MANAJEMEN RESIKO

Disusun oleh :
ANNISA HANDAYANI PONGGAKA
 Kata Pengantar
Syukur Alhamdulillah senantiasa saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan karunia-nya, sehingga saya dapat menyelesaikan
makalah ini guna memenuhi tugas kelompok untuk mata kuliah Manajemen
perubahan, dengan judul “Perubahan organisasi dikaitkan dengan inovasi dan
kreativitas’’
Saya menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari
bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran, dan kritik sehingga
makalah ini dapat terselesaikan.
saya menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang saya miliki. Oleh karena
itu, saya mengharapakan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang
membangun dari berbagai pihak. Akhirnya, saya berharap semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan.

Kendari, 15 juli 2022

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................i
DAFTAR ISI...............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................3
A. LATAR BELAKANG.....................................................................................3
B. RUMUSAN MASALAH................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................4
A. PENGERTIAN PERUBAHAN......................................................................4
B. JENIS-JENIS PERUBAHAN.........................................................................5
C. DORONGAN UNTUK MELAKUKAN PERUBAHAN...............................5
D. SUMBER PERUBAHAN...............................................................................6
E. TUJUAN PERUBAHAN................................................................................6
F. PANDANGAN TENTANG PERUBAHAN ORGANISASI.........................7
G. BIDANG PERUBAHAN ORGANISASI.......................................................8
H. MENGELOLA PERUBAHAN......................................................................10
I. PENGERTIAN KREATIVITAS DAN INOVASI........................................12
J. PERSAMAAN&PERBEDAAN ANTARA KREATIVITAS&INOVASI. . .12
K. KREATIVITAS&INOVASI DIPERLUKAN PADA ORGANISASI..........13
L. CARA MENDORONG&MEMELIHARA INOVASI...................................13
BAB III PENUTUP.....................................................................................................15
A. KESIMPULAN...............................................................................................15
B. SARAN...........................................................................................................15o

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam menghadapi lingkungan pekerjaan yang semakin dinamis dan terus berubah, maka
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri. Jika tidak maka bersiaplah organisasi
tersebut untuk mati. Hal ini adalah konsekuensi hidup pada saat ini yang termasuk pada
zaman ketik-sinambungan, persaingan antar organisasi selalu berubah. Ekonomi global
membawa pesaing yang datang dari berbagai tempat. Organisasi yang berhasil adalah
organisasi yang dapat berubah untuk menghadapi persaingan, mereka akan tangkas,
mampu secara cepat mengembangkan inovasi-inovasi baru dan siap menghadapi
persaingan baru. Akan tetapi perubahan dilakukan melalui berbagai pemikiran terlebih
dahulu.
Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena adanya pergeseran dalam
waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh dunia. Teknologi pemrosesan
informasi yang canggih dan era globalisasi organisasi mendorong manajer dengan banyak
ide baru, produk baru, tantangan baru dengan semakin sempitnya waktu untuk membuat
keputusan yang dapat diambil oleh manajer. Manajer dituntut untuk meningkatkan
kemampuan karyawan di seluruh organisasi untuk mengantisipasi dan belajar dari
perubahan yang sedang terjadi. Manajer harus membantu individu dan kelompok dalam
organisasi untuk selalu melakukan berbagai perbaikan dalam lingkungan yang kompetitif.
Kondisi ini dapat dilihat sebagai tahap proses pembelajaran organisasi (learning
organization), yang didasari dari perubahan sistem, nilai dan sifat manusia untuk
meningkatkan kinerja terus-menerus berdasarkan pengalaman masa lalu.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan pada latar belakang diatas maka penulis meruskan masalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan perubahan?
2. Apa saja jenis-jenis perubahan?
3. Apa saja dorongan untuk melakukan perubahan?
4. Apa saja sumber perubahan?
5. Apa saja tujuan dari perubahan?
6. Apa pandangan tentang perubahan organisasi?
7. Bidang apa saja yang di ubah dalam organisasi?
8. Bagaimana mengelola perubahan?
9. Apa yang dimaksud dengan kreativitas dan inovasi?
10. Apa saja persamaan dan perbedaan kreativitas dan inovasi?
11. Mengapa perlu kreativitas dan inovasi pada suatu organisasi?
12. Bagaimana mendorong dan memelihara inovasi?

