Kompensasi Menurut Hasibuan (2009, p.

118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar bagi karyawan. Gaji adalah balas jasa uang dibayarkan secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian yang berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Notoadmodjo (2003, p.153) berpendapat, kompensasi adalah barang yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga bagi organisasi itu sendiri. Karena program-program kompensasi adalah menerapkan pencerminan organisasi tersebut dapat mempertahankan sumber daya manusia. Jika organisasi tidak mempertahankan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru, dan atau melatih tenaga yang sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar. Berdasarkan seluruh definisi diatas, secara ringkas dapat didefinisikan kompensasi adalah semua balas jasa baik berupa uang, barang langsung, atau tidak langsung diberikan kepada karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi. Tujuan kompensasi Menurut Hasibuan (2009, p.121), tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, pengadaan efektif, stabilitas karyawan, disiplin, dan pengaruh pemerintah. Adapun penjelasan tujuan kompensasi sebagai berikut : a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. b. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. c. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnovernya relative kecil. d. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. e. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai undang2 perburuhan yang berlaku (speerti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Asas Kompensasi Menurut Hasibuan (2009, p.122) asas kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang2 perburuhan yang berlaku. a. Asas adil Setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal dan eksternal konsistensi yang berlaku. Metode Kompensasi Menurut Hasibuan (2009, p.123) metode kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu metode tunggal dan metode jamak. 1. Metode tunggal Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misal : pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya adalah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk Departemen sama. 2. Metode jamak Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga, ikut

menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan. Jenis Kompensasi Menurut Triton (2007, p.125) menjelaskan, kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan sifat penerimaannya dapatt dibedakan dalam dua jenis, yaitu : 1. Kompensasi yang bersifat financial, kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang (bernilai uang). Yang termasuk dalam jenis kompensasi bersifat financial adalah gaji atau upah, bonus, pengobatan, asuransi, dan lain sebagainya yang dibayarkan perusahaan. 2. Kompensasi bersifat non-finansial, kompensasi yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Yang termasuk dalam kompensasi non-finansial adalah program wisata, penyediaan fasilitas kantin (cafeteria), penyediaan tempat beribadah di kantor. Berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi dapat dibedakan dalam dua macam, yaitu : 1. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Yaitu upah dan gaji. 2. Kompensasi perlengkapan atau kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Yang termasuk didalamnya yaitu : a. Perlindungan umum, seperti jaminan social, pengangguran , dan cacat. b. Perlindungan pribadi, seperti pension, tabungan, pesangon tambahan, dan asuransi. c. Pembayaran saat tidak bekerja, seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi. d. Tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, dan konseling. Faktor2 yang mempengaruhi besarnya kompensasi Menurut Hasibuan (2009, p.128), factor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah : a. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres Menetapkan besarnya batas upah/balas jada minimum, agar pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

b. Biaya hidup (living cost) Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka kompensasi/upah relative kecil. Seperti, tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. c. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi/gaji lebih besar. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar, harus mendapat kompensasi/gaji lebih besar pula. d. Pendidikan dan Pengalaman kerja Apabila pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka kompensasi/balas jasanya akan semakin besar. Karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. e. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju, maka tingkat kompensasi/upah akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika perekonomian kurang maju, maka tingkat upah rendah, karena terdapet banyak pengangguran (disqueshed unemployment).

Di dalam menetapkan kompensasi, yang harus diperhatikan adalah prinsip keadilan, artinya kompensasi harus sesuai dengan prestasi yang dicapai pegawai. Keadilan dalam kompensasi inilah yang harus diperhitungkan perusahaan dalam menentukan pengupahan. Keadilan dalam Kompensasi Dalam kompensasi, teori keadilan (equity theory) harus diciptakan karena penting bagi manusia. Ketidakadilan tidak menjadikan kepuasan pegawai. Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi pegawainya. Organisasi tidak hanya harus memiliki system yangwajar dan adil, system ini juga harus dijelaskan kepada para pegawainya. System kompensasi yang paling adil dan wajar adalah apabila pegawai merasakan bahwa system tersebut memang benar-benar adil. Organisasi public seharusnya sudah peduli dengan kompensasi yang telah diberlakukan dalam organisasi swasta pada umumnya agar dapat diciptakan pelayan public yang professional. Di samping itu untuk menghindari kolusi diantara para pegawai, pemborosan uang Negara dan yang lebih penting adalah untuk memotivasimereka memberikan sumbangan maksimal (menciptakan kinerja) bagi pencapaian tujuan organisasi/Negara maka masalah kompensasi perlu mendapat perhatian yang serius serta penting menciptakan keadilan dalam pemberian kompensasi. Menurut Ambar Teguh Sulistyani & Rosidah (2003, p.214), keadilan kompensasi tersebut meliputi : y y y Keadilan eksternal, diartikan sebagai tarif2 upah/gaji yang pantas dengan gaji2 yang berlaku bagi pegawai2 yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan internal, berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai pegawai internal bagi suatu organisasi. Keadilan individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka.

Keadilan kompensasi yang telah diterapkan oleh perusahaan tetap akan menghadapi tantangan2 dalam pelaksanaannya. Oleh sebab itu, analisis harus mengadakan penyesuaian terhadap kondisi dan situasi dalam pemberian kompensasi tersebut guna menghadapi tantangan yag ada. Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi pula tantangan2. Menurut Justine T. Sirait (2006, p.190), tantangan2 itu adalah : y Standar gaji yang memang berlaku umum

y y y y y

Kekuatan serikat buruh Produktivitas Kebijaksanaan gaji dan upah Pembatasan dari pemerintah Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah dilakukan untuk perusahaan tidak saja cukup untuk menghasilkan ataupun mengembangkan kualitas mutu dari sumber daya manusia tersebut. Beberapa indicator mutu seorang karyawan adalah derajat pendidikan, pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi. Semakin tinggi derajat mutu SDM karyawan, maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya.