Anda di halaman 1dari 82

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persaingan perusahaan dewasa ini semakin ketat. Hal ini berkembang seiring

dengan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi, baik itu untuk

memenangkan persaingan, ataupun sekedar bertahan agar eksistensi perusahaan

tetap terjaga. Perusahaan wajib memiliki visi dan misi yang kuat untuk mencapai

tujuan perusahaan seefektif dan seefisien mungkin. Hal ini berdampak pada

keberlangsungan perusahaan dalam menghasilkan atau menyediakan produk yang

sesuai dengan tuntutan konsumen, baik itu konsumen perusahaan ataupun

konsumen perorangan.

Perusahaan umumnya memiliki tujuan yang sama. Artinya mampu mencapai

keuntungan yang maksimal dan menjaga efisiensi perusahaan. Oleh karena itu,

perusahaan perlu menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.

Dalam hal ini, pimpinan perusahaan yang bersangkutan haruslah menetapkan

aturan atau kebijakan yang sejalan dengan pencapaian tujuan perusahaan dengan

memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Baik dalam sumber daya manusia,

pemasaran, keuangan dan lainnya. Tentu saja, Faktor manusia merupakan sumber

daya yang penting bagi keberlangsungan perusahaan karena setiap orang memiliki

kepribadian, sifat, pikiran, perilaku dan keinginan yang berbeda-beda. Untuk

itulah diperlukan manajemen yang profesional agar setiap orang yang terlibat

dalam perusahaan memiliki pola pikir yang sama untuk mencapai tujuan

perusahaan.

1
Beberapa perusahaan pertambangan di daerah Luwu Timur menggunakan

jasa pihak ketiga sebagai solusi untuk mendapatkan Alat Pelindung Diri (APD).

Mereka menggunakan jasa pihak ketiga sebagai solusi dalam mendapatkan

kebutuhan secara cepat dan efisien, dalam hal ini PT.Anugerah Karya Magantha

sebagai salah satu penyedia Alat Pelindung Diri (APD) menjadi salah satu

alternatif sebagai penyedia barang tersebut. Selain sebagai penyedia Alat

Pelindung Diri (APD), untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan

karyawannya, PT. Anugerah Karya Magantha merambah sektor lain yakni di

bidang otomotif (sparepart mobil/truk), Teknologi Informasi dan terakhir adalah

jasa akomodasi untuk karyawan perusahaan yang ada di Luwu Timur. Agar PT.

Anugerah Karya Magantha dapat mencapai tujuan tersebut, maka perlu dilakukan

peningkatan kualitas sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien demi

tercapainya tujuan tersebut.

SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam perkembangan suatu

perusahaan, dan keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas sumber

daya manusianya. Kualitas bakat semua berinteraksi dan berkembang untuk

memajukan perusahaan. Menurut Straub dan Attner (Nawa & Kempa, 2017), orang

adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi/perusahaan

Kegiatan Perusahaan Kecuali sumber daya manusia perusahaan didukung oleh

kualitas yang dibutuhkan oleh perusahaan, tujuan perusahaan tidak dapat dicapai.

Untuk alasan ini, perusahaan berusaha untuk memperoleh sumber daya yang

memenuhi kebutuhan mereka.

Hasil observasi awal peneliti menemukan bahwa PT.Anugerah Karya

Magantha banyak mengalami kendala-kendala yang dapat mempengaruhi tujuan

2
perusahaan. Kendala-kendala tersebut antara lain seperti adanya pandemi COVID-

19 dan banyaknya aturan atau regulasi yang dikeluarkan pemerintah yang secara

tidak langsung mempengaruhi kehadiran karyawan dan hal ini berbuntut pada

penurunan kinerja karyawan. Banyak kayawan dalam menyelesaikan tugasnya

kurang optimal. Menurut Siagian ((Cahyo, 2015), Kinerja karyawan dipengaruhi

oleh beberapa faktor, antara lain: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja,

Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja. Untuk mencapai hasil yang

maksimal, perusahaan menetapkan tujuan yang tinggi bagi karyawan atau

karyawannya, meningkatkan pekerjaan mereka dengan cara yang terbaik, dan

memungkinkan mereka untuk menggunakan potensi mereka untuk mencapai

tujuan organisasi. pengembangan organisasi. Agar karyawan dapat bekerja secara

efektif dan efisien, diperlukan motivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Salah satu motivasi yang dapat meningkatkan kinerja adalah pemberian

reward. Kompensasi adalah hadiah atau sesuatu yang diberikan kepada seorang

karyawan sebagai imbalan atas jasanya kepada perusahaan. Hasibuan (Widi Astuti

et al., 2020) mengemukakan bahwa remunerasi adalah jenis balas jasa berupa

uang, barang, yang diterima secara langsung atau tidak langsung oleh pegawai

sebagai imbalan atas jasanya. : remunerasi hanya diberikan berdasarkan latar

belakang pendidikan pegawai dan tidak memperhitungkan masa kerja pegawai.

Saat menawarkan penghargaan, perusahaan harus melakukan kontrol yang tepat

agar tidak menimbulkan kecemburuan sosial di antara karyawan dan, tentu saja,

berdasarkan pertimbangan yang tepat yang dapat diatur oleh aturan perusahaan.

Sunyoto ((Yesi et al., 2020) menemukan bahwa remunerasi yang diterima

3
karyawan sesuai atau bahkan lebih dari yang mereka yakini akan mengarah pada

kepuasan karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka saat ini.

Selain kompensasi, salah satu faktor yang peneliti yakini dapat

mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kepemimpinan. Kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui

komunikasi langsung maupun tidak langsung, dengan maksud agar orang secara

sadar dan sukarela mengikuti pemimpinnya Sutrisno (Idris & Sari, 2019),

kepemimpinan adalah kekuatan baru, pikiran kreatif dan moral ketabahan yang

dapat mempengaruhi anggota untuk mengubah sikapnya agar sesuai dengan

keinginan pemimpin.

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh peneliti ditemukan

bahwa pimpinan PT.Anugerah Karya Magantha kurang respon menyikapi

keadaan karyawan serta kurangnya motivasi dari pimpinan dan hal ini berimbas

pada kinerja kayawan itu sendiri dan dapat menghambat pencapaian tujuan

perusahaan. Sudarmanto (Yesi et al., 2020) menyatakan bahwa, kepemimpinan

adalah salah satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja

atau keberhasilan organisasi. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang

pengadaan barang dan jasa, maka sangatlah penting bagi PT.Anugerah Karya

Magantha melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Hal ini

sangat berguna bagi perusahaan maupun pengembangan diri karyawan.

Oleh karena itu peneliti berpendapat penelitian ini perlu dilakukan karena

penting untuk mengetahui seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan PT.Anugerah Karya Magantha. Beranjak dari permasalahan

4
yang dikemukakan sebelumnya, maka peneliti bermaksud melakukan penelitian

berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Anugerah Karya Magantha”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pokok permasalahan diatas, maka rumusan masalah penelitian

ini adalah :

1. Apakah faktor kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Anugerah Karya Magantha?

2. Apakah apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Anugerah Karya Magantha.

3. Apakah faktor kompensasi dan kepemimpinan secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Karya Magantha.

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah yang akan diteliti maka tujuan dari

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh faktor kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada PT.Anugerah Karya Magantha.

2. Untuk mengetahui pengaruh faktor kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Anugerah Karya Magantha.

3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan faktor kepemimpinan dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Karya

Magantha.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

5
1. Manfaat Teoritis.

a. Sebagai informasi dan masukan PT. Anugerah Karya Magantha

berkomitmen untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui

kompensasi yang lebih tinggi dan model kepemimpinan

b. Sebagai sumber informasi tambahan bagi akademisi untuk

menambah kekayaan pengetahuan mereka tentang manajemen

sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis.

a. Sebagai masukan bagi peneliti untuk meningkatkan

pemahamannya tentang isu-isu manajemen sumber daya manusia.

b. Bagi pihak luar, penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi

untuk penelitian selanjutnya.

6
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

2.1. Kinerja Karyawan

2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2013) dalam (Awaloedin et al., 2020), prestasi

(prestasi kerja) dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang

diberikan berdasarkan kompetensi, pengalaman, kehati-hatian, dan waktu.

Menurut Simanjuntak (2005) (Awaloedin et al., 2020), kinerja adalah ukuran

keberhasilan dalam melaksanakan suatu program kegiatan atau kebijakan untuk

mencapai tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam rencana

strategis organisasi. tingkat. Ketika karyawan menerima gaji yang mereka

harapkan, mendapatkan pendidikan dan pelatihan, mendapatkan lingkungan kerja

yang mendukung, mendapatkan perlakuan yang sama, staf sesuai dengan

keahliannya, dan menerima umpan balik dari perusahaan, maka kinerja mereka

meningkat. Motivasi terbentuk dari sikap yang dimiliki karyawan terhadap

pekerjaannya.

Mangkunegara (2013(Awaloedin et al., 2020; Kustanto & Harsoyo, 2019) ),

berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan

pencapaian kerja”. Motivasi berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas yang

sebaik-baiknya dilakukan agar mampu memberikan prestasi kerja (Performance)

dengan penilaian yang terpuji.

7
(P. A. Mangkunegara, 2011), mengemukakan enam karakteristik dari seseorang

yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

2. Berani mengambil resiko.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuan.

5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukan.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Dari berbagai pendapat tentang kinerja, kita dapat menyimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan oleh

seseorang berdasarkan tujuan yang ditetapkan sesuai dengan peran dan

tanggung jawabnya di perusahaan.

2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut (P. A. Mangkunegara, 2011) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor kemampuan psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensial (Intelligence Quotient) dan kemampuan aktual (latar belakang

pendidikan). Oleh karena itu, karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya.Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap

(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

8
2. Faktor motivasi adalah kondisi yang mendorong karyawan untuk

mencapai tujuan kerjanya. Sikap mental adalah keadaan pikiran yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja yang

maksimal.

Menurut (Robbins, 2006) ada enam indikator yang digunakan dalam

mengukur kinerja pegawai, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dengan persepsi karyawan tentang kualitas

pekerjaan yang dilakukan dan keterampilan serta kemampuan karyawan

untuk menyelesaikan tugas.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah ukuran akan besaran jumlah pekerjaan yang

dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit atau dapat juga disebut jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.

adalah tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal jam dalam hal

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain sejalan dengan

output. Fandy Tjiptono dalam (Pasolong, 2008) mengatakan ketepatan

waktu pelayanan meliputi waktu tunggu dan waktu proses.

4. Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan

hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

9
Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

6. Komitmen kerja.

Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu

memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

2.2. Kompensasi

2.2.1. Pengertian Kompensasi

Pada dasarnya, orang yang bekerja ingin mendapatkan uang untuk memenuhi

kebutuhannya. Karena itu, karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin

menunjukkan loyalitas kepada perusahaan. Inilah sebabnya mengapa perusahaan

memberi penghargaan kepada karyawan mereka atas kinerja mereka melalui

penghargaan. Salah satu cara manajemen meningkatkan kinerja dan memotivasi

serta meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui kompensasi (Jackson, 2000).

Kompensasi, sering disebut sebagai penghargaan, dapat didefinisikan sebagai

segala jenis penghargaan yang diberikan kepada seorang karyawan sebagai

imbalan atas kontribusi mereka kepada suatu organisasi (Panggabean, 2002).

