MATRIKS

KOMPETENSI
BERNADETA KUSDIANTARI
2022
 Sesi 1: Realita Dunia Kerja

Hari
Sesi 2: Definisi & Fungsi Kompetensi
Pertama

AGENDA Sesi 3: Proses Pembentukan Kompetensi

Sesi 4: Pembobotan / Skala Kompetensi

Hari
Kedua
Sesi 5: Pemetaan Kompetensi
 PROFILE
1998-2002 2004-2007 PT Sarana Exhirindo 2015 - now
Profession
Assessment Division Manager
Psychologyst (Senior Consultant)

Bachelor PT Astra Otoparts Tbk. PT CG Power Systems Indonesia

Divisi Adiwira Plastik (PT Elsewedy Electric Indonesia)
Psychology 2003-2004 2008-2011
People Development Section Head OD & Talent Mngt. Sr. Manager

HRBP Senior Manager

Competence Certification

ph.: 085880754545 @bernadeta.kusdiantari@gmail.com

 SAFETY INDUCTION
Pastikan kabel dalam keadaan aman, Mengetahui letak pintu keluar dan
tidak membahayakan. jalur evakuasi saat terjadi gempa
bumi, kebakaran

Pastikan baterai laptop/device dalam

Duduk pada posisi yang benar dan
keadaan penuh.
nyaman

Pastikan pencahayaan dan suara

Pastikan signal kuat dan lancar device dalam pengaturan yang
normal

Minum teratur, tidak menahan buang Hindari mengemudikan kendaraan pada

saat mengikuti training, agar fokus Anda
air besar/kecil.
tidak teralihkan saat mengemudi.
Realita Dunia Kerja
 Gaya kerja seperti apa yang Anda bayangkan
saat kuliah atau 4 tahun kebelakang?
 Perusahaan terbaik versi Anda, yang Anda
inginkan pada saat kuliah atau 4 tahun
kebelakang?
PERUBAHAN
 Situasi yang Bergejolak,
Tidak Pasti, Kompleks,
Tidak Jelas
 Dampaknya: diperlukan
organizational agility
(kemampuan organisasi
untuk cepat berubah,
gesit, atau beradaptasi
dalam menanggapi
perubahan)
PERUBAHAN
 Marketing approach, dari offline
menjadi online.
 Marketing melalui social media
 Semua proses menuntut
kecepatan, efektif, dan costless
 Kesenjangan pengguna teknologi
 Fleksibilitas
INDUSTRIAL REVOLUTIONS 4.0

Production
Automation
& Digital

8
DAMPAK PANDEMI
Hasil Survey Demografi dari BPS dirilis 1 Juni 2020

 Perubahan perilaku
 Perubahan Model Bekerja
 Tingkat Kekhawatiran
 Pemutusan Hubungan Kerja
 Pengurangan Pendapatan
 Penurunan di Beberapa Sektor Industri
PANDEMIC
 Walaupun karyawan masih ada yang dapat bekerja secara penuh waktu,
pengusaha tetap berjalan bisnisnya, namun ada masa dimana kita diminta
PERILAKU
untuk merubah total semua rencana, mind set, dan yang sangat terlihat
adalah merubah perilaku.

 Pekerja informal sebanyak 70,49 juta (56%) paling terdampak karena

Pandemi Covid-19 sebagai akibat terbatasnya mobilitas usaha dan
ekonomi mereka. Kelompok pekerja sektor ini kini banyak yang tidak
PRODUKTIVITAS bekerja, sehingga tidak memiliki penghasilan
 35,78% responden yang masih bekerja, mengaku mengalami penurunan
pendapatan.
Deloitte Global Human Capital
Trends – 2021
Akibat Covid-19 memaksa pergeseran mindset
 “from a focus on surviving to the pursuit of thriving”
 “not business as usual”
 “disruption is continuous rather than episodic”
Today’s environment of extreme dynamism calls for a
degree of courage, judgment, and flexibility that only
humans and teams led by humans can bring.
 Prediksi Dunia Kerja di Masa
Mendatang
 Cloud data
 Supercomputer
 Automotion & Technology Based
 Big Data
 Artificial Intelligence
 Renewable Energy
Sumber World Economic Forum
Bagaimana Tenaga Kerja
Menghadapi
Realita & Tantangan?
 Kompetensi relevan
 Persaingan talent siap kerja
 Peningkatan kompetensi tenaga kerja
yang sudah ada
 Uji kompetensi sebagai bukti dinyatakan
tenaga kerja kompeten
 Perlunya pemahaman pengembangan
Standar Kompetensi Profesi
 Organisasi sudah mempersiapkan tenaga
kerja yang kompeten
 Kompetensi disusun dalam bentuk
Matriks Kompetensi
MATRIKS KOMPETENSI
 Sistem untuk mengukur dan memahami kompetensi tenaga kerja
 Biasanya ditampilkan dalam bentuk matriks atau table
 Berisi kumpulan kompetensi, kualifikasi pendidikan, pengalaman
 Secara visual akan memudahkan dalam melihat peta kemampuan individu secara umum,
untuk seluruh staf perusahaan maupun secara khusus di masing-masing divisi atau
departemen yang bersangkutan
 Matriks Kompetensi mengalami perkembangan sejak awal kemunculannya
 Sudah banyak aplikasi dalam sebuah program yang terintegrasi.
BAHAN PENYUSUNAN MATRIKS KOMPETENSI

