PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan perusahaan dewasa ini semakin ketat. Hal ini berkembang seiring
tetap terjaga. Perusahaan wajib memiliki visi dan misi yang kuat untuk mencapai
tujuan perusahaan seefektif dan seefisien mungkin. Hal ini berdampak pada
konsumen perorangan.
keuntungan yang maksimal dan menjaga efisiensi perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.
aturan atau kebijakan yang sejalan dengan pencapaian tujuan perusahaan dengan
memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Baik dalam sumber daya manusia,
pemasaran, keuangan dan lainnya. Tentu saja, Faktor manusia merupakan sumber
daya yang penting bagi keberlangsungan perusahaan karena setiap orang memiliki
itulah diperlukan manajemen yang profesional agar setiap orang yang terlibat
dalam perusahaan memiliki pola pikir yang sama untuk mencapai tujuan
perusahaan.
1
Beberapa perusahaan pertambangan di daerah Luwu Timur menggunakan
jasa pihak ketiga sebagai solusi untuk mendapatkan Alat Pelindung Diri (APD).
kebutuhan secara cepat dan efisien, dalam hal ini PT.Anugerah Karya Magantha
sebagai salah satu penyedia Alat Pelindung Diri (APD) menjadi salah satu
jasa akomodasi untuk karyawan perusahaan yang ada di Luwu Timur. Agar PT.
Anugerah Karya Magantha dapat mencapai tujuan tersebut, maka perlu dilakukan
peningkatan kualitas sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien demi
memajukan perusahaan. Menurut Straub dan Attner (Nawa & Kempa, 2017), orang
kualitas yang dibutuhkan oleh perusahaan, tujuan perusahaan tidak dapat dicapai.
Untuk alasan ini, perusahaan berusaha untuk memperoleh sumber daya yang
2
perusahaan. Kendala-kendala tersebut antara lain seperti adanya pandemi COVID-
19 dan banyaknya aturan atau regulasi yang dikeluarkan pemerintah yang secara
tidak langsung mempengaruhi kehadiran karyawan dan hal ini berbuntut pada
oleh beberapa faktor, antara lain: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja,
reward. Kompensasi adalah hadiah atau sesuatu yang diberikan kepada seorang
karyawan sebagai imbalan atas jasanya kepada perusahaan. Hasibuan (Widi Astuti
et al., 2020) mengemukakan bahwa remunerasi adalah jenis balas jasa berupa
uang, barang, yang diterima secara langsung atau tidak langsung oleh pegawai
agar tidak menimbulkan kecemburuan sosial di antara karyawan dan, tentu saja,
berdasarkan pertimbangan yang tepat yang dapat diatur oleh aturan perusahaan.
3
karyawan sesuai atau bahkan lebih dari yang mereka yakini akan mengarah pada
komunikasi langsung maupun tidak langsung, dengan maksud agar orang secara
sadar dan sukarela mengikuti pemimpinnya Sutrisno (Idris & Sari, 2019),
kepemimpinan adalah kekuatan baru, pikiran kreatif dan moral ketabahan yang
keinginan pemimpin.
keadaan karyawan serta kurangnya motivasi dari pimpinan dan hal ini berimbas
pada kinerja kayawan itu sendiri dan dapat menghambat pencapaian tujuan
adalah salah satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja
pengadaan barang dan jasa, maka sangatlah penting bagi PT.Anugerah Karya
Oleh karena itu peneliti berpendapat penelitian ini perlu dilakukan karena
4
yang dikemukakan sebelumnya, maka peneliti bermaksud melakukan penelitian
B. Rumusan Masalah
ini adalah :
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang akan diteliti maka tujuan dari
Magantha.
D. Manfaat Penelitian
5
1. Manfaat Teoritis.
2. Manfaat Praktis.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
mencapai tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam rencana
keahliannya, dan menerima umpan balik dari perusahaan, maka kinerja mereka
pekerjaannya.
berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja”. Motivasi berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas yang
7
(P. A. Mangkunegara, 2011), mengemukakan enam karakteristik dari seseorang
merealisasikan tujuan.
diprogramkan.
kinerja adalah hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan oleh
8
2. Faktor motivasi adalah kondisi yang mendorong karyawan untuk
maksimal.