Selain itu dalam buku Hasibuan (Hasibuan, 2002) terdapat beberapa

pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut Werther dan Davis (2004), kompensasi adalah apa yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Baik

upah per jam dan reguler dirancang dan dikelola oleh Departemen

Sumber Daya Manusia.

10
2. Menurut Sikula (2009), balas jasa adalah yang merupakan atau dianggap

sebagai balas jasa atau yang setara.

2.2.2 Jenis - Jenis Kompensasi

Menurut Dessler dalam (Awaloedin et al., 2020) kompensasi memiliki tiga

komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran finansial langsung (direct financial payment) berupa gaji,

dan intensif atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) berupa manfaat

dan asuransi.

3. Penghargaan non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja

yang fleksibel dan kantor yang bonafid.

2.2.2. Macam-Macam Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi itu terdiri dari bermacam-macam bentuk,

adapun macam-macam bentuk kompensasi menurut (P. A. Mangkunegara, 2011)

adalah upah dan gaji, insentif, penghargaan dan tunjangan.

1. Upah dan gaji umumnya diberikan untuk layanan yang diberikan

berdasarkan standar kinerja yang ditentukan atau disetujui dalam kontrak

individu. Upah biasanya dibayarkan kepada pekerja tingkat bawah untuk

jam kerja, sementara gaji dibayarkan kepada pekerja tingkat tinggi

sebagai kompensasi atas tanggung jawab mereka untuk pekerjaan

tertentu..

2. Insentif menurut Terry G. dalam (Sutarmiyati & Astuti, 2019)

“Latterally incentive means that wich incitas or a tendency to incite

11
action”. Insentif adalah hal-hal yang merangsang minat terhadap suatu

pekerjaan atau mempermudah pekerjaan.

3. Penghargaan atau reward adalah tambahan penerimaan yang lain yang

diberikan pimpinan sebagai upaya untuk lebih menghargai kinerja

pekerjaannya.

4. Tunjangan atau benefits yaitu kompensasi lain diluar gaji dan upah

yang dapat berupa rencana pensiun pekerja, dan jaminan sosial.

2.2.3. Tujuan Pemberian Kompensasi

Penghargaan dimaksudkan untuk membantu organisasi mencapai

keberhasilan strategis sambil memastikan ekuitas internal. H. Memastikan bahwa

orang-orang dengan posisi yang lebih menuntut atau kualifikasi yang lebih baik

dalam organisasi dibayar lebih tinggi, dan untuk kesetaraan eksternal, (Jackson,

2000). Menurut (Hasibuan, 2002) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama.

Dengan adanya kompensasi akan menetapkan hubungan kerja formal

antara majikan dan karyawan. Pekerja harus menjalankan tugasnya

dengan baik dan pemberi kerja/majikan wajib membayar upah sesuai

dengan kesepakatan yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Kompensasi memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan fisik,

sosial dan egois mereka, dan memperoleh kepuasan kerja dari status

mereka.

3. Pengadaan Efektif

12
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

2.3. Kepemimpinan

2.3.1. Pengertian Kepemimpian

Kepemimpinan menurut Rauch dan Behling dalam (Sofyandi & Garniwa, 2007)

proses mempengaruhi kegiatan kelompok yang terorganisir untuk mencapai suatu

tujuan. Menurut Siagian (2009), kepemimpinan adalah kemampuan untuk

memberi petunjuk kepada orang lain, dalam hal ini bawahan, dengan cara-cara

yang mungkin tidak disukai orang lain secara pribadi tetapi mau melaksanakan

kehendak kepemimpinan, yaitu kemampuan seseorang untuk mempengaruhi.

Menurut (Hasibuan, 2002) Kepemimpinan adalah keterampilan seorang

pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan untuk memotivasi mereka

bekerja secara kolaboratif dan produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

(Pasolong, 2008) Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk

mempengaruhi orang lain agar bekerja menuju pencapaian tujuan dan sasaran.

(Griffin, 2004) Kepemimpinan adalah proses dan atribut. Artinya, sebagai proses

kepemimpinan, pengaruh dilakukan tanpa paksaan untuk mengembangkan tujuan

kelompok atau organisasi, memotivasi perilaku untuk mencapai tujuan tersebut,

dan mendefinisikan budaya kelompok atau organisasi sebagai atribut.

Kepemimpinan adalah seperangkat kualitas yang dimiliki oleh seseorang yang

dianggap sebagai pemimpin.

13
Dari pengertian kepemimpinan di atas, kepemimpinan diartikan sebagai

memotivasi, mempengaruhi, mengkoordinasikan, mendorong, mengarahkan dan

mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dan sasaran yang

telah ditetapkan dengan semangat dan semangat.

2.3.2. Fungsi - Fungsi Kepemimpinan

Menurut (Handoko & Reksohadiprodjo, 2003) terdapat dua fungsi utama dalam

kepemimpinan yakni:

1. Fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah. Fungsi

ini untuk memberikan saran, informasi, dan pendapat komparatif

2. Kepedulian kelompok (group care) atau fungsi masyarakat. Apa saja

yang membantu kelancaran kelompok, berkolusi dengan kelompok lain,

menyelesaikan perselisihan, dll.

2.3.3. Gaya Kepemimpinan

Menurut (Sofyandi & Garniwa, 2007)) Gaya kepemimpinan adalah kode etik

yang digunakan seseorang ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

dengan caranya sendiri. Gaya kepemimpinan meliputi:

a. Gaya Kepemimpinan Otokratik.

Menurut Danim (Danim, 2004) Kata otokratik didefinisikan sebagai

tindakan atas kehendak sendiri, dan setiap produk pemikiran dipandang

sebagai perasaan yang benar, keras kepala, atau saya yang tidak dapat

diterima oleh penonton. Kepemimpinan otokratik disebut juga

kepemimpinan otoriter. Menurut (Danim, 2004) pemimpin otokratik

memiliki ciri-ciri antara lain:

14
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin.

2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan

mereka tidak boleh memberikan ide-ide baru.

3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah.

4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya

hanya penawar saja.

5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan

kalaupun kepercayaan diberikan, didalam dirinya penuh ketidak

percayaan.

6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.

7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.

b. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Menurut (Danim, 2004) Kepemimpinan demokratis dimulai dengan

asumsi bahwa tujuan yang berkualitas hanya dapat dicapai melalui kekuatan

kelompok. (Danim, 2004) berpendapat pemimpin demokratis memiliki ciri-

ciri antara lain:

1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama

personalia organisasi itu.

2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen pelaksana

secara integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.

3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara

bersama.

4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan

tanggung jawab pengawasan.

15
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.

c. Gaya Kepemimpinan Permisif

Menurut (Danim, 2004) Seorang pemimpin yang toleran/permisif adalah

orang yang tidak memiliki sikap yang kuat, dan sikapnya beragam. Pemimpin

memberikan kebebasan kepada bawahannya agar tidak terlalu menguasai

masalah. Pemimpin toleran cenderung tidak konsisten dalam apa yang

mereka lakukan. Menurut (Danim, 2004) pemimpin permisif memiliki ciri-

ciri antara lain:

1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri

sendiri.

2) Mengiyakan semua saran.

3) Lambat dalam membuat keputusan.

4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.

5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan.

2.3.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Pendapat (Handoko & Reksohadiprodjo, 2003) menjelaskan bahwa seorang

pemimpin dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat komponen yang

terdiri dari :

1. Charismatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu).

Pemimpin memiliki kekuatan dan pengaruh. Karyawan dilatih untuk

memiliki tingkat kepercayaan dan keyakinan tertentu. Pemimpin

menginspirasi dan menyenangkan karyawan dengan memastikan bahwa

kerja keras mereka dapat mencapai hal-hal yang lebih besar.

16
2. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif).

Pemimpin selalu memotivasi dan menginspirasi bawahannya dengan

mempersiapkan pekerjaan yang bermakna dan menantang serta

menunjukkan antusiasme dan optimisme. Pemimpin mengomunikasikan

visi, misi, dan harapan mereka dengan tujuan agar bawahan mereka

memiliki komitmen tingkat tinggi untuk mencapai tujuan mereka.

3. Intellectual Stimulation (Stimulasi intelektual)

Pemimpin selalu secara intelektual menginspirasi bawahan mereka untuk

menjadi inovatif dan kreatif untuk memecahkan masalah dengan cara-cara

baru. Selain itu, pemimpin melihat kesulitan sebagai masalah yang harus

dipecahkan dan mengajar dengan menawarkan solusi rasional untuk

masalah.

4. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)

Manajer memberikan perhatian individu kepada karyawan sebagai

berikut: Anda harus menjadi hebat, dibayar, dan membimbing karyawan

Anda sehingga mereka dapat tumbuh dan berkembang

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Hubungan
dengan Perbedaan
No Judul/Peneliti/Tahun Hasil Penelitian
variabel yang Penelitian
diteliti
1 Pengaruh kompensasi, Kompensasi dan Kompensasi, motivasi Objek
motivasi dan disiplin kinerja dan disiplin kerja penelitian dan
kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dan variabel yang
karyawan CV. Cemara simultan berpengaruh digunakan
production surabaya / terhadap kinerja untuk mengukur
(Akbar & Sitohang, 2015) karyawan. kinerja

17
karyawan
Pengaruh kompensasi Objek
dan disiplin kerja Kompensasi dan penelitian dan
terhadap kinerja Kompensasi dan disiplin kerja secara variabel disiplin
2 karyawan pada PT. kinerja parsial dan simultan kerja yang tidak
PLN (persero) wilayah karyawan berpengaruh terhadap dimasukkan
nusa tenggara timur / kinerja karyawan dalam
(Nawa & Kempa, 2017)/ penelitian ini
Pengaruh kompensasi Objek
dan disiplin kerja Kompensasi dan penelitian dan
terhadap kinerja disiplin kerja secara variabel disiplin
Kompensasi dan
3 karyawan CV. Cahaya parsial dan simultan kerja yang tidak
kinerja karawan
citrasurya indoprima / berpengaruh terhadap dimasukkan
(Purnama & Kempa, kinerja karyawan dalam
2016) penelitian ini
Pengaruh kompensasi, Objek
Kompensasi ,
kepemimpinan dan penelitian dan
Kompensasi, kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap variabel disiplin
kepemimpinan disiplin kerja secara
4 kinerja kerja yang tidak
dan kinerja parsial dan simultan
Karyawan KUD dimasukkan
karawan berpengaruh terhadap
Mojosongo / (Widi dalam
kinerja karyawan
Astuti et al., 2020) penelitian ini
Kompensasi dan
disiplin kerja
Objek
Pengaruh kompensasi berpengaruh secara
penelitian dan
dan disiplin kerja parsial terhadap
variabel disiplin
terhadap kinerja Kompensasi dan kinerja karyawan
5 kerja yang tidak
karyawan bagian kinerja karawan namun secara simultan
dimasukkan
produksi PG. Meritjan tidak terdapat
dalam
Kediri /(Isvandiari, 2017) pengaruh Kompensasi
penelitian ini
dan disiplin kerja
terhadap kinerja
Pengaruh Kompensasi,
Objek
Kepuasan Kerja,
Kompensasi , penelitian dan
Motivasi Kerja Dan
kepemimpinan dan variabel
Gaya Kepemimpinan Kompensasi,
disiplin kerja kepuasan kerja
Terhadap Kinerja kepemimpinan
6 berpengaruh secara dan motivasi
Karyawan Pada Umkm dan kinerja
parsial dan simultan kerja yang tidak
Desa Wisata Bobung karawan
terhadap kinerja dimasukkan
Gunung Kidul
karyawan dalam
Yogyakarta/ (Fernanda,
penelitian ini
2016)
7 Pengaruh Kepemimpinan Terdapat pengaruh Objek
Kepemimpinan Dan dan kinerja antara kepemimpinan penelitian dan
Disiplin Kerja Terhadap karawan dan disiplin kerja variabel disiplin
Kinerja Karyawan: terhadap kinerja kerja yang tidak
Studi Kasus PT karyawan dimasukkan
Sucofindo Palembang dalam

