Introduccin

El trmino intervenciones del DO se refiere a las actividades planificadas en las que participan clientes y consultores durante el curso de un programa de desarrollo organizacional. Estas actividades estn diseadas para mejorar el funcionamiento de la organizacin, al ayudar a los miembros de la organizacin a administrar mejor los procesos y culturas de sus equipos y de su organizacin. El conocimiento de las intervenciones del DO y de la razn de ser de su empleo le muestran en qu forma tiene lugar el cambio en los programas de DO, porque las intervenciones son los vehculos para provocar el cambio.

Trminos Bsicos:

Intervenciones: Herramientas. Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O. Sistema: Identificacin de elementos que intervienen en un D.O. Sistema-Cliente: Organizacin en busca del cambio Catarsis: Reaccin para cambiar Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo Cambio: Lo que se busca. Teora del Caos: Ambiente .

Concepto de Intervenciones
Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en las cuales ciertas unidades seleccionadas de la organizacin (grupos o individuos que son el objetivo) se dedican a una tarea o una serie de tareas en donde las metas estn relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional. Las intervenciones constituyen el impulso para la accin del desarrollo organizacional. El practicante de DO es un profesional versado en la teora y la prctica de ste. El practicante lleva al escenario de la organizacin cuatro series de atributos: una serie de valores. una serie de hiptesis acerca de las personas, las organizaciones y las relaciones interpersonales. una serie de metas y objetivos para el prac ticante, la organizacin y sus miembros.

una serie de actividades estructuradas que son el medio para realizar los valores, las suposiciones y las metas.

Clasificaciones de las Intervenciones del DO:

El inventario de intervenciones de DO se agrupa en trminos de 1) los objetivos de las intervenciones, y 2) las metas de las intervenciones. La familiaridad con la forma en la cual se relacionan las intervenciones unas con otras es muy til para la planifi cacin de la estrategia general del DO. Los programas de DO estn diseados para alcanzar metas especficas, y a menudo se combinan varias intervenciones en un "paquete" para alcanzar esas metas. Los siguientes son los principales tipos o "familias" de intervenciones del DO. 1. Actividades de diagnstico . Las actividades de indagacin de hechos estn diseadas para cerciorarse del estado del sistema, del estado de un problema, de la "forma en que estn las cosas". Los mtodos disponibles varan entrevistas, cuestionarios, encuestas, y juntas. 2. Actividades de formacin de equipos. Son actividades diseadas para incrementar la operacin efectiva de los equipos del sistema. Pueden existir en la organizacin, por ejemplo equipos de trabajo formales, equipos temporales de grupos comando, equipos recin constituidos, y equipos nter-funcionales. 3. Actividades nter-grupo. Son las actividades diseadas para mejorar la efectividad de los grupos interdependientes. Se enfocan en las actividades conjuntas y en el rendimiento de los grupos considerados como un solo sistema, en vez de como dos subsistemas. 4. Actividades de retroalimentacin de encuestas . Estn relacionadas con, y son similares a las actividades de diagnstico. Estas actividades se centran en trabajar en forma activa en los datos producidos por una

encuesta, y en disear planes de accin basados en los datos de la encuesta. 5. Actividades de educacin y capacitacin. Son actividades diseadas para mejorar los conocimientos, habilidades y capacidades del individuo. Las actividades pueden estar dirigidas hacia las h abilidades tcnicas requeridas para el desempeo efectivo de la tarea, o pueden estar dirigidas a mejorar la competencia interpersonal, tambin pueden estar dirigidas hacia aspectos de liderazgo, de las responsabilidades y funciones de los miembros del grupo, de la toma de decisiones, de la resolucin de problemas, del establecimiento de metas y la planificacin, etctera. 6. Actividades estructurales. Son actividades diseadas para mejorar la efectividad estructural y las restricciones que afectan a los indiv iduos o a los grupos. Incluidas en estas actividades estn ciertas formas de enriquecimiento en el trabajo, administracin por objetivos, sistemas socioeconmicos, organizaciones colaterales, e intervenciones de los escenarios de las partes fsicas. 7. Actividades de consultora de procesos. Son las actividades de parte del consultor que "ayudan al cliente a percibir y comprender los acontecimientos del proceso que ocurren en el ambiente del cliente y a actuar conforme a ellos". El nfasis primordial es en los procesos como comunicaciones, roles del lder y de los miembros en los grupos, resolucin de problemas y toma de decisiones, normas y crecimiento del grupo, liderazgo y autoridad, y cooperacin y competitividad nter -grupo. 8. Actividades de desarrollo organ izacional del grid . Son actividades inventadas y privilegiadas por Robert Blake y Jane Mouton, que constituyen un modelo de cambio de seis fases que 'involucra a toda la organizacin. El modelo empieza por mejorar las habilidades gerenciales y de liderazgo del individuo, contina con las actividades de mejoramiento del equipo y despus con las actividades de las relaciones nter-grupo. Las fases posteriores incluyen una planificacin corporativa para el mejoramiento, el desarrollo de tcticas para su puesta en