1. Kualitas
2. Kuantitas
dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit atau dapat juga disebut jumlah
3. Ketepatan waktu.
adalah tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal jam dalam hal
4. Efektivitas.
5. Kemandirian
9
Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat
6. Komitmen kerja.
2.2. Kompensasi
Pada dasarnya, orang yang bekerja ingin mendapatkan uang untuk memenuhi
kebutuhannya. Karena itu, karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
upah per jam dan reguler dirancang dan dikelola oleh Departemen
10
2. Menurut Sikula (2009), balas jasa adalah yang merupakan atau dianggap
dan asuransi.
tertentu..
11
action”. Insentif adalah hal-hal yang merangsang minat terhadap suatu
pekerjaannya.
4. Tunjangan atau benefits yaitu kompensasi lain diluar gaji dan upah
orang-orang dengan posisi yang lebih menuntut atau kualifikasi yang lebih baik
dalam organisasi dibayar lebih tinggi, dan untuk kesetaraan eksternal, (Jackson,
2. Kepuasan Kerja
sosial dan egois mereka, dan memperoleh kepuasan kerja dari status
mereka.
3. Pengadaan Efektif
12
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
4. Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
2.3. Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Rauch dan Behling dalam (Sofyandi & Garniwa, 2007)
memberi petunjuk kepada orang lain, dalam hal ini bawahan, dengan cara-cara
yang mungkin tidak disukai orang lain secara pribadi tetapi mau melaksanakan
mempengaruhi orang lain agar bekerja menuju pencapaian tujuan dan sasaran.
(Griffin, 2004) Kepemimpinan adalah proses dan atribut. Artinya, sebagai proses
13
Dari pengertian kepemimpinan di atas, kepemimpinan diartikan sebagai
mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dan sasaran yang
Menurut (Handoko & Reksohadiprodjo, 2003) terdapat dua fungsi utama dalam
kepemimpinan yakni:
Menurut (Sofyandi & Garniwa, 2007)) Gaya kepemimpinan adalah kode etik
sebagai perasaan yang benar, keras kepala, atau saya yang tidak dapat
14
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah.
percayaan.
asumsi bahwa tujuan yang berkualitas hanya dapat dicapai melalui kekuatan
bersama.
15
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.
orang yang tidak memiliki sikap yang kuat, dan sikapnya beragam. Pemimpin
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri
sendiri.
terdiri dari :
16
2. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif).
visi, misi, dan harapan mereka dengan tujuan agar bawahan mereka
baru. Selain itu, pemimpin melihat kesulitan sebagai masalah yang harus
masalah.
Hubungan
dengan Perbedaan
No Judul/Peneliti/Tahun Hasil Penelitian
variabel yang Penelitian
diteliti
1 Pengaruh kompensasi, Kompensasi dan Kompensasi, motivasi Objek
motivasi dan disiplin kinerja dan disiplin kerja penelitian dan
kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dan variabel yang
karyawan CV. Cemara simultan berpengaruh digunakan
production surabaya / terhadap kinerja untuk mengukur
(Akbar & Sitohang, 2015) karyawan. kinerja
17
karyawan
Pengaruh kompensasi Objek
dan disiplin kerja Kompensasi dan penelitian dan
terhadap kinerja Kompensasi dan disiplin kerja secara variabel disiplin
2 karyawan pada PT. kinerja parsial dan simultan kerja yang tidak
PLN (persero) wilayah karyawan berpengaruh terhadap dimasukkan
nusa tenggara timur / kinerja karyawan dalam
(Nawa & Kempa, 2017)/ penelitian ini
Pengaruh kompensasi Objek
dan disiplin kerja Kompensasi dan penelitian dan
terhadap kinerja disiplin kerja secara variabel disiplin
Kompensasi dan
3 karyawan CV. Cahaya parsial dan simultan kerja yang tidak
kinerja karawan
citrasurya indoprima / berpengaruh terhadap dimasukkan
(Purnama & Kempa, kinerja karyawan dalam
