Management

Development
Program

Manajemen
Konservasi SDM
 MDP_Konservasi SDM_P.1

Konservasi SDM (Sumber Daya Manusia) 、dibagi menjadi manajemen [hubungan

dengan anak buah] dan manajemen [semangat anak buah]

Manajemen「Hubungan dengan anak buah」

「Hubungan dengan anak buah」yang diartikan di sini adalah antara manajer dan anak buah.
Hubungan yang dimaksud bisa dibagi menjadi: [Hubungan baik] di sisi umum seperti
hubungan antar manusia, dan hubungan kepercayaan dari anak buah akan kemampuan dan
cara berpikir manajer.
Hubungan [sifatnya baik sebagai orang] tidak lebih dari sekedar elemen dasar yang harus
dipenuhi. Di manajemen, hubungan [kepercayaan] jauh lebih penting, Karena itu dalam
konservasi sumber daya manusia, kita akan lebih memfokuskan ke hubungan kepercayaan
ini dan menganalisa manajemen [hubungan kepercayaan dengan anak buah].

Manajemen 「Semangat anak buah」

Tinggi rendahnya semangat terhadap lapangan dan kerja, ditentukan oleh ada atau tidaknya
kepercayaan diri anak buah di lapangan dan kerja tersebut. (perasaan akan berharganya
diri) Oleh karena itu kita akan focus di [kepercayaan diri] dalam konservasi SDM dan
menganalisa manajemen [semangat anak buah]

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
 MDP_Konservasi SDM_P.2

Konservasi SDM、adalah infra dari manajemen SDM（fondasi）

Bila kepercayaan dengan anak buah tidak dibangun, maka perintah dan petunjuk manajer
tidak akan diterima secara sempurna dan pelaksanaan bisa diabaikan anak buah. Lebih dari
itu, ketika semangat anak buah rendah, tanggung jawab dan tantangan yang diberikan
manajer akan dirasa seperti beban dan diterima secara negatif.

Bisa dikatakan dalam keadaan di mana konservasi SDM tidak dilaksanakan secara efektif,
maka pendekatan manajemen apapun tidak akan berfungsi efektif.

✴Tambahan: hubungan dengan penggunaan SDM dan pelatihan SDM

Penggunaan SDM dan pelatihan SDM mempunyai hubungan yang saling melengkapi,
semakin melatih anak buah, semakin luas kemungkinan penggunaan anak buah.
Penggunaan anak buah secara efektif dan penyerahan tanggung jawab untuk bermacam
pekerjaan, bisa melatih anak buah.

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
 MDP_Konservasi SDM_P.3

Efek apa yang bisa dipengaruhi hubungan kepercayaan terhadap manajemen?

Dalam keadaan di mana atasan tidak dipercaya、
 Anak buah sulit menerima keputusan dan perintah atasan, dan tidak melaksanakannya sepenuh
hati
 Anak buah tidak menerima arahan atasan.
 Tidak segera melaporkan hal buruk, tidak gamblang menyampaikannya.
 Ketika terhambat di pekerjaan, tidak ingin lapor ke atasan.
Dalam keadaan di mana atasan dipercaya、
 Anak buah mencerna perintah dan keputusan dari atasan secara positif dan termotivasi untuk
melaksanakan.
 Walaupun menerima arahan yang berat, anak buah akan merasa itu adalah demi pertumbuhan
diri dan akan berusaha tumbuh.
 Perihal buruk segera dilaporkan dan secara gambling dilaporkan.
 Ketika terhambat di pekerjaan, mendiskusikan ke atasan dan memecahkan masalah bersama.
Anak buah cenderung mengerti bukan dari apa yang dikatakan, melainkan dari siapa dikatakan.
Jadi, tindakan manajer seperti apa yang merusak hubungan kepercayaan?
（Contoh tindakan yang merendahkan hubungan kepercayaan）
 Pengambilan keputusan lambat
 Apa yang dikatakan dan dilakukan berbeda
 Tidak konsisten (perkataan dan keputusan kacau bergantung situasi
 Sudut pandang sempit, dan hanya melihat dari satu sisi, mengakibatkan keputusan dengan
validitas yang rendah
→Penting untuk menjaga rasa aman, kepahaman dan validitas.
◽Untuk meningkatkan kepercayaan, manajer wajib melakukan:
 Perkatan dan perbuatan sejalan（Perintah dan keputusan、tindakan sehari-hari、kata kata manajer
harus sejalan dalam arah yang sama)
 Menjaga validitas（Perintah dan keputusan、tindakan sehari-hari yang valid）
 Menjaga konsistensi（Perintah dan keputusan、tindakan sehari-hari yang konsisten）
 Kesiapan/kesergapan（Perintah dan keputusan tidak lambat）
 Menjaga kejelasan（tidak menggunakan kata-kata/perintah ambigu, perintah dan keputusan yang
jelas dan dimengerti）
Kesimpulan
 Hubungan kepercayaan adalah fondasi dari manajemen SDM, elemen yang menentukan
dalam keputusan dan arahan ke anak buah secara efektif.
 Hubungan kepercayaan adalah seperti berat badan, selalu berubah, manajer harus selalu
berhati-hati dengan hubungan kepercayaan dalam manajemen.

