Desarrollo Organizacional

En la presente unidad se identifica el concepto de Desarrollo Organizacional, sus orgenes objetivos y su trascendencia como estrategia educativa por la obtencin del cambio planeado. El objetivo es simplificar administrativamente las actividades que se desarrollan en esta rea, adecuando y proponiendo cambios en los procesos, con el objetivo primordial de mejorar la operacin.

Antecedentes del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo organizacional (DO) no tiene orgenes definidos, solo se refiere a que en la Segunda Guerra mundial, las organizaciones tenan un sentido de incrementar la produccin, servicios y la fuerza laboral, lo que dio impulso a esta disciplina. En el ao de 1956 los estudiosos Robert Blake, Herbert Shepard y Jane Moutonm dieron la denominacin al termino Desarrollo Organizacional. El DO, ha adquirido enfoques mas definidos en relaciona a las situaciones que se generan en las organizaciones, en tal forma que aparte de lo educativo se requiere de lo administrativo. Tambin se adquiere otro tipo de enfoques como es el autodiseo y el autocontrol, que aunado a la toma de riesgos es lo que caracteriza a la organizacin contempornea que aprende. En nuestro pas, en la dcada de los 60 se presentan los primeros intentos de considerar el DO en las organizaciones y en la dcada siguiente aparecen las primeras reas de esta disciplina. El DO ha trascendido celebrndose en Congresos Internacionales, as como la apertura de la Maestra de Desarrollo Organizacional.

Concepto

Es una Estrategia educativa que es adoptada a efecto de obtener un cambio planeado en la organizacin y que centra en los valores, las actitudes, relaciones y clima organizacional, considerando como inicio a la persona y orientada a la organizacin. Dentro de sus aspectos relevantes se desprenden del concepto los siguientes: Es administrado por el alto nivel administrativo. Es apoyado por las ciencias del comportamiento humano. Busca la eficiencia y la salud organizacional. Plantea un cambio planeado. En el concepto DO se indica el cambio y este manifiesta un movimiento de un estado de cosas a otro, sin embargo es ah donde se manifiesta la problemtica por la actitud de las personas, es decir la resistencia al mismo. Ante el cambio debe de recomendarse que, con prudencia se de la informacin necesaria a las personas, se les prepare y capacite y se les invite a colaborar, aunque tambin se pueden encontrar con casos en donde no desean cambiar representando un contratiempo, para lo que se debern eliminar a travs del convencimiento. El cambio planeado representa acciones formales y deliberadas dirigidas a resolver la situacin deficiente utilizando estrategias derivadas del anlisis de la operacin actual. Los cambios en las organizaciones estn relacionados con la Estructura, Administracin de Recursos Humanos y de tipo Tecnolgico. Es importante identificar la cultura de la Organizacin. Esta disciplina esta presente en las organizaciones tanto pblicas como privadas y es notorio el esfuerzo que realizan para aplicarlo, considerando como punto central a la persona, su crecimiento y la satisfaccin en el trabajo.

Objetivos
Diagnosticar aspectos no satisfactorios. Avanzar hacia la colaboracin y competencia. Crear un ambiente de receptividad.

Detectar normas informales. Perfeccionar la comunicacin y abrirla en todos los sentidos. Aumentar el nivel de responsabilidad personal. Analizar restricciones del medio externo. Fomentar un clima de confianza. Impulsar las potencialidades de los miembros. Motivar para la fijacin de objetivos. Es imprescindible en el proceso de cambio conocer la situacin por la que atraviesa

la organizacin en tal forma que se determinen sus problemas, fuerzas y potencialidades, riesgos, alternativas, plan de accin y aplicacin. La actividad a desarrollar es compleja requirindose para ello la disposicin del personal de la organizacin y el apoyo de la administracin de la organizacin. La comunicacin es bsica en el proceso, fluyendo en todas direcciones, de arriba abajo, de abajo hacia arriba horizontal y transversal sin limitaciones para el personal.

Proceso del Cambio

El cambio representa el movimiento o modificacin de un estado de cosas a otro y ello es perceptible en la organizacin, existe por lo tanto una realidad misma que es transformada con esta accin. En un proceso de cambio es conveniente fijar la atencin a: Detectar incongruencias. Diagnosticar. Planear el cambio. Implantar. Evaluar.

En una organizacin, la actitud es la que provoca desviaciones ya que si algo se desconocer habr que explicarlo, si no se puede, se habilitara, sino se cree, se motivara a participar y si no se quiere en ninguna forma habr cambio. Se ha indicado la necesidad de motivar a la persona que se refiere a los impulsos, necesidades, intereses, propsitos, pensamientos, inquietudes, aspiraciones, deseos y valores que hacen a las personas a actuar en una determinada forma.

Consultora
Representa un servicio de ayuda que un profesional de una disciplina proporciona a su cliente, a efecto de encauzarlo con eficiencia, calidad y excelencia al logro de sus objetivos organizacionales. De acuerdo a quien la proporciona puede ser interna o externa, de acuerdo a su enfoque ser de proceso o de tarea y atendiendo al consultor puede ser facilitador o experto. La realizacin de trabajos de consultora requiere de su formalizacin, es decir de celebrar un contrato de servicios profesionales en donde se reconozcan las partes, el tipo de trabajo, periodo y la presentacin de resultados. En los inicios del DO, la persona que participaba activamente en esta disciplina se le denominaba Agente de Cambio. Para el eficaz desarrollo organizacional ser necesario que el agente de cambio o consultor posea habilidades mnimas en su actuacin como: Ser franco y sincero. Tener pensamiento claro. Manifestar inters por los procesos y tareas. Transmitir e inspirar confianza. Elaborar diagnsticos administrativos. Participar en la solucin de discusiones y no fomentarlas. Competente en las ciencias del comportamiento.

Especialista en anlisis organizacional. El DO esta inmerso en los dos sectores, es decir, el privado y el pblico y en cada

uno de ellos se detectan los esfuerzos que se realizan.

Referencias Bibliogrficas
M.A. Sotomayor, Alfonso Amador. Introduccin a la Administracin de Recursos Humanos. Ediciones FACPyA. 1 Edicin. Febrero del 2002. Noe, Robert M. Mondy, Wayne. Administracin de Recursos Humanos. Ed. Prentice Hall. 9 ed. Mxico, 2005. William B. Werther, Jr., Keit Davis. Administracin de Personal y de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill. 5 Edicin, 2002.