LAPORAN TUGAS AKHIR

TINJAUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PERUM BULOG KANTOR WILAYAH
SUMATERA UTARA

Diajukan oleh
DINDA WIDYA PUSPITA
NIM 1705093052

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
2020
 LEMBAR PERSETUJUAN

TINJAUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PERUM BULOG KANTOR WILAYAH SUMATERA UTARA

DINDA WIDYA PUSPITA

1705093052

Telah disetujui untuk dapat melaksanakan Tugas Akhir

Menyetujui:
Pembimbing,

(Safaruddin, S.E., M.Si)

NIP 196008041989111001

Medan, ……………….

Mengetahui:

Ketua Jurusan, Kepala Program Studi

(Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si) (Suri Purnami, S.E., M.A)

NIP 197208172005011001 NIP197708242002122003
 LEMBAR PERSETUJUAN

TINJAUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PERUM BULOG KANTOR WILAYAH SUMATERA UTARA

DINDA WIDYA PUSPITA

1705093052

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji pada tanggal……….

dan dinyatakan telah memenuhi syarat guna memperoleh gelar………

Dosen Pembimbing,

(Safaruddin, S.E., M.Si)

NIP 196008041989111001
Tim Penguji:
Ketua Penguji
………………………………. ( )
Penguji 1
………………………………. ( )
Penguji 2
………………………………. ( )

Medan, ……………………………
Mengetahui:

Ketua Jurusan, Kepala Program Studi

(Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si) (Suri Purnami, S.E., M.A)

NIP 197208172005011001 NIP197708242002122003
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat
rahmat dan karunia-Nya yang memberikan pengetahuan dan kesempatan kepada
penulis sehingga mampu menyelesaikan tugas akhir ini yang berjudul “Tinjauan
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum BULOG Kantor Wilayah
Sumatera Utara” tepat pada waktunya.
Tugas Akhir ini merupakan syarat yang telah ditetapkan untuk
menyelesaikan pendidikan program Diploma 3 Jurusan Administrasi Niaga
Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Medan. Dalam penulisan
Tugas Akhir ini, Penulis mendapat pelajaran, bimbingan dan dukungan yang baik
dari berbagai pihak yang terkait, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas
Akhir ini dengan baik.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Abdul Rahman, S.E, Ak., M.Si., selaku Direktur Politeknik Negeri Medan.
2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Medan.
3. Safaruddin, S.E., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Medan.
4. Suri Purnami, S.E., M.A., selaku Kepala Program Studi Administrasi
Bisnis Politeknik Negeri Medan.
5. Erwinsyah, S.Si, M.Kom., selaku Sekretaris Program Studi Administrasi
Bisnis Politeknik Negeri Medan.
6. Safaruddin, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing 1 Tugas Akhir yang
telah banyak memberi bimbingan dan arahan kepada penulis.
7. Arwakhudin Widiarso, selaku Pemimpin Wilayah Perum BULOG
Kanwilsu.
8. Erlinawita Rambe, selaku Pembimbing (Mentor) PKL sekaligus Kepala
Bidang Administrasi dan Keuangan di Perum BULOG Kanwilsu.
9. Ahmad Sukarni Lubis, selaku Pembimbing Lapangan (Co-Mentor) PKL
sekaligus Kepala Seksi Sekretariat Umum dan Humas di Perum BULOG
Kanwilsu.
 10. Nurhani Simbolon dan Misli Haryanto, sebagai teman yang banyak
memberikan dukungan dan perhatian serta teman-teman penulis di kelas
AB-6G.
Teristimewa kepada kedua orang tua penulis, Juliadi dan Nur Kasih serta
saudara kandung penulis yang telah mendoakan dan memberikan dukungan serta
nasehat yang sangat bermanfaat bagi penulis.
Akhir kata dengan kerendahan hati penulis menyadari masih banyak
kekurangan dalam penulisan Tugas Akhir ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan laporan
Tugas Akhir ini. Semoga laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca.

Medan, ………. 2020

Penulis,

Dinda Widya Puspita

NIM11705093052
 DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL
PERNYATAAN ORISINALITAS..............................................................................
i
LEMBAR PENGESAHAN........................................................................................
ii
KATA PENGANTAR................................................................................................
DAFTAR ISI................................................................................................................
DAFTAR GAMBAR..................................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul..................................................................
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................
1.3 Batasan Masalah............................................................................................
1.4 Tujuan Penulisan...........................................................................................
1.5 Manfaat Penulisan.........................................................................................
1.6 Sistematika Penulisan...................................................................................
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA..................................................................................
2.1 Kajian Pustaka...............................................................................................
2.2 Landasan Teori..............................................................................................
2.2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja..................................................
2.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja........................................................
2.2.3 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja...................................................
2.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja.....................................................
2.2.5 Unsur Penilaian Prestasi Kerja........................................................
2.2.6 Pihak Penilai Prestasi Kerja............................................................
2.2.7 Hambatan Penilaian Prestasi Kerja................................................
BAB 3 METODE PENELITIAN.............................................................................
3.1 Rancangan/Jenis Penulisan........................................................................
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian....................................................................
3.3 Jenis dan Sumber Data................................................................................
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN.....................................................................
 4.1 Gambaran Umum Perusahaan....................................................................
4.1.1 Logo Perusahaan..............................................................................
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan................................................................
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan......................................................
4.1.4 Aktivitas Kerja Perusahaan.............................................................
4.2 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan..............................
4.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja........................................................
4.2.2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja...................................................
4.2.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja.....................................................
4.2.4 Unsur Penilaian Prestasi Kerja........................................................
4.2.5 Pihak Penilai Prestasi Kerja............................................................
4.2.6 Hambatan Penilaian Prestasi Kerja................................................
4.2.7 Analisis................................................................................................
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN...........................................................................
5.1 Simpulan.......................................................................................................
5.2 Saran.............................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Pertanyaan dan Hasil Wawancara........................................L-1

Lampiran 2. Logo Perum BULOG..........................................................................L-2

Lampiran 3. Struktur Organisasi Perum BULOG Kanwilsu...............................L-3

Lampiran 4. Kartu Bimbingan Dosen Pembimbing 1...........................................L-4

Lampiran 5. Kartu Bimbingan Dosen Pembimbing 2...........................................L-5

 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya

manusia (SDM) yang bekerja di dalamnya. Para karyawan dituntut untuk memiliki
kemampuan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan yang
diharapkan. Perlu ada aturan yang mengukur kinerja karyawan. Cara perusahaan
mengetahui karyawannya bekerja secara optimal atau tidak yaitu dengan melihat
penilaian prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri tentang
berbagai hal seperti kelebihan, kekurangan, kemampuan dan potensinya. Sisi positif
lainnya adalah penilaian prestasi kerja membantu perusahaan untuk memilih karyawan
dengan performa terbaik untuk mendapatkan apresiasi berupa penghargaan. Hal ini
menimbulkan peluang meningkatnya etos kerja dalam diri karyawan. Selain itu,
karyawan akan termotivasi untuk terus belajar dan berbagi ilmu dengan karyawan
lainnya dalam meningkatkan sikap profesionalisme karyawan yang akan bermanfaat
menentukan tujuan, rencana, dan pengembangan karirnya.