3
 BAB II
PEMBAHASA
N

A. PENGERTIAN PERUBAHAN

Perubahan memiliki arti Membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan perubahan haruslah
dengan rencana yang matang, Perubahan terencana disini maksudnya adalah kegiatan
perubahan yang sengaja dan berorientasi pada tujuan. Adapun beberapa tujuan perubahan
adalah :
1. Perubahan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri
terhadap perubahan lingkungan.
2. Perubahan mengupayakan perilaku karyawan.

Perubahan organisasi modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Oleh sebab
itu perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi, daintaranya:
jadwal pekerjaan, dasar untuk dapertemetalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin,
rancangan organisasi, orang-orang dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya.
Devinisi perubahan organiasi menurut para ahli yaitu:
Gareth R. Jones berpendapat bawa perubahan keorganisasian yaitu proses dengan apa
organisasi-organisasi beralih dengan keadaan sekarang mereka menuju keadaan yang
diinginkan pada masa mendatang, dengan tujuan meningkatkan efektivitas mereka (Jones,
1993: 511). Sedangkan menurut Don Hellriegel, John W. Slocum Jr menyatakan bahwa
“perubahan keorganisasian yang direncanakan adalah upaya yang diarahakan kepada
tujuan tertentu yang dilakukan suatu organisassi untuk mempengaruhi kondisi status
quonya sendiri atau status quo organisasi lain” (Hellriegel, dkk, 1979:538).
Jadi perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan yang
diharapkan di masa yang akan datang, suatu keadaan yang lebih baik, atau sebagai bagian
dan bidang proses organisasional, dan tidak ada pembahasan tentang organisasi akan
lengkap tanpa pembicaraan topik yang kompleks ini. Sasarannya jelas untuk menciptakan
sistem organisasi yang mampu tetap hidup dan berkembang, baik secara internal maupun
eksternal. Manajemen perubahan merupakan bagian integral berfungsinya organisasi.
Porter, Lawler, dan Heckman menyatakan bahwa “kecepatan perubahan akan berbeda
dari satu organisasi dengan organisasi lainnya, tetapi fakta tentang perubahan tidak”.

Pertanyaan berikutnya adalah siapakah yang melakukan perubahan ? Yang melakukan

perubahan adalah agen perubahan. Agen Perubahan adalah orang yang bertindak sebagai
katalis dan memikul tanggung jawab mengelola kegiatan perubahan yang dapat berupa :
Manajer, Karyawan atau konsultan luar. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan,
namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena
hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses
dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

4
B. JENIS – JENIS PERUBAHAN

Perubahan pada organisasi dapat diklasifikasikan berdasarkan ruang lingkup dan

kedalamannya, yaitu:
1. DEVELOPMENTAL CHANGE adalah peningkatan terhadap sistem yang sudah ada.
Jika karena alasan tertentu sistem saat ini tidak sesuai dengan harapan, organisasi
membuat perubahan keselarasan supaya sesuai dengan harapan.
2. TRANSITIONAL CHANGE adalah implementasi suatu keadaan baru yang sudah
diketahui sebelumnya. Cara-cara dalam bekerja diganti dengan proses yang baru.
Kuncinya disini adalah bahwa sistem lama digantikan dengan sistem baru, dan sistem
baru dikembangkan sebelum implementasi. Jenis perubahan biasanya melibatkan
beberapa langkah, seperti desain, pengembangan, uji coba, dan pelaksanaan yang
bertahap.
3. TRANSFORMASIONAL CHANGE adalah munculnya suatu keadaan baru. Ini
adalah perubahan radikal dimana anda pada dasarnya membuang atau menghilangkan
apa yang sudah ada untuk diganti sesuatu yang baru, tetapi keadaan yang baru ini
sama sekali belum diketahui. Keadaan yang baru nanti akan diketahui seiring dengan
berjalannya waktu ketika organisasi mengkonsep ulang misi, budaya, faktor penentu
keberhasilan, bentuk, dan kepemimpinan.

