BAB V

MENGELOLA PERUBAHAN

Mata Kuliah: Azas – Azas manajemen

Dosen Pengampu: Dr. Dra. Ratih Julianti, M.Si

Disusun oleh :

1. Kinanti Shafanafisa Pramesti (202210310311059)

2. Cantika Afreyarima Winanda (2022103103076)
3. Aurelius Elmori gading (202210310311078)

SOSIOLOGI B

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

Universitas Muhammadiyah Malang

Tahun 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dankarunia-Nya kami dapat

menyelesaikan makalah ini tepat pada waktu yang telahditentukan. Kami berharap agar makalah

ini dapat bermanfaat bagi mahasiswakhususnya dan pembaca pada umumnya, sebagai salah satu

sumber informasi dan bahan pembelajaran tentang unit bisnis yang berada di lingkungan

universitas. Dalam hal ini kami selaku penyusun menyadari masih banyak kesulitan dan kendala

dalam membuat makalah ini, untuk itu kami meminta maaf atas segala keterbatasan kemampuan

kami dalam menyelesaikan makalah ini. Segalakritik dan saran yang membangun senantiasa

kami harapkan demi peningkatan kualitas makalah ini.

Malang, 22 September 2022

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................ii

DAFTAR ISI………………………………………………………………………….iii

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................1

A. Latar Belakang......................................................................................................1

B. Rumusan Masalah................................................................................................1

C. Tujuan...................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN............................................................................................2-9

A. Kasus untuk perubahan........................................................................................2

B. Proses Perubahan.................................................................................................3

C. Area Perubahan....................................................................................................3

D. Mengelola perubahan ......................................................................................3-4

E. Isu Kotemporer dalam mengelola perubahan...................................................4-5

F. Mendorong Inovasi............................................................................................5-7

G. Inovasi yang Menggangu..................................................................................7-8

H. Aplikasi Kasus 1 : A. S Watson grup..................................................................8-9

I. Aplikasi Kasus 2 : IPhone : pengganggu teknologi.................................................9

BAB III PENUTUPAN................................................................................................10

A.Kesimpulan.........................................................................................................10

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................10
 BAB I
Pendahuluan

A. Latar Belakang
Manajemen adalah penggunaan sumber daya efektif untuk mencapai sasaran atau dengan
kata lain mengatur dan melaksanakan pekerjaan melalui orang lain.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja faktor eksternal dan internal dari adanya perubahan?
2. Mengapa orang orang menolak perubahan dan bagaimana cara meminimalkan
perlawanan mereka?
3. Apa saja 4 faktor utama yang dihadapi manager dalam meakukan perubahan?
4. Apa saja 3 variabel penting dalam mendorong inovasi?
C. Tujuan
1. Menjelaskan faktor eksternal dan internal dari adanya perubahan
2. Memaparkan alasan orang orang menolak perubahan dan cara cara untuk
meminimalkan perlawanan mereka
3. Menyebutkan 4 faktor utaama yang dihadapi manager dalam melakukan perubahan
4. Menyebutkan serta menjelaskan 3 variabel dalam mendorong inovasi
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Kasus Untuk Perubahan

