10

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka dan Penelitian Terdahulu

2.1.1. Kemampuan
Kemampuan dimiliki oleh setiap orang namun dengan kapasitas
berbeda-beda. Ada sejumlah orang yang sangat pintar mengarang (menulis),
cepat memahami sesuatu, mampu melihat penyebab suatu masalah, terampil
membuat barang yang bagus, cepat memahami keinginan orang lain, mampu
bekerja sama dengan orang lain, dan lain-lain.
Menururt Kreitner (2014:135) mengemukakan bahwa kemampuan
(ability) adalah tanggung jawab karakteristik yang luas dan stabil untuk
kinerja maksimal seseorang pada tugas fisik dan mental. Pendapat lain juga
dijelaskan oleh Subkhi (2013:30) bahwa yang dimaksud dengan istilah
kemampuan adalah kapasitas seseorang untuk melaksanakan beberapa
kegiatan dalam suatu pekerjaan.
Menurut pendapat Robbins dalam Badeni (2013:13) mendefinisikan
ability refers to an individual’s capacity to perform the various tasks in job.
Kemampuan mencakup arti yang luas yaitu keseluruhan potensi yang dimiliki
seseorang untuk melakukan bervariasi dalam pekerjaan. Berbagai kemampuan
yang dimiliki manusia ini pada pokoknya dapat diklasifiksaikan menjadi
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Menurut Mohammda Zain dalam Milman Yusdi (2010:10)
mengartikan bahwa kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan, kekuatan
kita berusaha dengan diri sendiri. Kemudian menurut saracaloglu, Aktamis
dan Delioglu (2011) mengatakan bahwa kemampuan menjelaskan dan
 11

memberi pembenaran berdasarkan pernyataan yang di dukung oleh data

merupakan bagian dari kemampuan menciptakan argument.
Berdasarkan teori-teori para pakar diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kemampuan adalah keseluruhan potensi yang dimiliki seseorang untuk
menyelesaikan tugasnya dengan baik mengenai tugas fisik dan mentalnya.
Kemampuan tersebut ada yang dibawa sejak lahir dan ada yang karena belajar
dengan tekun. Kemampuan manusia berkembang sesuai kemampuan apa yang
dikembangkannya, bagaimana seseorang tersebut menilai bahwa kemampuan
yang akan dikembangkan adalah termasuk potensi dalam dirinya. Dalam
kenyataanya, kemampuan apapun sangatlah penting untuk diasah mengingat
satu kemampuan dengan kemampuan dalam diri saling beruhubungan.
Menurut Stephen dalam kutipan Badeni (2013:14) telah mengklasifikasikan
beberpa jenis kemampuan dalam diri seseorang yaitu:
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas-aktivitas mental. Contoh tes IQ (Intelligent quotient)
digunakan untuk menegaskan seberapa tingkat kemampuankemampuan
intelektual umum. Ada 7 dimensi kemampuan intelektual, yaitu (number
aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning,
spatial visualization memory).
b.Kemampuan Fisik
Kemampuan intelektual lebih besar memainkan peran pada
pekerjaanpekerjaan yang rumit yang menuntut berbagai persyaratan
pemrosesan informasi sementara kemampuan fisik lebih banyak diperlukan
pada aktivitas atau tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan
dan keterampilan atau bakat-bakat sejenis. Setiap orang memiliki
kemampuan fisik dan tingkat stamina yang berbeda-beda. Setiap pekerjaan
memerlukan persyaratan kemampuan tertentu sesuai dengan tuntutan yang
diminta oleh pekerjaan yang bersangkutan.
 12