Menentukan jenis perubahan organisasi adalah sesuatu yang sangat penting. Baik
kedalaman dan kompleksitas implementasi akan berkembang saat anda bergerak dari
developmental, ke transitional, ke perubahan transformasional. Kebanyakan perubahan
dalam sistem informasi diklasifikasikan sebagai developmental change atau transitional
change.

C. DORONGAN UNTUK MELAKUKAN PERUBAHAN

Alasan utamadari masalah yang sering kali dihadapi organisasi adalah kegagalan untuk
mengantisipasiantau merespons perubahan secara tepat. Dorongan untuk berubah muncul
dari dorongan eksternal dan dorongan internal organisasi. yaitu sebagai berikut:
1. Dorongan Eksternal terhadap perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi,
misalnya pesaing antar perusahaan memengaruhi suatu organisasi melalui struktur
harga dan jalur produk. Maka suatu perusahaan atau organisasi dapat memaksakan
perubahan ketika mereka mereka merundingkan upah yang lebih tinggi atau ketika
anggota mereka melakukan pemogokan.
2. Dorongan Internal berbagai dorongan di dalam organisasi dapat menyebabkan
perubahan. Jika manejer puncak merevisi strategi organisasi, mungkin akan
menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lain untuk berubah mungkin
direfleksikan oleh dorongan eksternal. Dengan bergesernya nilai sosiokultural
misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya mereka juga mungkin bergeser dan
pekerja mungkin menuntut suatu perubahan dalam jam kerja atau kondisi kerja.

5
Dalam

6
 kasus seperti ini bahkan meskipun kekuatan yang mempengaruhi tersebut berasal dari
lingkungan eksternal, organisasi harus merespon secara langsung kepada tekanan
internal yang dihasilkan.

D. SUMBER PERUBAHAN
Secara ringkas berbagai sumber perubahan organisasi dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Lingkungan di luar organisasi, baik itu politik, ekonomi, sosial, budaya, agama,
kepercayaan, pertahanan keamanan (nasional maupun interncasional). Perubahan
terjadi begitu cepat sehingga memberikan tekanan kepada organisasi untuk mengubah
tujuan, strategi, kebijaksanaan, dan struktur organisasi. Contoh, persaingan
menimbulkan kebutuhan akan penyesesuian organisasi agar tepat tercapai sasaran.
Misalnya dengan menambah personalia pemasaran.
2. Perubahan tujuan, baik itu datang dari dalam maupun paksaan dari luar. Mengubah
tujuan berarti mengubah strategi organisasi dan ini memerlukan wadah strategi
tersebut yaitu struktur. Sebagai contoh, dengan bertambahnya perhatian pada
tanggung jawab sosial, perusahaan memendang perlu menghubungi dan membantu
lembaga-lembaga pendidikan dan perlu dibentuknya bagian hubungan masyarakat.
3. Teknologi yang berubah jelas akan mengubah organisasi, metode baru memerlukan
penanganan khusus dan perlunya bagian penelitian dan pengembangan yang
menerapkan metode-metode baru demi perusahaan.
4. Perubahan menejerial, dahulu organisasi mungkin hanya perencanaan dan
pengawasan. Sekarang karena kompleksnya kegiatan diperlukan pengorganisasian,
pengarahan, pengkoordinasian, dan fungsi-fungsi operasional perubahan.
5. Perubahan struktural jelas mengubah organisasi sebagaimana dikemukakan di atas, di
sini perlu penyesuaian menyeluruh, baik proses maupun prilaku organisasional.
6. Perubahan psikososial yang bersumber pada para anggota. Kemampuan dna kemauan
para anggota tentu saja akan mengakibatkan sukses organisasi. Bila hal ini terjadi
mendadak organisasi perlu menyesuaikan diri pada situasi baru dengan lebih
memperhatikan anggota yang telah menyumbang, dengan memberikan pada mereka
kedudukan dan kesempatan berkembang lebih jauh.