Bagi perusahaan, hasil penilaian prestasi kerja dapat menjadi acuan atau standar
yang berperan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kondisi
pekerjaan karyawan seperti mengidentifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pelatihan karyawan, proses rekrutmen, penempatan kerja, promosi jabatan ke jenjang
yang lebih tinggi, dan berbagai aspek lainnya dari keseluruhan proses manajemen
sumber daya manusia yang efektif untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Perum BULOG adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak
dibidang logistik pangan. Untuk meningkatkan perusahaannya, Perum BULOG Kantor
Wilayah Sumatera Utara dituntut untuk dapat menampilkan kinerja perusahaan yang
baik, salah satunya adalah karyawan mampu bekerja secara ideal.

Dalam pelaksanaan penilaian prestasi karyawan yang dilakukan pada Perum

BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara, pihak perusahaan melakukan penilaian
melalui target kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Pihak yang menilai prestasi
kerja karyawan adalah atasan dari para karyawan langsung. Selain itu, para karyawan
diberikan kesempatan untuk menilai dirinya sendiri guna memotivasi dirinya untuk
bekerja lebih baik.

Berdasarkan uraian di atas, penilaian prestasi kerja perlu dinilai secara optimal dan
tidak melibatkan perasaan pribadi penilai agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan
baik dan karyawan bekerja secara profesional dan tanpa paksaan.

Hal ini lah yang melatarbelakangi penulis sehingga tertarik untuk membahas dan
mengangkat judul mengenai “Tinjauan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum
BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan diatas, maka rumusan
masalah dalam penulisan ini adalah “Bagaimana Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara?”

1.3 Batasan Masalah

Dalam kajian ini penulis hanya membatasi kajian pada masalah Penilaian Prestasi
Kerja Karyawan di Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara agar penulis
fokus dalam satu masalah saja sehingga penelitian yang penulis lakukan menjadi
terarah.

1.4 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan dari tugas akhir ini adalah untuk mengetahui Penilaian
Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara.

1.5 Manfaat Penulisan

Adapun manfaat penulisan dari Tugas Akhir ini yaitu:
1. Memperdalam ilmu dan menambah wawasan penulis mengenai penilaian prestasi
kerja karyawan.
2. Sebagai bahan referensi bagi penulis berikutnya yang ingin mendalami pembahasan
mengenai penilaian prestasi kerja karyawan.
3. Memberikan informasi bagi pembaca mengenai penilaian prestasi kerja karyawan
di Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara.
4. Sebagai masukan bagi perusahaan terutama bidang pengembangan SDM yang
melakukan penilaian prestasi kerja karyawan.

1.6 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah memahami tugas akhir ini maka penulis membuat

ringkasan yang dituliskan berdasarkan sistematika penulisan sebagaimana yang
telah ditetapkan oleh Program studi Administrasi Bisnis, Jurusan Administrasi
Niaga, Politeknik Negeri Medan yaitu sebagai berikut:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini berisikan tentang latar belakang pemilihan judul, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penulisan, manfaat penulisan, dan
sistematika penulisan tugas akhir.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi kajian pustaka dan uraian mengenai pengertian penilaian
prestasi kerja karyawan, tujuan penilaian prestasi kerja, tujuan penilaian
prestasi kerja, manfaat penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi
kerja, unsur penilaiam prestasi kerja, pihak penilai, dan hambatan
penilaian prestasi kerja.

BAB 3 METODE PENGUMPULAN DATA

Bab ini berisi bagaimana data diperoleh seperti cara pengumpulan data,
jenis sumber data, dan teknik analisis data.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan uraian dari sejarah singkat perusahaan dari struktur
organisasi perusahaan, visi dan misi Perum BULOG Kantor Wilayah
 Sumatera Utara. Bab ini juga menganalisis dan mengevaluasi
permasalahan penelitian dengan cara membandingkannya dengan teori
yang diuraikan pada bab sebelumnya.

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan Kesimpulan terhadap hal-hal yang telah dikemukakan

pada bab sebelumnya dengan tetap berpedoman kepada judul. Disamping
itu juga terdapat saran-saran berdasarkan analisis dan evaluasi yang telah
dilakukan sehingga disajikan secara utuh dan lengkap.
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 KAJIAN PUSTAKA

Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menggali informasi dari

penelitian-penelitian sebelumnya sebagai bahan perbandingan, baik mengenai
kekurangan atau kelebihan yang sudah ada. Selain itu, penulis juga mengali
informasi dari buku-buku maupun skripsi dalam rangka mendapatkan suatu
informasi yang ada sebelumnya tentang teori yang berkaitan dengan judul yang
digunakan untuk memperoleh landasan teori ilmiah.

Berikut ini merupakan penelitin terdahulu yang memiliki topik yang hampir
sama dengan penelitian penulis:

1. Tugas Akhir Ferdinal, mahasiswa Jurusan Administrasi Niaga Politeknik

Negeri Medan tahun 2019 dengan judul “Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
pada PT ASABRI (Persero) Kancab Medan”. Penelitian ini menggunakan
metode penelitian lapangan dan metode kepustakaan dengan Teknik analisis
deskriptif. Tujuan penelitian untuk mengetahui sistem penilaian prestasi kerja
karyawan pada PT ASABRI (Persero) Kancab Medan. Adapun hasil
penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan
menggunakan unsur-unsur berdasarkan kesetiaan, prestasi kerjanya,
kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepribadian dan tanggung jawabnya.
2. Tugas Akhir Cici Andriani Nainggolan, mahasiswi Jurusan Administrasi
Niaga Politeknik Negeri Medan tahun 2019 dengan judul “Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Kota Medan”. Penelitian
ini menggunakan metode studi pustaka dan studi lapangan (observasi dan
wawancara). Jenis sumber data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder, Teknik analisis data yang digunakan adalah Teknik analisis
deskriptif. Tujuannya untuk mengetahui sistem penilaian prestasi kerja
karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Medan Kota. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja dilakukan sebanyak
dua kali setahun, yaitu pada bulan Januari dan Juli. Unsur-unsur yang dinilai
 adalah mutu kerja, kerja sama, kepribadian, kepemimpinan, kehadiran,
kesetiaan, inisiatif, tanggung jawab.

