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LA REMUNERACIN
INTRODUCCIN

Uno de los elementos esenciales en toda relacin de trabajo es la remuneracin. la trascendencia de este tema ha requerido una detallada y necesaria intervencin tanto legislativa y econmica para poder ser regulado adems de requerir del reconocimiento constitucional e internacional de este derecho que no se limita solo a convenios con la OIT si no que alcanza a instrumentos como la declaracin universal de los derechos humanos en nuestro pas tenemos el artculo 23 de la constitucin de 1993 en el que seala (en su ltimo prrafo) que nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin; mientras que el artculo 24 dice que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia bien estar material.

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DEFINICIONES
La remuneracin es la contraprestacin que recibe el trabajador por haber puesto a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. La remuneracin -identificada con la denominacin de sueldo o salario- es una contraprestacin a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, an cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a disposicin del empleador. La remuneracin puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, das o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneracin se percibe por unidad de obra a comisin, premios, etc)1. Constituye remuneracin el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el clculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones de la seguridad social y similares que gravan las remuneraciones, con la nica excepcin del Impuesto a la renta que se rige por sus propias normas2. La remuneracin es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribucin por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneracin o pago por la labor desarrollada por el trabajador3. Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras establece las recompensas de todo tipo en dinero o especie, cualquiera sean las formas o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin la cual obtienen los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asign la organizacin4. Tambien es considerada como la dimensin contraprestativa a cambio de la fuerza de trabajo por su equivalente en dinero o en especie Dimensin social: principal medio de vida de la clase trabajadora y herramienta de conquista de un bienestar material y espiritual. Garanta de un status social que permita al trabajador ejercer su ciudadana. Efectos del concepto de Remuneracin de la Ley Peruana
1 2

http://www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/remunera.htm http://www.monografias.com/trabajos39/remuneracion/remuneracion.shtml 3 http://especiales.universia.net.co/laboral-empresarial/el-contrato-de-trabajo-y-susmodalidades/elementos-esenciales-de-la-relacion-de-trabajo.html 4 http://www.buenastareas.com/ensayos/La-Remuneraci%C3%B3n/2065854.html

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Efecto Patrimonialista: se reduce la base de clculo para determinar otros beneficios econmicos Limita la base de clculo para los aportes sociales del Empleador Las garantas de proteccin y privilegio se aplicarn slo a una parte de los ingresos del trabajador.

EVOLUCIN HISTRICA
Es indudable que en el presente siglo se ha superado en ms formas extraordinario el concepto de salario y de la relacin el concepto de salario y de la relacin de trabajo que se tena en Venezuela, ya que en siglos anteriores, atravesamos aceleradamente las etapas de la esclavitud y servidumbre, donde se pagaba con el techo comida, maltrato, etc., y la etapa artesanal, pero en el presente siglo, se pasa violentamente de la etapa agropastoril a una civilizacin industrial o semi-industrial, por supuesto, dependiendo del tipo de actividad que se enfoque y del grado de adelanto o atraso que tengan las masas trabajadoras, es por ello que surge una brusca evolucin, ya que anteriormente, la jornada de trabajo que prevaleca era de sol a sol, hoy en da, la jornada mnima es de 8 horas y en algunos casos de acuerdo a la actividad es de 6 a 7 horas; y si anteriormente se pagaba el salario con dinero o especie. Es conveniente destacar que a travs del tiempo, la remuneracin ha sido utilizada en el comercio, entre las relaciones de los hombres, bien sea por los sistemas antes expuestos y por los diversos factores que determinan el Salario, como es la que determinan el salario, como es la oferta, la demanda, la especializacin, la ubicacin de la empresa, que claramente nos muestran la evolucin de este instrumento econmico en nuestras organizaciones. TEORAS: 1. Teora del fondo de los salarios Esta teora es clsica en Inglaterra, sostiene que la variacin en el precio de los salarios se funda en la ley de la oferta y la demanda; la oferta representada por los obreros (que trabajan para ganarse la vida) y la demanda representada por los capitales que buscan una colaboracin. La relacin entre la oferta y la demanda, determina los salarios 2. Teora de la ley de Bronce Esta teora se basa en la hiptesis de que el salario del trabajador, debe reducirse al mnimo necesario para permitirle vivir a l y a su familia. Es una teora deshumanizante. 3. Teora de la Productividad del Trabajo Es una contradiccin de las anteriores. Considera al trabajo como un instrumento de la produccin y este valor depende de su productividad. Esta teora explica mejor la desigualdad de los salarios, se representa bajo la Productividad Marginal diciendo que, cada trabajador nuevo, empleado para realizar una determinada tarea, no aporta ms que una productividad cada vez ms reducida; sobre la productividad de este ltimo obrero se fijar la tasa de
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salario de todos los dems. As, es que, la productividad del trabajo regula el salario, y la productividad ms dbil es la productividad marginal.