prctica, y concluyen con una fase de evaluacin del cambio en la cultura de la organizacin y de mirar hacia direcciones futuras. 9. Actividades de conciliacin de terceras partes . Son las actividades que lleva a cabo un consultor hbil (la tercera parte ), que estn diseadas para "ayudar a dos miembros de una organizacin a manejar su conflicto interpersonal". Se basan en tcticas de confrontacin y en la resolucin del conflicto. 10. Actividades de orientacin y consejo . Son actividades que implican que el consultor y otros miembros de la organizacin trabajen con los individuos para ayudarles a: a) definir las metas del aprendizaje b) enterarse de cmo ven los dems sus conductas, y c) aprender nuevos modos de conducta para ver si los ayudan a alcanzar mejor sus metas. 11. Actividades de planificacin de la vida y la carrera. Son actividades que permiten que los individuos se enfoquen en los objetivos para su vida y carrera y en la forma en que deben actuar para lograrlos. Las actividades estructuradas conducen al inve ntario de la vida y la carrera, discusiones de metas y objetivos, evaluacin de habilidades, la capacitacin adicional necesaria. 12. Actividades de planificacin y de establecimiento de metas. Estas actividades incluyen teora y experiencia en la planificaci n y el establecimiento de metas, empleo de modelos de resolucin de problemas. La meta de todas es mejorar estas habilidades a niveles del individuo, del grupo y de la organizacin total. 13. Actividades de administracin estratgica. Son actividades que ayudan a quienes crean las polticas a reflexionar en forma sistemtica en la misin y las metas bsicas de su organizacin, en las demandas ambientales, en las amenazas y las oportunidades y a dedicarse a una planificacin de largo plazo. Estas actividades dir igen la atencin en dos

direcciones importantes: fuera de la organizacin hacia la consideracin del ambiente, y lejos del presente, hacia el futuro. 14. Actividades de transformacin organizacional. Son actividades que implican cambios a gran escala del siste ma; actividades diseadas para causar un cambio fundamental en la naturaleza de la organizacin, en la filosofa administrativa, en los sistemas de recompensa, en el diseo del trabajo, en los valores y la cultura de la organizacin. Los programas de calidad son de transformacin, lo mismo que los programas para crear organizaciones de desempeo superior o sistemas de trabajo de desempeo superior. La teora de los sistemas socio -tcnicos y la planificacin de los sistemas abiertos proporcionan el fundament o para estas actividades.

ESTRATEGIAS APLICADAS EN LA INTERVENCION DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ACCIONES CORRECTIVAS: Cumplen dos funciones o propsitos principales en las organizaciones: el protector y el afirmativo. El propsito protector consiste en minimizar el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al mundo de los negocios y definiendo las consecuencias de una accin administrativa determinada. El propsito afirmativo de las acciones correctivas consiste en elevar el nivel de xito organizacional. Un propsito adicional de la accin corr ectiva consiste en coordinar los esfuerzos y los recursos dentro de las organizaciones. Se ha dicho que la accin correctiva es como una locomotora que arrastra el tren de las actividades de la organizacin, la direccin y el control.

ACCIONES POSIBLES: El desarrollo organizacional implica un cambio, y se basa en una estrategia de cambio o de acciones posibles que tiene implicaciones para

lospracticantes y para los miembros de la organizacin por igual.