Adapun Menurut Winardi (2007:319) Kemampuan seorang individu

untuk terus menjalankan usaha dalam menjalani berbagai macam tugas
hingga berhasil yang bisa dikerjakan oleh seseorang. Keseluruhan
kemampuan individual personil pada hakikatnya dibentuk oleh sifat-sifat
bahwa. salah satu akibat langsung dari sifat kemampuan yang harus dimiliki
oleh setiap organisator harus terus memupuk Inisiatif. Selanjutnya menurut
Siagian (2008:109) kemampuan Organisasional semakin kompleks dewasa
ini, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan di
pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Dalam hal demikian
artinya bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan
orang yang memiliki keahlian atau keterampilan tertentu maka sikap dan
tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti dibandingkan dengan jika tidak
menghadapi suasana kelangkaan. Perbedaan sikap dan tindakan itu
ditentukan oleh urgen tidaknya organisasi mempekerjakan tenaga kerja yang
pengetahuan dan keterampilannya sulit dicari itu.
Adapun tiga (3) jenis kemampuan menurut Robert R.Katz (2008)
dalam Moenir (2013) kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk
mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga
tercapai hasil yang maksimal yaitu :
1. Technical skill (kemampuan teknis)
Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiataan yang bersangkutan
dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan
alat-alat kerja.
2. Human Skill (kemampuan bersifat manusiawi)
Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana
dimana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan
masalah.
 13

3. Conceptual skill (Kemampuan Konseptual)

Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali
adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-
unsur itu
 Menurut penegrtian diatas, kemampuan teknis yang di maksud
adalah seorang pegawai di dalam organisasinya harus mampu
dalam penguasaan terhadap metode kerja yang ada. Artinya bahwa
seorang pegawai yang mempuanyai kemampuan teknis yang
meliputi prosedur kerja, metode kerja dan alat-alat yang ada seperti
yang telah dinilai dapat meningkatkan hasil kerja pegawai
sehingga lebih maksimal.
 Selanjutnya Kecakapan bersifat manusiawi disini merupakan
kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dalam team
work atau kelompok kerja, yakni dalam bekerja sama dengan
sesame anggota organisasi. Hal ini peting sekali karena jika
menutup dari diri maksimal. Jadi kemampuan dalam
berkomunikasi mengeluarkan ide, pendapat bahkan di dalam
penerimaan pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi
factor keberhasilan melaksanakan tugas yang baik. Jadi human
skill di sini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai
dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja di dalam
organisasi seperti terurai di atas bahwa hal ini penting untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal
 Sedangkan Kemampuan yang ketiga adalah kemampuan
konseptual, kemampuan disini bagimana seorang pegawai apabila
sebagai decision maker dalam mengalisis dan merumuskan tugas-
tugas yang di embangkan. Dengan kemampuan konseptual ini
maka pekerjaan dapat terarah dan berjalan dengan baik karena
dapat memilih prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus
 14

didahulukan dan sebelum bekerja cenderung menggunakan skala

prioritas
Adapun menurut Robbins dan Judge (2009) kemampuan adalah
kapasitas individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan adalah sebuah penilaian seorang individupada dasarnya terdiri
atas dua kelompok faktor intelektual dan fisik. Lowser dan Poter
mendefinisikan Kemampuan sebagai karakteristik individual seperti
intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial
seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil.

2.1.2. Hubungan Atasan dan Bawahan

Dari beberapa penelitian yang menyatakan bahwa kualitas hubungan
atasan bawahan berkaitan dengan perilaku kerja kontrakproduktif CWB.
(Ceryak-Hai dan Tziner 2014) didapati bahwa kualitas hubungan atasan-
bawahan mempunyai kaitan dengan tingkah laku kerja kontrakproduktif,
keadilan yang diterima dan status pekerjaan. Selajutnya dengan penelitian
yang telah dijalakan oleh Nurfianti dan Handoyo (2014) diperoleh bahwa
tedapat kolerasi negative antara keadilan distributif dengan perilaku kerja
kontrakproduktif sales Nissan Basuki Rahmat dan Nissan HR Muhammad,
jika kualitas hubungan atasan-bawahan dengan dikontrol. Berdasarkan
uraian di atas didapati bahwa kualitas hubungan atasan-bawahan
mempunyai pengaruh terhadap berlakunya perilaku kerja kontraproduktif
(CWB).
Menurut Kimsey (2009) bahwa Komunikasi merupakan bagian dari
manajemen dalam berorganisasi yang dibutuhkan antara seorang atasan
kepada anak buahnya (bawahan) untuk mengirimkan pesan sehingga dapat
dimengerti dan memuncculkan umpan balik. Salah satu bentuk komunikasi
yang ada yaitu komunikasi interpersonal. Komunikasi interpersonal
merupakan komunikasi yang bersifat dua arah (two way traffic).
 15