2016) penelitian ini
Pengaruh kompensasi, Objek
Kompensasi ,
kepemimpinan dan penelitian dan
Kompensasi, kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap variabel disiplin
kepemimpinan disiplin kerja secara
4 kinerja kerja yang tidak
dan kinerja parsial dan simultan
Karyawan KUD dimasukkan
karawan berpengaruh terhadap
Mojosongo / (Widi dalam
kinerja karyawan
Astuti et al., 2020) penelitian ini
Kompensasi dan
disiplin kerja
Objek
Pengaruh kompensasi berpengaruh secara
penelitian dan
dan disiplin kerja parsial terhadap
variabel disiplin
terhadap kinerja Kompensasi dan kinerja karyawan
5 kerja yang tidak
karyawan bagian kinerja karawan namun secara simultan
dimasukkan
produksi PG. Meritjan tidak terdapat
dalam
Kediri /(Isvandiari, 2017) pengaruh Kompensasi
penelitian ini
dan disiplin kerja
terhadap kinerja
Pengaruh Kompensasi,
Objek
Kepuasan Kerja,
Kompensasi , penelitian dan
Motivasi Kerja Dan
kepemimpinan dan variabel
Gaya Kepemimpinan Kompensasi,
disiplin kerja kepuasan kerja
Terhadap Kinerja kepemimpinan
6 berpengaruh secara dan motivasi
Karyawan Pada Umkm dan kinerja
parsial dan simultan kerja yang tidak
Desa Wisata Bobung karawan
terhadap kinerja dimasukkan
Gunung Kidul
karyawan dalam
Yogyakarta/ (Fernanda,
penelitian ini
2016)
7 Pengaruh Kepemimpinan Terdapat pengaruh Objek
Kepemimpinan Dan dan kinerja antara kepemimpinan penelitian dan
Disiplin Kerja Terhadap karawan dan disiplin kerja variabel disiplin
Kinerja Karyawan: terhadap kinerja kerja yang tidak
Studi Kasus PT karyawan dimasukkan
Sucofindo Palembang dalam
18
Indonesia/ (Idris & Sari,
penelitian ini
2019)
Lingkungan kerja dan
Objek
Pengaruh Kompensasi, didiplin kerja
penelitian dan
Lingkungan Kerja, berpengaruh terhadap
variabel disiplin
Kepemimpinan, Dan Kompensasi , kinerja karyawan
kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap kepemimpinan sedangkan untuk
8 lingkungan
Kinerja Pegawai Kantor dan kinerja variabel kompensasi
kerja yang tidak
Dinas Kesehatan karawan dan kepemimpinan
dimasukkan
Kabupaten Ponorogo/ tidak memiliki
dalam
(Yesi et al., 2020) pengaruh terhadap
penelitian ini.
kinerja karyawan
Objek
Pengaruh
penelitian dan
kepemimpinan, Kepemimpinan,
variabel disiplin
motivasi, kompensasi Kompensasi , motivasi, kompensasi
kerja dan
dan disiplin kerja kepemimpinan dan disiplin kerja
9 motivasi yang
terhadap kinerja dan kinerja memiliki pengaruh
tidak
karyawan di Bank karawan terhadap kinerja
dimasukkan
Central Asia Kudus / karyawan
dalam
(Santoso, 2006)
penelitian ini.
Objek
penelitian dan
Pengaruh kompensasi, Kompensasi variabel
pengawasan dan pengawasan dan pengawasan dan
Kompensasi dan
10 disiplin kerja terhadap disiplin kerja disiplin kerja
kinerja
kinerja karyawan berpengaruh terhadap yang tidak
(Ariesa et al., 2020) kinerja karyawan dimasukkan
dalam
penelitian ini.
C. Kerangka Konspetual
penelitian ini. Adapun kerangka konsepnya sesuai dengan gambar berikut ini :
Kompensasi
(X1)
Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
(X2}
19
Gambar 1 : Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
20
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
dan jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif kausal. Penelitian asosiatif
kausal adalah penelitian yang tujuannya mencari hubungan atau pengaruh antara
diteliti dan hubungan antar variabel (Sugiyono, 2016). Ada beberapa kegiatan
yang dilakukan oleh seorang peneliti dalam merencanakan suatu penelitian, mulai
karyawan PT. Anugerah Karya Magantha. Peneliti ingin melihat seberapa besar
Karya Magantha, dan faktor-faktor apa saja yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan perusahaan. Penelitian ini akan dimulai dari Mei 2022 hingga
Juli 2022.
