Manajemen Kinerja

Disusun Oleh:

Christopher Dean Nugroho D11210147

Alexander Nissan D11210013
Audi Wibisono D11210105
Evelyn Jennis Chriswanto D11210312
Ellena Arinda Luciana D11210527
Nathania Cherryl Prayogo D11210554
Gerald Wahyudi D11210584

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KELAS B1

JURUSAN FINANCE AND INVESTMENT
UNIVERSITAS KRISTEN PETRA
2022/2023
 Bab 1

Pendahuluan

1. Latar Belakang
Masalah yang sering terjadi dalam sebuah organisasi adalah manajemen yang
menjalankan kinerjanya dengan cara yang tradisional. Disaat masa sekarang yang semuanya
sudah berkembang ke masa teknologi tentu saja menjadi tantangan sebuah perusahaan agar dapat
mengubah kinerja dari tradisional ke teknologi. Tidak hanya itu saja, posisi yang berbeda dalam
sebuah perusahaan tentu saja mendapatkan gaji atau upah yang berbeda. Disini lah tugas
manajemen untuk menilai dan mengatur kinerja sebuah karyawan untuk mengetahui upah yang
diberikan tidak terlalu sedikit ataupun kelebihan. Maka perusahaan dapat menilai kinerja seorang
karyawan dalam membawa atau mencapai tujuan strategi perusahaan. Tujuan dari manajemen
kinerja sendiri ada 3. Pertama tujuan untuk pengembangan, kedua strategis, dan yang terakhir
adalah administratif.
Kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang berada di
perusahaan. Oleh sebab itu manajemen harus bisa memotivasi karyawan agar tidak hanya
meningkatkan kinerja tetapi dapat mengembangkan perusahaan ke tahap yang lebih tinggi.
Tujuan lain dari manajemen kinerja adalah strategi karena setiap perusahaan yang menjalankan
organisasinya tanpa strategi tidak akan bertahan lama. Oleh karena itu tujuan ini tidak kalah
pentingnya dari tujuan pertama. Tanpa strategi maka perusahaan tidak akan tahu ke arah mana
mereka akan berjalan dan hal ini akan berdampak pada pandangan pelanggan. Setelah kedua
tujuan tersebut berdiri maka tujuan terakhir yang harus dimiliki perusahaan adalah administratif.
Hal ini dibutuhkan untuk menilai seberapa besar karyawan akan diberikan upahnya.
Manajemen kinerja harus memiliki standar kinerja pada setiap posisi jabatan dengan
begitu manajemen bisa melihat atau menganalisis kinerja karyawan pada jabatan tersebut. Hal ini
juga bisa menjadi acuan atau rata-rata pekerja agar tidak menjadi terlalu ringan ataupun berat.
Setelah semuanya diatur dan dipastikan maka hal yang tersisa untuk manajemen kinerja adalah
menerapkan sistem bonus atau kompensasi. Hal ini bertujuan agar karyawan pun memiliki
motivasi agar bekerja lebih untuk meraih tingkat yang lebih tinggi lagi. Dengan begitu karyawan
akan mendapatkan bonus dan perusahaan bisa terus berkembang ke arah yang lebih baik lagi.
2. Rumusan Masalah
2.1 Apa saja langkah-langkah dalam membuat/menentukan taraf pembayaran bagi
karyawan sebuah perusahaan?
2.2 Apa saja perbedaan pemberian kompensasi yang didasarkan pada skill based pay
dengan job based pay?