2.2 LANDASAN TEORI

2.2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Mangkunegara (2018: 67) menyatakan, “Penilaian prestasi pegawai adalah

suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.

Handoko (2014: 135) menyatakan, “Penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka”.

Rachmawati (2008: 87) menyatakan, “Penilaian prestasi kerja adalah

proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan”.

Hasibuan (2013: 89) menyatakan, “Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu”.

Dari beberapa definisi penilaian prestasi kerja karyawan yang

dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah suatu proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi kualitas dan
kuantitas secara sistematik kinerja karyawan yang telah diberikan sebelumnya
sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan oleh pemimpin perusahaan.

2.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Badriyah (2018: 138) menjelaskan, tujuan utama penilaian prestasi kerja

adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi terhadap tujuan organisai

Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:
 a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan
tersebut.
c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau
PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja
kerja mereka yang tidak memuaskan.
2. Pengembangan tujuan organisasi
Pengembangan tujuan organisasi mencakup:
a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembangan potensi pada masa yang akan dating.
b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier
dan perencanaan karier.
c. Memotivasi pekerja.
d. Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

2.2.3 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2014: 135-7) menjelaskan kegunaan penilaian prestasi kerja

dapat diperinci sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Presasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosis kesalahan-kesalahan
tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-
masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia
mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja

 Badriyah (2018: 140-4), Ada dua metode dalam penilaian prestasi kerja
yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan metode penilaian berorientasi
masa depan.

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah
dilakukan, telah terjadi, dan sampai batas tertentu, dapat diukur.

Kelemahannya adalah prestasi kerja masa lalu tidak dapat diubah. Akan tetapi,
dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, karyawan mendapatkan bahan
masukan mengenai upaya untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik
penilaian tersebut mencakup:

a. Rating Scale

Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi
kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi
hanya didasarkan pada pendapat penilai, dengan cara membandingkan hasil
pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting
terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Teknik penilaian ini merupakan suatu
alat penilaian yang subjektif.

Formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan

yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan penilai bias
diberikan dengan nilai-nilai numerik yang memungkinkan penghitungan skor rata-
rata, kemudian memperbandingkannya di antara para karyawan.

Kelebihan metode ini adalah penyusunan dan administrasinya tidak mahal,

latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat
digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Kelemahannya:
1. Sulit dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja,
apabila formulir akan digunakan untuk semua pekerja.
2. Adakalanya suatu kriteria penting bagi pekerja tertentu, tetapi tidak tercakup
dalam formulir penilaian.
3. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan, formulir isian
bias berisi variable kepribadian yang tidak relevan, juga dapat mengurangi
arti penilaian.
4. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandarisasikan tidak
selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.

b. Checklist

Metode penilaian checklist dilakukan oleh atasan langsung. Metode ini

menggunakan kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakter karyawan, sehingga dapat tinggal memilihnya. Pada checklist ini,
terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot. Pemberian bobot ini
memungkinkan penilai dapat menjumlahkan skor yang diperoleh untuk
memperoleh skor total. Metode checklist dapat memberikan gambaran prestasi
kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, penggunaan
kalimat-kalimat yang umum, dapat mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan.

c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini berdasarkan catatan penilaian yang memerhatikan perilaku

karyawan yang sangat baik atau sangat buruk saat pelaksanaan kerja.

Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap

karyawan. Kemudian, peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti
pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan
karyawan. Metode ini berguna sebagai bahan masukan kepada karyawan,
sehingga karyawan tersebut dapat mengurangi kesalahan yang pernah dilakukan.

Kelemahannya, atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa atau

cenderung mengada-ada dan bersifat subjektif.

d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method)

Pada metode ini, tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke
lapangan dan membantu atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli
dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi kerja karyawan. Kemudian, tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas
dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada atasan langsung untuk
dilakukan review, perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan
yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir
apa pun yang digunakan perusahaan.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang
dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

f. Metode Evaluasi Kelompok

Metode ini dilakukan oleh atasan langsung. Kegunaan penilaian kelompok

adalah menentukan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk
penghargaan organisasional karena menghasilkan rangking karyawan dari yang
terbaik sampai dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi

karyawan untuk menentukan prestasi kerja pada waktu yang akan dating atau
penetapan sasaran prestasi kerja pada masa mendatang. Metode yang digunakan
terdiri atas sebagai berikut:

a. Penilaian Diri (Self-Appraisal)

Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan
menilai dirinya sendiri, perilaku defensive cenderung tidak akan terjadi, sehingga
upaya perbaikan cenderung tidak dapat dilakukan.
b. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian psikologis terdiri atas wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan
atasan langsung, dan penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi
biasanya dilakukan oleh psikologi. Penilaian mengenai intelektual, emosi,
motivasi karyawan, dan lainnya ditujukan untuk menentukan prestasi kerja pada
masa yang akan dating. Penilaian ini digunakan untuk penempatan dan
pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya bergantung
pada keterampilan para psikolog.
c. Pendekatan Management By Objective (MBO)
Inti dari pendekatan MBO adalah karyawan dan penilai secara bersama-sama
menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja untuk masa yang akan datang.
Dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan
secara bersama-sama pula.
d. Teknik Pusat Penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan
dating, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assessment
centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana
tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian biasa meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan dating.

2.2.5 Unsur-unsur yang Dinilai

Hasibuan (2013: 95), Menjelaskan unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi

kerja karyawan adalah:

1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
 Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai disiplin karyawa dalam mengembangkan kreativitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya gua dan berhasil
guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat penyelesaian masalah yang
dihadapannya.
10. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

2.2.6 Penilai Prestasi Karyawan

Hasibuan (2013: 90), Menyatakan untuk menentukan siapa yang

melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian
karena penetapan penilai ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah
hasil penilai itu objektif atau tidak. Penetapan penilai (appraiser) yang qualified
sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam

tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan
realitas/fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or
wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil
penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan
penilaian-penilaian atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas
suka atau tidak suka (like or dislike).
3. penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan
dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

Hasibuan (2013: 91) menjelaskan ada dua penilaian prestasi karyawan secara
umum, dikenal penilai informal dan penilai formal.