Perubahan organisasi adalah perubahan orang, struktur, atau teknologi, perubahan
organisasi biasanya diaplikasikan oleh Sebagian besar manajer dengan cara mengubah
beberapa hal ditempat kerja mereka. Perubahan organisasi membutuhkan orang yang
bertindak sebagai katalisator dan bertanggung jawab untuk mengelola proses perubahan.
Agen perubahan bisa manajer didalam organisasi itu sendiri tetapi agen manajer juga bisa
nonmanajer, contohnya adalah profesi hrd atau bisa juga diluar dari profesi sebagai
konsultan. Perusahaan sering merekrut orang diluar profesi tersebut untuk memberi saran
dan bantuan, karena mereka bisa melihat secara objektif dan prespektif. Tetapi orang-
orang diluar profesi tersebut memeiliki pemahaman terbatas tentang sejarah organisasi,
budaya, prosedur operasi, dan masyarakat. Mereka juga lebih mungkin untuk memulai
perubahan yang drastis karena mereka tidak harus merasakan dampak perubahan yang
mereka terapkan. Kebalikannya, manajer atau orang-orang yang bekerja dibidang
konsultan dan semacamnya mungkin harus lebih bijaksana dan berhati-hati, karena
mereka harus merasakan konsekuensi dari keputusan mereka. Contoh manager dari Ford
Motor Company yang berperan sebagai agen perubahan, membuat perubahan yang
menjadi keperluan sebagai kebutuhan masyarakat. Jika bukan karena perubahan
pekerjaan manajer relatif mudah, rencanakan sesuatu yang sederhana karena besok tidak
berbeda dari hari ini. Masalah yang mempengaruhi pola organisasi juga akan teratasi
karena lingkungan tidak akan tidak pasti dan tidak perlu mendesain ulang struktur.
Perubahan adalah realitas organisasi, organisasi bisa berubah karena faktor eksternal dan
internal, apa saja faktor eksternal dan internal itu,
Faktor Eksternal :
1. Berubahnya kebutuhan dan keinginan konsumen, contohnya; burger king yang harus
menghapus menunya karena tidak popular dikalangan pembeli dan juga menghasilkan
penjualan yang buruk.
2. Peraturan Pemerintah, Lima kategori peraturan pemerintah: kebenaran dalam
periklanan, kerja dan praktek, perlindungan lingkungan, privasi, dan keselamatan
kesehatan, contohnya; di China, para manajer benar-benar harus memperhatikan
perubahan peraturan pemerintah tentang upah minimum dan kontrak kerja.
3. Perubahan Teknologi, contohnya; perubahan alat transportasi yang awalnya
menggunakan bahan bakar minyak menjadi bahan bakar listrik, tetapi bahan bakar listrik
tidak bisa menjangkau jarak sejauh bahan bakar gas maka dari it uterus terjadi penelitian
dan pengembangan untuk mengatasi itu.
4. Perubahan Ekonomi, banyak sekali sebab dari terjadinya perubahan karena ekonomi
yang sedang dialami oleh negara itu sendiri. Para manajer harus bisa menanggapi
perubahan kekuatan ekonomi. Contohnya; perusahaan yang memotong gaji dan
memberhentikan karyawan untuk melindungi keuntungan.
 Faktor Internal :
1. Strategi Organisasi Baru, contohnya; Walgreens yang selama beberapa dekade
berfokus untuk menambah toko-tokonya sehingga toko satu sama lain hanya berjarak
beberapa mil saja. Dan akhirnya manajemen perusahaan mempertimbangkan Kembali
strategi itu dan menggantinya dengan berfokus pada barang-barang yang mereka jual.
2. Perubahan Komposisi Tenaga Kerja, contohnya; manajer yang dihadapi dengan
berdasarkan variabel tingkat permukaan, dalam hal usia dan ras, serta variabel tingkat
dalam, termasuk perbedaan nilai, kepribadian, dan preferensi kerja.
3. Peralatan Baru, contohnya; Perubahan teknologi pada perawatan kesehatan.
Teknologi ini termasuk kemajuan dalam genomik, Bioteknologi, robotika, perawatan
terhubung, dan kecerdasan buatan. Kemajuan teknologi robotic contoh, adalah mengubah
cara ahli bedah melakukan beberapa operasi prosedur.
4. Perubahan Sikap Karyawan, contonya; Sebuah survei baru-baru ini
mengungkapkan bahwa sikap karyawan pada organisasi yang mengalami perubahan
signifikan cenderung kurang menguntungkan dibandingkan dengan perusahaan yang
lebih stabil.
B. Proses perubahan
Proses perubahan adalah , alat, dan teknik untuk mengelola sisi perubahan orang