Primero

estn las estrategias empricas-racionales, que se basan en la suposicin de que las personas son racionales, de que seguirn su propio inters racional y que cambiarn siempre y cuando comprendan que el cambio es ventajoso para ellas. El segundo grupo se compone de las estrategias normativas-

reeducativas, basadas en las suposiciones de que las normas constituyen la base de la conducta, y que el cambio ocurre a travs de un proceso de reeducacin en el cual se descartan las antiguas nor mas y se remplazan por otras nuevas.

ACCIONES DE ALINEACION: Actividades de alineacin es la esencia de un programa de accin basado en una informacin vlida acerca de los problemas y las oportunidades actuales y de los efectos de las acciones en lo c oncerniente al logro de objetivos. Actividades de alineacin se deriva de dos necesidades: la primera es conocer el estado de las cosas o lo que es, y la segunda es conocer los efectos o las consecuencias de las acciones. Beckhard subraya la importancia de las actividades del diagnstico como sigue: El desarrollo de una estrategia para el mejoramiento sistemtico de una organizacin requiere un examen del estado actual de las cosas. Dicho

anlisis por lo comn estudia que constituyen la organizacin total. Estos subsistemas pueden ser "equipos" investigacin o bien pueden ser niveles como la alta gerencia, la gerencia a nivel medio, o la fuerza laboral.

PROCESO Y CULTURA: Es aquel desarrollo organizacional que se enfoca en la cultura, procesos y la estructura para estudiar distintas etapas de su desarrollo, y segn Dubrin, existen varias etapas de proceso a medida que cambia la organizacin pasando de ser monocultural, a ser multicultural. Estas seran; organizacin

monocultural,

organizacin

en

nivel

no

discriminatorio

por

ltimo,

organizacin multicultural. A nivel monocultural, hay una exclusin implcita o explcita de las minoras raciales, mujeres y otros grupos subrepresentados en posiciones de poder en la sociedad. El nivel no discriminatorio, se caracteriza por un sincero deseo de eliminar la ventaja injusta del grupo mayoritario. Sin embargo, la organizacin no cambia su cultura de manera importante, ya que perfectamente sta puede tratar de asegurar que la me zcla racial y tnica se acople a la mezcla racial y tnica de la sociedad en general o de su base de clientes. Adems, las organizaciones que estn en este nivel, tambin pueden tratar de influir en su ambiente laboral, de modo que no sea hostil para los n uevos miembros de la fuerza de trabajo. Es ms, si se cumplieran plenamente los programas de trabajo de los gobiernos, lo ms probable sera que todas las organizaciones alcanzaran este nivel de no discriminacin.

Resultados de las intervenciones Las intervenciones hacen que sucedan diferentes cosas uno de los resultadosprincipales de una intervencin podra ser que incrementa la interaccin y lacomunicacin entre las partes otro de los resultados importantes de las intervenciones podra ser un increme nto en la retroalimentacin, o en la responsabilidad estos resultados diferenciales a menudo son exactamente

loque se necesita para producir el cambio en una situacin particulara lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar del as diferentes intervenciones del DO. 1. Retroalimentacin. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional, datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una form a activa.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etc. cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su conducta. 3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. 4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. 5. Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorarel conocimiento y los conceptos, las creencias y actitudes anticuadas, y las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el incremento de estos tres componentes La educacin es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la con ducta, el anlisis del campo de fuerzas, y la planificacin de la vida y la carrera. 6. Participacin. Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. 7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere a las actividades que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. 8. Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas que las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planificanlos programas de DO, se eligen intervenciones de ste, y se ponen en

prcticay se administran intervenciones de DO. Uno aprende esta teora de la prcticaa travs de la experiencia, lecturas, talleres, mentores, y reflexionando acercade los xitos y los fracasos.