1. Penilai Informal

Penilai informal adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian

mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing
karyawan baik atau buruk. Penilai ini adalah masyarakat, konsumen,dan sesama
rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bermanfaat untuk
dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijaksanaan
selanjutnya.

2. Penilaian Formal

Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang

formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan. Hasil
penilaian formal inilah yang akan menentukan nasib setiap karyawan apakah
dipindahkan secara vertical/horizontal, diberhentikan, atau balas jasanya
dinaikkan. Penilai formal ini dibedakan atas penilai individual dan penilai
kolektif.

Hasibuan (2013: 92) menjelaskan penilai formal dibedakan atas penilai

individual dan penilai kolektif.

1. Penilai Individual

Penilai individual adalah seorang atasan langsung yang secara individual

menilai perilaku dan prestasi kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya,
apakah baik, sedang, atau kurang. Hasil penilaian kemudian diajukan kepada
atasan langsung penilai untuk disahkan/ditandatanganinya.

Jika hasil penilaian oleh atasan langsung tidak dapat diterima, hasil penilaian
tadi harus diulang atas anjuran atasan langsung penilai tersebut. Baru setelah itu,
ditandatangani oleh atasan langsung penilai. Jadi karyawan yang dinilai dapat
mengajukan keberatannya atas nilai dirinya kepada atasan langsung penilai
pertama untuk ditinjau kembali.

2. Penilai Kolektif

Penilai kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan

penilaian prestasi karyawan dan menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap
karyawan tersebut. Penilaian semacam ini terjadi karena ada organisasi yang
mempunyai pimpinan kolektif/presidium atau atasan karyawan yang akan dinilai
terdiri dari beberapa orang. Hasil akan lebih objektif sebab nilai akhir merupakan
rata-rata dari penilai yang kolektif tersebut.

2.2.7 Hambatan-hambatan Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2014: 140-1), penilai sering tidak berhasil untuk tidak

melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini
menyebabkan evaluasi menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak
akurat. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan
bersifat subjektif. Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah:

1. Halo Effect
Halo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila seorang atasan
senang kepada seseorang karyawan, maka pandangan ini bias mengubah
estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah ini paling mudah
terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif
atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian
prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata. Pada formulir penilaian, distorsi ini
menyebabkan penilai menghindari penilaian “ekstrim” tersebut, dan
menempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai-nilai tengah.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (liniciency bias) disebabkan oleh kecenderungan
penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi
kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya,
yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.
Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak
jelas.
4. Presangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau
kelompok bias mengubah penilaian. Sebagai contoh, seorang atasan pria
mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada para karyawan wanita
karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi
penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok
dan status social.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat
dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency
effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat
oleh penilai.
 BAB 3
METODE PENELITIAN

Data sangat diperlukan dalam penyusunan tugas akhir karena berhubungan

dengan perumusan masalah. Hal ini dilakukan untuk membandingkan antara
kejadian yang ada dilapangan dengan teori yang terdapat dalam pembahasan.
Untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam penulisan tugas akhir ini,
dilakukan pengumpulan data yang diambil dari Perum BULOG Kantor Wilayah
Sumatera Utara.

3.1 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2018: 193), kualitas pengumpulan data berkenaan dengan
ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Pengumpulan
data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara.
Cara pengumpulan data menggunakan dua metode yaitu:

1. Studi Lapangan (Field Research)

Studi lapangan merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan
berdasarkan tinjauan secara langsung ke lapangan dengan cara:
a. Wawancara (Interview)
Menurut Sugiyono (2018: 203), wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan
untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila
peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan
jumlah respondennya sedikit/kecil. Wawancara dilakukan secara langsung
dengan Kepala Seksi SDM Hukum dan Manajemen Perubahan, Bapak
Iwan Setiawan di Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara.
b. Observasi (Observation)
Menurut Sugiyono (2018: 203), Teknik pengumpulan data dengan
observasi digunakan bila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia,
proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak
terlalu besar. Dalam hal ini, melakukan pengamatan secara langsung
 tentang penilaian prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG Kantor
Wilayah Sumatera Utara.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Cara pengumpulan data berdasarkan studi pustaka, yaitu dengan mempelajari
berbagai referensi buku dan jurnal yang berkaitan erat dengan masalah yang
sedang diamati yaitu penilaian prestasi kerja Bahan-bahan bersumber dari buku-
buku ilmiah sebagai bahan referensi yang berhubungan dengan Tugas Akhir.
Perolehan data berdasarkan cara ini nantinya akan dibandingkan secara teoritis
dengan penerapannya pada tempat penulis melakukan praktik kerja lapangan.

3.2 Jenis Data

Dalam penulisan Tugas Akhir ini, jenis sumber data yang digunakan penulis
adalah:
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2018: 193), data primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data yakni melalui observasi
dan wawancara. Data yang diperoleh adalah data yang bersumber secara
langsung dari hasil pengamatan dan wawancara kepada narasumber yang
berada pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara.
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2018: 193), data sekunder merupakan sumber data yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya data yang
diperoleh dari buku referensi. Data yang diperoleh, adalah data dari buku
referensi atau buku-buku bacaan yang berkaitan dengan pembahasan pada
Tugas Akhir ini.

3.3 Teknik Analisis Data

Dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menggunakan teknik analisis
deskriptif. Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah diperoleh
dan membandingkan hasil yang diperoleh dari lapangan dengan teori yang telah
diuraikan pada tinjauan pustaka tentang Penilaian Prestasi Kerja Karyawan pada
Bagian Sumber Daya Manusia Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara.
 BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Singkat Perum BULOG

BULOG adalah perusahaan umum milik negara yang bergerak di bidang

logistik pangan. Ruang lingkup bisnis perusahaan meliputi usaha
logistik/pergudangan, survei dan pemberantasan hama, penyediaan karung plastik,
usaha angkutan, perdagangan komoditi pangan dan usaha eceran. Sebagai
perusahaan yang tetap mengemban tugas publik dari pemerintah, BULOG tetap
melakukan kegiatan menjaga Harga Dasar Pembelian untuk gabah, stabilisasi
harga khususnya harga pokok, menyalurkan beras untuk orang miskin (Raskin)
dan pengelolaan stok pangan.