2.3 Bagaimana menggunakan job classification method dalam menentukan upah bagi
seorang karyawan?
2.4 Sebutkan pengertian 5 kriteria pengukuran kinerja beserta contohnya!
 Bab 2
ISI
2.1 5 langkah dalam membuat/ menentukan taraf pembayaran bagi karyawan sebuah
perusahaan
Proses dalam menentukan taraf pembayaran terdiri dari 5 langkah. Langkah-langkah
tersebut adalah survei gaji, evaluasi pekerjaan, mengelompokkan pekerjaan serupa ke dalam
tingkatan pembayaran, memberi harga setiap tingkatan pembayaran (kurva upah), dan
memperbaiki taraf pembayaran.
Langkah pertama adalah dengan melakukan survei gaji. Survei gaji adalah survei untuk
menentukan tingkatan upah yang berlaku. Survei ini dapat memberikan tingkatan upah yang
spesifik untuk pekerjaan yang spesifik jika dilaksanakan dengan tepat. Metode survei yang dapat
dilakukan dapat berupa survei formal dan informal oleh perusahaan; survei gaji dunia usaha,
profesional, dan pemerintah; survei upah industri; dan survei tenaga profesional, administratif,
dan teknis.
Langkah selanjutnya adalah mengadakan evaluasi dan analisis pekerjaan. Analisis
pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan secara formal dan sistematik yang digunakan untuk
menentukan nilai dari pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya dengan hasil akhir berupa
struktur gaji. Prinsip dalam analisis pekerjaan adalah pekerjaan dengan kualifikasi dan tanggung
jawab yang besar dan kompleks harus menerima upah yang lebih besar daripada pekerjaan lain
dengan syarat yang lebih rendah.
Langkah ketiga adalah mengelompokkan pekerjaan serupa ke dalam tingkatan
pembayaran. Tingkat pembayaran sendiri meliputi pekerjaan yang memiliki tingkat kesulitan
yang setara. Kemudian diikuti dengan langkah keempat dengan memberi harga setiap tingkatan
pembayaran (kurva upah). Penetapan tingkat upah bagi tiap tingkat biasanya menggunakan garis
yang disebut “garis upah” yang nantinya akan membentuk kurva upah. Garis upah secara grafis
menggambarkan tingkat upah dalam kaitannya dengan nilai dan peringkat yang ditentukan oleh
hasil evaluasi pekerjaan.Kurva Upah adalah kurva yang memperlihatkan hubungan antara nilai
pekerjaan dengan rata-rata upah yang dibayarkan untuk pekerjaan ini. Kisaran pembayaran itu
sendiri adalah serangkaian langkah di dalam sebuah tingkatan pembayaran biasanya berdasarkan
pada tahun pelayanan
 Langkah terakhir dalam menentukan tarif pembayaran adalah memperbaiki taraf
pembayaran. Perbaikan ini akan melibatkan pengembangan kisaran pembayaran dan
memperbaiki taraf yang di luar garis.Untuk pekerjaan yang dibayar kurang maka solusinya
adalah dengan meningkatkan upah dari karyawan yang dibayar kurang hingga minimum dari
kisaran tingkat bayaran untuk grade bayaran mereka. Untuk tingkat bayaran yang terlalu tinggi
solusinya adalah dengan membekukan tarif yang dibayarkan kepada karyawan ini hingga
peningkatan gaji umum membawa pekerjaan lainnya menjadi setara dengannya