PROTECCIN DEL SALARIO

Art. 24 de la Constitucin Si hay varios acreedores (concurso de acreedores) en procesos judiciales (disolucin o liquidacin de empresa) o extrajudiciales (Sistema Concursal) Decreto Legislativo N 856 Al crdito laboral protegido se han sumado las indemnizaciones y los aportes impagos e intereses debidos a los sistemas pensionarios (SNP o SPP) Se incluyen conceptos no remunerativos CRDITO PRIVILEGIADO Art. 2 del Decreto Legislativo N 856 Son calificados como crdito laboral: Remuneraciones Beneficios sociales

Indemnizaciones Aportes impagos a los sistemas pensionarios

CARCTER PERSECUTORIO La preferencia o prioridad se ejerce cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disposicin del juzgado los bienes libres suficientes para responder por los crditos laborales adeudados Dos supuestos para que opere la preferencia: 1. Empleador declarado insolvente y hay disolucin o liquidacin de la empresa o declaracin judicial de quiebra. 2. Extincin de relaciones laborales e incumplimiento de obligaciones con los trabajadores por simulacin o fraude. INEMBARGABILIDAD Art. 648 numeral 6 del Cdigo Procesal Civil Acreencias Mercantiles, Civil y otras: Slo se consideran los montos de remuneraciones y pensiones: Se podr embargar el exceso de 5 Unidad de Referencia Procesal (URP) Art. 648 numeral 6 del Cdigo Procesal Civil Acreencias Alimentarias:

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Se consideran los ingresos (remunerativos y no remunerativos) con las deducciones de ley por el trabajo subordinado. Se puede embargar hasta el 60 % de este monto

REGULACIN EN:
a)

Constitucin5

Artculo 24: El trabajador tiene derec/w a una remuneraci6n equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneraci6n y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligaci6n del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participaci6n de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. CONCORDANCIAS: C.: art. 2 inc. 1),22, 1aD.F.T.; C.P.:art.168 inc. 2); C.N.A.: arts. 59,61; D.S. 003-97TR: art. 6; R.M. 091-92-TR; D.U.D.H.: art. 23.3; P.I.D.E.S.C.: art. 7 inc. a); P.S.S.: art. 7 inc. a) COMENTARIO La remuneracin no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo sino que constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin' de 1993. Ciertamente, el artculo 24 de la Constitucin contiene una frmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferida o programtica
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Jorge Toyama Miyagusuku a travs de La Constitucin Comentada artculo por artculo, Gaceta Jurdica, Tomo 1, Primera Edicin, 2005, 542-554

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al sealar que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia bienestar material y espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un inters del Estado en su tratamiento, fija un determinado marco de desarrollo legal y de interpretacin judicial y, finalmente se indica -en el propio artculo- que su cobro tiene prioridad sobre otros adeudas del empleador, reconociendo una remuneracin mnima vital

b) Ley de Productividad y Competitividad

(*) Artculo 6: Constituye remuneracin para todo efecto legal El ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto de clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. (*) Artculo modificado por la Ley N 28051 (02.08.2003), Ley de prestaciones alimentarias en beneficios de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada
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c) Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo

Articulo 10 "El concepto de remuneracin definido por los artculos 39 y 40 de la Ley -hoy artculos 6 y 7 de la LPCL-, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia, con la nica excepcin del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas".

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OBJETIVOS
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el trabajador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el trabajador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En resumen se manifiesta que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, motivadoras, aceptadas y seguras. Estos objetivos crean conflicto y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de sueldos es lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mininos legales vigentes en el pas. los objetivos ms comunes son: Remuneracin Equitativa: Remunerar a cada trabajador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa. Atraccin de Personal Calificado: Las compensaciones econmicas debe ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y atraer postulantes Retener trabajadores actuales: Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el trabajador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo sta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta. Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refriere a que la compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo
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de los puestos y/o cargos. La igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones. Alentar el Desempeo Adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. Controlar Costos: Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga al personal adecuado a los ms bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales: El gobierno establece las remuneraciones mnimas. Mejorar las Productividad y Eficiencia Administrativa: Indudablemente todo trabajador motivado econmicamente aumenta su productividad y eficiencia.