Perjalanan Perum BULOG dimulai pada saat dibentuknya BULOG pada

tanggal 10 Mei 1967 berdasarkan keputusan presidium kabinet
No.114/U/Kep/5/1967, dengan tujuan pokok untuk mengamankan penyediaan
pangan dalam rangka menegakkan eksistensi Pemerintahan baru. Selanjutnya
direvisi melalui Keppres No. 39 tahun 1969 tanggal 21 Januari 1969 dengan tugas
pokok melakukan stabilisasi harga beras, dan kemudian direvisi kembali melalui
Keppres No 39 tahun 1987, yang dimaksudkan untuk menyongsong tugas
BULOG dalam rangka mendukung pembangunan komoditas pangan yang multi
komoditas. Perubahan berikutnya dilakukan melalui Keppres No. 103 tahun 1993
yang memperluas tanggung jawab BULOG mencakup koordinasi pembangunan
pangan dan meningkatkan mutu gizi pangan, yaitu ketika Kepala BULOG
dirangkap oleh Menteri Negara Urusan Pangan.
Perusahaan Perum Bulog memiliki anak perusahaan yaitu :
1. Jasa Prima Logistik, Medan (bergerak di bidang freight forwarding
warehousing dan project shipment).
2. Gendhis Multi Manis, Medan (bergerak di bidang industri, perdagangan dan
jasa).
4.1.1 Visi dan Misi Perum BULOG

1. Visi
Menjadi Perusahaan pangan yang unggul dan terpercaya dalam mendukung
terwujudnya kedaulatan pangan.
2. Misi
a. Menjalankan usaha logistik pangan pokok dengan mengutamakan layanan
kepada masyarakat.
b. Melaksanakan praktik manajemen unggul dengan dukungan sumber daya
manusia yang profesional, teknologi yang terdepan dan sistem yang
terintegarasi.
c. Menerapkan prinsip tata kelola perusahaan yang baik serta senantiasa
melakukan perbaikan yang berkelanjutan.
d. Menjamin ketersediaan, keterjangkauan, dan stabilitas komoditas pangan
pokok.

4.1.2 Makna Logo Perusahaan Umum BULOG

Gambar 2.1 Logo Perum Bulog

Sumber : Perum Bulog Kanwil Sumut

Adapun keterangan logo dan makna perusahaan di atas adalah sebagai berikut:
1. Matahari dengan gradasi warna kuning ke merah menggambarkan Perum
BULOG sebagai perusahaan yang menjadi sumber dari seluruh rangkaian
kehidupan bangsa Indonesia yang beraneka ragam termasuk suku dan kultur
didalamnya. Matahari juga mencerminkan adanya semangat perubahan dalam
diri Perum BULOG, untuk menjadi perusahaan yang lebih profesional,
transparan dan sehat.
2. Huruf/tipografi BULOG berwarna biru menjadi refleksi konkrit akan
besarnya peranan Perum BULOG dalam usaha mewujudkan kesejahteraan
bangsa Indonesia. Sedangkan bentuk huruf/tipografi yang kokoh
menggambarkan bentuk fisik Perum BULOG sebagai sebuah perusahaan
yang solid dalam mengelola berbagai misinya.

Logo dapat disertai atau tidak disertai tagline atau slogan berupa kalimat
"Bersama Mewujudkan Kedaulatan Pangan".

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Adapun gambar struktur organisasi Perum BULOG Kantor Wilayah Sumut
sebagai berikut:

Gambar 2.2Struktur Organisasi Perum Bulog Kanwil Sumut

Sumber : Perum Bulog Kanwil Sumut.
Struktur organisasi dapat dirincikan sebagai berikut :

1. Bidang Pengadaan, di bidang pengadaan terdapat Seksi Pengadaan Pangan

dan Seksi Pengadaan Barang dan Jasa.
2. Bidang Operasional dan Pelayan Publik, di Bidang Operasional dan Pelayanan
Publik, terdapat Seksi Perencanaan Operasional dan Data Pangan, Seksi
Pergudangan Persediaan dan Angkutan, kemudian ada Seksi Perawatan dan
Pengendalian Mutu.
3. Bidang Komersial, di Bidang Komersial terdapat Seksi Komunikasi dan
Pemasaran, kemudian ada Seksi Penjualan Grosir dan Pemerintah dan yang
terakhir yaitu, Seksi Penjualan Ritel.
4. Bidang Pengembangan Bisnis dan Industri, di Bidang Pengembangan Bisnis
dan Industri terdapat Seksi Pengolahan dan Seksi Teknologi Informasi.
5. Bidang Administrasi dan Keuangan, di Bidang Administrasi dan Keuangan,
terdapat seksi SDM,Hukum dan Manajemen Perubahan, kemudian ada Seksi
Umum dan Humas, kemudian ada Seksi Keuangan dan yang terakhir yaitu
Seksi Akuntansi.

Perum Bulog Kanwil Sumut memiliki Kantor Cabang.Kantor Cabangnya

yaitu Medan, Siantar, Padang Sidempuan dan Kisaran.Kantor Cabang juga
dipimpin oleh seorang Kepala, kemudian dibawah Kantor Cabang terdapat
Gudang.Perum Bulog juga memiliki Kantor Cabang Pembantu, Pusat Distribusi
dan Unit Pengolahan.

4.1.4 Aktivitas Kerja Perusahaan

Adapun aktifitas kerja perusahaan Perum Bulog Kanwil Sumut antara lain:
1. Pemimpin Wilayah

a. Melaksanakan kebijakan perusahaan dan menyelenggarakan kegiatan

pengadaan, operasional dan pelayanan publik, komersial dan
pengembangan bisnis, pengelolaan administrasi dan keuangan di wilayah
kerjanya.
 b. Merencanakan, mengkoordinasikan, mengendalikan dan mengevaluasi
pelaksanaan kegiatan seluruh bidang serta pelaksanaan kegiatan di
Kantor Cabang, Kantor Cabang Pembantu, Gudang dan Pusat Distribusi.
c. Melaksanakan koordinasi dengan Wakil Pemimpin Wilayah.
1. Wakil Pemimpin Wilayah
a. Membantu Pemimpin dalam menyelenggarakan tugas pokok dan
fungsinya.
b. Mengelola fungsi administrasi dan keuangan termasuk SDM, Hukum dan
kepatuhan, Umum, Sekretariat, Humas, Keuangan, Akuntansi dan
melaporkannya kepada Pemimpin Wilayah.
c. Mewakili Pemimpin Wilayah apabila berhalangan.
2. Asisten Kantor Wilayah
a. Membantu Pemimpin Wilayah dibidang keahlian tertentu untuk
melakukan penelaahan, pengkajian dan pendampingan kegiatan sesuai
bidang penugasan.
b. Melaksanakan perintah Pemimpin Wilayah untuk mendukung kegiatan
masing-masing Bidang.
3. Kepala Seksi Pengadaan Pangan
a. Melakukan penyiapan program pengadaan gabah/beras dan pangan lain,
serta melakukan pengusulan atau penetapan target gabah/beras dan
pangan lain.
b. Melakukan monitoring dan evaluasi mitra kerja pengadaan gabah/beras
dan pangan lain, Melakukan perhitungan kebutuhan yang meliputi bahan
pendukung (kemasan, karung pembungkus, benang kuralon, dan lain-
lain) biaya pengadaan, biaya ekploitasi dan administrasi pengadaan
seperti kontrak jual belidan dokumen lainnya.
c. Melakukan pengelolaan budidaya pertanian, pengembangan lumbung
pangan, dan optimalisasi penggunaan sarana roduksi dan alat mesin
pertanian. Melakukan pemantauan, evaluasi dan pelaporan kegiatan
pengadaan barang dan jasa.

