Mengapa seleksi itu penting.

Pertama, prestasi perusahaan sebagian selalu bergantung pada bawahan. Karyawan dalam keterampilan dan kemampuan yang tepat akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa keterampil, kasar atau pengganggu tidak akan berprestasi secara efektif. Prestasi Anda dan perusahaan akan menderita. Waktu untuk menyaring calon yang tidak diinginkan adalah sebelum mereka di dalam bukan setelahnya. Kedua, hal ini penting karena akan ada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang tidak kompeten. Sebagai contoh dalam sebuah kasus, Ponticas V. K.M.S. Investment, seorang Manajer Apartemen yang memiliki kunci cadangan memasuki apartemen seorang wanita dan menyerang wanita itu. Pengadilan memutuskan pemilik komplek apartemen dan operatornya lalai karena tidak memeriksa latar belakang manajer itu dengan baik sebelum mempekerjakannya. Kesalahan mempekerjakan perlu digaris bawahi sebagai kebutuhan untuk memikirkan apa sebenarnya persyaratan dari pekerjaan. Pengusaha terlindung dari tuntutan mempekerjakan yang sembrono bila : 1. Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada aplikasi pekerjaan orang tersebut. Sebagai contoh, carilah celah yang tidak dapat dijelaskan dalam pekerjaan. 2 . Dapatkan Otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan secara teliti memeriksa referensi. 3. Menyimpan semua catatan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar. Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta material atau yang memiliki catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting untuk pekerjaan tersebut. 4. Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan hal yang perlu diketahui lainnya, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak. 5. Menerapkan tindakan disiplin dengan segera bila masalahnya berkembang.

Konsep Pengujian Dasar

Reliabilitas/Keandalan. Keandalan (reliability) karakteristik pertama dari ujian dan mengacu pada konsistensinya ujian yang handal adalah ujian yang menghasilkan sekornya saat seorang melakukan dua alternatif bentuk ujian tersebut atau ketika melakukan tes yang sama pada dua atau lebih waktu yang berbeda. Validitas. Reliabilitas meskipun sangat penting, hanya menginformasikan pada Anda bahwa uji mengukur satu hal secara konsisten, Reliabilitas/keandalan tidak membuktikan bahwa Anda sedang mengukur apa yang memang akan Anda ukur. Validitas ujian Akurasi di mana ujian, wawancara dan lainya mengukur apa yang seharusnya diukur atau sesuai dengan fungsi yang di rancang Validitas kriteria Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi) berhubungan dengan prestasi pekerjaan (kriteria) Validitas isi Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan yang besar-besar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut Bagaimana Mensahkan Ujian. Tahap menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Di sini, Anda harus menyebut ciri dan keterampilan manusia yang di butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan. Tahap berikutnya, pilihlah yang menurut anda dapat mengukur atribut (Alat Prediksi) yang penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman, riset sebelumnya dan dugaan terbaik. Biasanya mereka tidak memulai hanya dengan satu ujian. Malahan mereka memilih beberapa ujian dan mengkombinasikanya menjadi deretan ujian. Tahap melakukan ujian yang dipilih. Di sini Anda memiliki dua pilihan, pilihan yang pertama melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan tersbut. Kemudian, Anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi mereka saat ini. Tahap menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria). Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik antara (1) Nilai ujian dan (2) Prestasi kerja melalui analisis korelasi yang memperlihatkan derajat hubungan statistik Tahap Validasi-silang dan Validasi-ulang sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin anda ingin memeriksakannya dengan melakukan Validasi-silang dan sekali lagi melakukan 3 dan 4 pada sampel karyawan baru. Paling tidak seorang ahli harus menvalidasi-ulang ujian itu secara periodik Pedoman Program Pengujian. Gunakan ujian sebagai tambahan. Jangan jadikan ujian yang Anda lakukan sebagai satusatunya alat seleksi. Gunakan ujian sebagai tambahan perangkat lain seperti wawancara dan pengecekan latar belakang. Validasilah ujian tersebut. Paling baik adalah melakukan validasi dalam perusahaan Anda

sendiri, meskipun fakta menyatakan bahwa tes yang sama terbukti valid dalam organisasi yang serupa (dinamakan generalisasi validitas ) selalu dapat diterima. Monitor program pengujian atau seleksi Anda. Ajukan pertanyaan-pertanyaan, Seberapa besar proporsi pelamar dari kelompok minoritas dan nonminoritas yang ditolak pada setiap tahap proses memperkerjakan? Mengapa saya menggunakan ujian ini Apa artinya berkaitan dengan perilaku actual dalam pekerjaan? Simpan catatan yang akurat. Catat mengapa Anda menolak setiap pelamar. Catatan yang umum seperti tidak cukup memuaskan tidaklah cukup. Alasan Anda menolak seorang pelamar dapat berkaitan dengan validasi di kemudian hari. Gunakanlah psikolog yang memiliki sertifikasi. Menyusun, memvalidasi dan menggunakan standar-standar seleksi secara umum membutuhkan psikolog yang berkualitas. Hampir semua mengkondisikan orang yang menawarkan jasa pelayanan psikologi pada publik agar disertivikasi dan diberi lisensi. Gelar Doctor (gelar sarjana tidaklah cukup) biasanya merupakan salah satu kualifikasi. Konsultan potensial harus memberikan bukti pekerjaan serupa dan pengalaman dalam melakukan validasi ujian dan menujukan familiaritas terhadap hukum kesetaraan hak dan peraturan-peraturan federal. Mengelola kondisi ujian. Melaksanakan ujian diwilayah privat, tenang, dengan penerangan dan ventilasi yang cukup dan memastikan semua pelamar melakukan ujian dalam kondisi yang sama. Saat selesai, jagalah kerahasiaan hasil ujian. Berikan hasil tersebut hanya pada orang yang memilki legitimasi kebutuhan terhadap informasi tersebut dan kemampuan untuk memahami dan menginterpretasikan nilai ujian tersebut (termasuk pelamar). Validasi kembali secara periodik. Kebutuhan pengusaha dan kecenderungan pelamar akan berubah dari waktu ke waktu. Anda harus melakukan validasi kembali program pengujian anda secara periodik.

