Nama : Ahmad Fernanda

Nim : 042364029

Makul : Tugas 2 Manajemen Sumber Daya Manusia (EKMA4214)

1. Jelaskan apa yang dimaksud sistem rekrutmen internal dan eksternal? Jelaskan pula
keunggulan kedua sistem tersebut?
Jawab :
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan.
Rekrutmen Internal : yaitu rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari
dalam dengan tujuan meningkatkan morale atau semangat tenaga kerja yang sudah ada,
menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai dan memberi
penghargaan atas prestasi pegawai.
 Keuntungan rekrutmen internal :
a) Lowongan cepat terisi
b) Penyesuaian diri cepat
c) Meningkatkan semangat kerja pegawai
d) Menumbuhkan komitmen
e) Menekan biaya proses rekrutmen
f) Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan
g) Pekerja sudah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan organisasi
h) Pengembangan karier jelas
 Kerugian rekrutmen internal
a) Tidak selalu memberikan perspektif baru.
b) Pekerja yang di promosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit
menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
c) Menghambat gagasan baru.
d) Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah.
e) Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa.
f) Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas.
g) Menghambat kreatifitas dan inovasi.
Rekrutmen Eksternal : yaitu perekrutan yang para pelamarnya berasal dari luar perusahaan
yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan atau para pencari kerja.

 Kelebihan rekrutmen eksternal:

 Kewibawaan pejabat relatif baik
 Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
 Memperhatikan spesifikasi pengalaman
 Kerugian rekrutmen eksternal
a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan
untuk promosi
b) Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi
c) Waktu perekrutan relatif lama
d) Orientasi dan induksi harus dilakukan
e) Turnover cenderung akan meningkat
f) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui

Mana yang lebih baik antara rekrutmen internal dan eksternal yaitu sebenarnya tidak ada yang
lebih baik di antara rekrutmen eksternal dan internal dua proses rekrutmen tersebut mempunyai
kelebihan dan kekurangan masing-masing. Hanya saja perusahaan bisa memilih rekrutmen
yang dirasa paling sesuai dengan kebutuhan saat ini. Misalnya bila kondisi keuangan
perusahaan sedang terbatas maka rekrutmen internal mungkin menjadi solusi yang cocok
karena lebih murah.

Bila perusahaan membutuhkan ide baru dan suasana yang baru rekrutmen eksternal bisa
menjadi pilihan yang tepat karena bisa mempertemukan perusahaan dengan karyawan baru.
Namun kita juga perlu bersiap bila rekrutmen eksternal membutuhkan waktu yang cukup lama
dan juga kandidat membutuhkan waktu untuk beradaptasi sebelum bisa bekerja dengan baik.
Dengan kelebihan dan kekurangannya, perusahaan bisa melihat proses rekrutmen mana yang
dibutuhkan dan bisa memberikan dampak positif paling banyak.