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
 MDP_ Konservasi SDM _P.4

Kepercayaan diri anak buah berpengaruh seperti apa dalam manajemen dan
produktifitas anak buah?

Kepercayaan diri yang dimaksud adalah rasa penghargaan terhadap diri sendiri.

Jika kepercayaan diri berkurang, anak buah akan defensive untuk melindungi diri sendiri,
menganggap harapan dari sekitar dan tantangan sebagai beban, dan tidak menerima arahan
dari atasan secara baik. Sebaliknya, bila percaya diri tinggi, anak buah akan semangat
bekerja, tidak defensive terhadap ekspektasi dari lingkungan, dan lebih efektif dalam
bekerjasama.
Orang yang sama pun, dengan perbedaan percaya diri atau tidak, dikatakan bisa
menciptakan perbedaan produksi -400% ~+400%. Pentinglah bagi manajer untuk menjaga
kesehatan dan memperhatikan kepercayaan diri dari anak buah.

Kepercayaan diri dapat dibagi menjadi seperti di bawah:

①Perasaan pentingnya diri:Perasaan pentingnya keberadaan diri dalam organisasi

Bila dalam organisasi tersebut, kepentingan adanya diri berkurang, maka akan menjaga
jarak dengan orang sekitar, menghindari komunikasi, tidak bergabung dalam acara
organisasi, dan berusaha untuk menjaga keseimbangan mental dengan membuat jarak
dengan orang sekitar.
②Kompetensi:Derajat perasaan akan adanya kompetensi dalam diri
Orang yang pada mulanya merasa [diri kompeten], bila kompetensi nya dilukai, akna
berubah menjadi agresif, dan mempertahankan pendapat pribadinya.
Sebaliknya, orang yang tidak percaya diri [yah~saya orang tidak bisa apa-apa], akan
menyerah dengan mudah dalam apapun.

Mari kitra lihat efek bila kepercayaan diri rendah, lebih lanjut.

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
 MDP_Konservasi SDM_P.5

Bila kepercayaan diri rendah, orang akan bertindak defensif. Tindakan defensif ini untuk
melindungi kepentingan keberadaan diri dan kompetensi diri.

Reaksi defensif bisa dibagi menjadi [reaksi berlebihan][reaksi menghindar]

Pada saat「mendapat argument tentang pendapat diri」「mendapat feedback buruk
mengenai diri」、orang akan bereaksi seperti ini:

Bereaksi berlebihan（Reaksi berlebihan）

• Menjadi agresif dan melawan
• Bersikeras pada pendapat pribadi, tidak peduli dengan kata orang, lebih
mementingkan diri
• Berusaha untuk menampilkan apa yang diri tahu
• Menunjukan apa yang diri telah lakukan atau bisa lakukan
• Menginginkan perhatian, menunjukan seberapa sibuk/letihnya diri