18
Indonesia/ (Idris & Sari,
penelitian ini
2019)
Lingkungan kerja dan
Objek
Pengaruh Kompensasi, didiplin kerja
penelitian dan
Lingkungan Kerja, berpengaruh terhadap
variabel disiplin
Kepemimpinan, Dan Kompensasi , kinerja karyawan
kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap kepemimpinan sedangkan untuk
8 lingkungan
Kinerja Pegawai Kantor dan kinerja variabel kompensasi
kerja yang tidak
Dinas Kesehatan karawan dan kepemimpinan
dimasukkan
Kabupaten Ponorogo/ tidak memiliki
dalam
(Yesi et al., 2020) pengaruh terhadap
penelitian ini.
kinerja karyawan
Objek
Pengaruh
penelitian dan
kepemimpinan, Kepemimpinan,
variabel disiplin
motivasi, kompensasi Kompensasi , motivasi, kompensasi
kerja dan
dan disiplin kerja kepemimpinan dan disiplin kerja
9 motivasi yang
terhadap kinerja dan kinerja memiliki pengaruh
tidak
karyawan di Bank karawan terhadap kinerja
dimasukkan
Central Asia Kudus / karyawan
dalam
(Santoso, 2006)
penelitian ini.
Objek
penelitian dan
Pengaruh kompensasi, Kompensasi variabel
pengawasan dan pengawasan dan pengawasan dan
Kompensasi dan
10 disiplin kerja terhadap disiplin kerja disiplin kerja
kinerja
kinerja karyawan berpengaruh terhadap yang tidak
(Ariesa et al., 2020) kinerja karyawan dimasukkan
dalam
penelitian ini.

C. Kerangka Konspetual

Kerangka konseptual adalah suatu proses bagaimana bentuk keseluruhan dari

penelitian ini. Adapun kerangka konsepnya sesuai dengan gambar berikut ini :

Kompensasi
(X1)

Kinerja
Karyawan

Kepemimpinan
(X2}
19
Gambar 1 : Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis adalah asumsi awal dan harus dibuktikan melali penelitian

Sugiyono (2012). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Anugerah Karya Magantha.

2. H2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Anugerah Karya Magantha

3. H3 : Kompensasi dan Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Karya Magantha.

20
BAB III

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Penelitian yang kami lakukan menggunakan metode penelitian kuantitatif,

dan jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif kausal. Penelitian asosiatif

kausal adalah penelitian yang tujuannya mencari hubungan atau pengaruh antara

variabel dependen (X) terhadap variabel independen (Y), (Sugiyono, 2016).

Penelitian ini bersifat penjelasan (eksplanatory research). Explanatory research

adalah penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel yang

diteliti dan hubungan antar variabel (Sugiyono, 2016). Ada beberapa kegiatan

yang dilakukan oleh seorang peneliti dalam merencanakan suatu penelitian, mulai

dari perumusan masalah, penentuan hipotesis, hingga tahap selanjutnya yaitu

analisis data penelitian.

B. Lokasi dan Waktu

Survei dilakukan di kota Makassar dimana responden survei ini adalah

karyawan PT. Anugerah Karya Magantha. Peneliti ingin melihat seberapa besar

faktor-faktor dalam penelitian ini mempengaruhi kinerja karyawan PT Anugerah

Karya Magantha, dan faktor-faktor apa saja yang paling berpengaruh terhadap

kinerja karyawan perusahaan. Penelitian ini akan dimulai dari Mei 2022 hingga

Juli 2022.

21
C. Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Dependen (Y)

Untuk variable dependen (Y), yaitu kinerja karyawan dalam penelitian ini

adalah hasil kerja karyawan PT. Anugerah Karya Magantha, secara efektif dan

efisien dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang

dibebankan kepada mereka berdasarkan tugas pokok dan fungsi serta sesuai

dengan standar kerja serta evaluasi pekerjaan yang dilakukan berdasarkan

pengalaman, kecakapan dan kesungguhan dalam menjalankan pekerjaan yang

tekah diberikan sesuai dengan visi dan misi perusahaan yang telah terstandarisasi.

Adapun indikator dalam pengukuran kinerja menggunakan indikator yang di

kemukakan oleh Bangun (Nawa & Kempa, 2017) yaitu : (1) Kualitas Pekerjaan; (2)

Kuantitas Pekerjaan; (3).Tanggung Jawab; (4). Sikap Karyawan

2. Variabel independen (X)

Variabel independen (X) dalam penelitian ini yaitu :

a. Kompensasi (X1)

Kompensasi dalam penelitian ini adalah imbalan langsung berupa

finansial yang diberikan oleh PT. Anugerah Karya Magantha kepada

karyawannya sebagai wujud imbal balas jasa karena telah melaksanakan

kewajiban serta memenuhi target atau tugas yang diberikan kepada

karyawan. Adapun Indikator yang digunakan menurut Darsono dan

Siswandoko ((Purnama & Kempa, 2016) yaitu Gaji, Bonus dan Tunjangan.

b. Kepemimpinan (X2)

Variabel kepemimpinan dalam penelitian adalah tindakan atau pola

menyeluruh yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam

22
mempengaruhi orang lain melalui komunikasi, baik itu secara langsung

maupun tidak langsung, baik itu yang tampak maupun tidak di

lingkungan PT. Anugerah Karya Magantha. Adapun Dimensi yang

digunakan menurut pendapat Yukl (Cahyo, 2015) yaitu 1). Berorientasi

pada tugas, 2). Berorientasi pada hubungan dan 3). Partisipatif

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2016), Populasi adalah bidang generalisasi yang

terdiri dari objek/subyek yang memiliki ciri dan sifat tertentu yang ditentukan

oleh peneliti yang diteliti dan menarik kesimpulan darinya. (Arikunto, 2010),

menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek dalam penelitian dan

apabila ingin seorang peneliti ingin meneliti keseluruhan elemen pada satu

wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT.

Anugerah Karya Magantha berjumlah 31 orang.

2. Sampel.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling

jenuh. Sampel Jenuh atau bisa juga disebut dengan studi sensus dimana

keseluruhan populasi dimasukkan menjadi sampel. Jumlah sampel yang akan

diteliti berjumlah 30 0rang (tidak termasuk Direktur perusahaan). Peneliti

tidak memasukkan Direktur perusahaan karena variable yang akan diukur

adalah variable kompensasi dan kepemimpinan.

23
E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen

1. Teknik Pengumpulan Data

Untuk dapat menganalisis dan menginterpretasikan data yang valid agar

hasil yang diperoleh mengandung kebenaran, dalam penelitian ini

menggunakan beberapa teknik pengumpulan data seperti:

a. Kuesioner

Dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan yang

dianggap mewakili responden yang akan diteliti. Kemudian dari setiap

item pertanyaan akan ditentukan skornya dengan menggunakan skala

Likert.

b. Wawancara

Menggunakan tehnik wawancara dengan karyawan secara face to

face yang disusun dalam daftar pertanyaan terbuka, hal ini bertujuan

agar responden lebih bebas mengemukakan pendapatnya. Wawancara

ini dilakukan untuk mendapatkan data tambahan tentang gaya

kepemimpinan dan kompensasi finansial yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

c. Observasi

Dengan melakukan pengamatan langsung pada obyek yang akan

diteliti atau dapat dirumuskan dengan proses pencatatan pada karakter

subjek (karyawan), dan objek (benda).

2. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini berkaitan erat dengan jenis

data yang diambil meliputi 2 (dua) jenis data yaitu:

24
a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Dalam penelitian ini

data diperoleh langsung dari sampel penelitian dengan cara wawancara

langsung dan dari hasil proses assesment (penilaian) karyawan yang

menjadi populasi atas kuesioner penelitian.

b. Data Sekunder

Data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti.

Data tersebut berupa dokumen, jurnal, catatan, buku arsip yang

disesuaikan dengan kebutuhan penelitian.

3. Skala Pengukuran Data

Pengukuruan variable kompensasi, kepemimpinan dan Kinerja karyawan

dalam penelitian ini adalah menyusun hasil instrument penelitian untuk

mengumpulkan data dengan menggunakan kuesioner yang disusun

berdasarkan kajian teoretis dalam bentuk skala Likert. Menurut (Sugiyono,

2016), Skala Likert adalah skala yang banyak digunakan oleh peneliti

tujuannya meminta responden untuk menunjukkan tingkat persetujuan

mereka dengan setiap rangkaian pertanyaan tentang objek stimulus. Secara

umum, setiap item pada skala memiliki kategori. Kemudian, dari jawaban ini,

skor ditunjukkan pada tabel berikut.Jadi skala Likert dalam penelitian ini

dibedakan atas 5 skala, yaitu :

Jawaban Simbol Skor


Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Ragu-ragu R 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Tabel 2 : Skala dalam penelitian

25
Data yang telah terkumpul tersebut kemudian diolah dan dianalisis sesuai

dengan kebuuhan penelitian ini. Sebelum melakukan uji analisis data maka

yang perlu dilakukan adalah menguji kesahihan instrument penelitian melalui

tahapan uji validitas, uji reliabilitas data dan uji asumsi klasik

F. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

(Sugiyono, 2016), Instrumen yang valid dan reliabel merupakan

prasyarat mutlak bagi hasil penelitian yang valid dan reliabel. Sebuah survei

divalidasi jika pertanyaan-pertanyaan dalam survei dapat mengungkapkan apa

yang diukur oleh survei tersebut. Uji validitas dihitung dengan

membandingkan r hitung (corrected item-total correlation) dengan nilai pada

r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai yang dihasilkan positif, maka item

pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2012).

Dalam uji validitas bila koefisien korelasi (r) hitung lebih besar dari r

tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid. Uji validitas ini dilakukan

kepada karyawan pada PT. Anugerah Karya Maganta dengan sampel yang

ditetapkan pada penelitian ini berjumlah 30 orang. Dengan rumus n = 30; (df)

= 30-2 =28, maka diperoleh r tabel = 0,361.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap

seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji

reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang

berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak

reliabel. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban

26
seseorang terhadap pertanyaan/pernyataan adalah konsisten dan stabil

dari waktu ke waktu. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik

jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6. Jika nilai alpha˃ 0,6 artinya

reliabilitas mencukupi (sufficent reliability), jika alpha ˃ 0,80

mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten

memiliki reliabilitas yang kuat atau ada pula yang

memaknakannya sebagai berikut :

Uji Reliabilitas dapat dijalankan pada beberapa variabel sekaligus untuk

semua pertanyaan, namun ada baiknya pengujian dapat dijalankan pada

setiap variabel dalam lembar kerja terpisah sehingga Anda dapat melihat

struktur variabel mana yang tidak reliabel. Sebuah survei dikatakan valid

atau dapat diandalkan jika tanggapan individu terhadap

pertanyaan/pernyataan konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Jika nilai

cronbach alpha diatas 0,6 maka struktur variabel dikatakan memiliki

reliabilitas yang baik. Nilai alpha 0,6 menyiratkan kepercayaan yang cukup

(sufficent reliability), sedangkan alpha 0,80 menunjukkan bahwa semua item

dapat diandalkan dan semua tes memiliki reliabel yang kuat secara konsisten.