CARACTERSTICAS
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones se destacan las siguientes: Es una contraprestacin: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizados como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo laboral.
Debe ser de Libre Disposicin: Las asignaciones

econmicas pagadas al trabajador deben ser utilizadas libremente, en los gastos que l crea necesario sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en Dinero: Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo por excepcin tambin se pueden pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad con previa aceptacin del trabajador. Es intangible: La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya
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que slo puede ser cobrada por el trabajador y excepcionalmente por su esposa, padres o hijos, previa carta poder firmada legalmente. Es inembargable: Las deudas contradas con terceros por el trabajador, no pueden originar medidas de embargos sobre ellas. La excepcin a esta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial. Tiene carcter preferencial o prevalencia: En caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las remuneraciones as como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.

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ELEMENTOS
La Remuneracin es un conjunto de elementos esenciales o importantes tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organizacin con los trabajadores. Se puede afirmar que la remuneracin bsicamente es una relacin de intercambio entre las personas y la organizacin. En tal sentido, vale destacar que para el empleado el sueldo que percibe por prestar sus servicios dentro de la estructura de la organizacin, nunca ser suficiente. Podr serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayora de la gente, lo que gana nunca ser bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus. La remuneracin permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse etc. As mismo, permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A travs de ahorrar una parte de los sueldos y de los beneficios (como el Seguro Social, el Seguro de Vida, Los Gastos Mdicos, Los Planes de Jubilacin, etc.), es decir, que el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesanta, la muerte, las enfermedades etc. Partiendo de estas afirmaciones, podramos decir que la remuneracin constituye todo cuento el empleado recibe, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin. Lo que permite describir, la remuneracin como, un sistema de incentivos y recompensas que les son asignados de manera global a las personas que laboran en una empresa. Estos sistemas de recompensa o de incentivos, estn compuestos por dos elementos fundamentales y son otorgados a los trabajadores bsicamente, en forma de salarios directos e indirectos:

El salario directo: es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo asignado al empleado y el mismo puede apreciarse cuando los trabajadores reciben el pago por medio de sueldos y salarios ordinarios, primas y comisiones.
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El salario indirecto: llamado tambin beneficios, es el que se otorga por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las: Vacaciones, Gratificaciones, Primas de Pagos Especiales, Bonificaciones, Seguros de Vida, Servicios Mdicos ente otros.

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FORMA Y PAGO
1. EN RAZN DEL TIEMPO: La remuneracin podr

fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes. 2. El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. 3. En los contratos que tengan una duracin de 30 das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. Lo sealado anteriormente no se aplicar respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de 60 das. 4. Si es remunerado por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Para estos efectos no se considerarn las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. 5. Para los efectos del pago de las horas extraordinarias, el sueldo diario de los trabajadores remunerados da a da, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias.

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LA REMUNERACIN BSICA
La remuneracin bsica, es una remuneracin principal fija a travs de la cual el trabajador recibe una misma cantidad determinada por cada uno de los mdulos temporales en los que desarrolla su prestacin laboral. La remuneracin bsica constituye la contraprestacin directa inmediata ms estrechamente conexa con la prestacin misma de trabajo. La remuneracin bsica o remuneracin simplemente, est constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios, la misma que se determina en funcin a la unidad de clculo pactada. Es pues, la remuneracin bsica o base que representa la contraprestacin directa e inmediata ms estrechamente conexa con la prestacin misma del trabajo prestado. Teniendo en cuenta su condicin de remuneracin bsica, los dems beneficios o complementos remunerativos suelen calcularse con relacin a esta. En funcin al carcter tuitivo del Derecho Laboral dicha remuneracin no puede ser inferior a la Remuneracin Mnima Vital.

LOS COMPLEMENTOS O SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS El trabajador, por los servicios prestados o con ocasin de los mismos, percibe una serie de conceptos que califican como remuneracin y que se originan especialmente en actos autnomos normativos o no normativos. Se trata de conceptos que no forman parte del bsico pero pueden ser calculados en funcin a l, y que no se derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestacin misma, la calidad personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo el resultado del negocio. La denominacin, de estos conceptos
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remunerativos complementarios o suplementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse las denominaciones siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

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DESCUENTOS O DEDUCCIONES A LAS REMUNERACIONES

El empleador podr deducir de la remuneracin, en conformidad a la legislacin respectiva: 1. Los impuestos que las graven. 2. Las cotizaciones de seguridad social. 3. Las cuotas sindicales. 4. Obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. A solicitud escrita del trabajador, el empleador deber descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a: 1. Dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas 2. Cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda En estos 2 casos los descuentos no podrn exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracin del trabajador.