2.2 Perbedaan pemberian kompensasi yang didasarkan pada skill based pay dengan job
based pay
Kompensasi dapat berupa fisik maupun non fisik, yang berarti semua yang diterima atau
imbalan yang diterima oleh pekerja sebagai hasil atau jasa pekerjaannya. Contoh kompensasi
dapat berupa gaji, tunjangan insentif, THR, dan sebagainya. Kompensasi dapat diartikan pula
sebagai pendapatan yang menambah penghasilan bruto pekerja. Pemberian kompensasi
mempunyai maksud untuk mempertahankan pekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Pemberian kompensasi dapat didasarkan pada dua hal, skill based pay dan job based pay.
Yang pertama, skill based pay yang artinya upah yang dibayarkan diperhitungkan dan
berdasarkan keterampilan dimana pekerja menguasai, menunjukkan dan berkembang dalam
mewujudkan pekerjaan mereka. Skill based pay juga dikenal dengan sebutan Knowledge based
pay atau Multi skill pay. Intinya, kompensasi ini diberikan untuk menghargai pekerja atas apa
yang mereka lakukan bagi organisasi atau perusahaan.
Keuntungan dari skill based pay adalah memberikan motivasi yang kuat dan tinggi
kepada pekerja untuk mereka mengembangkan skill yang harus mereka kuasai dalam hubungan
pekerjaannya. Dengan begitu, pekerja juga dapat meningkatkan rasa kepercayaan diri mereka.
Dengan rasa percaya diri yang tinggi, mereka akhirnya dapat selalu belajar dan terus belajar
tanpa harus diperintah oleh atasan. Fokus dari manajer adalah memanfaatkan keahlian pekerja
secara efisien dan menyediakan training untuk mengasah skill mereka.
Namun, skill based pay juga memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan yang pertama
adalah memerlukan biaya yang tinggi untuk training pekerja. Lalu juga tidak semua pekerja mau
dan ingin meningkatkan keahlian mereka karena ditekan oleh pekerjaan. Selain itu jika manajer
menaikkan standar pada keahlian pekerja, pekerja akan merasa ketidakadilan dan berpotensi
melahirkan birokrasi. Dengan menggunakan skill based pay, rata-rata gaji pekerja akan cukup
tinggi sehingga perusahaan harus mampu mengontrol strategi biaya mereka.
Pemberian kompensasi yang kedua adalah dengan job based pay. Job based pay adalah
gaji atau imbalan yang diterima oleh pekerja ditentukan berdasarkan jabatan atau posisi mereka
di perusahaan atau organisasi. Dengan begitu, job based pay tidak bergantung pada keahlian
yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. Job based pay lebih cocok digunakan untuk
perusahaan berskala besar yang membutuhkan keseimbangan dan kesetaraan. Banyak
perusahaan besar yang menggunakan struktur job based pay ini.
Keuntungan dari job based pay adalah gaji yang diberikan kepada pekerja berdasarkan
nilai dari jabatan yang mereka pegang. Artinya, para pekerja mempunyai ekspektasi yang jelas
terhadap gaji yang akan mereka terima. Sistem penggajian ini juga lebih sederhana karena nilai
dari gaji setiap pekerja sudah ditentukan dengan jelas. Namun, ada kelemahan dari sistem job
based pay ini. Beberapa pekerja menganggap sistem ini tidak menghargai pekerja atas
pengetahuan, kemampuan dan keahlian atau potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
Job based pay juga dapat menekankan adanya perilaku senioritas di lingkungan
pekerjaan. Karena gaji dinilai dari jabatan yang mereka pegang, tidak sedikit orang yang
mempunyai “jabatan tinggi” menganggap remeh pekerja dengan jabatan rendah. Oleh karena itu,
potensi birokrasi juga dapat terjadi dan mengakibatkan lingkungan kerja yang tidak sehat.
Pekerja jadi tidak fleksibel dalam melakukan pekerjaan mereka.

