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Ingeniera Comercial para Profesionales COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE RESUMEN

CAPITULO 5 VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN CON EL PUESTO LIBRO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL AUTOR STEPHEN P. ROBBINS

PROFESOR JUAN PATRICIO BLAIMONT

ALUMNO GUSTAVO HERNNDEZ MARDONES

Resumen Capitulo 5: Valores, Actitudes y Satisfaccin Laboral El objetivo es responder a la inquietud Que tan cierto es que los trabajadores satisfechos son ms productivos, leales y comprometidos?, tomando como referencia los valores, actitudes y satisfaccin en el puesto. Valores Son las convicciones bsicas de un modo especfico de conducta, con elementos de juicio que conllevan las ideas de un individuo acerca de lo que es correcto, bueno o deseable. Estos tienen atributos de contenido y de intensidad, el de contenido dice que un modo de conducta o existencia es importante y el de intensidad especifica qu tan importante. Cuando clasificamos los valores de un individuo en trminos de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de esa persona. Aunque no tienen un impacto directo sobre el comportamiento, los valores influyen fuertemente en las actitudes, comportamiento y motivacin de una persona y por lo tanto en nuestras percepciones. As que el conocimiento del sistema de valores de un individuo puede proporcionar elementos de juicio sobre sus actitudes. Como efecto, los valores entorpecen la objetividad y la racionalidad. Una porcin significativa de ellos est determinada genticamente y el resto es atribuible a factores a influencias ambientales, muchas de nuestras primeras ideas acerca de lo que es correcto e incorrecto probablemente se formularon a partir de los puntos de vista expresados por nuestros padres. Es interesante que los valores sean relativamente estables y permanentes. La Encuesta de Valores Rokeach, utilizada para evaluar a los empleados potenciales y determinar si sus valores se alinean con los valores dominantes de la organizacin, consiste en dos conjuntos de valores, uno llamado valores terminales, se trata de metas que a una persona le gustara alcanzar durante su vida y el otro, valores instrumentales, se refiere a los modos preferibles de comportamiento para alcanzar los valores terminales. Cohortes de trabajo contemporneas, el conocer que los valores de los individuos difieren, pero tienden a reflejar los valores sociales del periodo en que crecieron, puede ser un auxiliar valioso en la explicacin y prediccin del comportamiento. Con respecto a los valores, lealtad y comportamiento tico, los administradores reportan consistentemente que las acciones de sus jefes constituyen el factor ms importante que influye en el comportamiento tico y no tico en sus organizaciones. Actitudes Son afirmaciones evaluativas relacionadas con objetos, personas o hechos. Reflejan la forma en que uno se siente acerca de algo. Los tres componentes de esta son: cognoscitivo, afectivo y conductual, y ayudan a comprender su complejidad y la relacin potencial entre actitudes y comportamientos (A-C). El componente Cognoscitivo, es el segmento de opinin y creencia de una actitud. El Afectivo, es el segmento emocional o sentimientos de una actitud y el Conductual la intencin de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. Tambin estn determinadas genticamente y por factores a influencias ambientales y a diferencia de los valores son menos estables. Adems son importantes en las organizaciones, porque afectan el comportamiento en el trabajo. La mayor parte de la investigacin en el CO se ha ocupado de tres actitudes:

1. Satisfaccin en el puesto, actitud general de un individuo hacia su puesto, el cual con un alto nivel de
satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas y por insatisfaccin tiene actitudes negativas. 2. Involucramiento con el puesto, mide el grado en el que una persona se identifica psicolgicamente con su puesto y considera su nivel percibido de desempeo como importante para su autoestima, cuando es alto se identifica profundamente con la clase de trabajo que realiza y realmente se preocupa por l. 3. Compromiso organizacional, es el grado en el que un empleado se identifica con una organizacin y sus metas, y desea mantener la permanencia en ella. La gente busca consistencia entre sus A-C. Esto significa que los individuos tratan de conciliar actitudes divergentes, y alinearlas con su comportamiento de modo que parezcan racionales y consistentes. Cuando hay una inconsistencia, se desencadenan fuerzas que regresan al individuo a un estado de equilibrio en el que las A-C son de nuevo consistentes, ya sea modificando las A-C, o racionalizando la discrepancia. La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo puede percibir entre dos o ms de sus actitudes, o entre su A-C. Si los elementos que crean la disonancia son poco importantes, la presin para corregir el desequilibrio ser baja. El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos tiene un impacto sobre la forma en que reaccionan a la disonancia. Si perciben que la disonancia es un resultado incontrolable, es menos probable que sean receptivos al cambio de actitudes. Las recompensas tambin influyen en el grado en que los individuos estn motivados para reducir la disonancia. Las altas recompensas que acompaan a la alta disonancia y tienden a reducir la tensin inherente a sta, actuando para reducirla mediante el incremento del lado de la consistencia en el balance del individuo.