DISEO DE LAS INTERVENCIONES DEL DO

Primero, detrs de cada programa hay un plan d e juego general, o estrategia de intervencin. Este plan integra el problema o la oportunidad que se va a abordar, las metas y los resultados deseados del programa, as como la secuencia y oportunidad de las diferentes intervenciones que se utilizan para alcanzar las metas. Segundo, de la teora, de la prctica y de la experiencia han surgido algunos consejos para la estructuracin de las intervenciones: 1. Estructurar la actividad de manera que las personas pertinentes estn all. Las personas pertinentes son aquellas afectadas por el problema o la oportunidad. 2. Estructurar la actividad de manera que est (a) orientada a un problema o a una oportunidad y (b) orientada a los problemas y oportunidades generados por los clientes mismos. 3. Estructurar la actividad de manera que la meta sea clara y la forma de llegar a la meta tambin lo sea. 4. Estructurar la actividad de manera que exista una alta probabilidad de alcanzar la meta con xito. Deben ser objetivos manejables y asequibles, que una vez que se logran produzcan sentimientos de xito, competencia y energa para las personas involucradas. 5. Estructurar la tarea de manera que incluya tanto un aprendizaje basado en la experiencia como un aprendizaje con una base conceptual / cognoscitiva / terica. 6. Estructurar el ambiente de la actividad de manera que los individuos se sientan"liberados" en vez de ansiosos o a la defensiva.

7. Estructurar la actividad de manera que los participantes aprendan la forma de resolver un problema particular y al mismo tiempo "aprendan la forma de aprender". 8. Estructurar la actividad de manera que los individuos puedan aprender tanto acerca de la tarea como acerca del proceso. La tarea es aquello en lo que los individuos estn trabajando y el proceso se refiere a la forma en que el grupo est trab ajando y a todo lo dems que est sucediendo a medida que se trabaja en la tarea. 9. Estructurar la actividad de manera que los individuos estn ocupados como personas completas. Esto quiere decir que deben entrar en juego las exigencias de rol, los pensamien tos, creencias, sentimientos y esfuerzos, no slo uno o dos de estos aspectos. Una tercera serie de consideraciones concierne a la seleccin y la secuencia de las actividades de intervencin: 1. 01111111111 Cuarto, las diferentes intervenciones tienen diferentes dinmicas. Robert Blake y JaneMouton identificaron los siguientes tipos de intervenciones, basndose en los fundamentales mecanismos causales involucrados: 1. Intervencin de discrepancia , que atrae la atencin a una contradiccin en la accino en las actitudes, que despus conduce a una exploracin. 2. Intervencin de teora, en la cual se utilizan los conocimientos de las ciencias de la conducta y la teora para explicar la conducta actual y las hiptesis implcitas en la conducta. 3. Intervencin procesal, que representa una crtica de la forma en la cual se est haciendo algo. 4. Intervencin de relacin, que enfoca la atencin en las relaciones interpersonales. 5. Intervencin de experimentacin , en la cual se someten a prueba dos planes de accin diferentes. 6. Intervencin de dilema, examen de las posibles elecciones involucradas y de las hiptesis que las sustentan.

7. Intervencin de perspectiva, evaluar si las acciones "todava estn dirigidas al objetivo" o no. 8. Intervencin cultural, que examina tradiciones, precedentes y prcticas.

Adems, los mismos autores desarrollan una tipologa para todo el campo de consulta, llamada Consulcube, construido en tres dimensiones:

1. Clase de intervencin que emplea el consultor:

a) Aceptable: Proporciona al cliente un sentido de vala, valor, aceptacin y apoyo. b) Cataltica: Ayuda al cliente a generar datos e informacin para reestructurar sus percepciones. c) De confrontacin: Seala las discrepancias en las creencias y acciones del paciente. d) De prescripcin: Dice al cliente lo que debe hacer para resolver el problema. e) De teoras y principios: ensea al cliente la teora pertinente, para que aprenda a diagnosticar y resolver sus propios problemas.

2. Aspectos focales que causan los problemas del clien te:

a) Poder / autoridad. b) Moral / cohesin. c) Normas / estndares de conducta d) Metas / objetivos.

3. Unidades de cambio que son el objetivo de la consulta: 1) Individual. 2) De grupos. 3) Intergrupo.

4) De la organizacin. 5) De sistemas sociales ms grandes.

Conclusin

Esta perspectiva general de las intervenciones del D.O, el componente de laaccin del desarrollo organizacion al present algunas de las maneras depensar en lo que concierne a la planificacin y la puesta en prctica de lasintervenciones del DO. Existen diferentes estrategias a utilizar para realizar una intervencin por los diferentes problemas que se puedan presentar en una organizacin bien sea por problemas o por cambios en la visin de los altos ejecutivos.