PENILAIAN KINERJA

Makalah ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM

Dosen Pengampu : Bapak Yayan Andrian, S.Ag., M.ED. MGMT

Disusun Oleh :

Kelompok 7

1. Andirawati Febriana N.H (203111146)

2. Sophia Salwa Faradiba (203111147)
3. Fatmawati Putri Astuti (203111155)
4. Esti Nur Arrochmah (203111178)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN MAS SAID SURAKARTA

2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kinerja karyawan adalah persoalan yang sentral dalam keidupan sebuah
organisasi karena sebuah organisasi akan dapat mencapai tujuan atau tidak,
sangat bergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh para
karyawannya. Karyawanlah yang akan dapat menentukan apakah sumber
daya orgasisasi yang lain, seperti gedung-gedung, mesin, peralatan kerja,
uang, bahan baku, dan lain-lain dapat memberikan kontribusi optimal atau
tidak terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi.
Pentingnya peranan kinerja seorang karyawan terhadap tujuan organisasi
tersebut, membuat sebuah organisasi perlu untuk menerapkan manajemen
beserta penilaian kinerja yang baik, transparan serta obyektif terhadap
karyawan atau pegawainya dalam rangka memperoleh potret yang nyata
terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu, penulis merasa perlu untuk
menjelaskan hakikatpenilaian kinerja yang baik dan efektif untuk diterapkan
dalam sebuah organisasi guna mendukung tercapainya tujuan bersama.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian penilaian kinerja?
2. Apa tujuan dan manfaat penilaian kinerja?
3. Apa kriteria penilaian kinerja?
4. Apa jenis-jenis metode penilaian kinerja?
5. Apa ruang lingkup dalam penilaian kinerja?
6. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja?
7. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja?
8. Bagaimana penyusunan penilaian kinerja?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja.
2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat penilaian kinerja.
3. Untuk mengetahui kriteria penilaian kinerja.
4. Untuk mengetahui jenis-jenis metode penilaian kinerja.
5. Untuk mengetahui ruang lingkup dalam penilaian kinerja.
6. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja.
7. Untuk mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja.
8. Untuk mengetahui penyusunan penilaian kinerja.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi secara keseluruhan adalah performance appraisal, yang disebut
juga penilaian prestasi kerja, penilaian pelaksanaan pekerjaan, dan
sebagainya, kebutuhan akan penilaian prestasi kerja bertujuan untuk
mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja, kendala serta sikap karyawan
dalam kaitannya dengan keberadaan karyawan dalam suatu organisasi.
Menurut Rivai dan Basri dalam Januari (2015) “penilaian kinerja
merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang yang
telah ditentukan oleh perusahaan”.
Sedangkan Menurut Dessler dalam Syahyuni (2018) menyimpulkan
bahwa: Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan /
atau di masa lalu relative standar kinerjanya. Penilaian kinerja
mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan
juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang
diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja
yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Evita (2017) “Penilaian kinerja adalah
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
adalah sistem yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawannya agar
sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan dan manfaat penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program-program latihan dan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur kerja, struktur organisasi,
gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor
managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).
C. Kriteria Penilaian Kinerja
Berikut ini beberapa kriteria penilaian kinerja menurut (Jackson, 1999) :
1. Kriteria berdasarkan sifat
Artinya memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan,
loyalitas, kendala, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan
memimpin. Jenis kriteria ini memusatkan diri kepada bagaimana
seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaannya.
2. Kinerja berdasarkan perilaku
Artinya terfokus kepada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini
sangat penting bagi pekerja yang membutuhkan hubungan antar personal.
3. Kinerja berdasarkan hasil
Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini sering
dikritik karena meninggalkan aspek kritis.
Selain beberapa penjelasan diatas, berikut kriteria penilaian kinerja menurut
(Ramadhan, 2022) dilihat melalui beberapa dimensi yakni.
1. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi dan pengembangan
pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil dan berguna
sehingga dapat diterima oleh pengambilan keputusan.
2. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian
kinerja tersebut
3. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
4. Sensitivitas kriteria, kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja,
yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan
kinerja. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkuangan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang
berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik
menggunakan kriteria yang kuarang sistematis untuk cepat menyesuaikan
diri dan begitu juga sebaliknya.
 5. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang
berlaku.