Bentuk
Job Kamus Struktur Matriks
Description Kompetensi Organisasi Kompetensi
DEFINISI KOMPETENSI
Istilah kompetensi awalnya diperkenalkan oleh David
McClelland (1973).
Karakteristik yang mendasari seseorang yang
menghasilkan pekerjaan yang efektif
dan/atau kinerja yang unggul. (George Klemp, 1980)
Kompetensi adalah kombinasi dari keterampilan
(skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku
(attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara
kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan
prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan
terhadap organisasinya. (Watson Wyatt, 2003).
DEFINISI KOMPETENSI
 UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10)
Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
 Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004
Sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan
secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja
nasional Indonesia dan atau Internasional.
 Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI)
Kompetensi adalah pernyataan tentang bagaimana sesorang dapat mendemontrasikan: pengetahuan,
keterampilan, dan/atau keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat
jabatan yang ditetapkan, sesuai dengan standar industri.
CIRI KOMPETENSI

PENGETAHUAN & DAPAT DIAMATI / MAMPU DIBEDAKAN

KETERAMPILAN DIUKUR
KOMPETENSI vs POTENSI
KOMPETENSI POTENSI

 Sudah terbukti, pernah dilakukan  Kecenderungan, belum tampak

 Konsisten ditunjukkan  Butuh waktu
 Dapat dibuktikan dan dipertanggungjawabkan  Perlu pembuktian jangka panjang
 Terbentuk dari perilaku, pengetahuan, potensi  Terbentuk
 Business
Purpose
FUNGSI KOMPETENSI (Tendering,
Audit…)

Hiring
Talent
(branding,
Reviews applications,
interviews ...)
Competency
Framework

Performance Learning &

Management Development
(goals, (training,
appraisals ...) onboarding)
PROSES PEMBENTUKAN
KOMPETENSI
 JENIS KOMPETENSI
 KAMUS KOMPETENSI
 DEFINISI & KEY BEHAVIOR
TAHAPAN MATRIKS KOMPETENSI

Jenis Pemetaan /
Definisi Perilaku Kunci Leveling
Kompetensi Evaluasi
JENIS KOMPETENSI

KOMPETENSI INTI Sekumpulan Pengetahuan, Perilaku, dan Keterampilan yang harus

dimiliki oleh seluruh individu dalam organisasi / perusahaan,
CORE COMPETENCY dengan keluasan sesuai dengan peran atau jabatan.

KOMPETENSI KHUSUS Sekumpulan Pengetahuan, Perilaku, dan Keterampilan yang harus

FUNCTIONAL dimiliki untuk menunjang individu melakukan fungsi kerja tertentu,
COMPETENCY dengan keluasan sesuai dengan peran atau jabatan.
KOMPETENSI INTI
Core
Competency

Business Culture
Goals Values & Ethics

Perusahaan memiliki mimpi yang digambarkan : Leadership Competency

Behavioral Compatency
 Visi & Misi Non Technical Competency
General Competency,
 Budaya Perusahaan dll.
 Business Ethics (Code of Conduct)
KOMPETENSI INTI – Company Value
EE CG PD AI

Integrity* Performance Excellence Integrity* Business Awareness

Positive Attitude &

Customer Focus* Leading Edge Knowledge Service Excellent*
Commitment
Continuous
Excellence Nurturance Synergetic Teamwork
Improvement
Ownership,
Commitment & Intellectual Honesty* Innovation Trustworthiness*
Collaboration