untuk mencapai hasil bisnis yang diperlukan. Ini adalah manajemen sistematis pelibatan
dan adopsi karyawan ketika organisasi mengubah cara kerja akan dilakukan.Proses
perubahan ada dibagi menjadi 2 yaitu proses perubahan reaktif dan proaktif.Perubahan
reaktif lebih ditekankan pada perubahan yang bersifat rutin dengan cakupan yang lebih
sempit Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi structural,
kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang dengan sengaja didesain
dan diimplementasikan.
C. Area perubahan
Manajer menghadapi empat bidang utama perubahan: strategi, struktur, teknologi,
dan Orang. Mengubah strategi menandakan perubahan dalam cara Manajer memastikan
keberhasilan perusahaan. Perubahan struktur mencakup setiap perubahan dalam variabel
struktural seperti hubungan pelaporan, mekanisme koordinasi, pemberdayaan karyawan,
atau desain ulang pekerjaan. Mengubah teknologi mencakup modifikasi dalam cara
pekerjaan dilakukan atau metode dan peralatan yang digunakan. Mengubah orang
mengacu pada perubahan sikap, harapan, persepsi, dan perilaku individu atau kelompok.
1. Strategi : Memodifikasi pendekatan untuk memastikan keberhasilan organisasi
2. Struktur : Komponen struktural dan desain struktural
3. Teknologi : Proses kerja, metode, dan peralatan
4. Orang : Sikap, harapan, persepsi, dan perilaku-individu dan kelompok
D. Mengelola perubahan
Mengelola suatu perubahan itu bukan suatu hal yang mudah. Perubahan dapat
menjadi ancaman bagi orang-orang didalam organisasi tersebut. Organisasi dapat
memotivasi mereka untuk menolak perubahan demi mempertahankan status mereka,
walaupun perubahan itu bermanfaat. Mengapa orang-orang menolak perubahan, dan
bagaimana cara meminimalkan perlawanan mereka?
Sering dikatakan bahwa kebanyakan orang tidak suka perubahan, dan mengapa
orang-orang menolak perubahan? Yang termasuk alasan utamanya karena ketidakpastian,
kebiasaan, kekhawatiran pribadi, dan kepercayaan bahwa perubahan bukan hal yang
terbaik untuk organisasi. Perubahan juga menggantikan sesuatu yang sudah terbiasa
dijalani dan tidak memberi kepastian apakah itu akan berdampak lebih baik atau
sebaliknya. Penyebab lain atas terjadinya penolakan adalah kebiasaan, contonya adalah
setiap hari kita berangkat ke sekolah dengan jalan yang sama tetapi jika jalanan itu
ditutup otomatis kita harus melakukan perubahan dengan mencari jalan baru dan pasti
akan lebih sulit dari apa yang biasanya kita lakukan dan kita lewati. Hidup ini cukup
kompleks, kita tidak harus mempertimbangkan beberapa pilihan untuk ratusan keputusan
yang kita buat setiap hari. Untuk menghadapi kerumitan ini kami mengandalkan
kebiasaan atau dengan yang sudah terprogram. Tapi Ketika dihadapkan dengan
perubahan, orang-orang cenderung melawan dengan cara yang biasa mereka lakukan
sebelum adanya perubahan itu.
Penyebab penolakan yang ketiga adalah kekhawatiran pribadi atas kehilangan
sesuatu yang mungkin berharga, karena perubahan bisa mengancam sesutau yang sudah
disiapkan dan direncanakan untuk tujuan tersebut, contohnya dalam hal berinvestasi,
semakin banyak orang berinvestasi semakin banyak juga orang yang menolak perubahan
karena kekhawatiran mereka terhadap apa yang sudah mereka tanam. Mengapa? Mereka
takut kehilangan status, kekuasaan atau wewenang, uang, persahabatan, kenyamanan
pribadi, atau keuntungan dan manfaat ekonomi lainnya. Dan penyebab terakhir terjadinya
penolakan adalah kepercayaan bahwa perubahan tersebut tidak sesuai dengan tujuan dan
kepentingan organisasi, seorang karyawan yang percaya bahwa prosedur pekerjaan baru
yang diusulkan akan mengurangi kualitas yang diharapkan. Jenis penolakan ini dapat
bermanfaat bagi organisasi jika disampaikan dengan cara yang positif.
Teknik untuk mengurangi penolakan terhadap perubahan, Ketika manajer melihat
penolakan terhadap perubahan sebagai sesuatu yang tidak berfungsi sebagaimana
mestinya, apa yang dapat mereka lakukan? Beberapa startegi yang disarankan dalam
menangani penolakan terhadap perubahan. Pendekatan ini termasuk pendidikan dan