4. Kepala Seksi Pengadaan Barang dan Jasa

 a. Melakukan penyiapan pengadaan barang dan jasa.
b. Melakukan evaluasi dokumen pengadaan, pengusulan perubahan HPS,
serta pemantauan evaluasi dan pelaporan kegiatan pengadaan barang dan
jasa.
5. Kepala Seksi Perencanaan Operasional dan Data Pangan
a. Melakukan kegiatan pengamatan dan pengumpulan data harga, kondisi
dan struktur pasar, tata niaga komoditas gabah, beras, dan pangan lain.
b. Melakukan penyiapan data meliputi perkiraan permintaan komoditas
yang dibutuhkan pasar, pasokan komoditas, perencanaan jaringan
pasokan dan penjualan.
c. Melakukan penyiapan statistik. Melakukan koordinasi dengan
instansi/pemerintah daerah terkait kebijakan dan perencanaan penugasan
pemerintah. Melakukan rangkuman penyusunan rencana kerja Kantor
Wilayah serta pemantauan, evaluasi dan pelaporan terhadap kegiatan
perencanaan operasional dan data pangan.
6. Kepala Seksi Pergudangan, Persediaan, dan Angkutan
a. Melakukan pengelolaan pergudangan meliputi kebutuhan kapasitas
penyimpanan dan sarana gudang, biaya sewa gudang, biaya operasional
dan biaya rawat ringan gudang (RwR).
b. Penyimpanan pelaksanaan operasional dan administrasi angkutan
Movenas, Movereg, dan Movelok dan angkutan pangan pokok lain untuk
mendukung kegiatan pelayanan publik dan komersial.
c. Serta memantau, mengevaluasi, dan melaporkan kegiatan pengelolaan
pergudangan, persediaan, dan angkutan.
7. Kepala Seksi Perawatan dan Pengendalian Mutu
a. Melakukan operasional dan administrasi perawatan dan pengendalian
mutu termasuk reproses.
b. Penyiapan sarana dan prasarana perawatan kualitas.
c. Serta memantau, menevaluasi, dan melaporkan kegiatan perawatan dan
pengendalian mutu.
8. Kepala Seksi Komunikasi dan Pemasaran
 a. Melakukan kegiatan pemasaran dan promosi produk. Melakukan
perencanaan dan analisa segmentasi dan target pasar grosir dan ritel,
kerjasama dan promosi dengan pihak perhitungan biaya promosi.
b. Melakukan evaluasi dan monitoring tindak lanjut penanganan kepuasan
dan keluhan pelanggan.
c. Melakukan evaluasi terhadap pelayanan jaringan penjualan, pemantauan
tren pasar, perilaku pelanggan dan kompetitor, serta pemantauan ,
evaluasi dan pelaporan kegiatan pemasaran.
9. Grosir dan Kepala Seksi Penjualan Pasar Pemerintah.
a. Melakukan kegiatan pengembangan jaringan, perencanaan dan analisis
segmentasi dan target pasar.
b. Melakukan penyusunan target penjualan, pengusulan penetapan harga
jual, analisis kebutuhan dan pengajuan biaya operasional dan biaya
eksploitasi penjualan grosir dan penjualan iuntuk program pemerintah.
c. Melakukan pengelolaan administrasi penjualan grosir dan penjualan
untuk program pemerintahh.
d. Melakukan pengendalian model dan biaya penjualan, administrasi
penjualan untuk program pemerintah, koordinasi tekhnis operasianal
penjualan untuk program pemerintah.
e. Melakukan koordinasi tekhnik operasional penjulan untuk program
pemerintah dengan para pihak / stakeholder terkait, sosialisasi kegiatan
penjualan untuk program pemerintahan serta pemantauan, evaluasi dan
pelaporan kegiatan penjualan groosir dan pasar pemerintah.
10. Kepala Seksi Penjualan Ritel.
a. Melakukan kegiatan pengembangan jaringan dan outlet offline.
Penyusanan target penjualan, pengusulan penetapan harga jual.
b. Melakukan analisis kebutuhan dan pengajuan biaya operasional dan
biaya ekploitasi penjualan ritel. Pelakssanaan operasional outlet offline
dan e-marketplace.
c. Melakukan analisis manajemen jaringan untuk penjualan ritel.
Pengelolaan administrasi penjualan ritel, pengendalian modal dan biaya
 penjualan serta pemantauan, evaluasi dan pelaporan kegiatan penjualan
ritel dan e-marketplace.
11. Kepala Seksi Pengolahan
a. Melakukan kegiatan spesifikasi dan kualitas produk dan kemasan sesuai
permintaan dan kebutuhan pasar, perencanaan dan penyiapan produk jual
dan produk turunan, penyusunan harga jual produk, pengolahan gabah
beras dan pangan lain. Penyiapan kemasan dan pengemasan.
b. Melakukan analisis dan pengajuan biaya pengolahan. Melakukan
pengajuan usulan pengembangan produk serta melakukan pemantauan,
evaluasi, dan pelaporan kegiatan pengolahan.
12. Kepala Seksi Teknologi Informasi
a. Melakukan kegiatan pelayanan teknologi informasi pemantauan
ketersediaan layanan.
b. Melakukan pemeliharaan system aplikasi dan infrastruktur teknologi
informasi pengelolaan dan penerapan manajemen resiko serta memantau
mengevaluasi dan melaporkan kegiatan pengelolaan teknologi informasi.
13. Kepala Seksi SDM, Hukum dan Manajemen Perubahan
a. Melakukan pengelolaan data dan sistem informasi SDM, pendataan
kebutuhan dan pengembangan SDM.
b. Melakukan pengusulan rotasi, mutasi, dan promosi karyawan.
Pengelolaan administrasi dan kesejahteraan karyawan, pemantauan
kinerja individu dan unit kerja.
c. Melakukan penyusunan penelaahan perjanjian/kontrak, pelayanan
konsultasi hokum dan pengajuan pelayanan bantuan hukum.
Penyelesaian pelanggaran disiplin
d. Melakukan penerapan kepatuhan, sosialisasi program manajemen
perubahan serta memantau, mengevaluasi, dan melaporkan kegiatan
pengelolaan SDM, Hukum, dan managemen perubahan.
14. Kepala Seksi Sekretariat, Umum dan Humas
a. Melakukan pengelolaan surat menyurat, ekspedisi, dokumentasi, dan
arsip dokumen perusahaan.
 b. Meningkatkan citra baik perusahaan, pengelolaan kerumahtanggaan,
pemeliharaan sarana dan prasarana.
c. Memonitoring pembangunan sarana dan prasaran kantor wilayah
sumatera utara, Inventarisasi dan administrasi asset tetap. Melakukan
pengusulan Replacement and Rehabilition (RR), protokoler, administrasi
dan perjalanan dinas, pengolahan berita dan informasi, menjalin
komunikasi dengan media massa, masyarakat, dan pemangku
kepentingan (stakeholder),
d. Melakukan kegiatan pengelolaan arus dan informasi perusahaan melalui
media sosial.
15. Kepala Seksi Keuangan
a. Melakukan administrasi dan verifikasi seluruh proses penerimaan dan
pengeluaran transaksi keuangan.
b. Melakukan penyusunan rencana anggaran Kantor Wilayah, penyelesaian
tagihan/ piutang usaha serta penanganan dan pemantauan penyelesaian
klaim.
c. Melakukan pengendalian dan realisasi anggaran administrasi dokumen
penagihan penjualan serta pemantauan, evaluasi, dan pelaporan kegiatan
pengelolaan keuangan.
16. Kepala Seksi Akuntansi
a. Melakukan pencatatan, pengecekan, pengoreksian dan pengarsipan
seluruh transaksi keuangan.
b. Penghitungan, pemungutan, penyetoran, pelaporan, dan penyimpnan
dokumen PPN, PPh, dan pajak lainnya.
c. Penyusunan laporan keuangan Kanwil.