Hal ini dapat ditafsirkan sebagai berikut:

a. Jika alpha ˃ 0,90 maka reliabilitas sempurna.

b. Jika alpha antara 0,60 – 0,90 maka reliabilitas tinggi.

c. Jika alpha antara 0,50 – 0,60 maka reliabilitas moderat.

d. Jika alpha ˂ 0,50 maka reliabilitas rendah.

G. Uji Asumsi Klasik

27
Untuk mendapatkan hasil yang tidak bias dan efisien (Best Linier Unbias

Estimator/ BLUE) pada suatu persamaan regresi linier berganda, maka

diperlukan adanya pengujian melalui persyaratan uji asumsi klasik yang

meliputi :

1. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel noise

atau residual dalam suatu model regresi berdistribusi normal. Distribusi

normal membentuk diagonal lurus, dan plot data residual dibandingkan

dengan diagonal. Jika distribusi data residual normal, garis yang mewakili

data aktual mengikuti diagonal. Dasar pengambilan keputusan adalah normal

atau tidak, seperti:

a. Model regresi memenuhi asumsi normalitas jika data menyebar di

sekitar diagonal dan mengikuti arah diagonal, atau jika histogram

menunjukkan pola distribusi normal.

b. Jika data keluar dari diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal,

atau jika histogram tidak menunjukkan pola sebaran normal, maka

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi

antar variabel bebas dalam suatu model regresi. Model regresi yang baik

seharusnya tidak menunjukkan korelasi antar variabel independen. Nilai

Variance Inflation Factor (VIF) harus digunakan untuk mendeteksi adanya

multikolinearitas. Jika VIF kurang dari 10, model tersebut tidak

multikolinear.

28
3. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi

linier digunakan analisis residual grafis sebagai dasar pengambilan keputusan

penelitian. Model regresi yang baik adalah model dengan homoskedastisitas

atau model tanpa heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian

menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

H. Teknik Analisis Data.

1. Analisis Deskriptif.

Metode deskriptif adalah metode yang memberikan gambaran atau

gambaran tentang data yang diteliti. Statistik deskriptif memungkinkan Anda

untuk melihat data nilai rata-rata, standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis, dan skeweness. Statistik deskriptif

digunakan untuk menyederhanakan karakteristik kelompok data agar lebih

mudah dipahami (Ghozali, 2012).

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi adalah teknik membuat persamaan yang menghubungkan

variabel terikat (Y) dengan variabel bebas (X). Analisis regresi memiliki

kemampuan untuk secara parsial atau bersama-sama menentukan pengaruh

29
satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain itu, regresi juga

memiliki kemampuan untuk memprediksi atau memprediksi perubahan

variabel dependen berdasarkan perubahan variabel independen, yang dapat

digunakan untuk menentukan apakah salah satu variabel independen

berpengaruh dominan terhadap variabel dependen.

Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja pegawai, dan

untuk variabel bebasnya peneliti menggunakan variabel kompensasi dan

kepemimpinan. Memasukkannya ke dalam persamaan regresi berganda

menghasilkan persamaan regresi berganda berikut (Ghozali, 2012) :

Y = βo+ β1X1 + β2X2 + ϵ

Keterangan:

Y = Variabel dependen (kinerja karawan)

βo = Konstanta (nilai Y apabila X = 0)

X1 = Variabel faktor kommpensasi

X2 = Variabel faktor kepemimpinan

β1 β2 = Koefisien regresi

€ = Peubah acak (variabel diluar penelitian)

I. Uji Hipotesis

Langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis dengan menggunakan

analisis regresi berganda.

1. Uji Simultan ( uji f )

30
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel

bebas secara bersarna-sama dengan variabel terikat.

Hipotesis yang diajukan:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif

dan signifikan kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan

signifikan kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

H0 diterima jika F hitung  < F tabel pada α = 5 %

H0 ditolak jika F hitung  > F tabel pada α = 5 %

2. Uji Parsial ( uji t )

Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel

bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara

individual untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai

berikut:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh kompensasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

H1 :  b1 ≠ 0,artinya secara parsial terdapat pengaruh kompensasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika T hitung  < T tabel pada α = 5 %

H0 ditolak jika T hitung  > T tabel pada α = 5

31
32
33

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan.

1. Sejarah Singkat PT. Anugerah Karya Magantha

Perusahaan ini berdiri berawal pada tanggal 5 Juni 2004 dengan nama

CV.Anugerah Karya yang kemudian berubah menjadi PT.Anugerah Karya

Magantha pada tanggal 12 September 2012. Perusahaan ini didirikan oleh Ibu

Fitri S. Zusanty dan Bapak Leonard Sampetoding, SE. di Sorowako,

Kabupaten Luwu Timur, Sulawesi Selatan. Adapun perusahaan ini awalnya

adalah khusus bergerak dalam sebagai supplier peralatan dan perlengkapan

keselamatan kerja atau Alat Pelindung Diri (APD) bagi perusahaan-

perusahaan yang bergerak dalam bidang pertambangan di wilayah Sorowako,

Morowali dan Kolaka. Namun seiring waktu, PT.Anugerah Karya Magantha

juga merambah usaha di bidang Automotive dan Teknologi Informasi (IT).

Pengoperasian PT.Anugerah Karya Magantha dimulai dengan

menawarkan peralatan dan perlengkapan keselamatan kerja atau Alat

Pelindung Diri (APD) pada perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam

bidang pertambangan di wilayah Sorowako dalam jumlah kecil. Kualitas

barang yang baik, harga yang kompetitif serta pelayanan yang baik

meningkatkan kepercayaan perusahaan-perusahaan tersebut.

Seiring dengan kepercayaan dari pelanggan yang semakin besar maka

PT.Anugerah Karya Magantha juga berhasil memenangkan beberapa

tender/lelang yang diadakan oleh PT.Vale Indonesia sebagai perusahaan


terbesar yang bergerak di bidang pertambangan di Sorowako. Adapun barang

yang dilelang khususnya berupa perlengkapan keselamatan kerja atau Alat

Pelindung Diri (APD). Kemudian juga diikuti oleh jenis barang lainnya

seperti sparepart kendaraan maupun barang kebutuhan lainnya.

2. Visi dan Misi

Adapun Visi dan Misi yang dirancang dan ditetapkan oleh

PT.Anugerah Karya Magantha adalah sebagai berikut :

1. Visi

Menjadi perusahaan utama khususnya sebagai supplier peralatan

dan perlengkapan keselamatan kerja atau Alat Pelindung Diri

(APD) di wilayah Luwu Timur maupun Sulawesi pada umumnya.

2. Misi

a. Terus mendukung ketersediaan peralatan dan perlengkapan

keselamatan kerja atau Alat Pelindung Diri (APD) di lingkup

kegiatan pertambangan demi meminimalisasi resiko kecelakaan

kerja.

b. Memberikan kepuasan kepada para user/pelanggan dalam segi

kualitas, harga yang kompetitif serta pelayanan prima yang

didukung oleh sumber daya manusia yang handal serta teknologi

yang maju.

3. Pelaksanaan Disiplin Kerja di PT.Anugerah Karya Magantha

Sistem kepegawaian dalam kegiatan pekerjaan sehari-hari pada

PT.Anugerah Karya Magantha menggunakan peraturan dan jam kerja yang

telah diatur dan ditetapkan oleh manajemen perusahaan. Semua

34
pekerja/karyawan bekerja selama 40 jam dalam seminggu dengan rincian

sebagai berikut :

Adapun pembagian jam kerja karyawan pada PT.Anugerah Karya

Magantha adalah sebagai berikut :

Hari Senin – Jumat : Jam 08.00 WITA – 16.00 WITA

Jam Istirahat:

Senin – Kamis : 12.00 WITA – 13.00 WITA

Jumat : 11.00 WITA – 14.00 WITA

Tidak menutup kemungkinan untuk masuk kerja di hari Sabtu jika ada

permintaan barang yang sifatnya penting/mendesak dan tidak dapat di tunda,

misalnya kaos tangan safety, masker, kacamata safety, sepatu safety dll yang

dapat menghambat kegiatan di lokasi pertambangan jika tidak digunakan.

4. Struktur Organisasi PT.Anugerah Karya Magantha

5. Struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antara bagian-bagian

dan posisi-posisi yang ada dalam suatu organisasi atau usaha dalam

menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur

organisasi secara jelas menggambarkan bagaimana aktivitas kerja

dipisahkan satu sama lain dan bagaimana hubungan antara aktivitas dan

fungsi dibatasi. Struktur organisasi yang baik harus mempertimbangkan

keseimbangan wewenang dan garis koordinasi dan tanggung jawab untuk

setiap jabatan pada PT Anugerah Karya Magantha.

35
Gambar 2: Struktur Organisasi PT. Anugerah Karya Magantha
STRUKTUR ORGANISASI
PT ANUGERAH KARYA MAGANTHA

Sumber : PT. Anugerah Karya Magantha


6. Uraian Tugas

a. Direktur

Sebagai pimpinan tertinggi di dalam PT.Anugerah Karya Magantha

yang bertanggung jawab penuh dalam kelancaran dan operasional

perusahaan baik dalam kegiatan yang sifatnya administrasi

pembayaran maupun dalam keuangan.

b. Manager

Bertanggung jawab untuk memberikan pengarahan dalam

operasional perusahaan kepada karyawan yang mecakup

keputusan, kebijakan, supervise dan lainnya.

c. Accounting

36
1. Bertanggung jawab atas penerimaan pembayaran dari para

rekanan user serta pembayaran kepada rekanan yang

mensupply barang.

2. Membuat laporan keuangan perusahaan.

3. Membuat laporan pajak perusahaan.

4. Melakukan pembayaran gaji kepada semua karyawan.

d. Administrasi

1. Menerima dan mengagendakan surat-surat dan dokumen

adminstrasi perusaahaan.

2. Melakukan pengecekan job batch via email.

3. Membuat surat reservasi/pemesanan barang kepada suppiler.

4. Mengisi data-data karyawan serta semua dokumen yang

berhubungan dengan semua karyawan.

5. Melakukan verifikasi dokumen yang berhubungan dengan

rekanan user dan rekanan supplier.

6. Membuat laporan kepada pemerintah setempat atau kepolisian

mengenai keberadaan perusahaan serta karyawan yang ada.

7. Meneruskan informasi akan permintaan barang pesanan kepada

staf Logistik/Warehouse.

8. Bersama staf logistic/warehouse melakukan stock opname

barang di gudang setiap akhir bulan

9. Membuat surat jalan untuk driver/supir

10. Memelihara semua dokumen perusahaan.

11. Menyiapkan absen untuk semua karyawan.

37
e. Logistik/Warehouse

1. Menerima dan menghitung serta mencatat jumlah serta jenis

barang yang masuk di gudang.