komunikasi, partisipasi, fasilitasi dan dukungan, negosiasi, manipulasi dan kooptasi, dan
paksaan. Manajer harus menggunakan Teknik ini dengan cara dan penggunaan yang tepat
tergantung jenis dan sebab penolakannya.
Pendidikan dan komunikasi dapat membantu mengurangi perubahan terhadap
suatu perubahan dengan membantu karyawan melihat secara logikanya. Teknik ini
mengasumsikan bahwa sebagian besar perlawanan terletak pada informasi yang salah
atau komunikasi yang buruk. Studi menemukan 55 persen orang pernah mengalami
adanya perubahan dalam tempat kerja yang disampaikan lewat sosial media. Selain itu,
42 persen lebih suka memiliki lebih banyak komunikasi berupa tatap muka. Temuan ini
menunjukkan bahwa baik menggukan teknologi atau bertatap muka, adanya perubahan
harus tetap diinformasikan secara baik.
 Partisipasi melibatkan orang-orang yang dipengaruhi secara langsung oleh usulan
perubahan dan berganti menjadi proses pengambilan keputusan. Adanya partisipasi
memungkinkan individu-individu untuk mengungkapkan perasaan mereka, meningkatkan
kualitas proses, meningkatkan komitmen karyawan terhadap keputusan akhir.
Fasilitas dan dukungan membantu karyawan mengatasi kecemasan dan rasa takut
terkait dengan adanya upaya perubahan. Yang dimakud mungkin adalah konseling
karyawan, terapi, pelatihan keterampilan baru, atau cuti singkat yang dibiayai.
Negoisasi melibatkan pertukaran sesuatu yang bernilai untuk kesepakatan dan
mengurangi adanya penolakan dan perlawanan karena adanya upaya perubahan. Teknik
ini mungkin sangat berguna ketika perlawanan berasal dari sumber yang kuat.
Manipulasi dan Kerjasama secara rahasia untuk mempengaruhi orang lain tentang
perubahan. Ini mungkin melibatkan fakta yang menyimpang untuk membuat perubahan
tampak lebih menarik.
Yang terakhir, paksaan dapat digunakan untuk menghadapi perlawanan terhadap
perubahan. Pemaksaan berupa ancaman secara langsung kepada para penentang.
E. Isu Kotemporer dalam mengelola perubahan
Isu sendiri memiliki arti masalah yang dikedepankan atau topik yang sedang
hangat diperbincangkan, beritanya masih menjadi hilir yang tak asing dikalangan
masyarakat. Sedangkan kontemporer itu sendiri memiliki arti kekinian, sesuatu yang
terjadi sekarang atau sesuatu yang menjadi trend pada masa sekarang. Dari definisi diatas
kita bisa menyimpulkan bahwa isu-isu kontemporer adalah suatu pokok persoalan yang
terjadi pada masa sekarang atau menjadi trending topik pada saat ini jadi solusi
penyelesaian nya harus sesuai dengan masa sekarang yaitu masa modern.dan disini kami
akan membaha stentang stres dan hal penting lainya .sebelumnya akan membahas dulu
tentang isu isue kontemporer. isue isue kontemporere dalam mengelola perubahan dibagi
menjadi 3
1. Memimpin perubahan organisasi adalah tantangan harian yang berkelanjutan. Dalam
sebuah studi global organisasi perubahan nasional di lebih dari 2.000 organisasi di Eropa,
Jepang, dan Amerika Serikat Dalam industri di mana pertumbuhan melambat dan pesaing
menjadi lebih kuat,
2. Menciptakan budaya untuk perubahan .negara pesaing internasional yang kuat.46
Fokus utamanya adalah pada peningkatan mengutamakan keselamatan di atas segalanya,
yang berarti membuat perubahan signifikan pada organisasi. yang membuat tugasnya
semakin menantang adalah budaya hierarkis Korea yang mengajarkan orang Korea untuk
menghormati orang yang lebih tua dan atasan mereka.budaya hierarkis) ada di semua
budaya Oriental.” Pendekatannya untuk mengubah budaya perusahaan melibatkan
penerapan "pendekatan sistem yang bertujuan meminimalkan"budaya top-down yang
didorong oleh kepribadian yang merupakan warisan dari manajer bisnis Korea yang
menekankan pada intuisi dan menanggapi perintah. Memahami situasi faktor. Apa
“kondisi yang menguntungkan” memfasilitasi perubahan budaya? Salah satunya adalah
krisis dramatis terjadi, seperti tak terduga kemunduran keuangan, kehilangan pelanggan
 utama, atau inovasi teknologi yang dramatis oleh pesaing. Kejutan seperti itu dapat