Por acuerdo entre el empleador y el trabajador que deber constar por escrito, podrn deducirse de la remuneracin sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Dichas deducciones no podrn exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador. El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

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El trabajador podr establecer en su contrato de trabajo la cantidad de la remuneracin que asigne para la mantencin de su familia. Si es declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo, la mujer podr percibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido. En ambos casos, el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

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LOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

En el artculo 7 de la Ley se indica que los conceptos detallados en la ley se indica que los conceptos detallados en los artculos 19 y 20 de la ley de compensacin por tiempo de servicios no son remuneraciones para ningn efecto legal y, en consecuencia no forman base para el clculo de los beneficios econmicos que se determinan sobre los ingresos que son remunerativos. Como indicamos, segn el artculo 10 del Reglamento de la LFE, los conceptos no remunerativos detallados en la LCTS tienen alcance para todo el ordenamiento con excepcin de la ley del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas. Ntese que el artculo 7 de la LPCL se refiere a los conceptos no remunerativos pero lo hace de manera taxativa. Prcticamente solo un concepto, las condiciones de trabajo, tienen una mencin genrica pero, pese a ello, con ciertos lmites. De esta manera, se corrobora la intensin de limitar las excepciones a la definicin general y presuntiva contenida en el artculo 6 de la referida norma. En nuestro sistema jurdico se prev una serie de conceptos que no califican como remuneraciones. Algunos conceptos por su naturaleza, no seran remuneraciones como las condiciones de trabajo. Principales conceptos no remunerativos El valor de las condiciones de trabajo El valor del transporte o la movilidad Gratificacin extraordinaria Participacin en las utilidades legales o convencionales Asignaciones personales o por festividades Tampoco son remuneraciones. En primer lugar, tenemos la propia cts, la que no es un concepto remunerativo. En segundo lugar tenemos las indemnizaciones previstas en las normas
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laborales. Las indemnizaciones por invalides (seguro de vida legal), por despido arbitrario y la falta de goce vacaciona. En tercer lugar tenemos las propinas entregadas voluntariamente por los usuarios del servicio de la empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto por la empresa y representa un porcentaje del valor del consumo) que se entregan en determinadas actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del empleador. La Ley N 25988 indica que estos conceptos no son remuneraciones de los trabajadores por su propia naturaleza, en la medida que el pago no proviene del empleador, entonces, el recargo al consumo y las propinas no califican como remuneracin del trabajador.

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LA REMUNERACIN MNIMA VITAL

1. Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital
El salario mnimo real decreci desde el ao 1988, descenso que se acentu en 1989 y que muestra ligeras recuperaciones slo a partir de 1992 (2,5%). Se observ un sostenido aumento en la segunda mitad de los 1990, poca en que el salario mnimo real creci anualmente 18.09 %, en promedio, entre 1995 y 1999. El 2000 ya la Remuneracin Mnima Vital registr un aumento nominal a lo largo del ao: de un nivel de S/.345 fue incrementada a S/.410 en el mes de marzo, nivel en el cual permaneci por el resto del ao. En trminos reales, el nivel promedio anual estuvo 11 por ciento por encima de aquel del ao anterior. Luego en el ao 2003 hubo un aumento de S/. 410 a S/.460, otro en el 2006 que paso de S/. 460 a S/.500 y el ltimo que se presento este ao que subi a S/.550 como la Remuneracin Mnima Vital para todo el pas.

2. Concepto
Remuneracin mnima vital es la cantidad menor fijada con arreglo a ley a que tiene derecho todo trabajador que labora una jornada ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la que se cumple usualmente en la empresa o centro de trabajo.
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En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneracin mnima se abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado. Cuando la remuneracin es variable, debe garantizarse una cuanta no inferior a la remuneracin mnima vital, en una jornada ordinaria de trabajo. La Remuneracion Minima Vital la debe percibir un trabajador por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor nico para todo el pas y este puede ser retribuido en forma de dinero o especie al igual que se le debe otorgar todos los beneficios de ley segn la Constitucindel ao 1993, la fija el Estado con participacin de los trabajadores y empleadores.

3. Fijacion de las Remuneraciones Minimas

Las remuneraciones mnimas son fijadas y reajustadas, a propuesta del Consejo Nacional del Trabajo, mediante decreto supremo, el cual no puede modificarla cuando es adoptada en forma unnime en el caso del Per.