Komunikasi dua arah merupakan komunikasi yang terjadi antara pengirim

dan penerima pesan yang saling memberikan respon sehingga tercipta
pengertian antara keduanya. Komunikasi yang seperti inilah yang
menentukan keberhasilan sebuah organisasi.
Sedangkan menurut Zalkandari (2010) Salah satu masalah yang sering
dihadapi dalam kehidupan organisasi adalah kurangnya komunikasi antara
atasan dan bawahan. Komunikasi penting bagi suatu organisasi, karena
komunikasi merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat
bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen. Meskipun proses
pembentukan organisasi sudah dilakukan dengan begitu banyak
perencanaan, tetapi untuk masalah komunikasi tidak dapat dianggap remeh.
Komunikasi yang baik diperlukan agar program kerja yang telah ditetapkan
dapat diselesaikan dengan lancar. Proses pola, dan komunikasi organisasi
merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan dan
mengarahkan pekerjaan kepada tujuan dan sasaran.
Selanjutnya menurut Muhammad (2009) Komunikasi yang baik dalam
organisasi adalah hal yang paling menentukan bagi keberhasilan sebuah
perusahaan, setiap perusahaan memiliki tujuan yang jelas. Atasan harus
dapat menjelaskan dengan jelas kepada bawahannya tujuan tersebut dan
memastikan bahwa semua anggota tim bekerja sesuai dengan tujuan
perusahaan. Atasan juga perlu mengkomunikasikan kepada bawahannya
akan tugas dan tanggung jawab mereka. Jika atasan jelas dalam
berkomunikasi, bawahan akan tahu tujuan dari perusahaan, dan hal tersebut
akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara
pengirim dengan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Sedangkan
menurut Sopiah 2010 komunikasi didefinisikan sebagai penyampaian atau
pertukaran informasi dari pengirim atau penerima, baik secara lisan, tertulis,
maupun menggunakan alat komunikasi. Pertukaran informasi yang terjadi di
 16

antara pengirim dan penerima tidak hanya dilakukan dalam bentuk lisan
maupun tertulis, tetapi juga yang menggunakan alat komunikasi canggih.
Sedangkan menurut Robbins (2009) mejelaskan komunikasi antar
pribadi sangat penting dilakukan untuk mendukung kelancaran komunikasi
dalam organisasi. Sistem komunikasi serta hubungan antar pribadi yang
baik akan meminimalisir kesenjangan antara berbagai pihak dalam
organisasi dan meminimalisir rasa saling tidak percaya, kecurigaan di
lingkungan kerja. Komunikasi yang baik merupakan mediator dalam proses
kerjasama dan transformasi informasi dalam mendukung kemajuan
organisasi. Komunikasi yang baik senantiasa menimbulkan iklim
keterbukaan, demokratis, rasa tanggung jawab, kebersamaan dan rasa
memiliki organisasi.
Adapun menurut Muhammad, (2009) Komunikasi atasan-bawah
adalah arus pesan yang mengalir dari para atasan atau pimpinan kepada
bawahannya. Kebanyakan komunikasi ke bawahan digunakan untuk
menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas dan
pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan,
tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijakan umum.
Rasa percaya, keyakinan, keterbukaan, kejujuran, dukungan
keamanan, kepuasan, keterlibatan, tingginya harapan merupakan gambaran
iklim perusahaan yang ideal. Tujuan utama dari komunikasi atasan-bawahan
adalah mengidentifikasi, menciptakan dan menjalin hubungan timbal balik
yang menguntungkan antara atasan dengan bawahan.