melemahkan status quo dan membuat orang mulai berpikir tentang relevansi budaya saat
ini.Kondisi lain mungkin kepemimpinan itu berpindah tangan. Semakin muda organisasi,
semakin kurang mengakar budayanya. Lebih mudah bagi manajer untuk
mengomunikasikan nilai-nilai baru dalam organisasi kecil daripada organisasi besar.
Akhirnya, budayanya lemah. Budaya yang lemah lebih mudah menerima perubahan
daripada yang kuat.
3. Stres karyawan
Ap aitu stres? Stres adalah reaksi buruk yang dimiliki orang terhadap tekanan berlebihan
ditempatkan pada mereka dari tuntutan luar biasa, kendala, atau peluang. Namun, stres
lebih sering dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Sebuah ketegangan mencegah Anda
melakukan apa yang Anda inginkan; Tuntutan mengacu pada hilangnya beberapa hal
yang diinginkan. Saat Anda mengikuti ujian di sekolah atau melakukan tinjauan kinerja
tahunan Anda di tempat kerja, Anda merasa stres karena Anda menghadapi peluang,
kendala, dan tuntutan. Tinjauan kinerja yang baik dapat mengarah pada promosi,
tanggung jawab yang lebih besar, dan gaji yang lebih tinggi. Tetapi ulasan yang buruk
dapat membuat Anda tidak mendapatkan promosi. Sebuah ulasan yang sangat buruk
dapat menyebabkan Anda dipecat.
Apa yang menyebabkan stres? Stres dapat disebabkan oleh faktor pribadi dan terkait
dengan pekerjaan faktor yang disebut stresor. Jelas, perubahan dalam bentuk apa pun
pribadi atau terkait pekerjaan memiliki berpotensi menimbulkan stres karena dapat
melibatkan tuntutan, kendala, atau peluang. Organisasi tidak kekurangan faktor yang
dapat menyebabkan stres. Tekanan yang harus dihindari kesalahan atau menyelesaikan
tugas dalam jangka waktu terbatas, perubahan cara laporan diajukan, supervisor yang
menuntut, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa contohnya. Mari
lihat lima kategori stresor organisasi: tuntutan tugas, tuntutan peran, interpersonal
tuntutan, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi.
Apa saja gejala stres? Kita melihat stres dalam beberapa cara. Untuk Misalnya, seorang
karyawan yang mengalami stres tinggi dapat menjadi depresi, kecelakaan rawan, atau
argumentatif; mungkin mengalami kesulitan membuat keputusan rutin; mungkin dengan
mudah terganggu, dan sebagainya. Karyawan di perusahaan di mana perampingan terjadi
cenderung untuk jatuh sakit dua kali lipat dari tingkat karyawan yang pekerjaannya aman.
Gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum: fisik, psikologis, kal, dan
perilaku. Semua ini secara signifikan dapat mempengaruhi pekerjaan seorang karyawan.
F. Mendorong Inovasi
Thomas A. Edison pernah berkata: "Saya mencari tahu apa yang kebutuhan dunia.
Lalu aku pergi ke depan dan mencoba untuk menciptakan itu, inovasi adalah dasar dari
organisasi yang sangat sukses. Bahkan, Ajay Banga, CEO MasterCard, mempertahankan
bahwa " inovasi adalah kunci kesuksesan yang berkelanjutan. Dalam dunia persaingan
global yang dinamis dan kacau, organisasi harus menciptakan produk dan layanan baru
dan mengadopsi teknologi canggih jika mereka akan bersaing dengan sukses
1. Kreativitas Versus Inovasi
Definisi inovasi sangat bervariasi, tergantung pada siapa Anda bertanya. Misalnya,
Kamus Merriam-Webster mendefinisikan inovasi sebagai " pengenalan sesuatu baru
"dan" ide, metode, atau perangkat baru; kebaruan."CEO perusahaan yang membuat
Bubble Wrap mengatakan, " itu berarti menciptakan produk yang belum pernah
ada."To the CEO Ocean semprot Cranberries, itu berarti " mengubah komoditas
diabaikan, seperti sebagai sisa kulit cranberry menjadi camilan konsumen seperti
Craisins. Kita akan mendefinisikan ini dengan terlebih dahulu melihat konsep
kreativitas. Kreativitas mengacu pada kemampuan untuk menggabungkan ide dengan
cara yang unik atau untuk membuat asosiasi yang tidak biasa antara ide-ide.
Organisasi kreatif mengembangkan cara kerja yang unik atau solusi baru untuk
masalah. Tapi kreativitas itu sendiri tidak cukup. Hasil dari proses kreatif perlu
diubah menjadi produk yang berguna atau Metode kerja, yang didefinisikan sebagai