2. Menghitung serta mencatat jumlah serta jenis barang yang

keluar dari gudang.

3. Bersama staf admistrasi melakukan stock opname barang di

gudang setiap akhir bulan.

4. Menjaga kondisi barang tetap dalam keadaan baik.

5. Membuat laporan bulanan stock barang.

f. Driver /Supir

1. Mengantar barang pesanan sampai ke user.

2. Memastikan barang yang sampai kepada user tepat waktu,

dalam keadaan baik dan cukup jumlahnya.

3. Memastikan user menandatangani surat tanda terima barang.

4. Melapor ke bagian administrasi setelah mengantar barang.

B. Analisis Statistik Deskriptif

d.1. Analisis Statistik Deskriptif Responden

d.1.1. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 3
Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 18 60 %
Perempuan 12 40 %
Jumlah 30 100 %
Sumber : Lampiran 3 (data diolah 2022)

38
Dari tabel 3 dapat kita lihat 30 responden berdasarkan jenis

kelamin yang menjadi sampel dalam penelitian ini lebih banyak laki-laki

dengan jumlah 18 orang atau sekitar 60 %. Hal ini terjadi karena

pekerjaan yang dilakukan lebih mengutamakan daya tahan dan semangat

seperti bekerja dilokasi yang panas sehingga laki-laki lebih diutamakan

dalam prosesnya, sedangkan perempuan kebanyakan yang bekerja di

kantor.

d.1.2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Tabel 4
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Responden Jumlah Responden Persentase

21 – 25 tahun 4 13,3 %
26 – 30 tahun 11 36,7 %
> 30 tahun 15 50 %
Jumlah 30 100 %
Sumber : Lampiran 4 (data diolah,2022)

Pada tabel 4, karakteristik responden yang jadi sampel penelitian

berdasarkan usia di dominasi oleh karyawan berusia > 30 tahun sebanyak

15 orang atau setengah dari populasi karyawan yang bekerja di PT.

Anugerah Karya Magentha. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan

masih mengutamakan usia produktif berdasarkan pertimbangan

pengalaman, matang dalam bertindak dan masih produktif.

d.1.3. Karakteristik Responden berdasarkan lama bekerja.

Tabel 5
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

2 – 5 tahun 10 33,3 %

39
6 – 10 tahun 12 40 %
>10 tahun 8 26,7 %
Jumlah 30 100 %
Sumber : lampiran 5 (data diolah,2022)

Dilihat dari tabel 5, dapat diketahui jumlah responden yang menjadi

sampel terbanyak yang memiliki masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 12

orang atau sekitar 40 % yang menunjukkan bahwa yang bekerja ini lebih

banyak orang lama.

d.1.4. Karakteristik Responden berdasarkan tingkat pendidikan.

Tabel 6
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat
Jumlah Responden Persentase
Pendidikan
SMA 9 30 %
D3 12 40 %
S1 9 30%
Jumlah 30 100 %
Sumber : Lampiran 6 (data diolah , 2022)

Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui jumlah karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendidikannya lebih di dominasi oleh lulusan D3

sebanya 12 orang atau sebesar 40 %, artinya perusahaan lebih banyak

mempekerjakan lulusan D3 berdasarkan pertimbangan D3 adalah lulusan

siap pakai baik sebagai tenaga administrasi maupun sebagai tenaga

lapangan.

40
d.2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel.

d.2.1. Frekuensi Distribusi dan nilai rata-rata jawaban responden

terhadap variabel kompensasi (X1)

Tabel 7
Distribusi Jawaban Responden terhadap variabel kompensasi
SS S R TS ST
Perny a taa n Rata- Ket
S rata
F % F % F % F % F %
Gaji yang saya terima
mampu memenuhi
23 76,7 7 23,3 - - - - - - 3,76 Setuju
kebutuhan hidup
sehari-hari.
Gaji yang saya terima
sesuai dengan jabatan 10 33,3 11 36,7 9 30 - - - - 4,03 Setuju
kerja saya.
Upah lembur yang
saya terima sesuai
dengan apa yang saya 10 33,3 13 43,3 7 23,3 - - - - 4,10 Setuju
berikan pada
perusahaan
Pemberian upah
lembur dapat
meningkatkan 18 60 12 40 - - - - - - 3,60 Setuju
kepuasan kerja
karyawan.
Bonus yang saya
terima sesuai dengan 1 3,3 22 73,3 7 23,3 - - - - 3,80 Setuju
kinerja saya
Pemberian bonus
11 36,7 10 33,3 9 30 - - - - 4,06 Setuju
diberikan tepat waktu
Tunjangan yang saya
terima sesuai dengan 21 70 9 30 - - - - - - 3,70 Setuju
pekerjaan saya.
Tunjangan yang saya
terima sesuai dengan 27 90 3 10 - - - - - - 3,90 Setuju
aturan perusahaan
Sumber : Lampiran 7 (data diolah, 2022)

Berdasarkan distribusi jawaban pada tabel 7 diketahui

1. Untuk pernyataan pertama, jumlah reponden yang menjawab SS

sebanyak 23 orang (76,7%) dan jumlah yang menjawan S sebanyak 7

orang (23,3%), untuk R, TS dan STS tidak ada satupun responden

yang menjawab. Hal ini menunjukkan mayoritas responden

41
menyatakan setuju dan ini berarti bahwa karyawan merasa cukup

dengan gaji yang mereka terima sesuai dengan Upah Minimum.

2. Untuk pernyataan kedua, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 10 orang (33,3%), yang menjawab S sebanyak 11 orang

(36,7%) dan sisanya menjawab R sebanyak 9 orang (30%). Hal ini

menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju tentang gaji

yang mereka terima sesuai dengan jabatan yang mereka miliki saat

ini.

3. Untuk pernyataan ketiga, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 10 orang (33,3%), yang menjawab S sebanyak 13 orang

(43,3%) dan sisanya menjawab R sebanyak 7 orang (23,2%). Hal ini

menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju tentang upah

lembur sesuai dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan.

4. Untuk pernyataan keempat, jumlah responden yang menjawab S

sebanyak 18 orang (60%) dan sisanya menjawab R sebanyak 12

orang (40%). Hal ini menunjukkan mayoritas responden menyatakan

setuju tentang upah lembur yang mereka terima dan mampu

meningkatkan kepuasan kerja mereka.

5. Untuk pertanyaan kelima, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 1 orang (3,3%), yang menjawab S sebanyak 22 orang

(73,3%) dan sisanya menjawab R sebanyak 7 orang (23,3%). Hal ini

menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju tentang bonus

yang mereka terima sesuai dengan kontribusi kepada perusahaan. Ini

42
berarti jumlah bonus yang mereka terima berdasarkan pada target

yang diberikan oleh perusahaan.

6. Untuk Pertanyaan keenam, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 11 orang (36,7%), yang menjawab S sebanyak 10 orang

(33,3%) dan sisanya menjawab R sebanyak 9 orang (30%). Hal ini

menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju bonus yang

mereka terima tepat waktu .

7. Untuk Pernyataan ketujuh, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 21 orang (70%) dan sisanya menjawab S sebanyak 9 orang

(30%). Hal ini menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju

tentang Tunjangan yang mereka terima sesuai dengan pekerjaan yang

mereka lakukan.

8. Untuk pernyataan kedelapan, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 27 orang (90%) dan sisanya menjawab S sebanyak 3 orang

(10%). Hal ini menunjukkan mayoritas responden menyatakan sangat

setuju bahwa Tunjangan yang mereka terima sesuai dengan aturan

perusahaan.

d.2.2. Frekuensi Distribusi dan nilai rata-rata jawaban responden

terhadap variabel kepemimpinan (X2)

Tabel 8
Distribusi Jawaban Responden terhadap variabel Kepemimpinan
SS S R TS ST
Perny a taa n Rata- Ket
S rata
F % F % F % F % F %
Manajer memberitahu
apa yang diharapkan 8 26,7 10 33,3 10 33,3 2 6,7 - - 3,80 Setuju
dari kinerja saya
Manajer memberitahu
apa yang menurutnya 7 23,3 13 43,3 10 33,3 - - - - 3,90 Setuju

43
baik dan buruk
Manajer memberikan
penilaian secara
langsung terhadap 3 10 17 56,7 8 26,7 2 6,7 - - 3,70 Setuju
pekerjaan yang
diselesaikan
Manajer selalu
menjaga hubungan 9 30 13 43,3 7 23,3 1 3,3 - - 4,00 Setuju
baik dengan karyawan
Manajer bersikap adil
8 26,7 11 36,7 11 36,7 - - - - 3,90 Setuju
terhadap karyawan
Manajer melibatkan
karyawan dalam
9 30 12 40 9 30 - - - - 4,00 Setuju
pengambilan
keputusan
Manajer selalu
mempertimbangkan
3 10 17 56,7 8 26,7 2 6,7 - - 3,70 Setuju
saran-saran yang
diberikan karyawan
Manajer memberikan
kebebasan
9 30 13 43,3 7 23,3 1 3,3 - - 4,00 Setuju
berpendapat
karyawan
Sumber : Lampiran 8 (data diolah, 2022)

Berdasarkan distribusi jawaban pada tabel 7 diketahui

1. Untuk pernyataan pertama, jumlah reponden yang menjawab SS

sebanyak 8 orang (26,7%) dan jumlah yang menjawan S sebanyak 10

orang (33,3%), yang menjawab R sebanyak 10 orang (33,3%), dan

yang menjawab TS sebanyak 2 orang (6,7) dan tidak ada satupun

responden yang menjawab STS. Hal ini menunjukkan mayoritas

responden menyatakan setuju yang berarti karyawan tahu apa yang

diharapkan pemimpin dari mereka karena setiap hari Senin manajer

memberikan arahan sekaligus evaluasi mingguan khususnya tentang

hasil kinerja mereka.

2. Untuk pernyataan kedua, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 7 orang (23,3%), yang menjawab S sebanyak 13 orang

(43,3%) dan sisanya menjawab R sebanyak 10 orang (33,3%). Hal ini

44
menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju yang berarti

karyawan tahu apa yang diharapkan pemimpin dari mereka karena

setiap hari senin manajer memberikan arahan sekaligus evaluasi

mingguan khususnya tentang hasil kinerja mereka.

3. Untuk pernyataan ketiga, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 3 orang (10%), yang menjawab S sebanyak 17 orang

(56,7%) dan yang menjawab R sebanyak 8 orang (26,7%) dan

sisanya menjawab TS sebanyak 2 orang (6,7%). Hal ini menunjukkan

mayoritas responden menyatakan setuju tentang Manajer

memberikan penilaian secara langsung terhadap pekerjaan yang

diselesaikan.

4. Untuk pernyataan keempat, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 9 orang (30%), yang menjawab S sebanyak 13 orang (43,3)

dan yang menjawab R sebanyak 7 orang (23,3%). Dan sisanya

menjawab TS sebanyak 1 orang (3,3). Hal ini menunujukan

mayoritas karyawan menjawab Setuju yang berarti bahwa karyawan

merasa manajer selalu menjaga komunikasi dua arah kepada

karyawan dengan baik.

