
sebaik mungkin. Bagaimana jika karyawan melakukan penyelewengan terhadap
kepercayaan atau otonomi yang mereka miliki? Berikan umpan balik atau feedback, bila
perlu secara rutin. Ini akan membuat karyawan menjadi lebih terarah atas apa yang
diharapkan oleh perusahaan kepada mereka. Ingat selalu bahwa kesuksesan karyawan
adalah kesuksesan perusahaan kita juga. Jadi, menjaga dan meningkatkan motivasi
karyawan adalah hal yang sangat penting untuk kita lakukan.

5. Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Model-model motivasi menurut Hasibuan 2007:100 yaitu:
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat, perlu diterapkan sistem insentif uang atau barang kepada karyawan yang

14
 berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas yang berprestasi
baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya
meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka membuat mereka merasa
berguna dan penting. Dengan memperhatikan kebutuhan materiildan non materiil
karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang
atau barang atau keinginan akan kepuasan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan
pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan
dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas
melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat
keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Rendahnya motivasi kerja akan menyebabkan timbulnya kinerja yang rendah. Kinerja
karyawan yang rendah tidaklah mungkin mencapai hasil yang baik apabila tidak ada motivasi,
karena motivasi itu sendiri merupakan suatu kebutuhan dalam usaha untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu
tujuan. Oleh karena, itu untuk mencapai kinerja yang diharapkan dinas dibutuhkan motivasi pada
pegawai. Dengan adanya motivasi dan penilaian kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta
tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai
yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan
menghasilkan keputusan.
Hubungan motivasi, perilaku dan kinerja yaitu semakin tinggi motivasi kerja seseorang
maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka
kinerja karjawan juga semakin rendah.

6. Teori Motivasi Terkait dengan Kinerja

Terdapat 5 teori motivasi kerja yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek
pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi/perusahaan :
a. Teori Efek Hawthorn
Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di
Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam
bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:
 Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan
motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik
lingkungan kerja.

15
  Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar
lingkungan tempat kerja.
 Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk
kebiasaan dan sikap para karyawan.
 Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan
dikembangkan.

b. Teori Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan
sebagai berikut:
• Kebutuhan fisiologis.
• Kebutuhan rasa aman.
• Kebutuhan social.
• Kebutuhan harga diri.
• Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul
apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti
pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan
dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan
berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka
pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
c. Teori X dan Y
McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja
yaitu teori X dan teori Y.
Teori X menganggap bahwa:
 Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
 Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
 Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
 Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
 Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y menganggap bahwa:
 Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan
oleh karyawan.
 Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika
merasa memuaskan.

16
  Manusia cenderung ingin belajar.
 Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

d. Teori Hygine dan Motivator

Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan
faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.
Faktor Hygine meliputi :
 Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
 Sistem pengawasan.
 Gaya kepemimpinan.
 Kondisi lingkungan kerja.
 Hubungan antar pribadi.
 Gaji / upah.
 Status.
 Kesehatan dan keselamatan kerja.
Faktor Motivator meliputi :
 Pengakuan.
 Penghargaan atas prestasi.
 Tanggungjawab yang lebih besar.
 Pengembangan karir.
 Pengembangan diri.
 Minat terhadap pekerjaan.

e. Teori Motivasi Berprestasi

David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja

yang tinggi.Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya
menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi
berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih
mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja
tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka
menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
 Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab
pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko
sedang.

17
  Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan,
mempengaruhi orang lain.
 Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan,
kerjasama dan perasaan diterima.

7. Aplikasi Teori Motivasi dalam Kinerja

Dalam teori ini, motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, atau dapat dikatakan motivasi sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Teori ini lebih diterapkan pada karyawan atau pekerja. Hal ini terkait dengan
jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Tinggi rendahnya produktivitas suatu perusahaan bergantung pada motivasi keryawan
atau pekerja untuk bekerja. Tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai
tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja. Sebaliknya apabila
terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan
atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Dalam teori ini, terdapat dua macam motivasi terkait dengan bersedianya karyawan atau
pekerja untuk bekerja sama demi mencapai tujuan bersama. Motivasi pertama adalah motivasi
finansial, dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan,
dimana imbalan tersebut sering disebut insentif. Motivasi kedua adalah motivasi nonfinansial,
dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti
pujian, penghargaan, pendekatan manusia, dan lain sebagainya.
Pada motivasi finansial, para karyawan akan terdorong untuk bekerja sungguh-sungguh
dengan harapan bisa mendapatkan upah atau imbalan setelah mereka menyelesaikan
pekerjaannya. Motivasi ini dapat diterapkan pada sistem kerja dengan pendapatan yang dihitung
sesuai dengan produk yang dapat di hasilkannya. Sebagai contoh dalam pekerjaan menjahit
kancing, jadi penadapatannya dihutung dengan berapa jumlah kencing yang dapat terpasang pada
baju, misal Rp 200,- per kancing.
Pada motivasi nonfinansial, para karyawan akan mendapatkan dorongan untuk
mendapatkan suatu kebanggaan prestasi. Biasanya dengan prestasi tersebut, karyawan akan lebih
mudah untuk bisa naik peringkat atau posisinya. Dalam aplikasinya motivasi ini akan menuntut
para karyawan untuk dapat saling bersaing dalam bekerja dan berprestasi dalam pekerjaannya.
Teori motivasi ini cukup efektif diterapkan dalam suatu industri maupun perusahaan.
Secara sengaja atau tidak sengaja, serta secara sadar atau tak sadar, kini teori ini telah banyak
digunakan oleh perusahaan dan industri.

8. Tantangan dalam Motivasi

Dalam menerapkan praktenya ada beberapa tantangan yang sering dihadapi seperti :

18
a. Kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang
Dengan adanya kebutuhan yang berbeda maka penerapan teori motivasi juga harus
berbeda
b. Cara menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan secara individu juga berbeda
Dengan adanya perbedaan ini maka cara pandang individu dalam hal menilai kebutuhan
juga berbeda
c. Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan
Ada orang yang bekerja tidak untuk memenuhi kebutuhan tetapi hanya mengisi waktu
luang sehingga motivasinya juga berbeda
d. Reaksi kepuasan seseorang terhadap pemenuhan akan kebutuhan atau tidak terpenuhi
kebutuhannya akan berbeda.
Ada seseorang yang cukup puas dengan terpenuhinya kebutuhan pshysiological tetapi ada
yang tidak

19
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompensasi dalam dunia bisnis diartikan sebagai imbalan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan akan kinerja yang sudah ia lakukan.Kompensasi juga menjadi salah
satu pertimbangan seorang karyawan sebelum memutuskan bekerja di sebuah perusahaan.

Motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi setiap pegawai untuk bekerja
dalam menjalankan tugasnya. Dengan Motivasi yangbaik maka para pegawai akan merasa
senang dan beremangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan perumbuhan
yang signifikan pada doro organisasi.

20
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.jurnal.id/id/blog/tujuan-bentuk-jenis-faktor-yang-mempengaruhi-kompensasi-
adalah

https://sarjanaekonomi.co.id/pengertian-kompensasi

https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/7754/MOTIVASI-KERJA-PEGAWAI.html

http://feb.unila.ac.id/wp-content/uploads/BAB-II-PENGARUH-MOTIVASI-KERJA-
TERHADAP-PRESTASI-KERJA-PEGAWAI-BADAN-PENGAWASAN-DAERAH-
KABUPATEN-LAMPUNG-TENGAH.pdf

https://www.silabus.web.id/motivasi-kerja/amp/

21