2.1.4. Pelatihan
Menururt Sikula yang dalam Mangkunegara (2012:50) mengatakan,
bahwa Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non
managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
 17

terbatas. Mangkuprawira (2012:233), mengemukakan bahwa, Pelatihan

adalah merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar, Dari beberapa pengertian pelatihan diatas, dapat disimpulkan
Pelatihan adalah suatu proses untuk mendapatkan keterampilan mengenai
pekerjaan baik melalui serangkaian prosedur yang sistematis yang dilakukan
oleh seorang ahli yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan kepada karyawan.
Ivancevich (2009) mengemukahkan sejumlah butir penting yang
diuraikan dibawah ini: Pelatihan (training) sebuah proses systematis untuk
untuk mengubah perilaku kerja seorang/kelompok pegawai dalam usaha
meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan
kemampuan yang di perlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan.
Pelatihan berorientasi k eke masa sekarang dan membantu pegawai untuk
menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk
berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah proses mengajarkan
karyawan baru atau yang sekarang, keterampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah
satu usaha dalam meningkatkan sumber daya manusia dalam dunia kerja.
Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihankarena adalanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategis dan lain sebagainya.
Menurut Siagian (2009:175) mendefinisikan pelatihan adalah Proses
belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara
konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk
meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau
sekelompok orang.
 18

1. Tujuan pelatihan
Menurut Mangkunegara, (2011:52), adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
e. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
2. Metode Pelatihan Menurut Swasto (2011:67-69) program pelatihan
dibedakan menjadi dua yaitu :
a. Metode pelatihan di tempat kerja (on the job training) adalah jenis
pelatihan, dimana seseorang mempelajari pekerjaan dengan
melaksanakannya secara aktual dalam pekerjaan. Jenis-jenis
pelatihan di tempat kerja diantaranya adalah :
1. Coaching (bimbingan/pelatihan)
Dimana petatar dilatih dalam pelaksanaan pekerjaan oleh
karyawan yang berpengalaman atau supervisor petatar.
2. Rotasis jabatan
Dimana karyawan dari satu pekerjaan pindah ke pekerjaan lain
dalam jangka waktu yang telah direncanakan. Dengan demikian
keterampilan karyawan akan bertambah pada pekerjaan baru
tersebut.
3. Penugasan sementara
Memberikan pengalaman kepada karyawan yang dapat tugas
sementara untuk menangani masalah-masalah khusus secara
aktual.
 19

4. Instruksi pekerjaan
Merupakan proses belajar langkah demi langkah sesuai dengan
urutan langkah-langkah logis, dimana tiap langkah dicantumkan
petunjuk pokok cara pelaksanaanya.
5. Apprenticeship (program magang)
Melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan
atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Program
magang ini biasanya menggabungkan pelatihan di tempat kerja
dengan pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran tertentu.
b. Motede pelatihan diluar tempat kerja (off the job training)
Pelatihan diluar tempat kerja diluar tempat kerja dapat dilakukan
dengan teknik-teknik simulasi dan teknik presentasi informasi.
Pelatihan di luar tempat kerja diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Studi Kasus
Kasus ini mempergunakan contoh-contoh nyata, yang
dikumpulkan dari berbagai organisasi untuk melakukan suatu
diagnosis. Karyawan-karyawan yang terlibat diminta untuk
dapat mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisis dan
membuat akternatif-alternatif pemecahan.
2. Busiess games
Business games disusun dengan aturan-aturan tertentu yang
diperoleh dari teori ekonomi dan atau pelaksanaan bisnis secara
rinci.
3. Role playing
Teknik ini merupakan suatu cara yang memungkinkan para
petatar untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Petatar
ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang
digambarakan dalam suatu ceritera dan diminta untuk
menanggapi para petatar lain yang berbeda perananya.
 20