D. Jenis-jenis Metode Penilaian Kinerja

Menurut (Jackson M. d., 2006) berikut beberapa jenis-jenis metode penilaian
kinerja:
1. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu 
Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented
evaluation methods) dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan
mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh
umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa
mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian
ini adalah sebagai berikut:
a) Skala peringkat (rating scale).
Penilaian prestasi di mana para penilai diharuskan melakukan suatu
penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam
skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan
yang paling tinggi. 
b) Daftar pertanyaan.
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka
macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya
perlu memilih pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan
hasil kerja karyawan.
c) Metode dengan pilihan terarah.
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk
mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian
dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan
deskriptif yang kelihatannya memiliki nilai yang sama.
d) Metode peristiwa kritis.
 Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan
yang dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti
sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. 
e) Metode catatan prestasi.
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan, yang banyak digunakan oleh professional.
f) Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku.
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan
untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala
peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. 
g) Metode peninjauan lapangan.
Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal
prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi
tersebut.
h) Tes dan observasi prestasi kerja.
Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan
peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel.
2. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan 
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja
masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau
menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama
antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian kinerja berorientasi
masa depan mencakup:
a) Penilaian diri sendiri (self appraisal).
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan
sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal
kekuatan dan kelemahan dirinya sendiri sehingga mampu
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki
pada masa yang akan datang. 
 b) Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective).
Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di
mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di
waktu yang akan datang. 
c) Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO
(management by objective).
MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan
keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
melalui konsultasi dengan atasan mereka. Keberhasilan dari penilaian
kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten untuk
mendapatkan perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas,
selain penilaian harus bebas dari bias.
d) Penilaian dengan psikolog.
Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk melakukan penilaian
potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.
e) Pusat penilaian.
Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang
tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat
penilaian sebagai bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe
evaluasi dan nilai-nilai ganda.

E. Ruang Lingkup dalam Penilaian Kinerja

Ruang lingkup penilaian kinerja juga terdiri dari:
1. Who (siapa), siapa yang menilai dan siapa yang dinilai.
2. What (apa), materi apa yang harus dinilai.
3. Why (mengapa), mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan.
4. When (kapan), kapan penilaian dilakukan, secara periodik atau terus-
menerus.
5. Where (dimana), di tempat kerja ataukah di luar lingkungan perusahaan.
6. How (bagaiamana), dengan metode modern atau metode tradisional.
F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya akan sangat
menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan
tetapi, dalam proses melakukan penilaian unjuk kerja yang baik ini terdapat
beberapa tantangan, yaitu:
1. Kesalahan Penilai
Proses penilaian tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak pernah
luput dari kesalahan-kesalahan, yang dapat diakibatkan keterbatasan
manusia dalam melihat sesuatu. Para ahli mengemukakan beberapa
kecenderungan kesalahan penilaian yang harus diperhatikan, yaitu:
 Hallo Effect
Yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi/subyektif
penilai mempengaruhi penilaian untuk kerja. Pendapat tersebut
umumnya dipengruhi oleh ciri-ciri pegawai (biasanya tunggal) yang
mengesankan seseorang sangat disukai atau tidak disukai oleh
penilai, misalnya seorang pegawai yang cantik mempengaruhi
penilaian seseorang.
 The Error of Central Tendency
Yaitu penilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik
kepada pegawai, sehingga cenderung menilai secara rata-rata.
 The Leniency and Strictness Biases
Yaitu penilai terlalu lunak atau terlalu keras. Terlalu lunak
mengakibatkan penilai cenderung memberikan nilai terlalu tinggi,
dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu
rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.
 Personal Prejudice
Yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh prasangka-
prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat,
misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana pegawai
berasal.
  The Recency Effect
Yaitu penilai mendasarkan penilaiannya pada perilaku-perilaku kerja
yang paling akhir terjadi.
2. Ketidaksiapan penilai
Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian. Ini dapat
mengakibatkan:
a) Penilai kurang percaya diri.
b) Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan.
c) Kurangnya waktu untuk melakukan penilaian.
Kurang percaya diri dapat terjadi karena penilai tidak memahami
elemen-elemen system penilaian, yang dapat diakibatkan keterbatasan
pengetahuan mengenai pekerjaan dan juga pegawai yang sedang dinilai,
ditambah lagi dengan waktu yang tersediauntuk melakukan penilaian,
yang dapat terjadi karena kesibukan para penilai (biasanya manajer)
dalam pekerjaan sehari-hari.
3. Ketidakefektifan praktek dan kebijakan organisasi
Dalam hal ini adalah:
a) Tidak adanya reward penilai
Penilaian bukanlah pekerjaan yang mudah dimana pekerjaan tersebut
membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup banyak, sehingga
dengan tidak adanya ganjaran baik yang bersifat positif maupun
negative (berupa sanksi atau lainnya), para penilai melakukan
secukupnya berdasarkan apa atau sisa waktu yang dimilikinya.
b) Norms supporting leniency
Norms supporting leniency meliputi kebiasaan yang terjadi, bahwa
penilaian yang jelek terhadap bawahan berarti menunjukkan
kelemahan atasan dalam membina bawahan. Sehingga, ada
kecenderungan atasan melakukan penilaian yang baik pada bawahan.
c) Lack of appropriate accountability
Kurangnya rasa tanggung jawab dari atasan terhadap organisasi
mengakibatkan munculnya ketidakpedulian akan unjuk kerja
 pegawai, yang akan mengakibatkan penilaian tidak dilakukan dengan
baik. Ini muncul akibat kebijakan-kebijakan yang tidak mendukung.
4. Formulir penilaian yang tidak baik
Metode-metode penilaian biasanya menggunakan formulir penilaian, dan
sering kali formulir tersebut :
a) Tidak jelas.
b) Tidak mencakup aspek utama dari unjuk kerja.
c) Kompleks atau rumit.
Berikut ini cara mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja:
1. Memberikan latihan kepada penilai.
2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian.
3. Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian unjuk kerja.
4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.
5. Memilih penilai yang tepat

G. Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk menilai kualitas kinerja
guru yaitu:
1. Motivasi
Motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan
mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan individu.
Dikalangan para guru, jabatan guru dapat dipandang secara aplikatif
sebagai salah satu cara untuk memotivasi para guru untuk meningkatkan
kemampuannya.
2. Abilitas
Abilitas merupakan faktor penting untuk meningkatkan produktivitas
kerja, abilitas ini berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki seorang individu. Abilitas dan skill merupakan suatu hal
yang saling berhubungan. Abilitas seseorang dapat dilihat dari skill yang
ditunjukkan melalui tindakannya. Bentuk tindakan dalam pendidikan
 dapat berwujud keterampilan mengajar, sebagai akumulasi dari
pengetahuan yang diperoleh oleh guru pada saat menempuh pendidikan.
3. Kinerja
Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan
yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan
pembelajaran/KBM , dan melakukan penilaian hasil belajar.

H. Penyusunan Penilaian Kinerja

Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398)
dibagi menjadi beberapa tahapan diantaranya :
1. Tahap pertama yaitu dalam menyusun sistem penilaian kinerja harus
mengetahui tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya
sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Karena dengan mengetahui
tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan
desain penilaian kinerja.
2. Tahap yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan
diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus
sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini
biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau
menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan. Identifikasi tujuan
Menetapkan standar terhadap suatu jabatan Menyusun sistem penilaian
kinerja Menilai kinerja pegawai Mendiskusikan hasil penilaian dengan
pegawai
3. Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja
diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang
sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain
penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal
ini karena setiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan
kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang
dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian
 kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan
pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.
4. Tahap berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai
yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh
atasan saja, atau dengan sistem 360˚ . Penilaian dengan sistem 360˚
maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan
kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.
5. Hasil dari penilaian kinerja, kemudian dianalisa dan dikomunikasikan
kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya
selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga
dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah
dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum.
Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain
ulang sistem penilaian kinerja.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja karyawannya agar sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Tujuan dan manfaat penilaian kinerja sebagai berikut: sebagai dasar dalam
pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa, untuk mengukur prestasi
kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya dan
sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
Kriteria penilaian kinerja yaitu kriteria berdasarkan sifat, kinerja
berdasarkan perilaku dan kinerja berdasarkan hasil. Beberapa jenis-jenis
metode penilaian kinerja yaitu metode penilaian kinerja berorientasi masa
lalu, meliputi: skala peringkat (rating scale), daftar pertanyaan, metode
dengan pilihan terarah, metode peristiwa kritis, metode catatan prestasi, skala
peringkat dikaitkan dengan tingkah laku, metode peninjauan lapangan dan tes
dan observasi prestasi kerja. Lalu metode penilaian kinerja berorientasi masa
depan, meliputi: penilaian diri sendiri (self appraisal), manajemen
berdasarkan sasaran (management by objective), implikasi penilaian kinerja
individu dengan pendekatan MBO (management by objective), penilaian
dengan psikolog dan pusat penilaian.

B. Saran
Demikianlah yang dapat kami sampaikan mengenai materi penilaian kinerja
yang menjadi pembahasan dalam makalah ini, tentunya banyak kekurangan
dan kesalahan. Penulis banyak berharap kepada para pembaca memberikan
kritik dan saran yang membangun kepada kami demi sempurnanya makalah
ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis dan para pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

H. Al Fadjar Ansory, Meithiana Indrasari. (2018). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

Jackson, M. d. (2006). Human Resource Management:Management Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Jackson, S. d. (1999). Manajem Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Mondy dan Noe .1993. Motivation and Work Behavior. New York: Mc Graw
Hill Book.
Mitchell, Terence R. 1987. People in organizations an introduction to
organizational Behavior. New York : Mc Graw-Hill 
Ramadhan, M. (2022). Manajemen Kinerja. Sumatera Barat: Mitra Cendikia
Media.

Saputra, B. W. (2013). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja.

Finance & Accounting Journal , 15-37.

Syukur , Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan.

Semarang: Pustaka Rizki Putra.