EXECUTIVE COMPENSATION

MATA KULIAH TEORI AKUNTANSI

(Dosen Pengampu Dr. Noer Sasongko M.Si., Ak.)

Disusun Oleh:
ILHAM JIENSA WIJAYA
W100220006

PROGRAM STUDI MAGISTER AKUNTANSI

FAKULTAS PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2022
 EXECUTIVE COMPENSATION

Menurut Scott (2000) rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agen

antara perusahaan dan manajer perusahaan yang mencoba untuk menyelaraskan
kepentingan pemilik dan manajer dengan mendasarkan kompensasi manajer
pada satu atau lebih tindakan dari upaya manajer dalam mengoperasikan
perusahaan.
Banyak rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran usaha manajer
yaitu laba/pendapatan bersih dan harga saham. Artinya, jumlah bonus, saham,
opsi, dan komponen lainnya dari gaji eksekutif yang diberikan pada tahun
tertentu tergantung pada kedua laba bersih dan kinerja harga saham tersebut.
Sehubungan dengan laba bersih, perannya dalam memotivasi kinerja
manajer adalah sama penting dengan perannya dalam memberikan informasi
kepada investor, karena memotivasi kinerja manajer yang bertanggung jawab
dan meningkatkan operasi yang tepat dari pasar tenaga kerja manajerial adalah
tujuan sosial yang memungkinkan keputusan investasi yang baik dan efek
operasi pasar yang benar.

1) APAKAH KONTRAK INSENTIF PERLU?

Menurut Fama (1980), pasar tenaga kerja manajerial menghilangkan
kebutuhan akan kontrak insentif.
1) Karena manajerial pasar tenaga kerja mengendalikan moral hazard
dengan pengawasan secara internal.
2) Jika manajer dapat membentuk reputasi untuk menciptakan hasil yang
tinggi bagi owner, maka nilai pasar manajer (kompensasi yang dia
inginkan) akan meningkat. Sebaliknya, manajer yang lalai, yang
melaporkan hasil yang lebih rendah, akan mengalami penurunan nilai
pasar.
3) Fama juga berpendapat bahwa untuk manajer dari level yang rendah,
pengelakan/kelalaian itu akan dapat terdeteksi dan dilaporkan oleh
manajer dibawah mereka, yang ingin naik keatas. Dalam hal ini proses
“monitoring internal” berjalan untuk mendisiplinkan manajer yang
 kurang mematuhi disiplin pasar tenaga kerja manajerial itu sendiri.

Model Arya, Fellingham, and Glover (AFG; 1997) menyatakan bahwa

kontrak insentif untuk manajer level bawah masih diperlukan. Dengan
merujuk pada reputasi manajer, maka harus diperhatikan bahwa reputasi
manajer yang didasarkan pada kinerja di masa lalu, bukanlah jaminan yang
kuat atas kinerja dimasa mendatang. Alasan utamanya adalah bahwa pasar
tenaga kerja manajerial adalah subyek dari masalah pemilihan yang buruk
dimana manajer dapat menyembunyikan, menunda, membiaskan, atau
memanipulasi pengeluaran informasi yang relevan. Selanjutnya, ketika
harga saham tidak merefleksikan nilai-nilai perusahaan yang mendasar,
maka pasar tenaga kerja juga tidak akan merefleksikan nilai-nilai manajer
yang mendasar. Jadi, manajer akan merasa bahwa dia dapat pergi dengan
melakukan pengelakan/kelalaian, atau paling tidak investor takut akan
kemungkinan ini.

Dalam hal ini, temuan atas kondisi dimana pasar mampu mengendalikan
keuntungan informasi dari manajer dipaparkan oleh Wolfson (1985).
Wolfson meneliti kontrak partnership terbatas di Amerika Serikat. Dalam
hal ini ada kontrak yang menguntungkan dari segi pajak antara partner
umum (agen) dengan partner terbatas (pemilik) untuk mengebor minyak
dan gas. Partner umum menyediakan keahlian dan membayar sejumlah
biaya. Sedangkan modal disediakan oleh partner terbatas. Untuk mengukur
reputasi, Wolfson mengumpulkan informasi atas kinerja di masa lalu dari
sampel partner umum selama tahun 1977-1980. Semakin tinggi kesuksesan
partner umum di masa lalu dalam menghasilkan return untuk partner
terbatas, maka semakin tinggi reputasi parter tersebut. Wolfson menemukan
bahwa semakin tinggi reputasi partner umum, maka semakin banyak dia
menerima dari partner terbatas.