4.2 Penilai Prestasi Kerja Karyawan pada Perum BULOG Kanwilsu

Penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting dilakukan bagi setiap

perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusia. Perum BULOG Kantor
Wilayah Sumatera Utara menyadari kemajuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh
karyawan. Dengan diadakannya penilaian prestasi kerja maka karyawan akan
termotivasi untuk menjadi karyawan yang handal.
 Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara melakukan penilaian
prestasi kerja sebanyak empat kali setahun, dinilai pada setiap triwulan yaitu
bulan Maret, Juni, September, dan Desember. Penilaian prestasi kerja karyawan
dilakukan langsung oleh setiap atasan dari para karyawan tersebut. Karyawan
yang memiliki hasil penilaian prestasi kerja yang baik pada Perum BULOG
Kantor Wilayah Sumatera Utara diberikan penghargaan dalam bentuk promosi,
insentif, dan kesempatan tugas/izin belajar.

Kesempatan tugas/izin belajar bisa didapatkan melalui pengajuan ke

kantor pusat dengan syarat karyawan mengajukan kesempatan tugas/izin belajar
tersebut setelah 3 tahun masa kerja. Kantor pusat akan memeberikan dua
keputusan, yaitu izin belajar dibiayai oleh Perum BULOG Kantor Wilayah
Sumatera Utara dan diharuskan lepas jabatan untuk lebih fokus kepada
pendidikannya, atau izin belajar dengan biaya sendiri dan tidak boleh melepaskan
jabatannya sehingga tetap bekerja seperti biasa. NB: MAAF PAK APAKAH INI
PERLU DITULIS JUGA???

4.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Tujuan Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara melakukan penilaian

prestasi kerja karyawan adalah:

1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja untuk menjadi karyawan yang

memiliki sikap profesionalisme dalam pekerjaannya.
2. Perusahaan dapat mengambil keputusan berupa promosi jabatan, mutasi
jabatan, dan insentif kepada karyawan.
3. Mengukur prestasi kerja karyawan sejauh mana karyawan bertanggungjawab
akan tugas yang diberikan dan hasil yang dicapai oleh karyawan.
4. Mempererat hubungan dan kerja sama yang baik antara atasan dengan para
karyawan.

4.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Manfaat dari evaluasi penilaian prestasii kerja karyawan pada Perum

BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara adalah:
1. Evaluasi penilaian prestasi kerja dijadikan sebagai bahan pengambilan
keputusan dalam membantu karyawan mendapatkan penghargaan seperti
promosi jabatan, insentif, dan bentuk kompensasi lainnya.
2. Menjadi motivasi bagi karyawan untuk terus melakukan perbaikan prestasi
kerja dan menjadi umpan balik bagi karyawan itu sendiri.
3. Sebagai sarana untuk merencanakan dan mengembangkan karier karyawan
melalui kesempatan tugas/izin belajar.
4. Sebagai acuan untuk melakukan penempatan karyawan seperti transfer dan
demosi karyawan.
5. Memberikan karyawan bantuan berupa jaminan kesehatan dan tanggungan
berupa istri/anak.

Manfaat penilaian prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG Kantor

Wilayah Sumatera Utara hanya menggunakan lima poin saja, tidak seperti teori
yang dikemukakan oleh Handoko yang menjelaskan ada sepuluh poin dalam
manfaat penilaian prestasi kerja.

4.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara menggunakan dua

metode penilaian prestasi kerja yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan
berorientasi masa depan. Metode penilaian berorientasi masa lalu menggunakan
metode rating scale dimana karyawan dinilai dengan cara mengukur hasil kerja
karyawan tersebut telah sesuai dengan target yang ditentukan sebelumnya atau
tidak.

Sedangkan penilaian yang berorientasi pada masa depan menggunakan

metode penilaian diri sendiri (self-appraisal) yang berarti seorang karyawan harus
mampu melakukan penilaian terhadap dirinya sendiri dan menjelaskan bagaimana
tugas pokoknya, pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas, dalam
hal apa karyawan merasa berhasil, kesulitan yang dihadapi, dan langkah-langkah
perbaikan apa yang perlu ditempuh. Karyawan juga harus mampu menjelaskan
alasan kenapa karyawan tersebut pantas mendapatkan suatu nilai yang telah
dibuat.
 Metode penilaian prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG Kantor
Wilayah Sumatera Utara sesuai dengan teori Badriyah. Lembar penilaian
perusahaan Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara dapat dilihat pada
lampiran 1. NB: LAMPIRAN MENYUSUL

4.6 Unsur-unsur yang Dinilai

Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak
selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai oleh Perum BULOG
Kantor Wilayah Sumatera Utara mencakup hal-hal seperti:

1. Hasil Kinerja

Mengukur seberapa baik seorang karyawan dalam mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan dan berapa lama waktu yang diperlukan untuk
mengerjakan tugas tersebut.