4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus.
Perlengkapan yang akan digunakan karyawan dalam
pelaksanaan kerja atau perlengkapan pengganti ditempatkan
pada ruang terpisah agar tidak mengganggu kegiatan operasi
perusahaan.
5. Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Teknik ini merupaka bentuk pelatihan kelompok, terutama
digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan
antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang
paling terkenal adalah latian kepekaan.
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Biasanya diselenggarakan dilembaga-lembaga pendidikan.
Karyawa bisa dikirim untuk mengikuti paket-paket lembaga
pendidikan.
7. Teknik presentasi informal
Teknik ini bertujuan untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep
atau keterampilan kepada para petatar. Teknik-teknik yang
presentasi informasi yang sering digunakan adalah :
a. Kuliah
Teknik ini paling banyak digunakan, karena disamping
biayanya relatif murah dapat menyampaikan informasi
kepada banyak partner.
b. Programmed instruction
Sebelum pelajaran dimulai, dilakukan tes penempatan untuk
menentukan tingkat awal setiap petatar. Instruksi-instruksi
dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin ilmu, dan
kedalam bahasa komputer dan seterusnya.
 21

c. Self study
Teknik ini biasanya menggunakan modulmodul atau manual-
manual tertulis dan kaset-kaset. Teknik ini berguna bila para
karyawan terbesar secara geografis atau bila proses-proses
belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
d. Analisis transaksional
Teknik ini digolongkan psikologi kilat yang dapat dilakukan
sendiri. Berbagai organisasi memanfaatkan hubungan antar
pribadi. Para petatar diajar untuk menganalisis interaksi-
interaksi mereka dengan orang-orang lain dalam hubungan
dengan keadaan ego yang sedang dinyatakan.
e. Presentasi video
Teknik ini semacam bentuk kuliah dan biasanya digunakan
sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk pelatihan.
f. Konfrensi
Teknik ini sering berfungsi bagi pengganti teknik kuliah.
Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam
pemecahan masalah dan untuk mengubah sikap karyawan.
 22

1.2. Penelititan Terdahulu

1.2.1.Mochamad Risqon, Didik Purwadi 2009
Mochamad Risqon, Didik Purwadi 2009 mengatakan bahwa ada
pengaruhnya secara signifikan dan positif terhadap variabel kemampuan
kerja pada kantor Perhutani KPH Mantingan.
Tabel 2.1
Rujukan penelitian untuk Variabel Kemampuan

Judul Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kemampuan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan
Peneliti Mochamad Risqon, Didik Purwadi 2009
Vatiabel yang Variabel independen adalah kemampuan
diteliti Variabel dependen adalah kinerja karyawan

Teknis Analisis Analisis data Deskriptif Data, Uji Validitas, dan Uji
Reliabilitas.
Hasil Penelitian Kemampuan kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan pada kantor Perhutani KPH
Mantingan HasilKemampuan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dengan perolehan nilai thitung sebesar 5,329,
nilai beta sebesar 0,386, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 <
0,05 (pada level signifikansi 0,001). dalam hal ini kemampuan
merupakan salah satu faktor utama di antara tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Hubungan Peneliti Dari hasil peneliti terdahulu Mochamad Risqon, Didik Purwadi
Terdahulu dengan (2015) menyakan bahwa variabel independen kemampuan
berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
Peneliti Sekarang selain itu hal ini juga bertujuan untuk membandingkan dengan
peneliti sebelumnya dengan yang akan penyusun jalani bahwa
terdapat pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Kinarya Mandiri Trans di Semarang
Sumber : jurnal Program Pascasarjana Magister Manajemen 2009
 23

1.2.2. Rujukan penelitian Syahrul Fajri, Yuliana, Hijriyantomi Suyuthie 2016

Syahrul Fajri, Yuliana dan Hijriyantomi Suyuthie (2016) mengatakan
pengaruhnya secara signifikan dan positif terhadap Variabel independen
Hubungan Atasan dan Bawahan pada Hotel Bumiminang Padang
Tabel 2.2
Rujukan penelitian untuk variabel Hubungan Atasan dan Bawahan