2. Gambar dan jelaskan tiga area perekrutan calon karyawan?

Jawab :
Secara umum semua perusahaan harus membuat keputusan dalam tiga area perekrutan,
yaitu kebijakan-kebijakan personalia, sumber perekrutan, serta karakteristik dan
perilaku perekrutan (Noe, et al.,2007). Secara rinci ketiga aspek dapat dilihat dari
gambar berikut :
Aspek-aspek pada gambar di atas memiliki dampak yang berbeda terhadap organisasi
yang melakukan pengangkatan. pada gambar tersebut dapat dilihat bahwa kebijakan-
kebijakan personalia berpengaruh pada karakteristik yang akan diisi. Sumber
perekrutan mempengaruhi terhadap jenis pelamar pekerjaan yang akan dijangkau oleh
perusahaan. Sedangkan sifat dan perilaku perekrut akan berpengaruh terhadap
karakteristik baik posisi jabatan yang ditawarkan atau keputusan organisasi membuat
penawaran tergantung pada kecocokan antara karakteristik lowongan dengan
karakteristik pelamar.
Berikut lebih rinci tentang ketiga aspek perekrutan tersebut :
 Kebijakan-Kebijakan Personalia
Merupakan keputusan-keputusan dari organisasi yang bersangkutan tentang
bagaimana dia akan menjalankan manajemen SDM-nya termasuk bagaimana
dia akan mengisi lowongan pekerjaan. Kebijakan-kebijakan tersebut
mempengaruhi sifat dari posisi yang lowongan. Beberapa kebijakan personalia
khususnya yang relevan dengan perekrutan adalah :
1) Merekrutkan karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan
atau mengangkat dari luar organisasi
2) Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan
3) Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan
pemberhentian karyawan secara benar
4) Image organisasi yang dibawa dalam advertensinya
A. Merekrut secara internal atau eksternal
Perusahaan atau organisasi yang memiliki kebijakan
“promosi dari dalam” berusaha untuk mengisi
lowongan jabatan yang lebih tinggi melalui
perekrutan calon secara internal yaitu menemukan
calon mereka yang telah bekerja dengan perusahaan
atau organisasi. Kebijakan promosi dari dalam
merupakan pertimbangan utama ketika mereka
melakukan evaluasi jabatan di perusahaan mereka.
Sebagaimana dinyatakan sebelumnya bahwa sebagai
kebijakan personalia, keputusan tentang perekrutan
secara internal atau secara eksternal mempengaruhi
sifat dan jabatan dan juga mempengaruhi sumber
perekrutan serta sifat pelamar. Kebijakan promosi
dari dalam dapat memberikan sinyal kepada pelamar
jabatan bahwa perusahaan telah memberikan
kesempatan untuk maju kepada para karyawan.
Perekrutan secara internal dapat membantu
melindungi pemberhentian karyawanselama terjadi
surplus tenaga kerja. Ini menandakan suatu kebijakan
mempertahankan nilai karyawan kapan saja
perusahaan mampu melakukannya.
B. Strategi-strategi mengungguli pasaran upah
Upah merupakan karakteristik penting suatu jabatan
bagi hampir seluruh pelamar. Organisasi
memperoleh keuntungan dalam perekrutan jika
kebijakan mereka adalah menggunakan pendekatan
“mengungguli pasaran upah” yaitu membayar upah
lebih tinggi untuk suatu jabatan tertentu daripada
upah pasaran pada saat ini. Pembayaran upah lebih
tinggi dapat memperbaiki segi-segi kekurangan
berhasratan atau minat terhadap jabatan pekerjaan
tertentu.
C. Kebijakan sewaktu-waktu pekerjaan dapat
dihentikan lawan kebijakan memberikan
perlindungan.
Sesuai dengan peraturan perundangan yang ada
pengusaha memiliki kebebasan untuk membuat
kebijakan tentang hak-hak Mereka dalam suatu kerja.
 Kebijakan sewaktu-waktu pekerjaan dapat
dihentikan mengikuti suatu prinsip bahwa jika tidak
ada kontrak pekerjaan menyatakan lain, pengusaha
atau pekerja dapat mengakhiri sebuah hubungan
kerja apa saja tanpa menghilangkan penyebabnya.
Alternatif lain dari kebijakan sewaktu-waktu
pekerjaan dapat dihentikan adalah kebijakan
memberikan perlindungan, yaitu pengaturan secara
formal langkah-langkah seorang karyawan untuk
mengajukan banding terhadap keputusan pengusaha
memberhentikan karyawan. Jika karyawan menuntut
terhadap alasan-alasan pengusaha memberhentikan
mereka tanpa alasan yang sah maka keputusan
pengadilan dapat mengikis semua hak-hak
pengusaha dalam memberhentikan karyawan tanpa
ampun.
D. Image advertensi
Di samping mengiklankan pembukaan lowongan
pekerjaan tertentu, pada umumnya perusahaan juga
mengiklankan dirinya sebagai tempat kerja yang
bagus untuk bekerja. Desain advertensi dalam
menciptakan kesan umum organisasi yang bagus
adalah image advertensi. Image advertensi penting
khususnya bagi organisasi-organisasi dalam pasar
tenaga kerja yang berkompetisi tinggi yang memiliki
persepsi bahwa dirinya mempunyai image yang tidak
baik.
 Sumber perekrutan
Yaitu keputusan tentang dimana tempat mendapatkan pelamar. Pada dasarnya
pasar tenaga kerja total adalah terbentang luas di seluruh permukaan bumi.
Namun jika kepentingan praktis sebuah perusahaan hanya akan mengambil
sebagian saja dari pasar tenaga kerja total. Metode yang dipilih organisasi untuk
mengkomunikasikan kebutuhan tenaga kerjanya dan memilih audien
sasarannya akan menentukan ukuran dan sifat tenaga kerja, tempat di mana
organisasi akan mengisi lowongan pekerjaannya.
Sumber utama tempat organisasi melakukan perekrutan meliputi yaitu :
A. Sumber atau sistem perekrutan internal
Yaitu karyawan yang saat ini sedang memegang jabatan lain di
dalam organisasi. Perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada
 saat ini melalui job casting, yaitu proses mengkomunikasikan
informasi tentang lowongan jabatan pada papan buletin perusahaan,
publikasi karyawan, intranet korporat atau tempat lain di mana
organisasi biasa berkomunikasi dengan karyawan. Para manajer
juga dapat mengidentifikasi para calon untuk direkomendasikan
mengisi lowongan. Kebijakan yang menekankan pada promosi dan
bahkan perpindahan secara lateral untuk memperoleh pengalaman
karir yang lebih bagus dapat memberikan kepada pelamar suatu
impresi yang bagus bagi jabatan-jabatan di perusahaan.
Keunggulan atau keuntungan bagi perusahaan menggantungkan diri
pada sumber internal yaitu
- Menghasilkan pelamar yang telah dikenal
baik oleh perusahaan. Sebaliknya, para
pelamar juga relatif tahu tentang lowongan-
lowongan di perusahaan sehingga
meminimalkan harapan-harapan yang tidak
realistik tentang jabatan akhirnya mengisi
lowongan dari dalam dapat menghemat biaya
waktu.
- Karyawan bisa beradaptasi dengan cepat.
Karyawan sudah memahami secara baik
kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan
organisasi.
- Menghemat biaya dan waktu perekrutan.
- Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan
karyawan, karena ada kesempatan promosi.
B. Sumber atau sistem perekrutan eksternal
Meskipun perekrutan secara internal memiliki keuntungan, namun
jika hanya menggunakan perekrutan secara internal maka akan
sampai suatu keadaan di mana semua anggota perusahaan memiliki
pikiran yang mirip atau sama sehingga kurang mendukung tujuan
inovasi. Oleh karena itu, organisasi perlu membawa orang dari luar
untuk mendapatkan ide atau cara-cara baru menjalankan bisnis.
Perekrutan eksternal ini biasanya untuk posisi entry level atau
posisi-posisi spesialis di level yang lebih tinggi beberapa metode
perekrutan secara eksternal meliputi pelamar langsung dan referrals,
advertensi, agen-agen kerja, sekolah dan website.
Keunggulam sumber atau sistem perekrutan secara eksternal yaitu :
 - Merekrut dari luar untuk mendapatkan ide
atau cara-cara baru dalam menjalankan
bisnis.
- Memberikan kesempatan untuk menemukan
kandidat dengan kemampuan, skill, dan
pengalaman yang mampu mengembangkan
perusahaan.
- Dalam Jangkauan yang lebih luas, rekrutmen
eksternal mendatangkan orang dengan
kelompok usia dan latar belakang pendidikan
yang berbeda.
- Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan
memperhatikan spesifikasi pengalaman.
C. Pelamar langsung dan referrals
Pelamar langsung adalah orang yang melamar lowongan tanpa
dorongan dari organisasi, sedangkan refferals yaitu orang yang
melamar lowongan karena didorong atau dianjurkan oleh seseorang
yang telah bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Sebagian besar
karyawan baru yang diangkat melalui referral kemudian melalui
lamaran online, di mana setengahnya menggunakan lamaran
langsung melalui website perusahaan.
Keuntungan lamaran langsung yaitu :
- Derajat tertentu pelamar siap untuk dijual
perusahaan. Ini terjadi karena kecocokannya
antara pelamar dengan posisi lowongan
sehingga meyakinkan pelamar untuk
menyampaikan lamaran kepada perusahaan.
- Biayanya lebih murah dibandingkan usaha
perekrutan formal
- Beberapa perusahaan menawarkan intensif
finansial kepada para karyawannya yang
berhasil menyerahkan pelamar untuk
diangkat dan berkinerja dengan baik di
pekerjaannya.