Innovation Customer Orientation* Loyalty

 KOMPETENSI INTI
NILAI/ KOMPETENSI
DEFINISI
ETIKA INTI
Melayani dan membangun hubungan nilai tambah dengan pelanggan atau klien,
Customer Customer
baik itu internal maupun eksternal. Kompetensi ini dapat diterapkan untuk
Orientation Orientation pelanggan internal atau eksternal.
Kemampuan berkomunikasi secara langsung dan memberi pengaruh,
Interpersonal Skill berhubungan dengan orang lain dengan cara yang tepat yang dapat disesuaikan
dan disesuaikan dengan situasi.
Kemampuan dalam berinteraksi, terlibat dalam aktivitas, serta berkoordinasi
Synergetic Teamwork dengan berbagai pihak, baik internal dan eksternal, demi tercapainya suatu
Teamwork tujuan.
Kemampuan untuk mendorong kinerja dengan menetapkan harapan yang jelas,
membangun kelompok yang efektif, memberdayakan orang lain dan memberikan
Leadership umpan balik / pembinaan kemampuan pengembangan berkelanjutan dan
memelihara diri sendiri dan orang lain untuk peran masa depan.
KOMPETENSI KHUSUS
 Kompetensi tertulis secara general pada uraian Job Description
 Kriteria Job Description yang ideal, sudah menetapkan Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)
Spesifikasi Pekerjaan adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian tertulis tentang latar
belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan
dengan pekerjaan yang harus dimiliki sebelum mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi
dengan efektif.
 Spesifikasi Pekerjaan disebut juga dengan Hiring Specification dan biasanya dijadikan informasi dasar
untuk memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan.
 Spesifikasi Pekerjaan sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan
tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
 Daftar Knowledge, Skills, Abilities, dan Other Characterisctics (KSAOs) yang individual harus miliki
untuk melakukan pekerjaan tertentu.
 Pemerintah sudah berusaha untuk menyusun Standar Kompetensi Keahlian yang dituangkan dalam
SKKNI, SKKK/SKKI, KKNI, namun Organisasi juga tetap dapat menyusun Standar Keahlian yang lebih
spesifik.
INDUSTRI & PEMERINTAH (Regulatory)
SKKNI
 Standar Kompetensi Kerja Nasional
Indonesia didasarkan pada PELATIHAN
KERJA atau PENGALAMAN KERJA dengan
dibuktikan dari Sertifikat Kompetensi
 Terdiri dari SKKNI Sektor dan SKKNI
Instansi Teknis (Kementerian/Instansi
Pemerintahan)
KKNI
Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia
(KKNI) adalah kerangka penjenjangan
kualifikasi sumber daya manusia Indonesia
yang menyandingkan, menyetarakan, dan
mengintegrasikan sektor pendidikan
dengan sektor pelatihan dan pengalaman
kerja dalam suatu skema pengakuan
kemampuan kerja yang disesuaikan
dengan struktur di berbagai sektor
pekerjaan.
30
SKKNI YANG SUDAH DIBUAT

984 845 139

DITETAPKAN BERLAKU DICABUT

https://skkni.kemnaker.go.id/rekapitulasi-skkni
DEPARTMENT FUNCTIONAL ROLES
For Example : Human Resources Department
 Analysis & Design of Work
 Recruitment & Selection
 Training & Development
 Performance Management
Responsibilities in the  Compensation & Benefits
Department  Employee Relations / Industrial Relations / Labor Relations
 Personnel Policies
 Employee Data & Information Systems
 Legal Compliance
 Support for Business Strategy
 KOMPETENSI FUNGSIONAL
FUNGSI KOMPETENSI
DEFINISI
KERJA FUNGSIONAL
Employee Kemampuan membuat prosedur serta melaksanakan
Administration administrasi kepersonaliaan

Kemampuan menyeleksi dokumen lamaran calon pekerja

Selection Process berdasarkan persyaratan yang telah ditentukan organisasi
Human Resources sesuai dengan prosedur yang berlaku di organisasi
Staff
Kemampuan melaksanakan pencarian sumber calon
pekerja mencakup kegiatan persiapan, pelaksanaan serta
Recruitment
evaluasi pelaksanaan pencarian sumber calon pekerja
Arrangement sesuai dengan program rekrutmen yang telah ditentukan
organisasi.
LATIHAN HARI PERTAMA
CORE COMPETENCY
 Buatlah 2 Kompetensi Inti yang diambil
dari Value/Etika Organisasi
 Buatlah Definisi dari Kompetensi Inti yang
sudah dipilih
FUNCTIONAL COMPETENCY
 Tentukan 1 nama Fungsi Kerja, misalnya
Human Resources Staff
 Tentukan 1 Kompetensi Fungsional/Teknis
 Buatlah Definisi dari Kompetensi
Fungsional
 LATIHAN HARI PERTAMA
NILAI/ETIKA KOMPETENSI INTI DEFINISI

FUNGSI KOMPETENSI
DEFINISI
KERJA FUNSGIONAL