E. TUJUAN PERUBAHAN
1. Menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal

Karena suatu organisasi tidak dapat sepenuhnya mengendalikan lingkungan

eksternalnya, maka harus secara kontinyu melakukan perubahan-perubahan
organisasional internal sehingga dapat menangani secara efektif tantangan-tantangan yang
timbul akibat meningkatnya persaingna inovasi teknologis, pembaharuan peraturan
pemerintah dan berbagai tekanan permintaan sosial. Tanggapan-tanggapan organisaional
terhadap tekanan- tekanan tersebut dapat dibedakan sebagai proses reaktif (perubahan
dilakukan sebagai reaksi terhadap pristiwa-pristiwa yang tidak diantisipasi) dan proses
proaktif (perubahan-
7
perubahan dilakukan sebagai antisipasi terhadap kejadian-kejadian di masa akan datng).
Meskipun peroses proaktif sulit dilaksanakan, organisasi harus lebih memahami
pentingnya proses tersebut dan menggunakan untuk memengaruhi lingkungan, dan tidak
hanya breaksi terhadap pristiwa-pristiwa yang telah terjadi. Hal ini merupakan
faktorpembeda utama antara organisassi-organisassi yang menjadi “pemimpin” (leader)
dan organisasi yang menjadi pengikut” (follower) dalam lingkungan industri.

2. Melakukan modifikasi pola prilaku individu atau kelompok dalam organisasi

Kemapuan organisasi untuk menanggulangi lingkungannya tergantung pada pola

hubungan diantara para anggotanya dan hubungan mereka dengan pekerjaan. Organisasi,
sekali lagi, bukan dijalankan oleh mesin-mesin, tetapi oleh manusia. Jadi, setiap
perubahan organisasi, baik dilakukan melalui desain struktural baru atau program latihan.
Pada dasarnya mencoba untuk membuat para karyawan menggunakan pola-pola prilaku
baru dan mentaati praturan yang diberlakukan diantara merekan dan yang berkaitan
dengan pekerjaan. Perubahan pola prilaku ini harus konsisten dengan kebutuhan
lingkungan organisasi yang harus dikembangkan.

F. PANDANGAN TENTANG PERUBAHAN ORGANISASI

Pandangan pertama ini menyatakan bahwa pada hakikatnya sasaran atau target
organisasional adalah birokrasi. Sebagai alat administrasi untuk pencapain tujuan-tujuan
dan sebagai suatu instrumen kekuasaan dan pengaruh. Seperti yang telah dikelaskan
birokrassi adalah konsep klasik. Menurut konsep ini, dengan adanya diferensi perlu
dilakukan sleksi individu-individu yang akan melaksanakan tugas-tugas atau menjabat
suatu fungsi dalam birokrasi atas dasar kualifikasi tertentu yang disyaratkan fungsi
tersebut. Dengan kata lain, birokarasi mengharuskan bahwa individu-individu mempunyai
bentuk latihan dan pendidikan khusus secara terus menerus agar dapat melakukan
pekerjaannya.

Pandangan kedua ini dikemukakan oleh Warren G. Bennis, yang mengkritik konsep
birokrasi dan mengatakan bahwa perubahan organisassi hendaknya melalui demokrasi
liberalisme. Atas dasar bahasanya ada enem kekuasaan yang memaksa organisasi
memodivikasi baik baik struktur maupun iklim agar dapat sukses menghadapi kenyataan-
kenyataanlingkungan modern. Kekuatan-kekuatan tersebut adalah:

 Aklerasi perubahan yang memerlukan adaptasi organisassional.