2.3 Bagaimana menggunakan job classification method dalam menentukan upah bagi
seorang karyawan
Dalam sebuah perusahaan baik yang berskala kecil, menengah, maupun besar, sistem
pembayaran gaji merupakan elemen penting yang perlu dikelola dengan baik. Pemberian upah
sebagai tambahan diluar gaji pokok juga dapat meningkatkan motivasi, moral kerja, serta
keterlibatan karyawan dalam mencapai target perusahaan. Dengan sistem penggajian yang baik
dan pemberian upah diluar gaji pokok yang menarik diharapkan mampu membuat tujuan
perusahaan berjalan dengan baik. Job classification atau dapat disebut juga job grading
merupakan strukturisasi jabatan yang digunakan untuk mengklasifikasikan antara jabatan yang
satu dengan lainnya. Tujuan job grading secara umum adalah untuk memperlancar operasional
perusahaan. Hal ini dikarenakan job grading akan berpengaruh pada penentuan pengambilan
keputusan, penentuan beban, dan penentuan upah yang akan diterima oleh karyawan. Selain itu,
job grading sendiri dapat mencerminkan pengetahuan, ketrampilan, serta tanggung jawab
karyawan di tiap tingkatan. Teknik job grading diimplementasikan tidak hanya untuk
membedakan karyawan saja namun juga menjadi tolak ukur dalam perkembangan perusahaan.
Pada prosesnya, job grading memiliki 4 metode yang dapat dipilih. Metode pertama
adalah rank order. Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan cocok untuk
diimplementasikan pada perusahaan dengan skala kecil. Dengan metode ini, perusahaan
mengatur / mengurutkan pekerjaan mulai dari yang paling berat ke paling mudah sesuai dengan
nilai dan tingkat kompleksitasnya. Metode kedua adalah classification. Metode ini sudah banyak
diimplementasikan oleh perusahaan karena dianggap lebih efisien sehingga operasional
perusahaan juga lebih efektif. Metode ini membagi jenis pekerjaan dalam beberapa kategori
berdasarkan kesamaan yang dimiliki dalam nilai dan kualitas pekerjaan itu sendiri. Sebagai
contoh: direktur, manager, supervisor hingga karyawan senior maupun junior. Sehingga, mereka
yang berada pada golongan / kategori yang sama akan mendapat upah yang relatif serupa dan
pengalaman kerja tidak terlalu diperhitungkan.
Metode ketiga adalah point rating. Seperti namanya, metode ini ditentukan dari besaran
poin yang dimiliki tiap karyawan. Poin tersebut bisa didapat dari beberapa faktor seperti
pendidikan, pengalaman kerja, keahlian yang dimiliki, dan faktor lainnya tergantung dengan
kebijakan perusahaan. Oleh karena itu, besaran upah yang didapat karyawan akan ditentukan dari
poin yang dimiliki. Semakin tinggi akumulasi poin, maka akan semakin tinggi pula upah yang
akan diberikan oleh perusahaan. Metode terakhir yang dapat digunakan adalah Comparison.
Metode ini dapat dikategorikan sebagai metode yang cukup kompleks dibanding dengan ketiga
metode lainnya. Hal ini dikarenakan langkah yang dilakukan adalah mengumpulkan metode
metode yang sudah ada dan melakukan perbandingan agar bisa mengetahui seberapa efektif
metode tersebut. Ada beberapa tahap yang perlu dilalui dalam penggunaan metode ini yakni:
a. Memilih faktor pekerjaan
b. Memilih pekerjaan yang penting
c. Menentukan nilai yang benar untuk pekerjaan yang penting
d. Memberikan peringkat pekerjaan yang penting menurut setiap faktornya
 e. Mengalokasikan tarif yang benar dari setiap pekerjaan yang penting kepada faktor
pekerjaan
f. Mengevaluasi semua pekerjaan lain berdasarkan ukuran faktor
g. Merancang, menyesuaikan, dan melaksanakan struktur upah tersebut