Beberapa Pertimbangan Etis dan Sah dalam Pengujian

Menganalisis pekerjaan. Menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Di sini harus menyebutkan ciri dan keterampilan manusia yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan. Persyaratan ini menjadi alat prediksi. Memilih Ujian Pilih ujian yang menurut Anda dapat mengukur atribut (alat prediksi) yang penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman, riset sebelumnya dan dugaan terbaik. Biasanya mereka tidak memulai dengan satu ujian. Malahan mereka memilih beberapa ujian dan mengkombinasikan menjadi deretan ujian. Deretan ujian memiliki sasaran untuk mengukur sederetan alat prediksi yang mungkin, seperti agresivitas, siasat ekstrover dan kemampuan berhitung. Melakukan Ujian. Melakukan ujian yang dipilih. Di sini Anda memiliki dua pilihan, pilihan pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan tersebut. Kemudian, Anda validasi bersamaan. Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat diandalkan untuk memvalidasi ujian. Di sini Anda mempekerjakan pelamar sebelum mereka dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan teknik seleksi yang ada, bukanlah hasil dari ujian baru yang sedang Anda

kembangkan. Setelah mereka telah bekerja beberapa lama, ukurlah prestasi mereka dan bandingkan dengan nilai ujian mereka terdahulu. Kemudian Anda dapat menentukan apakah Anda dapat menggunakan prestasi mereka untuk memprediksikan prestasi kerja mereka berikutnya. Hubungkan nilai ujian anda dengan kriteria. Menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria). Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik antara (1) Nilai ujian dan (2) Prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatkan derajat hubungan statistik. Validasi-silang dan validasi-ulang Sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin Anda ingin memeriksanya dengan melakukan validasi-silang, dengan sekali lagi melakukan langkah (c) dan (d) pada sampel karyawan baru. Paling tidak, seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian itu secara periodik.

Jenis-Jenis ujian dalam Seleksi Karyawan.

Dengan mudah kita dapat menggolongkan ujian menurut apakah mereka mengukur Kemampuan kognitif (mental), Kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan minat atau pencapaian Ujian Kemampuan kognitif Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (inteligensia) dan ujian kemempuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif. Ujian inteligensia Adalah kemampuan ujian intelektual umum. Mereka bukan hanya mengukur ciri tunggal, tetepi lebih ke kisaran kemamapuan, termasuk memori, kosakata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung. Kemampuan kognitif khusus Terhadap beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan kmampuan berhitung. Ujian kemampuan Motorik dan Fisik Mungkin Anda juga ingin mengukur kemamapuan motorik, seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual dan waktu reaksi. Mengukur kepribadian dan minat Kemampuan kognitif dan fisik seseorang saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti motivasi dan keterampilan antar individu adalah sangat penting. Seperti yang dikatakan seorang konsultan baru-baru ini, kebanyakan orang yang dipekerjakan berdasarkan pada kualifikasi tertentu tetapi paling banyak di berhentikan karena tidak berprestasi. Efektifitas Meski dengan adanya kesulitan tersebut, ujian kepribadian dapat membantu organisasi melakukan pekerjaan penyaringan yang lebih baik, seperti contoh para peneliti melakukan skala tanggung jawab, sosialisasi dan pengendalian diri dari California Psychologocal Inventory (Daftar Psikologis California) untuk memprediksikan perilaku pekerjaan disfungsional secara sukses di antara para petugas penegak hukum pada perusahaan multinasional, kestabilan emosional, sifat Ekstrover dan sifat menyenangkan telah memprediksikan apakah seorang Ekspatriat akan meninggalkan tugas lebih awal pada perusahaan lain. Daftar minat

Membandingkan minat Anda dengan orang lain dalam beragam pekerjaan. Jadi, sesorang yang menjalankan Ujian Strong-Campbell Inventory akan membandingkan minat orang itu dengan orang lain yang telah bekerja di bagian akunting, teknik manajemen atau teknik medis. Ujian keberhasilan Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah di pelajari seseorang. Kebanyakkan dari ujian yang Anda laksanakan saat sekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur pengetahuan dalam bidang pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran atau personalia. Pengujian berbasis Web Perusahaan banyak menggunakan Web untuk menguji dan menyaring pelamar.