 Perkembangan teknologi yang mengakibatkan akselerasi perubahan.
 Makin kompleksnya organisasi karena makin besarnya organisasi dan
berkembangnya teknologi.
 Perubahan sifat karyawan karena makin berpendidikan dan makin profesional.
 Karyawan mengharapkan labih banyak kebebasan dan kekuasaan dalam
kerja.Makin tidak populernya wewenang tradisional. Disini maksudnya orang
8
tidak

9
 menghargai lagi hubungan wewenang atasan-bawahan, orang lebih menghargai
wewenang fungsional berdasarkan keahlian.

Pandangan ketiga, pandangan yang dikenal dengan Pandangan Post Modern, dalam
perubahan ini organisasi memiliki dua arti yang berlawanan.

1. Perubahan organisasi bisa menjadi suatu sasaran dominasi bagi pengola organisasi
yang secara sadar atau tidak memiliki kecendrungan sikap-sikap diktator.
2. Perubahan organisasi dapat pula dilihat sebagai peluang bagi kebebasan, kreativitas,
dan keserbamungkinan. Dengan cara mendemokrasatiskan perubahan. Perubahan
organisasi tidak mesti dipandang sebagai dominasi, pembatasan, dan kontrol semata,
tetapi analisis, elaborasi, dan mengangkat hubungan kekuasaan sebagai sesuatu yang
harus dipertanyakan, merupakan tugas setiap anggota organisasi dalam suatu upaya
perubahan. Jika tidak, perubahan organisasi menjadi semata-mata alat dominasi
kekuasaan.

Pandangan keempat, dikenal sebagai aliran yang menetang paham birokrasi Weber,
merupakan aliran yang menganut paham perubahan yang direncanakan. Paham ini, yang
diplopori oleh Kast dan Rosenzweig, beranggapan bahwa organisasi pada umumnya dan
manajemen pada khususnya dapat mengenali jurang antara situasi yang ada dengan
situasi yang diharapkan berdasarkan berbagai ukuran. Segala sesuatu yang berhubungan
dengan itu disebut perbaikan organisasi. Adapun ukuran atau dimensi yang biasa
digunakan adaah efektifitas dan efisiensi organisasi, serta kepuasan anggota.
Apabila dirasa ada gangguan dalam efektifitas dan efisien organisas, dan kepuasan
anggota maka perlu kiranya diadakan perubahan organisasi. Ini memerlukan
pertimbangan- pertimbangan jangka pendek dan jangka panjang agar stabilitas agar
stabilitas dan klangsungan hidup oganisaisi dapat terjamin. Jelas bahwa prubahan yang
dilakukan adalah meningkatkan efektifitas organisasi, yaitu dalam hal pencapain tujuan
dan meningkatkan efisiensi, yaitu pemanfaatan sumber daya yang lebih baik. Perubahan
ini diharapkankan dapat memberi dampak positif bagi para anggota dan kelestarian
organisasi. Untuk mencapai hal itu, pemimpin perlu mengenali perbedaan antara apa yang
ada dan apa yang hraus ada, dan mengusahakan tindakan berdasarkan perubahan yang
direncanakan yang mengarah ke perbaikan organisasi.

G. BIDANG PERUBAHAN ORGANISASI

1. Mengubah budaya organisasi

Pada awalnya orang berpendapat bahwa budaya organisasi yang sudah ditanamkan oleh,
pendiri dan sekaligus pemimpin tidak dapat atau sulit untuk berubah. Namun,
perkembangan menunjukkan bahwa perubahan budaya bukanlah suatu hal yang tidak
mungkin. Bahkan apabila terjadi perubahan lingkungan, melakukan perubahan budaya
adalah suatu keharusan apabila tidak ingin tertinggal dalam perkembangan. Beberapa

10
penelitian menunjukkan bahwa kinerja organisasi dapat meningkat karena adanya
perubahan budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi di satu sisi dapat
meningkatkan kinerja, namun di sisi lain dapat pula mengalami kegagalan apabila tidak
dipersiapkan dan dikelola dengan benar. Namun, apabila tidak melakukan perubahan
budaya organisasi, sedangkan lingkungan berubah, dapat dipastikan mengalami
kegagalan. Paling tidak perubahan harus dilakukan untuk dapat mempertahankan diri dari
tekanan persaingan.