21
C. Definisi Operasional Variabel
Untuk variable dependen (Y), yaitu kinerja karyawan dalam penelitian ini
adalah hasil kerja karyawan PT. Anugerah Karya Magantha, secara efektif dan
dibebankan kepada mereka berdasarkan tugas pokok dan fungsi serta sesuai
tekah diberikan sesuai dengan visi dan misi perusahaan yang telah terstandarisasi.
kemukakan oleh Bangun (Nawa & Kempa, 2017) yaitu : (1) Kualitas Pekerjaan; (2)
a. Kompensasi (X1)
Siswandoko ((Purnama & Kempa, 2016) yaitu Gaji, Bonus dan Tunjangan.
b. Kepemimpinan (X2)
22
mempengaruhi orang lain melalui komunikasi, baik itu secara langsung
1. Populasi
terdiri dari objek/subyek yang memiliki ciri dan sifat tertentu yang ditentukan
oleh peneliti yang diteliti dan menarik kesimpulan darinya. (Arikunto, 2010),
apabila ingin seorang peneliti ingin meneliti keseluruhan elemen pada satu
2. Sampel.
jenuh. Sampel Jenuh atau bisa juga disebut dengan studi sensus dimana
23
E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen
a. Kuesioner
Likert.
b. Wawancara
face yang disusun dalam daftar pertanyaan terbuka, hal ini bertujuan
c. Observasi
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini berkaitan erat dengan jenis
24
a. Data Primer
b. Data Sekunder
2016), Skala Likert adalah skala yang banyak digunakan oleh peneliti
umum, setiap item pada skala memiliki kategori. Kemudian, dari jawaban ini,
skor ditunjukkan pada tabel berikut.Jadi skala Likert dalam penelitian ini
25
Data yang telah terkumpul tersebut kemudian diolah dan dianalisis sesuai
dengan kebuuhan penelitian ini. Sebelum melakukan uji analisis data maka
tahapan uji validitas, uji reliabilitas data dan uji asumsi klasik
F. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
prasyarat mutlak bagi hasil penelitian yang valid dan reliabel. Sebuah survei
r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai yang dihasilkan positif, maka item
Dalam uji validitas bila koefisien korelasi (r) hitung lebih besar dari r
tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid. Uji validitas ini dilakukan
kepada karyawan pada PT. Anugerah Karya Maganta dengan sampel yang
ditetapkan pada penelitian ini berjumlah 30 orang. Dengan rumus n = 30; (df)
2. Uji Reliabilitas
seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji
26
seseorang terhadap pertanyaan/pernyataan adalah konsisten dan stabil
jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6. Jika nilai alpha˃ 0,6 artinya
setiap variabel dalam lembar kerja terpisah sehingga Anda dapat melihat
struktur variabel mana yang tidak reliabel. Sebuah survei dikatakan valid
reliabilitas yang baik. Nilai alpha 0,6 menyiratkan kepercayaan yang cukup
dapat diandalkan dan semua tes memiliki reliabel yang kuat secara konsisten.
27
Untuk mendapatkan hasil yang tidak bias dan efisien (Best Linier Unbias
meliputi :
1. Uji Normalitas
dengan diagonal. Jika distribusi data residual normal, garis yang mewakili
b. Jika data keluar dari diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal,
2. Uji Multikolinieritas
antar variabel bebas dalam suatu model regresi. Model regresi yang baik
multikolinear.
28
3. Uji Heteroskedastisitas
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
heteroskedastisitas.