5. Untuk pertanyaan kelima, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 8 orang (26,7%), yang menjawab S sebanyak 11 orang

(36,7%) dan sisanya menjawab R sebanyak 11 orang (36,7%). Hal ini

menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju Manajer

bersikap adil terhadap karyawan baik itu terkait dengan promosi

jabatan atau berdasarkan pembagian kerja.

45
6. Untuk Pertanyaan keenam, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 9 orang (30%), yang menjawab S sebanyak 12 orang (40%)

dan sisanya menjawab R sebanyak 9 orang (30%). Hal ini

menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju bahwa

manajer melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

sehingga tercipta kolegialitas antara pimpinan dan bawahan.

7. Untuk Pernyataan ketujuh, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 3 orang (10%) dan yang sisanya menjawab S sebanyak 17

orang (56,7%), yang sisanya R menjawab sebanyak 8 orang (26,7%).

Dan sisanya TS menjawab sebanyak 2 orang (6,7%) Hal ini

menunjukan mayoritas responden menjawab Setuju yang berarti

bahwa karyawan merasa saran yang diberikan oleh mereka

dipertimbangkan oleh manajer.

8. Untuk pernyataan kedelapan, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 9 orang (30%) dan yang menjawab S sebanyak 13 orang

(43,3%), yang menjawab R sebanyak 7 orang (23,3%), dan yang

menjawab sebanyak 1 orang (3,3%). Hal ini menunjukkan mayoritas

responden menyatakan setuju bahwa manajer memberikan kebebasan

berpendapat bagi karyawan tentunya sesuai dengan proporsi masing-

masing.

d.2.3. Frekuensi Distribusi dan nilai rata-rata jawaban responden

terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 9
Distribusi Jawaban Responden terhadap variabel Kinerja Karyawan
Perny a taa n SS S R TS ST Skala Ket
S

46
F % F % F % F % F % Interval
Saya selalu
menyelesaikan 6 20 14 46,7 10 33,3 - - - - 3,86 Setuju
pekerjaan tepat waktu
Saya selalu
menyelesaikan
6 20 13 43,3 11 36,7 - - - - 3,83 Setuju
pekerjaan dengan
cepat
Pekerjaan saya sesuai
dengan kemampuan 9 30 12 40 8 26,7 1 3,3 - - 3,96 Setuju
saya
Saya mampu
menyelesaikan
6 20 15 50 6 20 3 10 - - 3,80 Setuju
pekerjaan sesuai
target yang ditetapkan
Keahlian kerja saya
sangat dibutuhkan 7 23,3 14 46,7 8 26,7 1 3,3 - - 3,90 Setuju
dalam bekerja
Target pekerjaan saya
sesuai dengan Sangat
13 43,3 13 43,3 3 10 1 3,3 - - 4,26
kemampuan yang Setuju
saya miliki
Hasil kerja yang baik
dapat meningkatkan 6 20 14 43,3 11 36,7 - - - - 3,83 Setuju
produktivitas saya
Dalam bekerja saya
harus mengurangi 9 30 12 40 8 26,7 1 3,3 - - 3,96 Setuju
kesalahan kerja
Sumber : Lampiran 9 (data diolah, 2022)

1. Untuk pernyataan pertama, jumlah reponden yang menjawab SS

sebanyak 6 orang (20%) dan jumlah yang menjawan S sebanyak 14

orang (46,7%), dan yang menjawab R sebanyak 10 orang (33,3%), Hal

ini menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju yang berarti

karyawan saat diberikan tugas mampu menyelesaikan tepat waktu.

2. Untuk pernyataan kedua, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 6 orang (20%), yang menjawab S sebanyak 13 orang

(43,3%) dan sisanya menjawab R sebanyak 11 orang (36,7%). Hal ini

menunjukkan mayoritas responden menyatakan setuju yang berarti

47
karyawan saat mereka menjalankan pekerjaan mereka, mereka mampu

menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan cepat.

3. Untuk pernyataan ketiga, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 9 orang (30%), yang menjawab S sebanyak 12 orang (40%)

dan yang menjawab R sebanyak 8 orang (26,7%) dan sisanya

menjawab TS sebanyak 1 orang (3,3%). Hal ini menunjukkan

mayoritas responden menyatakan setuju bahwa pekerja yang diberikan

mampu diselesaikan dengan efektif dan efisien karena bobot pekerjaan

yang dibebankan sesuai dengan kemampuan karyawan.

4. Untuk pernyataan keempat, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 6 orang (20%), yang menjawab S sebanyak 15 orang (50%)

dan yang menjawab R sebanyak 6 orang (20%). Dan sisanya

menjawab TS sebanyak 3 orang (10%). Hal ini menunujukan

mayoritas karyawan menjawab Setuju yang berarti karyawan saat

diberikan tugas sesuai kewenangannya mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

5. Untuk pertanyaan kelima, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 7 orang (23,3%), yang menjawab S sebanyak 14 orang

(46,7%), yang menjawab R sebanyak 8 orang (26,7%), dan yang

menjawab TS sebanyak 1 orang (3,3%). Hal ini menunjukkan

mayoritas responden menyatakan setuju bahwa kemampuan mereka

sangat dibutuhkan oleh perusahaan.

6. Untuk Pertanyaan keenam, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 13 orang (43,3%), yang menjawab S sebanyak 13 orang

48
(43,3%), yang menjawab R sebanyak 3 orang (10%), dan sisanya TS

menjawab sebanyak 1 orang (3,3%). Hal ini menunujukan mayoritas

karyawan menjawab Setuju yang berarti karyawan yang ada di PT

Anugerah Karya Magantha ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

7. Untuk Pernyataan ketujuh, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 6 orang (20%), yang menjawab S sebanyak 14 orang

(43,3%), dan sisanya menjawab R sebanyak 11 orang (36,7%). Hal ini

menunjukan mayoritas responden menjawab Setuju yang berarti

bahwa untuk meningkatkan produktifitas dalam bekerja harus

ditunjukkan dengan hasil yang baik dalam bekerja.

8. Untuk pernyataan kedelapan, jumlah responden yang menjawab SS

sebanyak 9 orang (30%), yang menjawab S sebanyak 12 orang (40%),

menjawab R sebanyak 8 orang (26,7%), dan yang menjawab TS

sebanyak 1 orang (3,3%). Hal ini menunjukkan mayoritas responden

menyatakan setuju bahwa untuk memperoleh hasil yang baik sesuai

target yang ditetapkan sebisa mungkin meminimalisir kesalahan dalam

bekerja.

d.3. Uji Validitas dan Reliabilitas.

d.3.1. Uji Validitas.

Uji validitas dilakukan dengan taraf signifikansi 0,05. Hasil dari r hitung

pada output SPSS dibandingkan dengan r tabel yang dicari pada r tabel

pada df = n-2 dengan tingkat signifikan 5% dan menghasilkan r-tabel

0,361. Jika r hitung > r tabel, maka instrumen penelitian dikatakan valid.

Berikut hasil dari uji validitas yang dapat dilihat dari tabel di bawah ini:

49
Tabel 10.
Hasil Uji Validitas

Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan


Gaji yang saya terima
mampu memenuhi
0,777 0,361 valid
kebutuhan hidup sehari-
hari.
Gaji yang saya terima
sesuai dengan jabatan 0,892 0,361 valid
kerja saya.
Upah lembur yang saya
terima sesuai dengan apa
0,800 0,361 valid
yang saya berikan pada
perusahaan
Pemberian upah lembur
Kompensasi
dapat meningkatkan 0,745 0,361 valid
kepuasan kerja karyawan.
Bonus yang saya terima
0,751 0,361 valid
sesuai dengan kinerja saya
Pemberian bonus
0,768 0,361 valid
diberikan tepat waktu
Tunjangan yang saya
terima sesuai dengan 0,840 0,361 valid
pekerjaan saya.
Tunjangan yang saya
terima sesuai dengan 0,833 0,361 valid
aturan perusahaan
Kepemimpinan Manajer memberitahu apa
yang diharapkan dari 0,904 0,361 valid
kinerja saya
Manajer memberitahu apa
yang menurutnya baik dan 0,894 0,361 valid
buruk
Manajer memberikan
penilaian secara langsung
0,873 0,361 valid
terhadap pekerjaan yang
diselesaikan
Manajer selalu menjaga
hubungan baik dengan 0,904 0,361 valid
karyawan
Manajer bersikap adil 0,845 0,361 valid
terhadap karyawan

50
Manajer melibatkan
karyawan dalam 0,876 0,361 valid
pengambilan keputusan
Manajer selalu
mempertimbangkan saran-
0,873 0,361 valid
saran yang diberikan
karyawan
Manajer memberikan
kebebasan berpendapat 0,904 0,361 valid
karyawan
Saya selalu menyelesaikan
0,850 0,361 valid
pekerjaan tepat waktu
Saya selalu menyelesaikan
0,835 0,361 valid
pekerjaan dengan cepat
Pekerjaan saya sesuai
0,864 0,361 valid
dengan kemampuan saya
Saya mampu
menyelesaikan pekerjaan
0,844 0,361 valid
sesuai target yang
ditetapkan
Kinerja
Keahlian kerja saya sangat
Karyawan 0,794 0,361 valid
dibutuhkan dalam bekerja
Target pekerjaan saya
sesuai dengan kemampuan 0,830 0,361 valid
yang saya miliki
Hasil kerja yang baik
dapat meningkatkan 0,835 0,361 valid
produktivitas saya
Dalam bekerja saya harus
mengurangi kesalahan 0,864 0,361 valid
kerja

Sumber : Lampiran 10 (data diolah, 2022)

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua item pernyataan

dari penelitian ini (r-hitung) lebih besar dari (r-tabel) yang artinya bahwa

instrumen dari penelitian ini valid.

d.3.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji keandalan merupakan ukuran kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab setiap butir pernyataan pada

51
kuesiner penelitian. Suatu instrument dikatakan reliabel jika koefisien

reliaibilitas atau nilai Cronbach’s Alpa 0,60 keatas. Berikut hasil uji

reliabilitas yang dapat dilihat dari tabel dibawah ini:

Tabel 11. Uji Reliabilitas

Variabel Cronbac’s Alpha Keterangan


Kompensasi (X1) 0,886 Reliabel
Kepemimpinan (X2)
0,960 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,939 Reliabel

Sumber : Lampiran 12 (data diolah,2022)

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat dilihat nilai Cronch’s Alpha dari

masing-masing variabel yaitu lebih dari 0,60. Yang artinya bahwa

instrumen dari penelitian ini reliabel.

d.4. Uji Asumsi Klasik.

d.4.1. Uji Normalitas probability plot (P Plot)

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan normal

probability plot seperti yang disajikan pada Gambar 2 berikut.