Reaksi Menghindar（Melarikan diri dari kewajiban）

• Sebisa mungkin menghindari komunikasi
• Dalam rapat, tidak mengutarakan pendapat
• Tidak mengambil keputusan, terus menunda
• Tidak melakukan perintah dan tugas yang diberikan
• Tidak melaporkan langsung keluhan dan masalah

Reaksi defensif manajer adalah penyebab rendahnya kepercayaan diri anak buah
［Contoh reaksi manajer yang berlebihan merendahkan kepercayaan diri anak buah］
Dalam rapat stretegi、Anak buah senior A tidak setuju dengan pendapat manajer.
→Manajer menekankan kebagusan proposal diri dan menyerang anak buah dengan alasan
anak buah tidak mengerti isi dari proposal.
→Anak buah A merasa kompetensi diri dilukai, dan tidak berkomentar dalam sisa rapat.
→Pentinglah bagi manajer untuk menekan reaksi defensif, dan menjada agar tidak
merendahkan kepercayaan diri anak buah.

Sadar akan tanda rendahnya kepercayaan diri anak buah saat mereka bereaksi
defensif.
Ketika merasa anak buah bereaksi defensif, penting bagi manajer untuk memperbaiki cara
keterlibatan anak buah.

Jadi, bagaimana keterlibatan yang dimaksud?

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
 MDP_Konservasi SDM_P.6

Jadi bagaimana cara pendekaarn yang efektif untuk meningkatkan kepercayaan diri
anak buah?
Dengan Mengakui keberadaan「pendekatan mengakui keberadaan, tindakan, hasil dari
lawan」

［Contoh Kongkrit Pengakuan keberadaan］

◽Pengakuan keberadaan yang meningkatkan rasa kepentingan akan diri anak buah
Pendekatan dengan mendukung anak buah merasakan [kepedulian dari sekitar]
・Pendekatan menyampaikan [sadar akan keberadaan] dengan sering menyapa
・Menyadari perubahan pada anak buah（sebelumnya,…sekarang,…wah, jadi ,…sekarang
yah~）
Point! Sampaikan dengan kata-kata saat anak buah secara tidak sadar bekerja keras
・Tidak cuek terhadap email dan telepon dari anak buah; jawablah langsung
・Mengingat prestasi anak buah
・Mendengarkan dengan sungguh pembicaraan, menunjukan kepedulian（Mendengarkan）

◽Pengakuan keberadaan yang meningkatkan kompetensi anak buah

Pendekatan mendukung anak buah agar merasakan「dengan bekerja keras, bisa」
・Memuji anak buah untuk kerja keras dan hasil
Point! Daripada Daripada memuji secara tidak jelas, pentinglah untuk memuji dengan
alasan kongkrit
・Menyampaikan terima kasih ke anak buah. Sampaikan kontribusi dan hasil anak buah
terhadap organisasi
・Menghormati pendapat dan pikiran anak buah, menanyakan pendapat anak buah
・Percaya dan memberikan tanggung jawab kepada anak buah kerja/peran penting
・Menunjukan ketertarikan akan pembicaraan anak buah, mendengarkan secara serius
(Mendengarkan)

Anda, dalama meningkatkan kepercayaan diri anak buah, melakukan pendekatan seperti
apa?

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
 MDP_Konservasi SDM_P.7

Mendengarkan adalah pendekatan penting untuk membentuk hubungan

kepercayaan, meningkatkan kepercayaan diri anak buah, dan menahan sikap
defensif.
Orang bila pembicaraannya didengarkan akan merasa [bahwa dirinya dihargai],
meningkatkan rasa penting akan diri. Dan dengan diterimanya pembicaraan, maka akan
merasa telah memberikan pengaruh ke lawan, mengingkatkan rasa kompetensi dalam diri.

Banyak manajer yang [ingin mendengarkan] pembicaraan anak buah. Tetapi, kebanyakan
selesai dengan bisa atau tidaknya melaksanakan bagian penting [anak buah merasa
pembicaraannya didengarkan]
Manajer ingin mendengarkan, tetapi anak buah merasa tidak didengarkan, maka bisa
dikatakan gagal mendengar.
Mari kita coba cek apakah anda berhasil dalam mendengarkan anak buah.