1. Analisis Deskriptif.
variabel terikat (Y) dengan variabel bebas (X). Analisis regresi memiliki
29
satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain itu, regresi juga
Keterangan:
β1 β2 = Koefisien regresi
I. Uji Hipotesis
30
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel
bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara
berikut:
31
32
33
BAB IV
Perusahaan ini berdiri berawal pada tanggal 5 Juni 2004 dengan nama
Magantha pada tanggal 12 September 2012. Perusahaan ini didirikan oleh Ibu
barang yang baik, harga yang kompetitif serta pelayanan yang baik
Pelindung Diri (APD). Kemudian juga diikuti oleh jenis barang lainnya
1. Visi
2. Misi
kerja.
yang maju.
34
pekerja/karyawan bekerja selama 40 jam dalam seminggu dengan rincian
sebagai berikut :
Jam Istirahat:
Tidak menutup kemungkinan untuk masuk kerja di hari Sabtu jika ada
misalnya kaos tangan safety, masker, kacamata safety, sepatu safety dll yang
dan posisi-posisi yang ada dalam suatu organisasi atau usaha dalam
dipisahkan satu sama lain dan bagaimana hubungan antara aktivitas dan
35
Gambar 2: Struktur Organisasi PT. Anugerah Karya Magantha
STRUKTUR ORGANISASI
PT ANUGERAH KARYA MAGANTHA
a. Direktur
b. Manager
c. Accounting
36
1. Bertanggung jawab atas penerimaan pembayaran dari para
mensupply barang.
d. Administrasi
adminstrasi perusaahaan.
staf Logistik/Warehouse.
37
e. Logistik/Warehouse
f. Driver /Supir
Tabel 3
Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin
Laki-laki 18 60 %
Perempuan 12 40 %
Jumlah 30 100 %
Sumber : Lampiran 3 (data diolah 2022)
38
Dari tabel 3 dapat kita lihat 30 responden berdasarkan jenis
kelamin yang menjadi sampel dalam penelitian ini lebih banyak laki-laki
kantor.
Tabel 4
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Responden Jumlah Responden Persentase
21 – 25 tahun 4 13,3 %
26 – 30 tahun 11 36,7 %
> 30 tahun 15 50 %
Jumlah 30 100 %
Sumber : Lampiran 4 (data diolah,2022)
Tabel 5
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
2 – 5 tahun 10 33,3 %
39
6 – 10 tahun 12 40 %
>10 tahun 8 26,7 %
Jumlah 30 100 %
Sumber : lampiran 5 (data diolah,2022)
orang atau sekitar 40 % yang menunjukkan bahwa yang bekerja ini lebih
Tabel 6
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat
Jumlah Responden Persentase
Pendidikan
SMA 9 30 %
D3 12 40 %
S1 9 30%
Jumlah 30 100 %
Sumber : Lampiran 6 (data diolah , 2022)
lapangan.
40
d.2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel.
Tabel 7
Distribusi Jawaban Responden terhadap variabel kompensasi
SS S R TS ST
Perny a taa n Rata- Ket
S rata
F % F % F % F % F %
Gaji yang saya terima
mampu memenuhi
23 76,7 7 23,3 - - - - - - 3,76 Setuju
kebutuhan hidup
sehari-hari.
Gaji yang saya terima
sesuai dengan jabatan 10 33,3 11 36,7 9 30 - - - - 4,03 Setuju
kerja saya.
Upah lembur yang
saya terima sesuai
dengan apa yang saya 10 33,3 13 43,3 7 23,3 - - - - 4,10 Setuju
berikan pada
perusahaan
Pemberian upah
lembur dapat
meningkatkan 18 60 12 40 - - - - - - 3,60 Setuju
kepuasan kerja
karyawan.
Bonus yang saya
terima sesuai dengan 1 3,3 22 73,3 7 23,3 - - - - 3,80 Setuju
kinerja saya
Pemberian bonus
11 36,7 10 33,3 9 30 - - - - 4,06 Setuju
diberikan tepat waktu
Tunjangan yang saya
terima sesuai dengan 21 70 9 30 - - - - - - 3,70 Setuju
pekerjaan saya.
Tunjangan yang saya
terima sesuai dengan 27 90 3 10 - - - - - - 3,90 Setuju
aturan perusahaan
Sumber : Lampiran 7 (data diolah, 2022)
41
menyatakan setuju dan ini berarti bahwa karyawan merasa cukup
yang mereka terima sesuai dengan jabatan yang mereka miliki saat
ini.