2) RENCANA KOMPENSASI MANAJERIAL

Sebagai contoh adalah Royal Bank of Canada (RBC), adalah salah satu
institusi finansial terbesar di Canada, menyediakan pelayanan perbankan
hingga ke Internasional. Sahamnya diperdagangkan di Canada, Amerika,
dan Swiss. Informasi berikut diambil dari Annual Meeting of Common
Shareholders RBC (2009). Pertemuan ini menghasilkan 4 komponen
rencana kompensasi:
1) Gaji dibayar tunai
2) Rencana insentif jangka pendek dibayar secara cash atau jika executive
terpilih, pada saham yang ditangguhkan, dimana saham yang ditangguhkan
(disebut juga saham terbatas) dikonversi menjadi saham biasa setelah 3
tahun
3) Rencana insentif jangka menengah, penghargaan diberikan dalam saham
yang ditangguhkan
4) , penghargaan diberikan dalam stock option (ESOs)
a) Short-term Incentive:
 RBC membuat target tahunan pertumbuhan net income, dan
Return On Equity (ROE)
 Pemberian bonus melihat keseluruhan kinerja bank dan kinerja
segmen, tergantung dari target
 Pembayaran insentif lebih lanjut disesuaikan bagi individual non-
financial performance measures
 Penerimaan bonus mungkin disesuaikan naik atau turun tergantung
ROE performance dari usaha yang sama
b) Mid-term Incentive:
 Jumlah saham tangguhan yang diberikan tergantung dari kinerja
harga saham 3 tahun ke belakang.
 Penghargaan lebih lanjut disesuaikan tergantung dari harga saham
relatif dari usaha yang sama
 Jika target ROE tidak tercapai, tidak ada unit saham tangguhan
yang dibuat
c) Long-term Incentive:
 Harga ESO berdasarkan harga saham RBC pada sekitar tanggal
pemberian insentif. Nilai intrinsiknya 0
 ESOs mempunyai jangka waktu 10 tahun, dengan vesting 25% per
tahun untuk 4 tahun pertama
  Executive harus menahan jumlah angka minimum tertentu dalam
saham RBC, misalnya Presiden dan CEO harus menahan minimal 8
kali gaji mereka. Ini dibutuhkan paling tidak 2 tahun sebelum
pensiun.
3) TEORI KOMPENSASI EKSEKUTIF
a. Proporsi Relatif dari Rencana Kompensasi
Banyak teori executive composition berasal dari pengembangan model
agency pada chapter 9, meskipun mereka single-period orientation.
Khususnya, analisis Homstrom memprediksi bahwa efisiensi kontrak
kompensasi mungkin meningkat apabila itu berdasarkan pada dua atau
lebih pengukuran kinerja. RBC contract yang dibahas diatas konsisten
dengan prediksi ini. Lalu pertanyaannya adalah, apa yang menentukan
kepentingan relatif dari laba bersih dan harga saham dalam evaluasi
kinerja manajer? Ini adalah pertanyaan yang penting untuk akuntan,
sejak motivasi kinerja manajer adalah tujuan sosial yang penting. Jika
pelaporan keuangan adalah untuk memberikan kontribusi untuk
pencapaian tujuan ini, itu harus berhasil melengkapi pengukutran
kinerja yang lain, seperti harga saham. Apa yang menentukan ukuran
relatif (yaitu campuran) dari net income dan harga saham dalam
evaluasi kinerja manajer keseluruhan?
Pertanyaan ini telah diuji oleh Banker dan Datar (BD, 1989), BD
menunjukkan kondisi dimana campuran linear dari ukuran kinerja
tergantung pada hasil dari sensitivitas dan ketepatan ukuran mereka.
Sensitivitas didefinisikan sebagai tingkat di mana nilai yang diharapkan
dari ukuran merespon upaya manajer, dan ketepatan sebagai timbal
balik varians dari noise dalam ukuran.
Campuran pengukuran kinerja diuji lebih lanjut oleh Datar, Klup, dam
Lambert (2001). Analisis mereka menunjukkan bahwa keputusan
horison harus ada trade off antara sensitivitas dan ketepatan mengukur
kinerja. Oleh karena itu, sensitivitas dan ketepatan tetap menjadi
karakteristik penting di hadapan lebih dari satu jenis usaha manajerial.
b. Short Run Effort & Long Run Effort

Short Run Effort Long Run Effort

Aktifitas Pengendalian biaya, Perencanaan jangka panjang,
pemeliharaan, moral pekerja, R&D, dan akuisisi.
periklanan, dan aktivitas harian
lainnya.
Net Income Kebanyakan pada periode Mungkin pada periode
berjalan
yang berjalan, namun lebih banyak
dihasilkan pada periode selanjutnya.
Tabel 1 Perbedaan Short Run (SR) dan Long Run (LR) Effort dari Manajer