Relacin A-C, investigaciones sugieren que no estn relacionadas entre si, cuando ms, slo estn relacionadas de manera superficial. Ms recientemente han demostrado que se puede mejorar la relacin A-C si se consideran las variables de contingencia moderadoras, en cuanto ms especfica sea la actitud que estamos midiendo y ms especficos seamos para identificar un comportamiento relacionado, mayor ser la probabilidad de que podamos mostrar una relacin entre A-C. Pueden presentarse discrepancias entre las A -C debido a que las presiones sociales en el individuo, para que se comporte de cierta manera, pueden tener un poder excepcional. Es probable que la relacin A-C sea mucho ms fuerte si la actitud que se est evaluando se refiere a algo con lo que el individuo tiene experiencia. Teora de la Autopercepcin, las actitudes se utilizan despus del hecho, para comprender a una accin que ya ha ocurrido, cuando se les pregunta acerca de su actitud hacia un objeto, los individuos recuerdan su comportamiento con respecto a ese objeto, y despus infieren su actitud a partir de su comportamiento pasado. Parece que somos muy buenos para encontrar las razones de lo que hacemos, pero no somos tan buenos para hacer aquello para lo que encontramos razones Las encuestas de actitud, obtencin de respuestas de los empleados mediante cuestionarios que expresan la forma en que se sienten respecto de sus puestos, grupos de trabajo, jefes y/o la organizacin. La mayor parte de las actitudes que le interesara investigar a la administracin seran aquellas con las cuales los empleados tienen alguna experiencia. Si las actitudes en cuestin se plantean de manera especfica, la administracin debe obtener informacin valiosa para orientar sus decisiones en relacin con estos empleados. Esto es as porque el comportamiento de los empleados se basa en sus percepciones, no en la realidad. Las actitudes y la diversidad de la fuerza de trabajo, los administradores dedican un inters cada vez mayor al cambio de actitudes de los empleados con el fin de reflejar un cambio en las perspectivas sobre temas raciales, de sexo y otros pertenecientes a la diversidad, las organizaciones estn invirtiendo en capacitacin para ayudar a remodelar las actitudes de los empleados. Satisfaccin en el puesto Medicin de la satisfaccin en el puesto, es la actitud general de un individuo hacia su puesto, la evaluacin de qu tan satisfecho o insatisfecho est con su trabajo, es una suma compleja de diversos elementos discretos del puesto. Los dos enfoques ms ampliamente utilizados son una clasificacin global nica y un marcador de suma integrado por diversas facetas del puesto, siendo la ms precisa la primera de estas, ya que el concepto es tan amplio, que la pregunta sola en realidad resulta una medida ms inclusiva. Los factores ms importantes que conducen a la satisfaccin con el puesto son un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo y colegas que apoyen.

1. Satisfaccin y productividad, la conclusin ms vlida es que la productividad conduce a la satisfaccin,


ms que a la inversa. Y que en las organizaciones que cuentan con empleados ms satisfechos tienden a ser ms eficaces que aquellas que cuentan empleados menos satisfechos. 2. Satisfaccin y ausentismo, encontramos una relacin consistentemente negativa entre ambos, pero la correlacin es moderada. Aunque tiene sentido que es ms probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo, otros factores tienen un impacto sobre la relacin y reducen el coeficiente de correlacin. 3. Satisfaccin y rotacin, tambin se relacionan, pero de manera ms fuerte que la que encontramos en el caso del ausentismo. No obstante, nuevamente otros factores como las condiciones del mercado de trabajo, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organizacin, son restricciones importantes para la decisin real de dejar el trabajo actual. el nivel de satisfaccin es menos importante para predecir la rotacin de los que tienen un desempeo superior, ya que la organizacin suele realizar esfuerzos considerables para conservar a esta gente Los empleados pueden expresar su insatisfaccin de varias formas, cuatro respuestas que difieren entre si en dos dimensiones son:

1. 2. 3. 4.

Salida, falta de satisfaccin expresada mediante el comportamiento encaminado a retirarse de la organizacin. Voz, insatisfaccin expresada mediante intentos activos y constructivos para mejorar las condiciones Lealtad, insatisfaccin expresada por la espera pasiva para que las condiciones mejoren. Negligencia, insatisfaccin que se expresa dejando que empeoren las condiciones.

Los comportamientos de salida y negligencia engloban nuestras variables de desempeo: productividad, ausentismo y rotacin. Pero en este modelo se amplia la respuesta del empleado para incluir la voz y la lealtad,

comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones desagradables o que revivan condiciones de trabajo satisfactorias.

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