42
berarti jumlah bonus yang mereka terima berdasarkan pada target
mereka lakukan.
perusahaan.
Tabel 8
Distribusi Jawaban Responden terhadap variabel Kepemimpinan
SS S R TS ST
Perny a taa n Rata- Ket
S rata
F % F % F % F % F %
Manajer memberitahu
apa yang diharapkan 8 26,7 10 33,3 10 33,3 2 6,7 - - 3,80 Setuju
dari kinerja saya
Manajer memberitahu
apa yang menurutnya 7 23,3 13 43,3 10 33,3 - - - - 3,90 Setuju
43
baik dan buruk
Manajer memberikan
penilaian secara
langsung terhadap 3 10 17 56,7 8 26,7 2 6,7 - - 3,70 Setuju
pekerjaan yang
diselesaikan
Manajer selalu
menjaga hubungan 9 30 13 43,3 7 23,3 1 3,3 - - 4,00 Setuju
baik dengan karyawan
Manajer bersikap adil
8 26,7 11 36,7 11 36,7 - - - - 3,90 Setuju
terhadap karyawan
Manajer melibatkan
karyawan dalam
9 30 12 40 9 30 - - - - 4,00 Setuju
pengambilan
keputusan
Manajer selalu
mempertimbangkan
3 10 17 56,7 8 26,7 2 6,7 - - 3,70 Setuju
saran-saran yang
diberikan karyawan
Manajer memberikan
kebebasan
9 30 13 43,3 7 23,3 1 3,3 - - 4,00 Setuju
berpendapat
karyawan
Sumber : Lampiran 8 (data diolah, 2022)
44
menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju yang berarti
diselesaikan.
45
6. Untuk Pertanyaan keenam, jumlah responden yang menjawab SS
masing.
Tabel 9
Distribusi Jawaban Responden terhadap variabel Kinerja Karyawan
Perny a taa n SS S R TS ST Skala Ket
S
46
F % F % F % F % F % Interval
Saya selalu
menyelesaikan 6 20 14 46,7 10 33,3 - - - - 3,86 Setuju
pekerjaan tepat waktu
Saya selalu
menyelesaikan
6 20 13 43,3 11 36,7 - - - - 3,83 Setuju
pekerjaan dengan
cepat
Pekerjaan saya sesuai
dengan kemampuan 9 30 12 40 8 26,7 1 3,3 - - 3,96 Setuju
saya
Saya mampu
menyelesaikan
6 20 15 50 6 20 3 10 - - 3,80 Setuju
pekerjaan sesuai
target yang ditetapkan
Keahlian kerja saya
sangat dibutuhkan 7 23,3 14 46,7 8 26,7 1 3,3 - - 3,90 Setuju
dalam bekerja
Target pekerjaan saya
sesuai dengan Sangat
13 43,3 13 43,3 3 10 1 3,3 - - 4,26
kemampuan yang Setuju
saya miliki
Hasil kerja yang baik
dapat meningkatkan 6 20 14 43,3 11 36,7 - - - - 3,83 Setuju
produktivitas saya
Dalam bekerja saya
harus mengurangi 9 30 12 40 8 26,7 1 3,3 - - 3,96 Setuju
kesalahan kerja
Sumber : Lampiran 9 (data diolah, 2022)
47
karyawan saat mereka menjalankan pekerjaan mereka, mereka mampu
48
(43,3%), yang menjawab R sebanyak 3 orang (10%), dan sisanya TS
bekerja.
Uji validitas dilakukan dengan taraf signifikansi 0,05. Hasil dari r hitung
pada output SPSS dibandingkan dengan r tabel yang dicari pada r tabel
0,361. Jika r hitung > r tabel, maka instrumen penelitian dikatakan valid.
Berikut hasil dari uji validitas yang dapat dilihat dari tabel di bawah ini:
49
Tabel 10.