2. Mengubah struktur dan rancangan

Perubahan dapat difokuskan pada setiap komponen dari struktur organisasi atau pada
keseluruhan atau pada keseluruhan rancangan organisasi. Oleh karen itu organisasi
mungkin dapat mengubah cara merancang pekerjaannya. Contoh, perusahaan Toyota
telah melaksanakan suatu rangkaian perubahan pada struktur organisasi dan rancangan
yang bertujuan menjadi Toyota suatu perusahaan yang lebih datar dan oleh sebab itu,
perusahaan Toyota tersebut lebih responsif terhadap lingkungan eksternalnya. Jadi suatu
bisnis yang tumbuh dapat memutuskan untuk menghentikan rancangan atau bisnis
tersebut mungkin mengubah dirinya sendiri menjadi suatu matriks. Terakhir organisasi
juga bisa mengubah di sistem manajemen sumber daya manusianya seperti pada kriteria
pemilihian metode penilaian kinerja atau kompensasinya.

3. Mengubah teknologi dan operasi

Teknologi merupakan suatu alat dalam proses melakukan pekerjaan yang digunakan oleh
suatu orgaisasi untuk mengubah input menjadi output. Karena kecepatan inovasi
teknologi dan perubahan teknologi menjadi semakin penting bahi organisasi. Contohnya
Sun Microsistem telah mengadopsi siklus perencanaan jangka pendek yang dipersiapkan
untuk perubahan lingkungan. Suatu perubahan dalam proses pekerjaan atau aktivitas
mungkin diperlukan jika peralatan baru diperkenalkan atau produk baru dibuat. Dalam
industri manufaktur, penyebab utama perubahan proses pekerjaan adalah untuk
mengakomudasi perubahan bahan baku yang digunakan untuk memproduksi suatu
pruduk jadi.

4. Mengubah orang (SDM)

Perubahan organisasi berkaitan dengan sumber daya manusia. Contoh suatu organisasi
mungkin memutuskan untuk mengubah tingkat keahlian tenaga kerjanya. Oleh karena itu
program pelatihan dan kriteria rekrutmen baru diperlukan dalam meningkatkan kinerja
pekerjanya. Dan perubahan juga diarahkan pada sikap dan nilai karyawan. Pada saat ini di
perusahaan, banyak menejer yang berusaha untuk menghilangkan permusuhan dengan
pekerja mereka dan mengadopsi hubungan yang lebih baik.

11
5. Merekayasa ulang dalam organisasi

Secara spesifik merekayasa ulang adalah merancang ulang secara redikal semua aspek
bisnis untuk mencapai keuntungan besar dalam biaya, playanan, atau waktu.

H. MENGELOLA PERUBAHAN

Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga seorang

manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung namun perlu
perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistic untuk
berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu
memahami langkah-langkah yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan
terhadap perubahan-perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan
karyawan terhadap perubahan.
1. Langkah-langkah dalam Proses Perubahan

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang kemudian disebut
model Lewin adalah :

 Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan

terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu
diberlakukan.
 The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan /
dihilangkan.
 Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi
bagian dari sistem..
Selain model Lewin, ada juga langkah lain seperti pendekatan komprehensif terhadap
perubahan. Pendekatan ini memerlukan pandangan sistwm yang memaparkan
serangkaian langkah-langkah spesifik yang sering menyebabkan keberhasilan suatu
perubahan.