Gambar 3. Normal Probability Plot

52
Sumber : Lampiran 13 (data diolah, 2022)

d.4.2. Uki Multikolinieritas

Untuk memeriksa apakah terjadi multikolinearitas atau tidak dapat

dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF). Nilai VIF yang

lebih dari 10 diindikasi suatu variabel bebas terjadi

multikolinearitas (Ghozali,2013)

Tabel 12. Uji multikolinieritas

Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)

Kompensasi 0,984 1,016

Kepemimpinan 0,984 1,016

Sumber : Lampiran 14 (data diolah)

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel

kompensasi dan kepemimpinan memiliki nilai tolerance yaitu sebesar

0,984 dimana nilai ini < 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,016 (<10). Hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa kedua variabel kompensasi dan

kepemimpinan menunjukkan bahwa tidak terjadi multikoeliniearitas.

d.4.3. Uji Heterokedastisitas

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara

SRESID pada sumbu Y, dan ZPRED pada sumbu X. (Field, 2009,

Ghozali,2011). Field (2009, Ghozali, 2011) menyatakan dasar analisis

adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

53
tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-

titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4 . Uji Scatterplot

Sumber : Lampiran 15 (data diolah,2022)

d.5. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel bebas (X) yang terdiri dari Kompensasi (X 1) dan

Kepemimpinan (X2) terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

Nilai koefisien regresi Linier berganda dapat dilihat pada tabel 13 berikut:

Tabel 13
Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.657 8.987 1.408 .170

54
Kompensasi (X1) .221 .260 .148 .853 .401
Kepemimpinan (X2) .384 .163 .407 2.352 .026
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan PT Anugerah Karya Magantha
Sumber : Lampiran 16 (data diolah, 2022)

Berdasarkan tabel 13, diperolah persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut :

Y = 12.657 + 0,221X1 + 0,384X2 + €

Berdasarkan persamaan regresi linear diatas dapat diuraikan sebagai

berikut:

a. Konstanta (β0) = 12,657. ini menunjukkan bahwa jika variabel

kompensasi (X1) dan kepemimpinan (X2) dianggap konstan maka,

tingkat variabel kinerja karyawan (Y) akan bernilai 12.657

b. Koefisien (β1) = 0,221, ini menunjukkan bahwa jika variabel

kompensasi (X1) meningkat satu satuan, maka nilai variabel kinerja

karyawan (Y) meningkat sebesar 0,221 satuan. Koefisien bernilai

positif artinya terjadi hubungan positif antara variabel kompensasi

(X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y). semakin meningkat

kompensasi maka akan semakin meningkat Kinerja Karyawan pada

PT. Anugerah Karya Magantha.

c. Koefisien (β2) = 0,384, ini menunjukkan bahwa jika variabel

kepemimpinan (X2) meningkat satu satuan, maka nilai variabel

kinerja karyawan (Y) meningkat sebesar 0,384 satuan. Koefisien

bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara variabel

kepemimpinan (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y). semakin

55
meningkat kepemimpinan maka akan semakin meningkat Kinerja

Karyawan pada PT. Anugerah Karya Magantha.

d.6. Uji Hipotesis.

d.6.1. Uji Signifikansi Simultan (Uji F).

Uji F bertujuan untuk melihat bagamana pengaruh variabel bebas

(kompensasi dan kepemimpinan) secara simultan terhadap variabel

terikat (kinerja karyawan).

Tabel 14.
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 170.004 2 85.002 3.439 .047b
Residual 667.363 27 24.717
Total 837.367 29
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan PT Anugerah Karya Magantha
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X2), Kompensasi (X1)
Sumber : Lampiran 17 (data diolah)

Pada α = 0,05 df1 = 1, df2 = 28 diperoleh f tabel = 3,34. Berdasarkan

tabel 13 diperoleh f hitung (3,439) >3,34 dan signifikansi (0,047) < α =

(0,05), sehingga dapat disimpulkan variabel kompensasi dan

kepemimpinan secara bersama-sama atau simultan berpengaruh

signifikan (secara statistika) terhadap kinerja karyawan pada PT.

Anugerah Karya Magantha.

d.6.2. Uji Signifikansi Partial (Uji T)

56
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel

kompensasi (X1) dan kepemimpinan (X2) secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Karya Magantha.

Besar nilai t tabel untuk α = 5% (0,05) adalah 2,051. Hasil Uji

parsial dapat dilihat pada tabel 14 berikut :

Tabel 15
Hasil Uji Signifikansi Parsial

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.657 8.987 1.408 .170
Kompensasi (X1) .221 .260 .148 .853 .401
Kepemimpinan (X2) .384 .163 .407 2.352 .026
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan PT Anugerah Karya Magantha
Sumber : Lampiran 16 (data diolah, 2022)

Berdasarkan pada tabel 15 hasil uji t dapat disimpulkan :

a. Variabel kompensasi (X1) menunjukkan signifikansi 0,401 > 0,05

sedangkan t hitung 0,853 < t tabel (2,051), hal ini berarti H 0 diterima

dan H1 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

kompensasi (X1) tidak berpengaruh signifikan (secara statistika)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Anugerah Karya Magantha.

b. Variabel kepemimpinan (X2) menunjukkan signifikansi 0,026 < 0,05

sedangkan t hitung 2,352 > t tabel (2,051), hal ini berarti H 0 ditolak

dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

57
kepemimpinan (X2) berpengaruh secara signifikan (secara statistika)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Anugerah Karya Magantha.

d.7. Pembahasan.

d.7.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan uji signifikansi parsial (Uji t), terlihat bahwa nilai

signifikansi kompensasi sebesar 0,401 atau lebih besar dari 0,05

sedangkan t hitung 0,853 < t tabel (2,051), maka H1 ditolak yang artinya

kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian (Mundakir

& Zainuri, 2018) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan. Penelitiannya menunjukkan bahwa salah satu

cara untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memberikan

penghargaan dalam bentuk upah, yang merupakan kompensasi atas

layanan yang diberikan oleh karyawan. Menurut (P. A. Mangkunegara,

2011) motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu kondisi yang secara

tidak langsung mampu menggerakkan karyawan agar mampu mencapai

tujuan berdasarkan pada motifnya. (A. A. Mangkunegara, 2002)

mengatakan bahwa seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan

karena dirangsang oleh motivasi. Oleh karena itu, motivasi merupakan

penentu utama produktivitas kerja karyawan, yang salah satunya

dicapai melalui penerapan kompensasi yang sesuai.

Namun penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh (Riyadi, 2011) yang menyatakan bahwa kompensasi

tidak memengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

58
bisa saja terjadi karena harapan masing-masing responden tidak hanya

terkait dengan kompensasi finansial, namun kompensasi non finansial

pun dapat menjadi motivasi sesorang dalam meningkatkan kinerja

mereka. Dalam penelitian ini variabel kompensasi diukur melalui

indikator kompensasi finansial dimana keseluruhan responden setuju

bahwa kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan sesuai

dengan aturan dan kebijakan yang ada pada perusahaan.

Kompensasi finansial secara langsung memungkinkan karyawan

untuk memenuhi kebutuhan fisik dasar mereka. Kompensasi adalah

tentang bagaimana karyawan memandang nilai-nilai budaya

perusahaan, bukan atas dasar suka atau tidak suka. Imbalan mewakili

persepsi umum yang dimiliki oleh semua anggota organisasi. Penelitian

yang dilakukan oleh Gotwon dan Ditomaso (Ismail, 2008) mengenai

Kompensasi dan kinerja perusahaan, hasilnya menyatakan bahwa

Kompensasi berperan dalam meningkatkan kemampuan perusahaan

sehingga mampu beradaptasi dan keberlangsungan perusahaan dapat

terjaga. Penelitian ini tidak mengukur indikator kompensasi dari sudut

pandang non finansial,

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian

ini yakni kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja kayawan

PT. Anugerah Karya Magantha tidak diterima dan belum terbukti

kebenarannya.

d.7.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

59
Berdasarkan hasil uji t Variabel kepemimpinan (X2) menunjukkan

signifikansi 0,026 < 0,05 sedangkan t hitung 2,352 > t tabel (2,051),

sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan (X 2)

berpengaruh secara signifikan (secara statistika) terhadap kinerja

karyawan (Y) pada PT. Anugerah Karya Magantha.

Menurut (Dick et al., 2004) Kepemimpinan membantu perusahaan

memperhitungkan kinerja individu. Tentunya hal ini mengacu pada

pengetahuan, pengalaman dan kompetensi seseorang yang bekerja pada

bidang pekerjaan tertentu. Kepemimpinan merupakan aspek penting

dari pekerjaan seseorang. Melalui kepemimpinan yang terlihat ini,

organisasi memahami bagaimana seseorang mengambil tanggung

jawab, memecahkan masalah, dan mengkomunikasikan informasi

kepada orang lain tentang tugas yang diberikan oleh atasannya.Pada

intinya, kepemimpinan digunakan untuk merencanakan, mendukung,

dan mengembangkan tindakan dan kinerja seseorang.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang

dilakukan oleh (Fernanda, 2016; Santoso, 2006) yang menyatakan

bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara kepemimpinan terhadap

Kompensasi kerja karyawan. Hasil tersebut sejalan dengan teori

yang dikemukakan oleh (Robbins, 2006) yang menyatakan bahwa

Kompensasi pekerjaan, dalam bentuk pengetahuan/keterampilan

pekerjaan individu, secara langsung dipengaruhi oleh manajemen

karyawan di tempat kerja. Ini berarti bahwa kepemimpinan memiliki

dampak positif terhadap kompensasi karyawan, dengan kepemimpinan

60
yang lebih tinggi mengarah ke kompensasi karyawan yang lebih tinggi

dan, sebaliknya, kepemimpinan yang lebih rendah menyebabkan

kompensasi karyawan yang lebih rendah. Hasil Penelitian (Fernanda,

2016) menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

Kompensasi kerja karyawan

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian

ini, yaitu Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

karyawan PT. Anugerah Karya Magantha dapat diterima dan terbukti

kebenarannya.

d.7.3. Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan uji f atau uji signifikansi simultan nilai f hitung

3,439 dengan taraf signifikansi 0,047) sedangkan nilai f tabel pada

tingkat signifikansi 95% (α = 0,05) adalah 3,34 dimana f hitung > F

tabel atau 3,439 > 3,34 dan nilai signifikansi 0,047 < 0,05 sehingga

dapat disimpulkan variabel kompensasi dan kepemimpinan secara

bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan (secara statistika)

terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Karya Magantha.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti terhadap 30

responden yang dijadikan sampel pada penelitian ini menunjukkan

bahwa kompensasi dan kepemimpinan merupakan beberapa faktor yang

memengaruhi kinerja. Ini dapat dilihat dari kinerja karyawan yang

meningkat disebabkan oleh kompensasi yang mereka terima sesuai

dengan apa yang mereka kerjakan serta kepemimpinan yang

61
ditunjukkan oleh manajer berdampak secara langsung terhadap kinerja

karyawan PT. Anugerah Karya Magantha. setuju

Menurut (Robbins, 2006), penghargaan mewakili persepsi

bersama dari anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan orang-

orang dari berbagai latar belakang dan tingkatan dalam suatu organisasi

dapat memahami penghargaan dengan cara yang sama.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi

karena tanpa kepemimpinan yang baik sulit untuk mencapai tujuan

perusahaan. Pola kepemimpinan memegang peranan penting dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Namun, karena pada kenyataannya

semua faktor eksternal yang dapat meningkatkan kinerja individu

karyawan dapat dikaitkan dengan penampilan dan perilaku

kepemimpinan. Hubungan manajer-karyawan biasanya merupakan

salah satu ketergantungan yang tidak seimbang. Bawahan umumnya

merasa lebih tergantung pada pemimpin mereka daripada pada

pemimpin mereka. Proses interaksi antara pemimpin dan bawahan

meliputi proses saling mempengaruhi, dimana pemimpin berusaha

mempengaruhi bawahan untuk bertindak sesuai dengan harapan

bawahan.