Hasil Uji Validitas
50
Manajer melibatkan
karyawan dalam 0,876 0,361 valid
pengambilan keputusan
Manajer selalu
mempertimbangkan saran-
0,873 0,361 valid
saran yang diberikan
karyawan
Manajer memberikan
kebebasan berpendapat 0,904 0,361 valid
karyawan
Saya selalu menyelesaikan
0,850 0,361 valid
pekerjaan tepat waktu
Saya selalu menyelesaikan
0,835 0,361 valid
pekerjaan dengan cepat
Pekerjaan saya sesuai
0,864 0,361 valid
dengan kemampuan saya
Saya mampu
menyelesaikan pekerjaan
0,844 0,361 valid
sesuai target yang
ditetapkan
Kinerja
Keahlian kerja saya sangat
Karyawan 0,794 0,361 valid
dibutuhkan dalam bekerja
Target pekerjaan saya
sesuai dengan kemampuan 0,830 0,361 valid
yang saya miliki
Hasil kerja yang baik
dapat meningkatkan 0,835 0,361 valid
produktivitas saya
Dalam bekerja saya harus
mengurangi kesalahan 0,864 0,361 valid
kerja
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua item pernyataan
dari penelitian ini (r-hitung) lebih besar dari (r-tabel) yang artinya bahwa
51
kuesiner penelitian. Suatu instrument dikatakan reliabel jika koefisien
reliaibilitas atau nilai Cronbach’s Alpa 0,60 keatas. Berikut hasil uji
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat dilihat nilai Cronch’s Alpha dari
52
Sumber : Lampiran 13 (data diolah, 2022)
dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF). Nilai VIF yang
multikolinearitas (Ghozali,2013)
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)
0,984 dimana nilai ini < 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,016 (<10). Hasil
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara
adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
53
tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
besar pengaruh variabel bebas (X) yang terdiri dari Kompensasi (X 1) dan
Nilai koefisien regresi Linier berganda dapat dilihat pada tabel 13 berikut:
Tabel 13
Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.657 8.987 1.408 .170
54
Kompensasi (X1) .221 .260 .148 .853 .401
Kepemimpinan (X2) .384 .163 .407 2.352 .026
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan PT Anugerah Karya Magantha
Sumber : Lampiran 16 (data diolah, 2022)
sebagai berikut :
berikut:
55
meningkat kepemimpinan maka akan semakin meningkat Kinerja
Tabel 14.
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 170.004 2 85.002 3.439 .047b
Residual 667.363 27 24.717
Total 837.367 29
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan PT Anugerah Karya Magantha
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X2), Kompensasi (X1)
Sumber : Lampiran 17 (data diolah)
56
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel
Tabel 15
Hasil Uji Signifikansi Parsial
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.657 8.987 1.408 .170
Kompensasi (X1) .221 .260 .148 .853 .401
Kepemimpinan (X2) .384 .163 .407 2.352 .026
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan PT Anugerah Karya Magantha
Sumber : Lampiran 16 (data diolah, 2022)
sedangkan t hitung 0,853 < t tabel (2,051), hal ini berarti H 0 diterima
sedangkan t hitung 2,352 > t tabel (2,051), hal ini berarti H 0 ditolak
57
kepemimpinan (X2) berpengaruh secara signifikan (secara statistika)
d.7. Pembahasan.
sedangkan t hitung 0,853 < t tabel (2,051), maka H1 ditolak yang artinya
58
bisa saja terjadi karena harapan masing-masing responden tidak hanya
perusahaan, bukan atas dasar suka atau tidak suka. Imbalan mewakili
kebenarannya.
59
Berdasarkan hasil uji t Variabel kepemimpinan (X2) menunjukkan
signifikansi 0,026 < 0,05 sedangkan t hitung 2,352 > t tabel (2,051),
60
yang lebih tinggi mengarah ke kompensasi karyawan yang lebih tinggi
kebenarannya.
Karyawan
tabel atau 3,439 > 3,34 dan nilai signifikansi 0,047 < 0,05 sehingga
61
ditunjukkan oleh manajer berdampak secara langsung terhadap kinerja
orang dari berbagai latar belakang dan tingkatan dalam suatu organisasi
bawahan.
62
faktor tersebut menunjukkan bahwa kompensasi dan perilaku
Mojongso di Boyolali.
63
64
BAB V
A. Kesimpulan
Magantha.
Magantha
B. Saran
karyawan.
maksimal.
