Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnisKajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. MSDM: Kebijakan dan praktek yg dibutuhkan seseorang u/ menjalankan aspek SDM dalam sebuah proses manajemen

FUNgSI MSDM: 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak

kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Walaupun demikian nampaknya manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS. Menikmati status yang baru, HRIS mulai bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi computer mikro. HRIS telah melalui jalan yang panjang pada decade yang alu, dan banyak eksekutif yang sekarag memandangnya sama berharga dengan system informasi fungsional lain. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Tiap perusahaan memiliki system untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).

Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya. Fungsi Sumber Daya Manusia Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama : Perekrutan dan Penerimaan.( recruitment and hiring). Pendidikan dan Pelatihan. Manajemen Data. Penhentian dan Administrasi Tunjangan. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Model HRIS meliputi tiga subsistem input : SIA (Sistem Informasi Akuntansi). Menyediakan data personil yang berkaitan dengan keuangan. Penelitian Sumber Daya Manusia. Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh Penelitian Suksesi (succession study). Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation). Penelitian keluhangrievance studies) Inteligen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi : Inteligen Pemerintah Inteligen Pemasok Inteligen Serikat Pekerja Inteligen Masyarakat global Inteligen masyarakat Keuangan Inteligen Pesaing Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil. Model HRIS meliputi enam subsistem output yaitu : Subsistem Perencanaan Kerja. Subsistem Perekrutan Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Subsistem Tunjangan. Subsistem Benefit. Subsistem Pelapor Lingkungan.

HRD (HUMAN RESOURCE DEPARTMENT) HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar; dimulai dari : Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS. Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi. Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center. Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training. Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini: Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path). Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi. Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan

kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya). Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan. Menurut Malayu SP Hasibuan, definisi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu dan Seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien dalam membantu tujuan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Michael J. Jucius berpendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : 1. Tujuan organisasi didirikan dapat dicapai secara efektif dan efesien 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat optimal 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik Jadi secara gamblang dapat dijabarkan bahwa : 1. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi 2. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada suatu organisasi 3. Fokus yang dipelajari pada manajemen sumber daya manusia hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja dan organisasi Perbedaan dan persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia Persamaan mendasar : Keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan yang diharapkan. Perbedaan :

Manajemen Sumber Daya manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik, Sedangkan Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif Manajemen Sumber Daya Manusia pendekatannya secara modern sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengusaha Yaitu setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai organisasi tersebut 2. Karyawan Yaitu penjual jasa (pikiran dan tenaga) yang mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencanan, sistem, proses dan tujuan yang akan dicapai. Karyawan juga merupakan kekayaan utama dalam organisasi, tanpa keikutsertaan mereka, aktifitas organisasi tidak akan terjadi. Posisi karyawan dalam organisasi dapat dibedakan menjadi : a. Karyawan Operasional Yaitu setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai perintah atasan b. Karyawan Manajerial Yaitu setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintahnya. Karyawan Manajerial juga dapat digolongkan menjadi 2 komponen, yaitu : Manajerial Unit, yaitu pemimpin yang mempunyai wewenang lini, berhak dan bertanggung jawab langsung pada tujuan organisasi. dalam pelaksanaannya manajerial lini sebaiknya menggunakan pendekatan Social System dan Technical System agar hubungan atasan dan bawahan berjalan harmonis dan mencapai hasil yang optimal. Komponen kedua adalah Manajer Staff, yaitu manajer yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar manajer lini. Manajer ini sebaiknya menggunakan Cooperative Social System Approach (kerja sama sosial). 3. Pemimpin atau Manajer Yaitu seseorang yang menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarakan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan. Faktor-faktor yang mendukung Manajer dalam memimpin bawahannya
1. Otoritas untuk melakukan coercive power, reward power, legitimate power, expert

power dan reference power. 2. Karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, termasuk kebutuhan kerja

3. Orang-orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena keterbatasan fisik dan mental 4. Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan hidup, berkuasa, mendapatkan pujian dan pengakuan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan

2.