Kelemahan dari Referrals yaitu :

- Keterbatasan nya menampilkan aspek

kesegaran organisasi.
 - Karyawan cenderung memberikan referensi
orang selain yang mirip seperti diri mereka
sendiri.
- Referrals sering mempunyai kontribusi ter
hadap praktek-praktek yang menampilkan
ketidakadilan seperti nepotisme.

D. Iklan di surat kabar dan majalah

Sebuah iklan lowongan pekerjaan harus memberi pembaca cukup
informasi untuk mengevaluasi jabatan dan persyaratannya sehingga
mereka dapat membuat keputusan tentang kualifikasi mereka
berdasarkan informasi yang memadai. Menyediakan informasi
tambahan berarti membutuhkan iklan yang panjang sehingga
diperlukan biaya tambahan. Oleh karena itu, perusahaan harus
melakukan evaluasi mengenai tambahan biaya lawan biaya
penyediaan informasi yang terlalu sedikit.
E. Perekrutan elektronik
Internet telah membuka suasana baru bagi perusahaan dalam usaha
anda merekrut calon karyawan yang berbakat. Ada berbagai cara
menggunakan internet untuk perekrutan. Salah satunya cara
termudah masuk dalam “e-cruiting” yaitu memanfaatkan secara
sederhana website perusahaan untuk mengumpulkan lamaran.
F. Kantor pemerintah
Perusahaan dapat menyampaikan informasi lowongan pekerjaan ke
kantor tenaga kerja pemerintahan yang tugas fungsional nya
mengurus ketenagakerjaan baik secara nasional maupun lokal. Salah
satu aktivitas kantor pemerintahan yaitu meminta kerjasama dengan
berbagai instansi baik di lingkungan pemerintahan maupun dunia
usaha.
G. Kantor penempatan tenaga kerja swasta
Umumnya kantor swasta melayani kebutuhan tenaga kerja kerah
putih. Kantor swasta menarik biaya untuk pembuatan layanannya,
oleh karena itu motifnya mencari keuangan, maka kantor swasta ini
umumnya memberikan layanan lebih profesional yaitu, begitu
memperoleh permintaan dari pelanggan segera mengambil langkah-
langkah perekrutan dengan berbagai teknik.
H. Institusi dan universitas
Memiliki penempatan tenaga kerja untuk membantu alumni na
dalam memperoleh pekerjaan. Perusahaan cenderunh memusatkan
 perhatiannya pada institute atau universitas memiliki reputasi yang
bagus di area di mana mereka butuhkan dalam meningkatkan
kehadiran perusahaan di kampus yaitu melalui partisipasi dalam
pameran kerja universitas.
I. Evaluasi kualitas sumber perekrutan
Tidak banyak rumus yang menyatakan bahwa suatu sumber pada
perekrutan merupakan sumber terbaik untuk lowongan jabatan yang
telah ditetapkan. Untuk itu akan bijaksana jika perusahaan
memonitor seluruh sumber perekrutan mereka. Salah satu caranya
yaitu dengan membuat membandingkan rasio hasil untuk masing-
masing sumber. Rasio hasil menunjukkan presentase pelamar yang
secara berhasil berpindah dari tahapan-tahapan proses perekrutan
dan seleksi ke tahapan selanjutnya.