Judul Hubungan Komunikasi Interpersonal Dengan Kinerja

Karyawan Hotel Bumiminang Padang
Peneliti Syahrul Fajri, Yuliana dan Hijriyantomi Suyuthie 2016
Vatiabel yang Variabel independen adalah Hubungan atasan dan bawahan
diteliti Variabel dependen adalah Kinerja Karyawan
Teknis Analisis Kuantitatif data korelasional, taknik probability sampling
dengan/random sampling, rumus proporsi
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Komunikasi
interpersonal di Hotel Bumiminang dikategorikan baik (57%).
2) Kinerja karyawan di Hotel Bumiminang Padang
dikategorikan baik (97%). 3) Hasil uji Corelasi Pearson
Product Moment menunjukkan nilai 0,457 dengan taraf
signifikansi 5%. Hal ini berarti terdapat hubungan positif dan
signifikan antara komunikasi interpersonal dengan kinerja
karyawan.
Hubungan Peneliti Dari hasil peneliti terdahulu Syahrul Fajri, Yuliana dan
Terdahulu dengan Hijriyantomi Suyuthie 2016 mengatakan bahwa pengaruh
Peneliti Sekarang hubungan Komunikasi Interpersonal Dengan Kinerja
Karyawan Hotel Bumiminang Padang. selain itu hal ini juga
bertujuan untuk membandingkan dengan peneliti sebelumnya
dengan yang akan peneliti jalani bahwa terdapat pengaruh
hubungan antara atasan dan bawahan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Kinarya Mandiri Trans di Semarang.
Sumber : Jurnal Program Studi Manajemen Perhotelan 2016
 24

1.2.3. Rujukan penelitian Sri Rahmadika, Aminuyati, Parijo (2016)

Sri Rahmadika, Aminuyati, Parijo (2016 mengatakan bahwa
pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelindo
Pontianak
Tabel 2.3
Rujukan penelitian untuk variabel pelatihan

Judul Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Divisi Kepanduan Pada PT. Pelindo Pontianak
Peneliti Sri Rahmadika, Aminuyati, Parijo (2016) Program Studi Pendidikan
Ekonomi Koperasi FKIP Untan Pontianak
Variabel Variabel Independen adalah Pelatihan
yang Variabel Dependen adalah Kinerja Karyawan
diteliti
Teknis Metode Analisis dalam penelitian ini disajikan secara deskriptif,
Analisis kuantitatif
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat berpengaruh positif
Hasil anatar pendidikan dan pelatihan dengan kinerja karyawan divisi
Peneliti kepanduan pada PT. pelindo Pontianak memiliki porsi 18,6%
Hubungan Dari hasil penelitian terdahulu ( Sri Rahmadika, Aminuyati, Parijo
peneliti 2016) mengatakan bahwa terdapat pengaruh pelatihan terhadap
terdahulu Program Studi Pendidikan Ekonomi Koperasi FKIP Untan Pontianak .
Dengan
selain itu hal ini juga bertujuan untuk membandingkan dengan peneliti
peneliti
sekarang sebelumnya dengan yang akan peneliti jalani bahwa terdapat pengaruh
pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kinarya Mandiri Trans
di Semarang.
Sumber : jurnal Program Studi Pendidikan Ekonomi Koperasi FKIP
Untan Pontianak (2016)
 25

1.2.4. Rujukan penelitian ayunistia Afada dan Suparwati

Ayunistia Zahra Afada dan Suparwati 2015 mengatakan bahwa

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Suka Fajar Pekan Baru
Tabel 2.4
Rujukan penelitian untuk variabel Kinerja Karyawan

Judul Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Area Pelayanan Dan
Jaringan Sidoarjo
Peneliti Ayunistia Zahra Afada dan Suparwati 2015
Ilmu Administrasi Bisnis FISIP-UPNV Jawa Timur
Variabel yang diteliti Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Teknis Metode analisis data yang digunakan adalah : analisis
Analisis regresi linier berganda dan uji F
Hasil Hasil penelitian ini adalah menunjukkan adanya
Peneliti pengaruh yang signifikan antara ketiga variabel
Variabel pelatihan secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel
kemampuan secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel
hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh
secara signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan.
Hubungan peneliti Dari hasil penelitian terdahulu Ayunistia Zahra Afada
terdahulu dan Suparwati (2015) mengatakan bahwa terdapat
Dengan peneliti ketiga variabel berpengaruh signifikan dan positif
sekarang terhadap Ilmu Administrasi Bisnis FISIP-UPNV
Jawa Timur. selain itu hal ini juga bertujuan untuk
membandingkan dengan peneliti sebelumnya dengan
yang akan peneliti jalani bahwa terdapat pengaruh
kinerja karyawan terhadap PT. Kinarya Mandiri Trans
di Semarang.
Sumber: Jurnal Bisnis Indonesia 2015
Peneliti menarik kesimpulan dalam beberapa tabel yang diatas maka.
Yang akan menjadi pokok pembahasan dalam penelitian adalah hal-hal di
bawah ini :
 26