inovasi. Dengan demikian, inovasi organisasi ditandai dengan kemampuannya untuk
menghasilkan ide-ide baru yang diimplementasikan menjadi produk, proses, dan
prosedur baru yang dirancang untuk berguna - yaitu, untuk menyalurkan kreativitas
menjadi hasil yang bermanfaat. Ketika manajer berbicara tentang mengubah
organisasi untuk membuatnya lebih kreatif, mereka biasanya berarti Mereka ingin
merangsang dan memelihara inovasi. mendapatkan output yang diinginkan (produk
inovatif dan Metode kerja) melibatkan transformasi input. Input ini meliputi orang-
orang kreatif dan kelompok-kelompok dalam organisasi. Tetapi memiliki orang-orang
kreatif Tidak cukup. Dibutuhkan lingkungan yang tepat untuk membantu mengubah
masukan tersebut menjadi inovatif.
2. Mendorong dan Mengembangkan Inovasi
lingkungan yang merangsang inovasi-mencakup tiga variabel: struktur organisasi,
budaya,dan praktik sumber daya manusia
a. Variabel Struktural
Struktur organisasi dapat memiliki dampak yang sangat besar tentang inovasi.
Penelitian pengaruh variabel struktural terhadap inovasi menunjukkan lima hal.
Pertama, struktur tipe organik secara positif mempengaruhi inovasi. Karena
struktur ini rendah formalisasi, sentralisasi, dan spesialisasi kerja, itu fa cilitates
fleksibilitas dan berbagi ide ide yang sangat penting untuk inovasi. Kedua, yang
ketersediaan sumber daya yang berlimpah menyediakan blok bangunan utama
untuk inovasi. Dengan kelimpahan sumber daya, manajer mampu membeli
inovasi, mampu biaya melembagakan inovasi, dan dapat menyerap kegagalan.
Misalnya, di Smart Bal ance, Inc., pengembang makanan sehat jantung
menggunakan sumber dayanya secara efisien dengan berfokus pada
pengembangan produk dan outsourcing hampir segala sesuatu yang lain, termasuk
manufaktur, distribusi produk, dan penjualan. CEO perusahaan mengatakan
pendekatan ini memungkinkan mereka menjadi "inovator yang cukup agresif"
bahkan selama kemerosotan ekonomi.84 ketiga, komunikasi yang sering antara
unit organisasi membantu mendobrak hambatan dalam novasi. Tim lintas fungsi,
 gugus tugas, dan desain organisasi lainnya memfasilitasi interaksi di seluruh lini
departemen dan banyak digunakan dalam Orga nizations inovatif. Misalnya,
Pitney Bowes, perusahaan surat dan dokumen, menggunakan tempat pertemuan
elec tronic yang disebut IdeaNet, di mana karyawannya dapat berkolaborasi dan
menyediakan komentar dan masukan tentang ide apa pun yang menurut mereka
akan membantu menciptakan sumber pendapatan baru,
meningkatkan profitabilitas, atau menambah nilai baru bagi pelanggan. IdeaNet
bukan hanya Elektronik kotak saran atau forum terbuka; karyawan disajikan
dengan tantangan ide khusus. Yang baru-baru ini melibatkan cara memperluas
bisnis layanan suratnya ke segmen baru. Hun dreds karyawan dari berbagai fungsi
dan unit bisnis ditimbang dengan ide-ide, dan delapan ide yang menjanjikan
dihasilkan. Keempat, organisasi yang inovatif mencoba untuk meminimalkan
tekanan waktu yang ekstrim pada kegiatan kreatif meskipun tuntutan lingkungan
jeram air putih. Meskipun tekanan waktu dapat memacu orang untuk bekerja lebih
keras dan mungkin membuat mereka merasa lebih kreatif, penelitian
menunjukkan bahwa itu benar-benar menyebabkan mereka
jadilah kurang kreatif. Perusahaan seperti Google, 3m, dan Hewlett-Packard
sebenarnya mendesak staf peneliti menghabiskan sebagian dari Minggu kerja
mereka untuk proyek yang diprakarsai sendiri, bahkan jika proyek-proyek
tersebut berada di luar area kerja keahlian individu. Akhirnya, penelitian memiliki
menunjukkan bahwa kinerja kreatif karyawan ditingkatkan ketika organisasi
struktur secara eksplisit mendukung kreativitas. Jenis dukungan yang bermanfaat
termasuk hal-hal seperti dorongan, komunikasi terbuka, kesiapan untuk
mendengarkan, dan umpan balik yang bermanfaat
b. Variabel Struktural
Organisasi inovatif cenderung memiliki budaya yang serupa. Mereka mendorong
pengalaman, menetapkan tujuan kreativitas, menghargai keberhasilan dan