Karena alokasi effort manajer tidak dapat diamati secara langsung oleh
pemilik perusahaan, maka salah satu kemungkinan untuk mengatasinya
adalah dengan kompensasi berdasarkan kedua pengukuran kinerja
(baik yang kongruen maupun yang tidak kongruen). Kemungkinan
lainnya adalah multi period contract antara pemilik perusahaan dan
manajer yang berakhir pada tanggal yang sudah ditetapkan (Sabac,
2008) dimana pada akhir setiap periode, kontrak akan di negosiasikan
kembali sehingga manajer mengetahui kompensasi di masa depan akan
termasuk laba pada effort LR yang sekarang.

c. Peran Resiko dalam Compensation Plan

Penting untuk menyadari bahwa risiko kompensasi mempengaruhi
bagaimana manajer menjalankan perusahaan. Jika risikonya terlalu
kecil, effort manajer akan rendah, namun jika terlalu besar risikonya,
manajer akan kurang investasi pada proyek yang berisiko meskipun
akan menguntungkan bagi pemegang saham yang beragam.
Baiman & Demski (1980) dan Holmstrom (1982) mengembangkan
teori Relative Performance Evaluation (RPE). RPE mengurangi kinerja
rata-rata laba dan harga saham grup perusahaan sejenis dari pengukuran
kinerja manajer. Kinerja dinyatakan baik jika kerugian kurang dari
 kerugian yang diderita oleh rata-rata perusahaan dalam grup sejenis,
dan sebaliknya. Teori ini didukung oleh peneliti seperti Albuquerque
(2009) yang menemukan hubungan signifikan negatif kompensasi CEO
dan rata-rata kinerja harga saham pada grup perusahaan sejenis yang
mempunyai ukuran perusahaan yang sama. Namun, banyak penelitian
juga tidak mendukung teori RPE dan menemukan bukti yang lemah
atas RPE seperti pada penelitian Antle & Smith (1986), Pavlik, Scott, &
Tiessen (1993), dan Aggarwal & Samwick (1999).
Cara lain mengendalikan risiko adalah akuntansi yang konservatif dan
melalui dewan komite kompensasi. Watss (2003a & b) berpendapat
bahwa akuntansi yang konservatif meningkatkan efisiensi kontrak
dengan membatasi kemampuan manajer untuk menaikkan laba saat ini
dan kompensasi, dengan mencatat keuntungan yang belum direalisasi.
Dewan komite kompensasi mempunyai tanggung jawab besar dalam
menentukan jumlah kompensasi baik dalam bentuk tunai ataupun
saham dan mempunyai fleksibilitas untuk memperhitungkan kejadian
khusus misalnya kerugian yang disebabkan item dengan persistensi
lemah.
Meskipun risiko kompensasi perlu untuk dikendalikan, penting untuk
beberapa risiko tetap ada. Manajer dapat mengurangi risiko dengan
berbagai cara oleh karena itu dibutuhkan perencanaan kompensasi
untuk menghilangkan kemungkinan ini dengan membatasi kemampuan
manajer menjual saham atau opsinya.