Pemeriksaan Latar Belakang.

Pengujian biasanya hanya merupakan bagian dari proses seleksi seorang pengusaha. Perangkat lain dapat meliputi pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi, layanan informasi pra pekerjaan, pengujian kejujuran, grafologi dan penyaringan penyalah gunaan isi. Pemeriksaan latar belakang dan Pemeriksaan referensi Sebagian besar pengusaha berusaha untuk memeriksa dan melakukan verifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. Dalam suatu survey pada sekitar 700 manajer SDM, 87% menyatakan bahwa mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69% melakukan pemeriksaan latar belakang pekerjaan, 61% melakukan pengecekan catatan kriminal karyawan, 56% memeriksa catatan mengemudi karyawan dan 35% kadang kala atau selalu memeriksa kredit dari calon karyawan itu data yang umumnya di verifikasi adalah memenuhi syarat secara hukum untuk pekerjaan (sesuai undang-undang imigrasi), tanggaltanggal pekerjaan sebelumnya, tugas militer (termasuk status pemberhentian), pendidikan dan identifikasi (termasuk tanggal lahir dan alamat untuk mengonfirmasikan identitas), catatan kriminal pemerintah kota (tempat tinggal saat ini dan sebelumnya), catatan kendaraan bermotor, kredit, verifikasi lisensi, nomor jaminan sosial dan pemeriksaan reverensi. Ada dua alasan utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekerjaan dan/atau pemeriksaan referensi yaitu melakukan verifikasi informasi factual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak di inginkan seperti catatan kriminal dan SIM yang di tahan. Pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi sebenarnya dapat mengambil banyak bentuk. Kebanyakan pengusaha paling tidak berusaa untuk memverifikasi posisi sekarang (posisi terdahulu). Layanan Informasi Prapekerjaan. Ada suatu waktu dimana satu-satunya sumber informasi latar belakang adalah apa yang diberikan calon itu pada formulir aplikasi dan apa yang dapat diperoleh pengusaha melalui penyelidik swasta. Saat ini, layanan informasi prapekerjaan menggunakan database untuk mengumpulkan informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerjaan dan sejarah kredit dan tuduhan hukum dan catatan pengemudi. Poligraf dan Uji Kejujuran Beberapa perusahaan masih menggunakan poligraf (penditeksi kebohongan) untuk menguji kejujuran, walaupun hukum saat ini sangat membatasi penggunaannya. Poligraf adalah alat yang mengukur perubahaan psiologis seperti meningkatnya keringat. Asumsinya adalah perubahan demikian mencerminkan perubahan keadaan emosional saat orang berbohong. Setelah tes poligraf dilarang, kemudian berkembang pesat perangkat pengujian

kejujuran yang lain. Uji kejujuran tertulis merupakan uji psikologis yang dirancang untuk memprediksikan kecenderungan pelamar terhadap kebohongan dan jenis kontra produktifitas lain. Kebanyakan dari ujian seperti ini mengukur prilaku yang berkaitan dengan toleransi kepada orang yang mencuri, menerima secara rasional pencurian dan menerima aktifitas yang berhubungan dengan pencurian. Para psikolog awalnya mulai mengkhawatirkan perkembangan uji kejujuran tertulis tetapi study baru-baru ini mendukung Validitas dari perangkat seleksi ini. Setelah adanya ujian kejujuran tertulis muncul juga ujian fisik. Ada beberapa alasan untuk ujian fisik atau kesehatan prapekerjaan salah satunya adalah untuk memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi persyaratan fisik posisi pekerjaan itu dan menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam menempatkan si pelamar. Ujian fisik juga akan menerbitkan sebuah catatan dan dasar dari kesehatan si pelamar untuk tuntutan asuransi atau kompensasi di masa mendatang. Dengan mengenali masalah kesehatan, ujian fisik juga dapat mengurangi jumlah absen dan kecelakaan dan tentu saja mendeteksi penyakit yang dapat ditularkan yang mungkin tidak diketahui oleh pelamar tersebut. Pada perusahaan besar, bagian kesehatan perusahaan tersebut yang melakukan pengujian itu sedangkan perusahaan yang lebih kecil menggunakan pelayanan dokter umum untuk konsultasi. Penyaringan penyalahgunaan obat. Banyak perusahaan melakukan penyaringan penyalahgunaan obat. Praktik yang paling umum adalah dengan menguji calon sebelum mereka dipekerjakan secara resmi. Juga banyak perusahaan yang menguji karyawan yang telah bekerja diperusahaan mereka bila ada alasan untuk yakin bahwa orang itu telah menggunakan obat-obatan. Setelah kecelakaan kerja atau adanya kehadiran gejala perilaku yang jelas, misalnya keterlambatan yang terus menerus atau tingkat absen yang tinggi. Beberapa perusahaan secara rutin menjalankan ujian penyalahgunaan obat secara acak atau periodik. Sementara perusahaan lain meminta ujian penyalahgunaan obat saat karyawan itu dipindahkan atau dipromosikan keposisi yang baru.