kegagalan, dan merayakan kesalahanVariabel sumber daya manusiadalam
kategori ini, kami menemukan bahwa organisasi inovatif secara aktif
mempromosikan pelatihan dan pengembangan anggotanya sehingga mereka
pengetahuan tetap saat ini; menawarkan karyawan mereka keamanan kerja yang
tinggi untuk mengurangi takut dipecat karena membuat kesalahan; dan
mendorong individu untuk menjadi ide juara, aktif dan antusias mendukung ide-
ide baru, membangun dukungan, mengatasi resistensi, dan memastikan bahwa
inovasi diimplementasikan
3. Inovasi dan pemikiran desain
Desain Berpikir dapat memberikan proses untuk datang dengan hal-hal yang tidak
ada.
Ketika sebuah bisnis pendekatan inovasi dengan mentalitas Desain-Berpikir,
penekanannya adalah pada mendapatkan pemahaman yang lebih dalam tentang apa
yang dibutuhkan dan diinginkan pelanggan.Mentalitas Desain-Berpikir juga
memerlukan mengetahui pelanggan sebagai orang-orang nyata dengan nyata masalah
 - bukan hanya sebagai target penjualan atau statistik demografis. Tapi itu juga berarti
Menjadi mampu mengubah wawasan pelanggan tersebut menjadi produk nyata dan
bermanfaat
G. Inovasi yang Mengganggu
Inovasi yang menggangu menggambarkan inovasi dalam produk, pelayanan atau
proses secara mendasar tentang perubahan aturan permainan industri. Seringkali,
perusahaan yang lebih kecil dengan sumber daya yang lebih sedikit berhasil menantang
perusahaan mapan. Perusahaan-perusahaan kecil itu melakukan dengan cara memasang
produk atas jasa dengan harga yang relatif rendah. Meskipun istilah "inovasi
mengganggu" relatif baru, tetapi tidak dengan konsepnya. Secara singkat, ekonom Joseph
Shumpeter menggunakan istilah "penghancuran kreatif" lebih dari 70 tahun yang lalu
untuk menjelaskan bagaimana kapitalisme dibangun di atas proses menghancurkan
teknologi lama tetapi menggantikan mereka dengan yang baru dan lebih baik. Itu pada
dasarnya, adalah inovasi yang mengganggu. Dalam praktiknya, inovasi yang
mengganggu telah ada selama berabad-abad. Sering dikatakan bahwa "sukses melahirkan
kesuksesan."Tapi kesuksesan juga bisa dilahirkan dari kegagalan. Bagaimana?
Perusahaan yang sukses cenderung tumbuh karena belajar dari kegagalan yang ada, dan
memperbaiki apa yang mereka alami. Faktanya adalah bahwa inovasi yang mengganggu
adalah ancaman bagi banyak bisnis mapan, dan merespons dengan mempertahankan
inovasi tidak cukup. Siapa yang rentan? Jadi bisnis mana yang paling rentan terhadap
inovasi yang mengganggu? Jawabannya, Seperti disinggung sebelumnya, adalah
organisasi besar, mapan, dan sangat menguntungkan.
Mengapa? Karena mereka paling kalah dalam pasar mereka saat ini. Organisasi
yang sukses fokus pada apa yang mereka lakukan terbaik, Mereka mengulangi apa yang
telah berhasil di masa lalu, dan mereka menempatkan sumber daya mereka ke dalam
usaha yang memiliki probabilitas yang menghasilkan keuntungan maksimum. Inovasi
yang mengganggu, terutama di awal, biasanya berlaku untuk muncul atau pasar kecil dan
memproyeksikan keuntungan yang lebih rendah daripada produk utama perusahaan.
Keterlibatan inovasi yang mengganggu memiliki potensi untuk pengusaha, manajer
perusahaan, dan bahkan rencana karir. Berikut penjelasannya: Untuk pengusaha,
pengusaha berkembang pada perubahan dan inovasi. Gangguan besar membuka pintu
bagi produk dan layanan baru untuk diganti bisnis yang mapan dan matang.
Untuk manajer perusahaan, untuk manajer di besar, bisnis yang sukses, yang tantangan
untuk inovasi mengganggu adalah untuk menciptakan respon yang tepat. Untuk
perencanaan akhir, loyalitas pertama anda harus untuk diri sendiri dan membuat diri anda
berharga, jaga keterampilan yang anda punya dan selalu berusaha untuk menjadi lebih
baik. anda bertanggung jawab pada masa depan anda sendiri. Pengembangan
keterampilan pribadi Anda, karir perkembangan, dan rencana pensiun adalah semua
keputusan yang perlu anda buat. Jangan mendelegasikan masa depan Anda kepada orang
lain. Anda perlu mengelola karier Anda secara aktif. Ambil risiko saat Anda masih muda.