Menurut Hasibuan ((Widi Astuti et al., 2020)beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain upah atau

kompensasi yang adil, penempatan karyawan, beban kerja, suasana dan

lingkungan kerja, sikap kepemimpinan, sikap kerja atau kerja. Beberapa

62
faktor tersebut menunjukkan bahwa kompensasi dan perilaku

kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

(Widi Astuti et al., 2020) hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

simultan Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Finansial memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KUD

Mojongso di Boyolali.

63
64

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahan yang telah dilakukan

dalam penelitian ini, maka peniliti mengambil kesimpulan

1. Variabel kompensasi dan kepemimpinan secara serempak atau

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadapa kinerja

karyawan PT. Anugerah Karya Magantha.

2. Variabel kompensasi secara parsial tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Karya

Magantha.

3. Variabel Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Karya

Magantha

B. Saran

Dari hasil penelitian dan pembahasan serta kesimpulan yang ada,

maka diajukan beberapa masukan atau saran sebagai berikut:

1. Di dalam penelitian ini terlihat bahwa kompensasi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka

dari itu pihak perusahaan sebaiknya memperhatikan

kompensasi pada PT. Anugerah Karya Magantha, dalam hal ini

kompensasi non finansial. Sehingga diharapkan perusahaan

bisa mengevaluasi sejauh mana efisiensi kompensasi non

finansial yang diberikan kepada karyawan PT. Anugerah Karya


Magantha memberikan insentif guna mengoptimalkan kinerja

karyawan.

2. Dalam penelitian ini, variabel kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun

perusahaan perlu memperhatikan model kepemimpinan

manajer karena kepemimpinan yang ditunjukkan oleh manajer

PT. Anugerah Karya Magantha masih ada beberapa hal yang

perlu diperhatij=kan dan dievaluasi. Berdasarkan hasil

penelitian , masih ada keraguan yang dirasakan oleh karyawan

terkait kepemimpinan manajer.

3. Disarankan untuk peneliti selanjutnya dapat meneliti lebih

mendalam tentang variabel kepemimpinan, kompensasi

finansial serta kinerja karyawan lebih mendalam dengan

menambakan variabel-variabel lain (seperti kompensasi non

finansial, pengembangan karir, lingkungan kerja dan kepuasan

kerja karyawan) sehingga mendapatkan hasil yang lebih

maksimal.

65
DAFTAR PUSTAKA

Akbar, A. A., & Sitohang, S. (2015). PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. CEMARA PRODUCTION SURABAYA.

Ariesa, Y., Kamal, J., Fransisca, F., Gunawan, G., & Emmanuel, A. (2020). PENGARUH
KOMPENSASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan), 5(2), 92.
https://doi.org/10.31851/jmksp.v5i2.3599

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik (Revisi 2010). Rineka
Cipta.

Awaloedin, D. T., Achmad, C., & Nandean, R. (2020). PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN
KERJA FISIK DAN KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X. Jurnal Ilmu
Dan Budaya.

Cahyo, O. D. (2015). Pengaruh Kompensasi , Kepemimpinan , dan Disiplin Kerja Terhadap


Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, 2(9).

Danim, S. (2004). Motivasi Kepemimpinan & Efektifitas Kelompok. PT. Rineka Cipta.

Dick, R., Anderson, N., Ones, D., Sinangil, H., & Viswesvaran, C. (Vish). (2004). Handbook of
Industrial, Work and Organizational Psychology. Zeitschrift Fur Arbeits-Und
Organisationspsychologie - Z ARB ORGANISATIONSPSYCHOL, 48, 46–47.
https://doi.org/10.1026//0932-4089.48.1.46

Fernanda, R. (2016). PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Nominal, 5(Nomor 2).

Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Universitas
Diponegoro.

Griffin, R. W. (2004). Manajemen. Erlangga.

Handoko, T. H., & Reksohadiprodjo. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Perusahaan (2nd ed.). BPFE.

Hasibuan, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Bumi Aksara.

Idris, M., & Sari, D. N. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus PT Sucofindo Palembang Indonesia. Peringkat Akreditasi Sinta,
18(1), 76.

Ismail, I. (2008). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN KINERJA


KARYAWAN PEMERINTAH KABUPATEN-KABUPATEN DI MADURA. Maret, 12(1), 18–36.

Isvandiari. (2017). Pengaruh    Kompensasi    dan    Disiplin    Kerja    Terhadap   


KinerjaKaryawan Bagian Produksi PG.Meritjan Kediri. Jurnal JIBEKA, 11(1).

66
Jackson, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.

Kustanto, D. A., & Harsoyo, T. D. (2019). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Regional
Yogyakarta. 2(1).

Mangkunegara, A. A. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara, P. A. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT Remaja Rosda Karya.

Mundakir, & Zainuri. (2018). PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. In
Cetak) Business Management Analysis Journal (BMAJ) (Vol. 1, Issue 1).

Nawa, F., & Kempa, S. (2017). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH NUSA TENGGARA TIMUR (Vol.
5, Issue 3).

Panggabean, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghallia Indonesia.

Pasolong, H. (2008). Kepemimpinan Birokrasi. CV. Alfabeta.

Purnama, C., & Kempa, S. (2016). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA CITRASURYA INDOPRIMA. Agora, 4(No. 2).

Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur.

Robbins, P. S. (2006). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (2nd ed., Vol. 9). PT Indeks Kelompok
Gramedia.

Santoso, E. (2006). PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA


TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK CENTRAL ASIA KUDUS.

Sofyandi, & Garniwa. (2007). Perilaku Organisasional (1st ed.). Graha Ilmu.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. PT. Alfabeta.

Sutarmiyati, N., & Astuti, H. (2019). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
P.T.TIRTA INVESTAMA LAMPUNG. EKOMBIS SAINS: Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan
Bisnis, 4, 27–33. https://doi.org/10.24967/ekombis.v4i1.448

Widi Astuti, E., Puji, L., & Boyolali, U. (2020). PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KUD MOJOSONGO Studi kasus pada
KUD Mojosongo di Boyolali. 8(1).

Yesi, D., Suddin, A., & Sutarni. (2020). PENGARUH KOMPENSASI,LINGKUNGAN


KERJA,KEPEMIMPINAN,DANDISIPLINKERJATERHADAPKINERJA PEGAWAIKANTOR DINAS
KESEHATANKABUPATEN PONOROGO. Manajemen Sumber Daya Manusia, 13.
https://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/3598

67
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER

PENGARUH KOMPENSASI & KEPEMIMPINAN TERHADAP


KINERJA KARYAWAN PT. ANUGERAH KARYA MAGANTHA

68
Yth. Bapak/Ibu Responden

Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul “Pengaruh


Kompensasi & Kepemimpinan Kinerja Karyawan PT. Anugerah Karya
Magantha”, saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Lily Irwanti Rindi

NIM : 1609308110068

Prodi/Konsentrasi : Manajemen/ Manajemen SDM

Perguruan Tinggi : STIE Makassar Maju

Memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak


guna mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini dibuat untuk meneliti “Pengaruh
Kompensasi & Kepemimpinan Kinerja Karyawan PT. Anugerah Karya
Magantha”. Informasi Bapak/Ibu sangat berguna bagi penelitian ini, karena
Bapak/Ibu adalah orang yang tepat untuk mengutarakan pengalaman dan
pendapat mengenai hal ini. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk
menjawab pertanyaan dengan jujur dan benar.

Sesuai dengan kode etik penelitian, jawaban Bapak/Ibu akan saya


jaga kerahasiaannya. Atas waktu dan kerja sama bapak/Ibu saya ucapkan
terima kasih

Peneliti,

Lily Irwanti Rindi


NIM. 1609308110068
I. Identifikasi Responden

No :

1. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

2. Usia : 21 – 25 Tahun

69
26 – 30 Tahun

> 30 Tahun

3. Lama Bekerja : 2 – 5 Tahun

6 – 10 Tahun

>10 Tahun

4. Pendidikan : SMA

D3

S1

II. Petunjuk Pengisian

Peneliti menginginkan pendapat anda mengenai “Pengaruh Kompensasi


& Kepemimpinan Kinerja Karyawan PT. Anugerah Karya
Magantha”. Petunjuk pengisiannya yaitu : pertanyaan pada bagian ini
menyediakan jawaban dengan kode (STS, TS, KS, S, SS).

Adapun makna dari kode tersebut adalah :


STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

A . Kompensasi (X2) Jawaban Pertanyaan


No Pernyataan STS TS KS S SS
Gaji yang saya terima mampu
1
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
Gaji yang saya terima sesuai dengan
2
jabatan kerja saya.
Upah lembur yang saya terima sesuai
3 dengan apa yang saya berikan pada
perusahaan

70
Pemberian upah lembur dapat
4 meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
Bonus yang saya terima sesuai dengan
5
kinerja saya
6 Pemberian bonus diberikan tepat waktu
Tunjangan yang saya terima sesuai
7
dengan pekerjaan saya.
Tunjangan yang saya terima sesuai
8
dengan aturan perusahaan

B. Kepemimpinan Jawaban Pertanyaan


No Pernyataan STS TS KS S SS
Manajer memberitahu apa yang
1
diharapkan dari kinerja saya
Manajer memberitahu apa yang
2
menurutnya baik dan buruk
Manajer memberikan penilaian secara
3 langsung terhadap pekerjaan yang
diselesaikan
Manajer selalu menjaga hubungan baik
4
dengan karyawan
Manajer bersikap adil terhadap
5
karyawan
Manajer melibatkan karyawan dalam
6
pengambilan keputusan
Manajer selalu mempertimbangkan
7
saran-saran yang diberikan karyawan
Manajer memberikan kebebasan
8
berpendapat karyawan

C. Kinerja Karyawan Jawaban Pertanyaan


No Pernyataan STS TS KS S SS
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
1
tepat waktu
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
2
dengan cepat
Pekerjaan saya sesuai dengan
3
kemampuan saya
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
4
sesuai target yang ditetapkan
Keahlian kerja saya sangat dibutuhkan
5
dalam bekerja
Target pekerjaan saya sesuai dengan
6
kemampuan yang saya miliki
Hasil kerja yang baik dapat
7
meningkatkan produktivitas saya

71
Dalam bekerja saya harus mengurangi
8
kesalahan kerja

Lampiran 2 : Nilai rata-rata karakteristik responden

Lampiran 3 : Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Lampiran 4 : Karakteristik responden berdasarkan usia

Lampiran 5. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

72
Lampiran 6 : Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Lampiran 7 : Distribusi frekuensi rata-rata jawaban responden untuk variabel


kompensasi (X1)

73
Lampiran 8 : Distribusi frekuensi rata-rata jawaban responden untuk variabel
Kepemimpinan (X2)

74
75
Lampiran 9 : Distribusi frekuensi rata-rata jawaban responden untuk variabel
Kinerja (Y)

76
77
Lampiran 10 : Uji Validitas
Uji Validitas Kompensasi

78
Uji Validitas Kepemimpinan

79
Uji Validitas Kinerja Karyawan

Lampiran 12 Uji Reliabilitas


Kompensasi

Kepemimpinan

Kinerja

Lampiran 13 : Uji Normalitas P Plot

80
Lampiran 14. Uji Multi kolinieritas

Lampiran 15 : Uji Heterokedastisitas

81
Lampiran 16 : Analisis Regresi Berganda

82

Anda mungkin juga menyukai