1

PANDUAN RETENSI KARYAWAN

RS PKU MUHAMMADIYAH TEMANGGUNG

BAB I
DEFINISI

A. LATAR BELAKANG
Retensi karyawan RS PKU Muhammadiyah Temanggung merupakan suatu
upaya untuk mempertahankan karyawan di RS PKU Muhammadiyah
Temanggung. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan
praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di RS PKU
Muhammadiyah Temanggung untuk jangka waktu yang lebih lama.
Sehingga runah sakit harus menginvestasikan waktu dan uang untuk
mempertahankan dan uang untuk memperthankan dan mengembangkan
karyawan agar ia siap bekerja dan selalu meningkatkan kompetensi dan
kinerjanya. Oleh karena itu pula, kehilangan karyawan yang sudah
dikembangkan pengetahuan dan ketrampilannya melalui pendidikan
pelatihan selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian dan
pengalaman. Bila organisasi kehilangan seseorang dengan banyak
pengetahuan dan terlatih, pada dasarnya organisasi telah kehilangan
pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Hal demikian
dapat ditafsirkan bahwa perusahaan telah mengalami kehilangan besar.
Berdasarkan pemahaman tersebut perlu dikembangkan perlu dikembangkan
langkah-langkah untuk mempertahankan langkah-langkah untuk
mempertahankan sumber daya manusia/ karyawan tersebut. Prinsipnya
semakin besar karyawan merasa tempatnya bekerja mengembangkan
kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara
secara professional maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk
meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka. (Paille, Bordeau &
Galois 2010). Dengan demikian, kecilnya tingkat karyawan yang keluar dari
 2

organisasi menunjukkan besarnya tingkat retensi karyawan di dalam

organisasi. Blakely et al (2003) dan Podsakoff et al (2000) dalam Paille
mmm, Bordeau & Galois (2010) menambahkan bahwa apabila kepuasan
karyawan terhadap kondisi pekerjaan mereka tinggi, karyawan akan
semakin lebih menunjukkan upaya sukarela untuk menolong organisasi
mencapai efisiensi yang lebih baik.

B. TUJUAN
Tujuan Retensi karyawan:
1. Untuk mempertahankan karyawan bekerja di RS PKU
Muhammadiyah Temanggung.
2. Untuk meminimalisir turn over karyawan
3. Untuk meningkatkan performa dan kenyamanan karyawan
4. Untuk memotivasi karyawan agar memiliki passion terhadap formasi/
tugas yang tersedia.

C. SASARAN
Seluruh karyawan RS PKU Muhammadiyah Temanggung, baik tenaga
kesehatan (klinis) maupun non kesehatan (non klinis).

D. BATASAN OPERASIONAL
Panduan ini mengatur pelaksanaan retensi karyawan RS PKU
Muhammadiyah Temanggung.
Panduan ini meliputi proses retensi karyawan mulai dari kebijakan dan
program kerja retensi karyawan.
 3

BAB II
RUANG LINGKUP

Panduan ini meliputi proses, kebijakan, faktor penentu retensi karyawan dan
pengelolaan retensi karyawan.
Beberapa faktor penentu retensi karyawan merujuk pendapat Mathis
& Jackson (2006, p128-135), antara lain:
1. Komponen Organisasional
Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam
memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan
mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif
serta berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.
Strategi, peluang dan manajemen organisasional di dalam
perusahaan yang dikelola dengan baik juga akan mempengaruhi
retensi karyawan. Demikia pula dengan kontinuitas dan keamanan
kerja (job security) seseorang di suatu organisasi, juga turut
berpengaruh terhadap retensi karyawan.
2. Peluang Karier Organisasional
Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap
menunjukan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat
mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Faktor-
faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara kontinu
yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karir
terhadap seseorang, serta perencanaan karir formal didalam suatu
organisasi.
3. Penghargaan dan Retensi Karyawan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja,
pembentukan gaji, insentif dan tunjangan. Menurut banyak survei
dan pengalaman, satu hal yang penting terhadap retensi karyawan
adalah mempunyai praktek kompensasi yang kompetitif.
Penghargaan yang kompetitif tersebut dapat dilakukan dalam
 4

bentuk gaji dan tunjangan yang kompetitif, penghargaan

berdasarkan kinerja (insentif), pengakuan terhadap karyawan
(reward atas prestasi) serta tunjangan dan bonus spesial (SHU,
prestasi tahfidz Al Qur’an).
4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat
dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Beberapa organisasi
menemukan bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi dalam
beberapa bulan lamanya, pekerjaan sering kali dihubungkan dengan
usaha penyaringan seleksi yang kurang memadai. Rancangan tugas
dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur tanggung
jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja
yang baik (faktor fisik dan lingkungan seperti ruang, pencahayaan,
suhu, kegaduhan, dan sejenisnya) dan keseimbangan
kerja/kehidupan karyawan.
5. Hubungan Karyawan
Hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi para
karyawan dalam organisasi menjadi faktor yang diketahui dapat
mempengaruhi retensi karyawan. Apabila karyawan memperoleh
perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, mendapat dukungan
dari supervisor atau manajemen, dan memiliki hubungan dengan
rekan kerja yang baik, maka hal-hal tersebut akan mempengaruhi
retensi karyawan.