3. Jelaskan tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi?

Jawab :
 Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan adalah keseimbangan antara masukkan yang diberikan seorang ke
dalam pekerjaannya dengan keluaran yang diterima oleh karyawan tersebut dari
hasil melaksanakan pekerjaannya. Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan
akan menilai hubungan antara game keluaran yang didapat dari pekerjaan atau
jabatan yang mereka pegang atau kerjakan dengan masukan yang mereka
berikan kepada perusahaan. Rasio antara pemasukan dan pengeluaran
dibandingkan dengan rasio yang sama dari pihak orang lain seperti karyawan
yang lain atau karyawan pada jabatan sebelumnya maka karyawan merasa ada
ketidakadilan negatif atau karyawan merasa kurang dihargai maka akan
menghasilkan ketidakpuasan.
Ketidakpuasan itulah yang akan memotivasi karyawan untuk menurunkan
ketidakadilan dengan menaikkan pengeluaran atau menurunkan pemasukan
secara kognitif atau fisik atau mengubah perbandingan dengan cara tertentu
sehingga rasional lebih seimbang. Karyawan yang menginginkan kenaikan
keluaran, mereka dapat menaikkan kompensasi atau promosi, atau memperoleh
pengakuan yang lebih baik. Yang studi menunjukkan karyawan yang percaya
bahwa mereka dibayar relatif terlalu rendah dibandingkan yang diterima oleh
orang lain atau yang seharusnya mereka terima maka dapat menjadi tidak puas.
Ketidakpuasan tersebut dapat menyebabkan mereka mencari majikan baru atau
menjadi kurang produktif atau menjadi sering tidak hadir.
Keadilan dapat dibagi menjadi tiga jenis, yaitu :
- Keadilan internal mengacu pada hubungan
antar jabatan atau pekerjaan dalam suatu
organisasi. Dalam keadilan internal ini
diasumsikan bahwa, kompensasi
berhubungan dengan level pengetahuan,
keahlian dan pengalaman yang di persyaratan
untuk melaksanakan jabatan atau pekerjaan
yang lainnya. Oleh karena itu suatu hal yang
banjir ketika seseorang yang berada pada
suatu struktur jabatan yang tinggi dalam
organisasi memperoleh penghasilan lebih
tinggi dibandingkan dengan karyawan yang
berada pada level dibawahnya. Karena
mereka dituntut untuk memiliki pengetahuan,
keahlian dan pengalaman yang lebih tinggi.
Keadilan internal apabila terdapat perbedaan
ubah di antara jabatan di dalam organisasi
dianggap fair. Karyawan pada umumnya
akan membuat perbandingan kompensasi
dengan level jabatan yang diperintahkan
sama lebih tinggi. Hasil perbandingan
tersebut akan mempengaruhi sikap umum
karyawan seperti ketersediaan dipindahkan
ke jabatan lain di dalam organisasi,
persediaan menerima promosi, ketersediaan
bekerjasama lintas jabatan dan komitmen
terhadap organisasi.
- Keadilan eksternal mengacu pada
perbandingan antar jabatan atau pekerjaannya
serupa atau mirip pada organisasi yang
berbeda. Fokusnya pada apakah karyawan
 pada organisasi lain tersebut diberi
kompensasi yang sama untuk melakukan
pekerjaan yang umumnya relatif sama. Hasil
dari membandingkan ini akan mempengaruhi
keputusan untuk menerima pekerjaan yang
ditawarkan organisasi atau akan
mempengaruhi sikap dan keputusan
karyawan tentang apakah akan tetap bekerja
dalam organisasi hal bersangkutan atau
pindah ke tempat lain.
- Keadilan individu mengacu pada
perbandingan di antara individu dalam
jabatan atau pekerjaan yang sama pada
organisasi yang sama.
 Teorii pengharapan (expectancy theory)
Nyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari outcome yang
diterima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut
bagi individu yang bersangkutan. Secara prinsip teori pengharapan ini memiliki
tiga konsep kunci yaitu pengharapan outcome kinerja, nilai atau attractiveness
dan harapan kinerja usaha, yaitu :
- Pertama, Pengharapan outcome kinerja
secara sederhana berarti seseorang percaya
bahwa setiap perilaku dikaitkan dengan
outcome dan level perilaku yang berbeda-
beda dikaitkan dengan level outcome
berbeda-beda juga.
- Kedua, Nilai outcome adalah berbeda-beda
antara satu orang dengan orang lain. Untuk
outcome tertentu mungkin dinilai sebagai
pengharapan yang sangat tinggi oleh
seseorang tetapi dipandang rendah oleh orang
lain, bahkan dipandang sebagai hukuman.
- Ketiga, Pengharapan kinerja usaha adalah
seseorang bertanya mampukah dia berkinerja
 dengan baik sesuai dengan level yang
ditentukan sehingga dapat mencapai
penghargaan yang dijanjikan. Ketika
perusahaan mendesain sistem kompensasi
dengan menggunakan teori pengharapan
maka harus mengiuti beberapa panduan
berikut yaitu Buatlah hubungan yang jelas
antara kinerja dengan outcome, kembangkan
sistem penghargaan yang fleksibel yang
menyediakan berbagai variasi outcome yang
memiliki potensi menarik, Tentukan
penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan,
Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan
memiliki kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan atau jabatan dengan sukses.
 Teori Penguatan (reinforcement theory)
Menjelaskan perilaku individu sebagai respon terhadap stimulus di suatu
lingkungan, sehingga tidur ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi
penguat positif atau penghargaan cenderung untuk diulang pada situasi yang
sama dan perilaku yang diberi hukuman cenderung tidak akan diulangi
dalam situasi yang serupa. Penghargaan merupakan penguat positif yanh
memperkuat hubungan antara situasi dengan perilaku. Penghargaan tersebut
dapat mulai dari yang halus, sehalus tepukan di punggung bawaan atau
seolah senyum atasan hingga yang nyata keliatan seperti bonus atas mobil
jabatan.
Ini dikaitkan dengan dorongan perilaku karyawan yaitu dengan diberi
penghargaan maka perilaku tersebut akan diulang kembali oleh karyawan.
Sebagaimana dengan teori pengharapan, manajer harus yakij bahwa
penghargaan diberikan tepat pada waktunya ketika perilaku muncul
sehingga karyawan tersebut akan mengaitkan antara perilaku dengan
outcome, mengulang perilaku yang diharapakan perusahaan tersebut pada
waktu mendatang.
Sumber Referensi : BMP EKMA4214 / Manajemen Sumber Daya Manusia