4. Bases Legales
- Constitucin Poltica del Per de 1993, Art. 24 - Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962 - Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990 - Resolucin Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

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ANLISIS CON JURISPRUDENCIA

EXP. N. 3331-2003-AA/TC6 PIURA NORMA ORDINOLA IPANAQU SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima, a los 16 das del mes de setiembre de 2004, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Alva Orlandini, Gonzales Ojeda y Garca Toma, pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso extraordinario interpuesto por doa Norma Ordinola Ipanaqu contra la sentencia de la Segunda Sala Especializada en lo Civil de la Corte Superior de Justicia de Piura, de fojas 103, su fecha 30 de setiembre de 2003, que ordena que la demandada recorte la remuneracin de la recurrente. ANTECEDENTES Con fecha 8 de mayo de 2003, la recurrente interpone accin de amparo contra don Antonio Abrua Puyol, rector de la Universidad de Piura; y contra don Rodolfo Rodrguez Arismndiz, servidor de dicha casa de estudios, solicitando que se ponga fin a la violacin de sus derechos constitucionales a la igualdad ante la ley, a trabajar libremente y a participar, en forma individual o asociada, en la vida poltica, econmica, social y cultural del pas. Manifiesta que se le ha rebajado su remuneracin, a pesar de que, como regidora del Concejo Provincial de Piura, tiene derecho a licencia en su centro de trabajo, sin descuento de sus remuneraciones, para cumplir sus funciones en la comuna, bajo responsabilidad del empleador. La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare improcedente, aduciendo que el amparo
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http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2005/03331-2003-AA.html

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no es la va idnea para ventilar la controversia por carecer de etapa probatoria. De otro lado, sostiene que, como empleadora, est facultada para reducir la jornada laboral, y, por consiguiente, la remuneracin, considerando las necesidades del centro de labores. El Quinto Juzgado Especializado en lo Civil de Piura declara fundada, en parte, la demanda, considerando que el empleador no puede reducir la remuneracin del trabajador sin su aceptacin, y que en su calidad de regidora, como dependiente del sector privado, gozaba de licencia hasta por 20 horas semanales dedicadas a las labores municipales, sin descuento de sus remuneraciones, conforme a la derogada Ley Orgnica de Municipalidades N. 23853; ordenando que la Universidad de Piura restituya el haber que le corresponde a la demandante. La recurrida, revocando la apelada en el extremo que ordena que la emplazada respete la remuneracin anterior al recorte, ordena que se otorgue licencia a la recurrente pero percibiendo una remuneracin reducida. FUNDAMENTOS 1. La recurrida ha ordenado que la demandada otorgue licencia a la recurrente para ejercer las funciones de regidora provincial, de modo que este extremo no ser evaluado toda vez que es favorable a la recurrente. Sin embargo, ha denegado la pretensin de la recurrente de que se declare inaplicable la reduccin de la remuneracin que perciba hasta el mes de marzo de 2003, extremo que ser materia de pronunciamiento por este Tribunal. 2. Al respecto, en el caso Mario Filiberto Figueroa Ayala (STC N. 2906-2002-AA/TC, fund. 5) se ha establecido, con carcter general, que el recorte de sueldo contraviene el artculo 23. de la Constitucin. A diferencia de dicho caso, en el presente existen dos elementos que merecen tomarse en cuenta. Por un lado, la decisin de la demandada de reducir la jornada de trabajo y, por

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otro, la condicin de regidora de la recurrente al momento del recorte del sueldo. 3. Respecto del primer punto, la Sala Civil de la Corte Superior de Piura funda su fallo en el artculo 9. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, que establece que el empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. 4. Si bien, conforme al artculo 1 del Decreto Supremo N. 007-2002-TR, TUO del Decreto Legislativo N. 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo, se puede establecer por ley, convenio o decisin unilateral del empleador, una jornada menor a las mximas ordinarias, el artculo 3. del Decreto Supremo N. 008-2002-TR, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N. 854, dispone que la reduccin de la jornada por convenio o decisin unilateral del empleador a que se refiere el segundo prrafo del artculo 1., citado precedentemente, no podr originar una reduccin en la remuneracin que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario. 5. De autos, a fojas 23, obra el nico documento presentado por la empleadora para justificar su decisin; un memorndum interno, en el que se afirma que se habl con la recurrente y que se crey conveniente reducir la jornada laboral. Como consecuencia de esta decisin, se le redujo el sueldo. Este Colegiado estima que tal documento no cumple el requisito del artculo 3. del Decreto Supremo N. 008-2002-TR; por tanto, la demandada, aun cuando la demandante no fuera regidora, no poda reducirle el sueldo. 6. Con relacin al segundo punto, esto es, la condicin de regidora de la demandante, a fojas 4 se acredita que fue elegida regidora del Concejo Provincial de Piura para el perodo municipal 2003La Remuneracin 24