Hanya sedikit orang yang mencapai hasil yang luar biasa tanpa mengambil risiko.
H. Aplikasi Kasus 1 : A. S Watson grup
A.S. Watson Group telah memperluas bisnis dengan cara yang kreatif. Perusahaan
memperkenalkan konsep "toko perawatan pribadi" di lebih dari 15 negara dan wilayah
Asia, menawarkan makanan, obat-obatan, serta kesehatan dan kecantikan produk.
Dibandingkan dengan supermarket tradisional dan Grup A.S. Watson
adalah peritel pertama yang menyadari pentingnya munculnya pelanggan kelas menengah
dan mengembangkan model bisnis untuk memenuhi kebutuhan mereka. Namun,
keuntungan penggerak pertama seperti itu
tage tidak akan berkelanjutan karena pesaing dapat dengan mudah meniru model
bisnisnya.
I. Aplikasi Kasus 2 : IPhone : Pengganggu Teknologi
Pada awal 2007, setelah 30 tahun sebagai perusahaan komputer, Apple
Computers, Inc. menjadi Apple, Inc., menjatuhkan "komputer" dari nama perusahaan.114
Apple masih akan membuat komputer, tetapi dengan diperkenalkannya iPhone, Apple
menjadi lebih dari sekedar perusahaan komputer. IPhone, yang selanjutnya
mengembangkan iPod dengan menggabungkannya dengan ponsel, hendak mengganggu
seluruh industri komputasi personal. Pengenalan iPhone jelas mengancam smartphone di
pasar pada saat itu; bagaimana pun, dampak iPhone pada akhirnya lebih luas daripada
yang bisa diprediksi siapa pun. Pada dasarnya, iPhone adalah pengubah permainan,
menciptakan pasar komputasi seluler baru.IPhone awalnya bersaing dengan smartphone
seperti BlackBerry dan itu segera berhasil karena itu adalah produk yang lebih baik.
Namun, iPhone pindah untuk menciptakan persaingan di pasar Komputer laptop karena
fitur utama, cara baru untuk mengakses Internet. Jauh lebih mudah dan lebih nyaman
daripada laptop iPhone menghubungkan pengguna ke Internet saat bepergian dengan
teknologi layar sentuh yang mudah. Akhirnya iPhone adalah katalis untuk pasar
komputasi mobile baru sebagai produk menggabungkan layanan ponsel dan Internet
menjadi satu perangkat.Dalam setahun setelah peluncuran iPhone, ada 5,4 juta pengguna,
dan devel opers menciptakan lebih dari 17.000" aplikasi web "yang sekarang dikenal
sebagai" aplikasi."Ini baru pasar aplikasi mengubah cara kita melihat perangkat lunak.
Alih-alih perangkat lunak yang dibuat oleh sejumlah kecil perusahaan pengembangan
perangkat lunak besar, evolusi aplikasi menciptakan ekonomi mini baru pengembang
perangkat lunak. Pasar baru ini menghasilkan kelompok baru pengusaha menciptakan
bisnis di sekitar aplikasi mobile. Sebelum iPhone, perusahaan seperti Twitter dan
Snapchat tidak mungkin ada.Pengenalan aplikasi memungkinkan konsumen untuk
membuat produk yang disesuaikan dengan iPhone mereka sebagai pengguna dapat
mengunduh aplikasi berdasarkan kebutuhan dan preferensi mereka sendiri. Permintaan
untuk kustomisasi dan akses mudah dipimpin perusahaan teknologi untuk merespon,
pada dasarnya menggeser arah industri komputasi personal. IPhone led untuk
pengembangan iPad dan seluruh pasar tablet. Pasar laptop juga menanggapi dengan
mengintegrasikan fitur-fitur yang disukai konsumen, termasuk kemampuan untuk instal
aplikasi dan akses layar sentuh.
IPhone menciptakan gangguan di dunia teknologi melalui inovatifnya model bisnis yang
menciptakan pasar baru untuk akses ke Internet. App mengembangkan ers dan pengguna
telepon yang terhubung dan dampaknya bergeser tidak hanya ponsel industri, tetapi juga
menantang pasar laptop. Apple belum selesai. Dengan inovasi com pany, pasar
komputasi mobile terus berkembang, yang paling baru dengan diperkenalkannya Apple
Watch.
 BAB III

PENUTUPAN

A. Kesimpulan
Perubahan pasti terjadi di segala bidang aspek kehidupan terutama dalam bidang
yang sedang kita pelajari yaitu manajemen. Yang dimana di dunia manajemen perubahan
pasti akan selalu dibutuhkan untuk lebih baik lagi dalam mengembangkan kesuksesan
suatu perusahaan. Jadi jangan takut untuk melakukan perubahan jika itu tujuannya baik
untuk perusahaan tersebut kedepannya.
 DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. Management. San Diego: Pearson