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job recruitment dan job evaluation Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan azas the right man in the right place and the right man in the right job Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan datang Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan organisasi pada khususnya Memonitor dengan cermat per UU yang berlaku Melaksanakan diklat dan penilaian prestasi karyawan Mengatur Mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon karyawan

Manfaat Sistem Informasi SDM

Sistem informasi sumber daya manusia memberikan sarana pengumpulan, peringkasan, dan penganalisisan data yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Kebutuhan informasi yang berkaitan dengan fungsi sumber daya manusia sangatlah banyak. Penilaian suplai sumber daya manusia melibatkan penyimpanan catatan tentang karyawan di seluruh bagian organisasi. Aktivitas rekruitmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen karir, kompensasi, dan hubungan karyawan juga menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilan keputusan. Sistem informasi sumber daya manusia dirancang untuk membantu para manajer dalam membuat keputusan yang lebih efektif. Sedangkan manfaat khusus sistem informasi sumber daya manusia dalam menilai suplai sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini untuk mengisi kekosongan yang diproyeksikan dalam organisasi. Menyoroti posisi yang pemegang jabatannya diperkirakan akan dipromosikan, pensiun, atau diberhentikan. Menggambarkan pekerjaan spesifik atau kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja dan masalah berat lainnya yang melebihi kadar normal. Mempelajari komposisi usia, suku, dan jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan untuk memastikan apakah semua itu sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Mengantisipasi berbagai kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu bagi karyawan kompeten ke dalam lowongan pekerjaan. Perencanaan sumber daya manusia, - untuk mengantisipasi penggantian dan promosi. Laporan kompensasi - untuk memperoleh informasi seputar seberapa besar karyawan dibayar, biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya keuangan dari setiap kenaikan gaji dan perubahan kompensasi lainnya. Riset sumber daya manusia - untuk mengadakan penelitian dalam permasalahan seperti putaran karyawan dan ketidakhadiran, atau menemukan sumber yang paling produktif untuk mencari calon-calon baru. Penilaian kebutuhan pelatihan - untuk menganalisis kinerja individu dan menentukan karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.

Kompetensi Karyawan
Posted by Saffa' pada 25 Juli 2009 Kompetensi, akhir-akhir ini makin ramai dibicarakan. Semenjak pembelajaran berbasis kompetensi sampai manajemen berbasis kompetensi. Kompetensi sendiri arti dasarnya adalah mampu (competence). Sedangkan menurut ISO 9001:2000, kompetensi adalah demon ability to apply knowledge and skill. Jadi kemampuan yang ditunjukkan untuk menerapkan pengetahuan dan keahlian. Kalau dalam manajemen pengertian kompetensi adalah manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien. Manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemempuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi (Nurmianto dan Wijaya) Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokkan perilaku spesifik, dapat dilihat dan dapat diidentifikasi yang secara reliable dan logis dapat dikelompokkan bersama. Serta sudah diidentisikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilan pekerjaan. Jenis kompetensi itu sendiri ada 3 jenis yaitu : Kompetensi organisasi Kompetensi pekerjaan atau teknis - Kompetensi individual Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi sendiri ada lima yaitu : - Motif - Traits - Konsep diri - Pengetahuan - Skill

Dari basis kompetensi tersebut, dapat dibuat rangkaian aktifitas manajemen yakni : 1. Desain Jabatan 2. Perekrutan dan seleksi karyawan 3. Penilaian Kinerja, pengenmbangan kinerja dan pengelolaan kinerja 4. Renumerasi dan Penghargaan 5. Analisa Kebutuhan pelatihan 6. Pelatihan dan pengembangan 7. Perencanaan Suksesi 8. Rotasi, Terminasi Bagaimana pelaksanaan manajemen berbasis kompetensi di tempat anda? Sudahkah sesuai dengan hal diatas? Saya sih yakin paling baru sepersekian yang menerapkan. Semuanya masih sebatas slogan. Seperti SEKOLAH GRATIS padahal Gratis bukan berarti tidak bayar. Karyawan Kompeten karena kompetensinya demikian xxxx, padahal kenyataannya masih menjunjung tinggi semangat gotong royong Kebanyakan yang terjadi adalah karyawan yang berkompetensi lebih, akan lebih banyak pula diberi tanggung jawab tanpa ada penghargaan. Demikian pula sebaliknya, karyawan yang berkompetensi kurang bukan ditingkatkan kompetensinya melainkan tanggung jawabnya dialihkan ke karyawan yang berkompetensi lebih tersebut.. Indonesia, indonesia, kapan kau akan maju kalau begini hik hik. Just sharing.