d. Politik Kompensasi Eksekutif

Pada tahun 1990, Jensen and Murphy (JM) mempublikasikan suatu
artikel kontroversial mengenai kompensasi bagi top manajer. Mereka
memberikan argumentasi bahwa CEO tidak dibayar overpaid, tetapi
kompensasi yang mereka terima ternyata tidak langsung berhubungan
dengan kinerja, karena kinerja manajer diukur berdasarkan perubahan
nilai pasar (market value) perusahaan yaitu berdasarkan perubahan
yang terjadi di dalam kesejahteraan para pemegang saham. Namun ada
beberapa argumen tandingan terkait dengan pernyataan JM yaitu:
1) Diharapkan bahwa hubungan antara pembayaran dan kinerja akan
rendah untuk perusahaan yang besar, karena efek dari ukuran.
Seandainya perusahaan yang besar nilainya meningkat dalam
miliaran dolar pada tahun sebelumnya (seperti misalnya RBC 2012
net income adalah $7,39 miliar), adanya peningkatan eksekutif
kompensasi akan menarik perhatian media meskipun hanya dalam
proporsi kecil.
2) Untuk perusahaan besar, cukup sulit menurunkan resiko ke
eksekutif. Eksekutif yang dibayar tinggi terkait dengan kinerja
akan memiliki banyak kehilangan dari penurunan nilai perusahaan
meskipun hanya dalam jumlah kecil sehingga menyebabkan
penghindaran yang berlebihan terhadap proyek-proyek berisiko,
sebagai akibatnya komite kompensasi mungkin akan
mengeluarkan low persisten losses ketika memutuskan bonus
award, terutama jika kerugian itu terkait langsung dengan manager
efford, akan tetapi adanya kerugian itu menyebabkan menyebabkan
turunnya nilai perusahaan dan net income.
3) Kompensasi manajemen lebih rendah dari yang diharapkan karena
dapat diberikan dalam bentuk opsi saham, yang berisi batasan
kapan mereka dapat diuangkan. Penurunan nilai kompensasi
sebanding dengan keengganan risiko manajemen.
Gayle & Miller (GM) juga melakukan riset untuk argumen bahwa
kompensasi manajemen tidak overpaid, GM berpendapat bahwa
peningkatan kompensasi dihasilkan dari kerjakeras manajer dan juga
peningkatan atas resiko yang harus mereka tanggung.
Sementara disisi lain yang memiliki pendapat berbeda memfokuskan
perhatian proporsi kompensasi berdasarkan ESOs terus meningkat
selama tahun 1990. Berdasrkan hasil riset Hall & Murphy (2002)
Hadiah opsi pada CEO perusahaan industri S&P 500 meningkat dari
22% dari total median kompensasi dalam tahun 1992 menjadi 56%
dalam tahun 1999.
e. Kekuatan Dari Teori Kompensasi Eksekutif
The power theory of executive compensation menyarankan bahwa
kompensasi eksekutif dalam prakteknya dikendalikan oleh manager
opportunity bukan pada efficient contractin. Theory ini berangkat dari
penelitian Bebchuk, Fried and walker (BWF 2002), mereka berargumen
jika manager mempunyai kekuatan yang cukup untuk mempengaruhi
kompensasi meraka dan menggunakan kekuatan itu untuk
menghasilkan gaji yang lebih besar dengan mengorbankan pemegang
saham. Sementara yang dimaksud dengan kekuatan manajer adalah
kemampuan CEO untuk mempengaruhi jajaran direktur ternmasuk
komite kompensasi.
Teori ini mengakui bahwa ada batas kekuasaan manajer atas
kompensasi, yaitu “outrage”. Jika compensasi yang diberikan menjadi
terlalu tinggi, mereka akan merusaha menghindari publisitas negative.
Akan tetapi seperti pandangan BFW, ada banyak cara untuk
menyamarkan kompensasi berlebihan, dimana salah satunya adalah
dengan menyewa konsultan kompensasi untuk menyatakan keabsahan
dari kompensasi yang diterima. Perangkat kamuflase lain adalah
dengan menyesuaikan dengan kompensasi yang diterapkan di
kelompok perusahaan sejenis.
Adapun cara untuk membatasi power manajer bisa memakai keadaan
pasar untuk mengontrol perusahaan, yaitu apabila manager melakukan
hal yang tidak memuaskan pemegang saham, maka pada suatu titik
tertentu perusahaan dapat mengambil alih dan memberhentikan
manager yang bersangkutan. Selain itu power manageman juga bisa
dikendalikan dengan adanya corporate governance yang kuat.
Akuntan dapat membantu proses governance karena manajer mungkin
mengeksploitasi kekuasaan dengan melakukan pengungkapan yang
tidak memadai terkait dengan kelebihan perhitungan kompensasi. Full
disclosure akan mampu mengidentifikasikan dengan baik komponen
earning yang low persisten dan informatif. Pada akhirnya dapat
disimpulkan jika aturan dan akuntan mempunyai tanggungjawab
 terhadap tekanan politik yang dapat menyebabkan manager mempunyai
kekuatan yang tak terbatas. Jika hal tersebut berhasil dilakukan maka
operasional managerial labour market akan meningkat.

f. Signifikansi Sosial Dari Pasar Tenaga Kerja Manajerial Yang

Berjalan Baik
Dalam perekonomian yang kapitalis, kontribusi kinerja manajer
berhubungan dengan kesejahteraan sosial. Kesejahteraan akan
meningkat jika manager bekerja keras- yaitu dengan menbuat
keputusan yang bagus tentang capital invesment dan dapat
meningkatkan produktifitas perusahaan.
Pencapaian tujuan sosial yang diinginkan terhambat karena pengukuran
kinerja manajer tidak sepenuhnya Informatif. Semakin informatif
pengukuran kinerja maka semakin efisien kontrak kompensasi, semakin
bagus dalam pelaporan penatalayanan dan operasional yang lebih bagus
dalam hal managerial labour market, yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktifitas perusahaan dan kesejahteraan sosial.
Akuntan dapat berkontribusi dalam hal keinformativan baik itu dalam
hal trade off antara sensitivitas dan ketaatan laba bersih maupun full
disclosure.