2.4 Pengertian 5 kriteria pengukuran kinerja beserta contohnya

Dalam mengukur suatu kinerja, terdapat 5 kriteria yang harus dipertimbangkan. Kriteria
tersebut adalah strategic congruence, validitas, dapat diterima, spesifikasi, dan keandalan.
Kelima kriteria ini saling berkaitan dan memiliki peranan penting dalam mengukur sebuah
pekerjaan. Berikut ini adalah pengertian beserta contohnya.
1. Strategic congruence
Strategic congruence merupakan suatu kriteria yang menilai apakah kinerja dari
pekerjaan sesuai dengan visi, misi, strategi, dan kebijakan dari sebuah perusahaan.
Contoh dari kriteria strategic congruence yang baik adalah kinerja yang bisa mendukung
nilai-nilai yang ingin dicapai oleh perusahaan. Strategic congruence yang baik akan
menghasilkan kinerja yang sejalan dengan nilai-nilai dari perusahaan yang ingin dicapai.
2. Validitas
Validitas merupakan kriteria yang menilai apakah kinerja dari pekerjaan sudah dilakukan
dengan cermat dan tepat. Dengan cermat dan tepat yang dimaksudkan disini adalah
apakah kinerja tersebut memberikan nilai ketetapan dan memberikan manfaat.
Contoh dari kriteria validitas yang baik adalah ketika sebuah perusahaan mengevaluasi
sebuah kinerja dan menilai apakah kinerja tersebut sudah tepat dan benar atau belum.
3. Dapat diterima
Dapat diterima merupakan kriteria yang menilai apakah suatu kinerja yang dilakukan
memuaskan atau sesuai dengan tujuan awal pekerjaan tersebut. Selain ini, pada kriteria
ini juga ketika setiap perilaku kerja yang telah dinilai dapat diterima oleh pihak
perusahaan dan karyawan.
Contoh dari kriteria dapat diterima yang baik adalah ketika pekerja sudah melakukan
kewajibannya yang sesuai dengan tujuan awal perusahaan dan kemudian dapat diterima
oleh pihak perusahaan dan karyawan lainnya.
4. Spesifikasi
Spesifikasi merupakan suatu kriteria yang menilai apakah hasil dari kinerja mencapai
kualitas dan syarat yang sudah ditargetkan.
Contoh dari kriteria spesifikasi yang baik adalah, kinerja yang mampu menghasilkan
produk yang sesuai dengan syarat dan kualitas yang sudah ditentukan oleh pihak
perusahaan, spesifikasi yang sudah baik tentunya akan memenuhi kebutuhan dari
pengguna produk atau jasa yang dihasilkan.
5. Keandalan
Keandalan merupakan suatu kriteria yang dilihat dari hasil penilaian. Hasil penilaian
yang diperoleh harus dapat menunjukkan konsistensi yang tinggi. Sistem yang digunakan
dalam sebuah proses harus bisa diandalkan dan dipercaya. Selain itu, juga harus
menggunakan tolak ukur yang akurat, stabil, objektif, dan konsisten.
Contoh dari kriteria keandalan yang baik adalah ketika sebuah kinerja menghasilkan
sebuah produk yang akurat, stabil, konsisten, dan objektif sehingga dapat memberikan
keuntungan bagi pengguna maupun perusahaan.
 3. Kesimpulan
Prinsip dalam analisis pekerjaan adalah pekerjaan dengan kualifikasi dan tanggung jawab
yang besar dan kompleks harus menerima upah yang lebih besar daripada pekerjaan lain dengan
syarat yang lebih rendah. Garis upah secara grafis menggambarkan tingkat upah dalam kaitannya
dengan nilai dan peringkat yang ditentukan oleh hasil evaluasi pekerjaan.Kurva Upah adalah
kurva yang memperlihatkan hubungan antara nilai pekerjaan dengan rata-rata upah yang
dibayarkan untuk pekerjaan ini. Perbaikan ini akan melibatkan pengembangan kisaran
pembayaran dan memperbaiki taraf yang di luar garis.Untuk pekerjaan yang dibayar kurang
maka solusinya adalah dengan meningkatkan upah dari karyawan yang dibayar kurang hingga
minimum dari kisaran tingkat bayaran untuk grade bayaran mereka. Kompensasi dapat berupa
fisik maupun non fisik, yang berarti semua yang diterima atau imbalan yang diterima oleh
pekerja sebagai hasil atau jasa pekerjaannya. Keuntungan dari skill based pay adalah
memberikan motivasi yang kuat dan tinggi kepada pekerja untuk mereka mengembangkan skill
yang harus mereka kuasai dalam hubungan pekerjaannya.Ada beberapa tahap yang perlu dilalui
dalam penggunaan metode ini yakni: Memilih faktor pekerjaan Memilih pekerjaan yang penting
Menentukan nilai yang benar untuk pekerjaan yang penting Memberikan peringkat pekerjaan
yang penting menurut setiap faktornya Mengalokasikan tarif yang benar dari setiap pekerjaan
yang penting kepada faktor pekerjaan Mengevaluasi semua pekerjaan lain berdasarkan ukuran
faktor Merancang, menyesuaikan, dan melaksanakan struktur upah tersebut.