1. Mochamad Risqon, Didik Purwadi 2009 mengatakan bahwa terdapat

pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kinarya
Mandiri Trans di Semarang
2. Syahrul Fajri, Yuliana dan Hijriyantomi Suyuthie 2016 mengatakan
bahwa pengaruh komunikasi hubungan atasan dan bawahan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Kinarya Mandiri Trans di Semarang.
3. Sri Rahmadika, Aminuyati, Parijo 2016 mengatakan bahwa pengaruh
pelatihan terhadap kinerja karyawan pengaruh pelatihan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Kinarya Mandiri Trans di Semarang.
4. Ayunistia Zahra Afada dan Suparwati 2015 mengatakan bahwa dari
ketiga variabel pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Kinarya
Mandiri Trans di Semarang

1.3. Hipotesis
Menurut Tri Pariyatum 12 April 2015 Hipotesis adalah kesimpulan
semetara atas masalah penelitian. Kita mengemukakan sebelumnya bahwa
untuk sampaikan pada kesimpulan tersebut. Harus dijalani pola pemikiran
sehingga kesempulan tersebut benar-benar logis. Dengan kata lain
hipotesis tersebut merupakan prekdiksi hasil penelitian yang akan
dilakukan. Ia dirumuskan dalam bentuk penyataan yang pasif semetara,
karena masih perlu di uji dengan penelitian yang akan ditemukan
nantinya.
H 1. Diduga variabel Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Kinarya Mandiri Trans di Semarang.
H 2. Diduga variabel Hubungan Atasan dan Bawahan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kinarya Mandiri Trans di
Semarang.
H 3. Diduga variabel Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Kinarya Mandiri Trans di Semarang.
 27

1.4. Daigram Alur Penelitian

Latar Belakang Masalah

1.

Landasan Teori

Metodologi Penelitian

Pengumpulan Data

Kemampuan Hubungan Atasan Pelatihan

(X1) dan Bawahan (X3)
2. (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Pengolaha Data Data tidak cukup

Analisa Data

Implikasi manajerial

Kesimpulan Dan Saran

Gambar 2.1
Diagram Alur Penelitian
 28

1.5. Kerangka Berpikir

X1. 1

X1. 2 Kemampuan

(X)1
X1. 3 H1

X2.1 (Y) 1
Hubungan Kinerja
Atasan dan Karyawan
X2. 2 (Y) 2
Bawahan H2 (Y)
(X)2 (Y) 3
X2. 3

X3. 1 H3
Pelatihan

(X)3
X3. 2

X3. 3

Gambar 2.2
Kerangka Berpikir Teoritis

Keterangan Gambar :

: Variabel

: Indikator

: Di pengaruhi secara langsung

: Tidak di pengaruhi secara langsung

 29

Indikator Variabel Independen dan Variabel Dependen :

X.1 Kemampuan
X1 1 : pendidikan formal
X1 2 : pendidikan non formal
X1 3 : pengalaman kerja

X.2 Hubungan Atasan dan Bawahan/komunikasi

X2 1 : keterbukaan
X2 2 : dukungan
X2 3 : kesamaan

X.3 pelatihan
X3. 1: Maksud dan tujuan pelatihan
X3. 2: Fasilitas dan sarana pelatihan
X3. 3: Materi pelatihan

Y. Kinerja Karyawan
Y.1 Kesetian
Y.2 Prestasi Kerja
Y.3 Kejujuran