65
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, A. A., & Sitohang, S. (2015). PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. CEMARA PRODUCTION SURABAYA.
Ariesa, Y., Kamal, J., Fransisca, F., Gunawan, G., & Emmanuel, A. (2020). PENGARUH
KOMPENSASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan), 5(2), 92.
https://doi.org/10.31851/jmksp.v5i2.3599
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik (Revisi 2010). Rineka
Cipta.
Awaloedin, D. T., Achmad, C., & Nandean, R. (2020). PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN
KERJA FISIK DAN KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X. Jurnal Ilmu
Dan Budaya.
Danim, S. (2004). Motivasi Kepemimpinan & Efektifitas Kelompok. PT. Rineka Cipta.
Dick, R., Anderson, N., Ones, D., Sinangil, H., & Viswesvaran, C. (Vish). (2004). Handbook of
Industrial, Work and Organizational Psychology. Zeitschrift Fur Arbeits-Und
Organisationspsychologie - Z ARB ORGANISATIONSPSYCHOL, 48, 46–47.
https://doi.org/10.1026//0932-4089.48.1.46
Fernanda, R. (2016). PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Nominal, 5(Nomor 2).
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Universitas
Diponegoro.
Handoko, T. H., & Reksohadiprodjo. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Perusahaan (2nd ed.). BPFE.
Hasibuan, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Bumi Aksara.
Idris, M., & Sari, D. N. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus PT Sucofindo Palembang Indonesia. Peringkat Akreditasi Sinta,
18(1), 76.
66
Jackson, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Kustanto, D. A., & Harsoyo, T. D. (2019). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Regional
Yogyakarta. 2(1).
Mundakir, & Zainuri. (2018). PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. In
Cetak) Business Management Analysis Journal (BMAJ) (Vol. 1, Issue 1).
Nawa, F., & Kempa, S. (2017). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH NUSA TENGGARA TIMUR (Vol.
5, Issue 3).
Purnama, C., & Kempa, S. (2016). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA CITRASURYA INDOPRIMA. Agora, 4(No. 2).
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur.
Robbins, P. S. (2006). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (2nd ed., Vol. 9). PT Indeks Kelompok
Gramedia.
Sofyandi, & Garniwa. (2007). Perilaku Organisasional (1st ed.). Graha Ilmu.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. PT. Alfabeta.
Sutarmiyati, N., & Astuti, H. (2019). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
P.T.TIRTA INVESTAMA LAMPUNG. EKOMBIS SAINS: Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan
Bisnis, 4, 27–33. https://doi.org/10.24967/ekombis.v4i1.448
Widi Astuti, E., Puji, L., & Boyolali, U. (2020). PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KUD MOJOSONGO Studi kasus pada
KUD Mojosongo di Boyolali. 8(1).
67
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER
68
Yth. Bapak/Ibu Responden
NIM : 1609308110068
Peneliti,
No :
2. Usia : 21 – 25 Tahun
69
26 – 30 Tahun
> 30 Tahun
6 – 10 Tahun
>10 Tahun
4. Pendidikan : SMA
D3
S1
70
Pemberian upah lembur dapat
4 meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
Bonus yang saya terima sesuai dengan
5
kinerja saya
6 Pemberian bonus diberikan tepat waktu
Tunjangan yang saya terima sesuai
7
dengan pekerjaan saya.
Tunjangan yang saya terima sesuai
8
dengan aturan perusahaan
71
Dalam bekerja saya harus mengurangi
8
kesalahan kerja
72
Lampiran 6 : Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
73
Lampiran 8 : Distribusi frekuensi rata-rata jawaban responden untuk variabel
Kepemimpinan (X2)
74
75
Lampiran 9 : Distribusi frekuensi rata-rata jawaban responden untuk variabel
Kinerja (Y)
76
77
Lampiran 10 : Uji Validitas
Uji Validitas Kompensasi
78
Uji Validitas Kepemimpinan
79
Uji Validitas Kinerja Karyawan
Kepemimpinan
Kinerja
80
Lampiran 14. Uji Multi kolinieritas
81
Lampiran 16 : Analisis Regresi Berganda
82