Pengelolaan retensi karyawan

Untuk mencegah terjadinya retensi karyawan atau setidaknya
kalaupun harus ada retensi karyawan maka retensi tersebut haruslah
dikelola. Mengelola retensi karyawan merupakan sebuah proses.
Gambaran mengenai proses mengelola retensi karyawan sebagai
berikut:
 5

1. Pengukuran dan penilaian retensi karyawan sebagai berikut:

Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk
meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran
keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis dari
pada kesan subyektif dari situasi individual yang dipilih atau
reaksi terhadap hilangnya beberapa orang penting. Oleh karena
itu adalah penting untuk mempunyai beberapa jenis ukuran dan
analisis yang berbeda. Data yang dapat diukur dan dinilai, dari:
Analisis pengukuran perputaran, biaya perputaran, survei
karyawan, dan wawancara alasan keluar kerja.

2. Intervensi retensi karyawan

Berbagai intervensi retensi sumber daya manusia dapat
dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perputaran
dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara yaitu:
pengembangan sistem perekrutan dan seleksi, orientasi dan
pelatihan, kompensasi dan tunjangan, perencanaan dan
pengembangan karir, dan hubungan karyawan yang juga
mempertimbangkan upaya meminimalisir retensi karyawan.

3. Evaluasi dan Tindak Lanjut

Setelah usaha intervensi dilakukan, selanjutnya evaluasi dan
tindak lanjut dapat dilakukan dengan cara: menelaah data
perputaran secara tetap, memeriksa hasil intervensi dan
menyesuaikan usaha intervensi.
 6

BAB III
TATA LAKSANA

Program Peningkatan Retensi Karyawan

Dalam upaya mempertahankan SDM/SDI yang baik maka rumah sakit perlu
melakukan berbagai upaya untuk dapat mempertahankan karyawannya,
sehingga kejadian turn over dapat di minimalkan. Apabila kejadian turn
over karyawan terjadi dalam intensitas yang sering maka hal ini akan
mempengaruhi kualitas layanan. Salah satu upaya yang perlu dilakukan oleh
rumah sakit dalam mempertahankan karyawan adalah dengan menerapkan
suatu program retensi.
Program Retensi yang dilaksanakan adalah :
1. Program jaminan pensiun BPJS Ketenagakerjaan bagi seluruh
karyawan RS PKU Muhammadiyah Temanggung, mulai bulan Januari
2016.
2. Program jaminan kesehatan BPJS Kesehatan untuk karyawan dan
keluarga yang berhak sesuai ketentuan dan kemampuan rumah sakit,
mulai bulan November 2014, untuk karyawan yang sudah 1 tahun
diikutkan sesuai dengan masa kerjanya.
3. Pengembangan Pendidikan Pelatihan Karyawan
1. Pendidikan formal (studi lanjut)
Sesuai dengan prioritas kebutuhan rumah sakit telah dilaksanakan:
- Beasiswa PPDS (program pendidikan dokter spesialis)
- Beasiswa S2 Manajemen Kesehatan
- Pinjaman Dana Pendidikan S1 Ners Keperawatan
- Pinjaman Dana Pendidikan Pendidikan lain yang dianggap perlu
2. Pendidikan non formal
- Diklat Exhouse (short course) : pelatihan dokter dan perawat
dialysis, pelatihan ACLS, ATLS, PPGD, ICU
- Diklat Inhouse (dilaksanakan di dalam rumah sakit)
 7

Pemateri dari internal dan external sesuai kebutuhan diklat,

jumlah peserta lebih banyak dan untuk diklat wajib peserta
semua karyawan yaitu:
- BHD (code blue)
- APAR (code red)
- Hand hygine dan 5 moment cuci tangan
- Service Excellent, komunikasi efektif (KIE)
- Mandatory Training
4. Pengembangan Bakat dan Minat Karyawan
Pengembangan bakat dan minat karyawan, manajemen rumah sakit
memberikan motivasi dan fasilitas untuk bidang:
1. Seni: paduan suara
2. Olah raga: futsal, sepak bola, bola voley
3. Sains-Iptek: GKM
4. Keagamaan & kemuhammadiyahan: Lazismu, PHBI, kepengurusan
di muhammadiyah & aisyiyah
5. Kesehatan: MDMC, TimKes
5. Memfasilitasi pembiayaan ke bank
RS PKU Muhammadiyah Temanggung bekerjasama dengan perbankan
dan koperasi karyawan yang diarahkan juga ke lembaga syariah seperti
Koperasi Mentari Muhammadiyah, Baitul Tamwil Muhammadiyah
Temanggung.
Pembiayaan tersebut untuk membantu kebutuhan rumah tangga
karyawan antara lain pembelian kendaraan untuk menunjang
transportasi bekerja, tanah untuk perumahan, atau modal usaha
tambahan penghasilan karyawan.
6. Fasilitas refreshing karyawan dan keluarga
Dapat berbentuk rekreasi / family gathering / oubond yang realisasinya
sesuai dengan kebutuhan karyawan, waktu dan kemampuan RS.
 8