2. Kerja sama

Kemampuan seorang karyawan untuk saling bekerjasama dengan karyawan

lainnya, mampu bekerja bersama- sama dengan orang lain, berdiskusi dan
memecahkan masalah bersama.

3. Tanggung Jawab

Kesediaan karyawan mempertanggungjawabkan segala aspek pekerjaannya,

karyawan tidak membebankan pekerjaannya kepada karyawan lain dan apabila
ada masalah, karyawan tersebut mengakui kesalahan itu adalah perbuatannya
dan tidak melemparkan masalah tersebut kepada orang lain.

4. Kesetiaan

Karyawan mengabdi kepada perusahaan dan membela perusahaan.

5. Kepemimpinan

Kemampuan karyawan untuk memimpin dan meyakinkan orang lain dalam

melaksanakan suatu pekerjaan serta dapat memotivasi karyawan lain.
6. Inisiatif

Karyawan mempunyai kemampuan untuk menganalisis, menciptakan dan

mendapatkan kesimpulan.

7. Kejujuran

Karyawan memiliki integritas yang tinggi, kejujuran dalam melaksanakan

tugas-tugasnya selama ini.

8. Kedisiplinan

Karyawan harus mematuhi segala peraturan perundang-undangan yang berlaku

didalam perusahaan serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang
ditentukan.

Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan pada Perum
BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara menggunakan delapan poin dari total
sepuluh poin dari teori yang dikemukakan oleh Hasibuan.

4.7 Pihak Penilai Prestasi Kerja

Adapun pihak yang menilai prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG
Kantor Wilayah Sumatera Utara adalah atasan langsung maupun kepala seksi per
divisi. Selanjutnya hasil yang telah didapatkan diberikan kepada atasan
perusahaan itu sendiri.

Pihak penilai prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG kantor

Wilayah Sumatera Utara sesuai dengan teori Hasibuan yaitu menggunakan
penilaian formal atas penilai individual.

4.8 Hambatan-hambatan Penilaian Prestasi Kerja

Hambatan yang sering dihadapi penilai Perum BULOG Kantor Wilayah

Sumatera Utara adalah:

1. Adanya indikasi kedekatan seorang pegawai yang memiliki kedekatan secara

emosional atau kekeluargaan dengan atasan didalam perusahaan tersebut (halo
effect).

2. Adanya toleransi kerja antara sesama karyawan didalam perusahaan sehingga

memberikan nilai secara rata-rata (kesalahan cenderung terpusat).

Penilaian prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG Kantor Wilayah

Sumatera Utara memiliki dua hambatan yang dihadapi yaitu halo effect dan
kesalahan cenderung terpusat dari lima poin yang dikemukakan oleh Handoko.
 BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara langsung yang dilakukan di

Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara mengenai penilaian prestasi kerja
karyawan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa:

1. Penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan sebanyak empat kali setahun

yaitu pada bulan Maret, Juni, September dan Desember.
2. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja pada Perum BULOG Kantor
Wilayah Sumatera Utara yaitu untuk meningkatkan motivasi karyawan,
perusahaan dapat memberikan promosi jabatan dan insentif karyawan,
mengukur prestasi kerja karyawan dan mempererat hubungan yang baik
antara atasan dengan para karyawan.
3. Manfaat dari evaluasi kinerja karyawan yaitu mendapat penghargaan,
perbaikan prestasi kerja, merencanakan dan mengembangkan karier,
karyawan juga mendapatkan bantuan berupa jaminan kesehatan.
4. Metode penilaian prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG Kantor
Wilayah Sumatera Utara menggunakan metode berorientasi pada masa lalu
dan metode berorientasi pada masa depan. Metode penilaian berorientasi pada
masa lalu menggunakan metode rating scale sedangkan metode penilaian
berorientasi masa depan menggunakan metode penilaian diri sendiri (self-
appraisal).
5. Unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi kerja yaitu hasil kinerja, kerja sama,
tanggung jawab, kesetiaan, kepemimpinan, inisiatif, kejujuran dan
kedisiplinan.
6. Pihak yang menilai prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG Kantor
Wilayah Sumatera Utara adalah atasan langsung maupun kepala seksi per
divisi.
7. Hambatan penilaian prestasi kerja karyawan pada Perum BULOG Kantor
Wilayah Sumatera Utara yaitu halo effect dan kesalahan cenderung terpusat.
5.2 Saran

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan beberapa saran yang

diharapkan dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak yang
terkait. Adapun saran penulis adalah:

1. Penilai harus memiliki ketegasan dalam melakukan penilaian sesuai dengan

prestasi kerja yang dihasilkan, apakah karyawan yang dinilai menghasilkan
prestasi kerja yang baik atau tidak tanpa dipengaruhi oleh hal-hal yang
bersifat emosional dan perasaan pribadi si penilai.
2. Sebaiknya mengadakan pelatihan penilaian prestasi kerja kepada para penilai
agar penilai dapat memahami bagaimana penilaian prestasi kerja sebaiknya
harus dilakukan. Hal ini juga dimaksudkan untuk meminimalkan munculnya
pendapat pribadi dan cenderung memberi nilai rata-rata dalam penilaian
prestasi kerja karyawan.

5.
 DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA

1. Apa hal yang mendasari penilaian prestasi kerja karyawan pada Perum
BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara?
2. Apakah tujuan dan manfaat dilakukannya penilaian prestasi kerja
karyawan pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara?
3. Berapa kali dalam setahun penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan
pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara?
4. Metode apa yang digunakan dalam melakukan penilaian prestasi karyawan
pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara?
5. Siapakah yang bertanggungjawab dalam melaksanakan penilaian prestasi
kerja pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara?
6. Apa saja yang menjadi hambatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja
karyawan pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara?
7. Bentuk penghargaan apa yang diberikan kepada karyawan atas prestasi
yang dicapai pada Perum BULOG Kantor Wilayah Sumatera Utara?
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Badriyah, Mila. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka

Setia

Hasibuan, H. Melayu S.P. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: CV Alfabeta.