「Kelakuan yang tidak boleh dalam mendengar」

①Menyangkal perasaan lawan
「（anak buah）Akhir-akhir ini、letih…」→「（manajer）mau letih? Terlalu cepat 10
tahun」
②Memotong pembicaraan orang
Semakin berpengalaman manajer, semakin mudah membaca kesimpulan pembicaraan ank
buah. Karena itu memotong [jadi, maksudnya ini kan], dan menyimpulkan langsung [jadi
masalah itu karena…]
③Mendengar sambi melakukan yang lain
Mendengarkan sambal mengerjakan sesuatu di hp atau computer, membaca atau hal yang
lain
④Mendengarkan sesuai minat pribadi
Menurut minat pribadi, menanyakan [jadi ini gimana?][yang itu gimana?], sehingga
pembicaraan jadi fokus ke apa yang ditanyakan manajer.
⑤Terlalu banyak bicara
Lebih banyak berbicara dari pada mendengarkan pembicaraan anak buah.
Bila ada satu pun perihal di atas yang ada, maka kemungkinan besar anak buah tidak
merasa pembicaraannya didengarkan.

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
 MDP_Konservasi SDM_P.8

Cara mendengarkan（reaksi）

①Mengangguk
Menunjukan pesan bahwa saya mendengarkan. Dan lebih efektif bila di tambah dengan
kata-kata yang mengangkat perasaan lawan bicara [oh begitu yah, memang benar]
②Mengulang
Mengulang kata kata anak buah. Dengan mengulang kata kata anak buah, lawan bicara
merasa dimengerti. Terutama bagian yang penuh perasaan, bila diulang, akan menampakan
pesan telah diterima. [Akhir-akhir ini, pekerjaan terlalu sibuk, jadi malam sering terlalu
letih], terhadap ini, tidak mengulang semua kata, tapi ulang bagian [perasaan]yaitu [letih],
jadi lebih efektif bila melakukan pengulangan [Wah, letih yah].
③Mengsinkron jedah
Menyesuaikan dengan intonasi dan kecepatan bicara lawan. Terhadap lawan bicara yang
berbicara dengan pelan dan lembut, maka bicaralah dengan pelan. Terhadap lawan yang
berbicara cepat dan penuh semangat, tunjukan kalau kita mendengarkan dengan
sepenuhnya. Mengubah jedah tergantung lawan bicara adalah penting. Bila berbicara cepat
dengan lawan yang berbicara lembut, akan membuat [tekanan]. Bila berbicara lambat
dengan lawan yang berbicara cepat, akan menciptakan [stress]. Sehingga tidak bisa
membuat keadaan penuh untuk mendengarkan pembicaraan anak buah.

④Pencerminan
Orang lebih merasa aman dan nyaman dengan orang yang berlaku mirip dengan diri. Bila
anak buah melipat tangan, ikutlah melipat tangan, dll. Tetapi, bila terlalu banyak dilakukan,
anak buah merasa sedang ditiru dan tidak akan efektif. Paling penting adalah melakukan
pencerminan secara alami dan tidak disadari.

◽Paling penting dalam mendengar

Dampak bahwa orang itu mendengarkan, adalah segalanya. Atasana yang mendengar
adalah tempat berkumpulnya [informasi][ide] [suara dari lapangan]. Bila ada anak buah
yang merasa anda tidak mendengar, maka anda akan dicap sebagai orang yang tidak
mendengar. Tidak ada yang feedback, hanya dianggap sebagai [orang yang percuma diajak
berbicara, akan menjauh dari anda]
Poin dari mendengar sebenarnya adalah [berhadapan], yang merupakan hal penting.
Bila tidak membawa perasaan, maka tidak akan berfungsi. Manajer agar jangan jatuh
ke dalam [ingin mendengar] secara sepihak, tidak hanya berakhir dengan cekpoin
saja.

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
MDP_Konservasi SDM_P.9

（MEMO）

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
MDP_Konservasi SDM_P.10

（MEMO）

Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.

All Rights Reserved
Copyright © WS PARTNERS PTE.LTD.
All Rights Reserved