7. Pemberian nutrisi pada saat dinas

Untuk makan karyawan setiap dinas sudah ada sejak awal, makanan
tambahan khusus untuk unit yang beresiko dengan tambahan nutrisi susu
dan telur sesuai dengan kebijakan RS.
8. Program Vaksinasi
SDM yang bekerja di rumah sakit memiliki tingkat resiko tertular
penyakit yang tinggi atas aktivitas yang dilakukan dalam memberikan
pelayanan kepada pasien. Risiko tertular penyakit tersebut dapat dicegah
dengan melakukan general precaution yang benar dan vaksinasi.
Merupakan kewajiban bagi rumah sakit untuk memberikan perlindungan
kepada karyawan agar tidak tertular penyakit dari pasien. Oleh
karenanya maka program vaksinasi bagi karyawan diperlukan. Program
Vaksinasi yang akan dilaksanakan adalah vaksinasi hepatitis B.
Vaksinasi juga dilakukan bagi karyawan baru yang diidentifikasi
kemungkinan terpapar cairan tubuh pasien yang pelaksanaannya
mengacu pada panduan vaksinasi karyawan.
9. Program MCU (Medical Check Up)
Kondisi fisik yang prima sangat diperlukan bagi petugas yang bekerja di
rumah sakit. Karenanya persyaratan kesehatan menjadi hal yang mutlak
untuk bekerja di rumah sakit. Beberapa unit kerja memiliki tingkat
risiko yang tinggi, oleh karenanya kondisi kesehatan karyawan harus
senantiasa di evaluasi secara berkala, sehingga apabila terdapat
penurunan kondisi kesehatan dapat segera diketahui dan diatasi.
Pelaksanaan evaluasi kesehatan karyawan dilakukan melalui program
medical check up karyawan. Medical check up dilakukan secara
bergiliran, dengan jenis pemeriksaan sesuai dengan ketentuan yang
ditetapkan.
10. Beasiswa pendidikan dari UAD Yogyakarta
Program ini baru dimulai tahun 2016 dengan ditandatanganinya MOU
antara RS PKU Muhammadiyah Temanggung dengan UAD
 9

Yogyakarta khusus untuk anak karyawan yang berprestasi dan

memenuhi syarat seleksi.
11. Pemberian seragam karyawan
Pemberian seragam minimal 1 tahun 1 stel pakaian.
Pada tahun ini direncanakan pengadaan seragam bagi seluruh
karyawan.
1. Pakaian kerja umum, terdiri dari pakaian kerja tenaga kesehatan dan
tenaga kerja non kesehatan
2. Pakaian kerja khusus, bagi karyawan yang bekerja memerlukan
pakaian kerja khusus, antara kebersihan, gizi, laundry, laboratorium,
PSRS.
3. Pakaian batik, direncanakan pengadaan batik khusus RS PKU
Muhammadiyah Temanggung. Batik digunakan pada hari tertentu
untuk seluruh karyawan.
12. Pemberian cinderamata bagi karyawan yang telah mencapai masa kerja
25 tahun.
Sesuai dengan surat perjanjian kerja karyawan tetap bahwa minimal
masa kerja di RS PKU Muhammadiyah Temanggung adalah 25 tahun
atau sampai dengan usia 56 tahun, perlu diberikan penghargaan dengan
ketentuan tersendiri.
13. Tunjangan Haji / Umroh
Diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi karyawan
sebagai penghargaan atas :
1. Ibadah haji / umroh yang pertama kali bagi dirinya
2. Prestasi hafalan Al Qur’an (tahfidz)
Pelaksanaan program retensi karyawan ini diatur tersendiri atau sesuai
dengan standar prosedur operasional (SPO) yang telah ditetapkan.
14. Penghargaan atas prestasi kerja, misalnya keberhasilan OSS, ASPAK,
SISMADAK, SIRS, perlombaan dan lain-lain.
 10

BAB IV
DOKUMENTASI

Semua dokumen dalam pelaksanaan pengaturan program kerja retensi

karyawan disimpan di unit SDI.

BAB V
PENUTUP

Panduan ini akan dievaluasi secara berkala disesuaikan dengan kondisi

rumah sakit, peraturan perundangan dan masukan dari pihak – pihak terkait.
11