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06. Asimismo, a fojas 2 y 3 se constata que la demandante es trabajadora administrativa, desde 1990, de la Universidad de Piura y que ha venido desempendose como asistente de laboratorio. Asimismo, est probado que durante los meses de febrero y marzo de 2003, es decir cuando ya ejerca la funcin de regidora, perciba la suma de S/. 1,352.00 por 40 horas de trabajo semanales. Sin embargo, a partir de abril y mayo de 2003, tal como aparece a fojas 3 y 85, se le redujeron la jornada laboral y la remuneracin a la mitad. 7. Segn el artculo 22. de la Ley N. 23853, Orgnica de Municipalidades, vigente al momento de la eleccin de la recurrente y durante los tres primeros meses de su funcin, los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado, gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuentos de sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales, estando obligado el empleador a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. Dicha norma ha sido recogida en el artculo 11. de la actual Ley Orgnica de Municipalidades, N. 27972. 8. Este Colegiado considera que la norma citada permite el pleno ejercicio del derecho reconocido en el artculo 31. de la Constitucin, el cual establece que los ciudadanos tienen el derecho de ser elegidos y de elegir libremente a sus representantes, de acuerdo con las condiciones y procedimientos determinados por la ley orgnica. La Constitucin precisa, en el artculo 23., que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales. Evidentemente, la decisin de la empleadora, dada la condicin de regidora en funciones, afecta el derecho de la recurrente reconocido en el artculo 31. de la Carta Magna. 9. Del mismo modo, este Tribunal estima que el trabajador pblico o privado que, en el ejercicio de un derecho constitucional, es elegido por sufragio
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directo, por un perodo determinado, para ejercer la funcin de regidor del rgano normativo y fiscalizador del gobierno local, no puede ser afectado en sus condiciones laborales por ejercer un derecho constitucional que tiene por finalidad promover la participacin democrtica de los ciudadanos en los gobiernos locales. 10. El artculo 26., inciso 2, de la Constitucin seala que en la relacin laboral se respeta el principio del carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por ella y la ley. En el presente caso, la recurrente tena derecho al beneficio establecido por el artculo 22. de la Ley N. 23853. Por tanto, por ser regidora, se encontraba protegida por los artculos 31. y 26., inciso 2, de la Constitucin y no se le podan rebajar la remuneracin ni la jornada laboral. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confiere la Constitucin Poltica del Per HA RESUELTO 1. Declarar FUNDADA la accin de amparo en el extremo solicitado. 2. Ordena que la Universidad de Piura cumpla con abonar a la demandante el ntegro de su remuneracin antes del recorte, as como los montos dejados de percibir a consecuencia del recorte, en concordancia con lo expuesto en los fundamentos de la presente. Publquese y notifquese. SS. ALVA ORLANDINI GONZALES OJEDA GARCA TOMA

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CONCLUSIONES
1. La remuneracin es el tercer elemento necesario

para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribucin por el servicio prestado.
2.

Constituye remuneracin el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. tiene la remuneracin en nuestra legislacin, ya sea en la Constitucin regulado en su artculo 24 o en leyes especiales como la ley de productividad y competitividad (art. 6), o el reglamento de la ley de fomento del empleo (art. 10)

3. Es importante, tener en cuenta la regulacin que

4. Tambin es necesario conocer cul es el objetivo

que tiene la remuneracin que podra considerarse crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el trabajador como para el empleador u organizacin donde el trabajador se sienta atrado por el trabajo y est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa 5. Reconocer las caractersticas de la remuneracin es necesario para poder calcular el CTS., es por ello que en su ley se regula que conceptos son remunerativos o no; la caracterstica principal vendra a ser que sea de libre disposicin. 6. Mencin aparte en este punto merece hablar de la remuneracin mnima vital, que cumple el rol importante de evitar que el empleador explote al trabajador otorgndole una remuneracin mnima que procure tanto a l como a su familia una vida adecuada, esta es determinada por ley, en acuerdo entre el estado, presentantes de los trabajadores y empleadores
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BIBLIOGRAFA

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