2. Memahami Penolakan akan Perubahan

Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami penolakan yang
seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu mengapa orang menolak perubahan
dan apa yang bisa mereka lakukan terhadap penolakan. Penolakan sering terjadi karena
ketidak pastian, kepentingan pribadi yang terencana, perbedaan persepsi dan rasa
kehilangan.

 Ketidak pastian
Seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap perubahan karena ketidak pastian.
Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran mengenai kemampuan mereka untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan baru serta keamanan pekerjaan yang akan terancam.

12
  Kepentingan pribadi yang terancam
Banyak perubahan yang mengganggu kepentingan pribadi dalam suatu organisasi,
sehingga secara potensial bisa mengurangi kekuasaan atau pengaruh mereka dalam
organisasi.

 Perbedaan persepsi

Persepsi yang berbeda mengakibatkan seseorang bisa menolak perubahan bahkan tak
jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan kerjasama antara manajer dan karyawan
bisa kompleks.

 Rasa kehilangan

Rasa kehilangan terhadap sesuatu yang dimiliki bisa membuat seseorang menolak
perubahan yang terjadi. Sebagai contoh dalam sebuah organisasi akan terjadi perubahan,
tapi perubahan itu bisa membuat dia kehilangan kekuasaan, status, dan keamanan kerja
sehingga kemungkinan untuk menolak perubahan itu terjadi.

3. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi penolakan terhadap
perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :

 Partisipasi
Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan berpartisipasi dalam
menerapkan suatu perubahan lebih dapat memahami alasan dari perubahan tersebut.
Masalah ketidak pastian dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan hubungan sosial
lebih tidak terancam.

 Pendidikan dan komunikasi

Mendidik karyawan mengenai kebutuhan akan perubahan dan hasil yang diharapkan dari
suatu perubahan yang tertunda seharusnya mengurangi penolakan mereka. Komunikasi
yang terbuka juga diharapkan mampu mengurangi penolakan selama proses perubahan
serta ketidak pastian dapat diminimalkan.

 Fasilitas
Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan. Ketika
mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan waktu bagi orang
untuk melakukan penyesuaian terhadap cara baru dalam melakukan berbagai hal bisa
membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.

13
  Analisis Bidang Kekuatan
Walaupun analisis bidang kekuatan mungkin terdengar seperti sesuatu yang berasal
dari sebuah film star trek, namun analisis ini juga dapat membantu mengatasi
penolakan terhadap perubahan. Dalam setiap situasi perubahan, berbagai kekuatan
bertindak mendukung dan menolak perubahan. Oleh sebab itu, manajer mulai
mengumpulkan setiap rangkaian kekuatan dan berusaha untuk mempengaruhi
keseimbangan agar kekuatan yang memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada
kekuatan yang menolak perubahan.

I. PENGERTIAN KREATIVITAS DAN INOVASI

Kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan cara-cara baru
dalam pemecahan masalah dan menemukan peluang (thinking new thing). Sedangkan
inovasi adalah kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka pemecahan
masalah dan menemukan peluang (doing new thing).
Jadi, kreativitas adalah kemampuan untuk memikirkan sesuatu yang baru dan berbeda,
sedangkan inovasi merupakan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang baru dan
berbeda. Sesuatu yang baru dan berbeda tersebut dapat dalam bentuk hasil seperti barang
dan jasa, dan bisa dalam bentuk proses seperti ide, metode, dan cara. Sesuatu yang baru
dan berbeda yang diciptakan melalui proses berpikir kreatif dan bertindak inovatif
merupakan nilai tambah (value added) dan merupakan keunggulan yang berharga. Nilai
tambah yang berharga adalah sumber peluang bagi wirausaha. Ide kreatif akan muncul
apabila wirausaha "look at old and think something new or different".
Sukses kewirausahaan akan tercapai apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru
atau sesuatu yang lama dengan cara-cara baru (thing and doing new things or old thing in
new way) (Zimmer, 1996:51)

J. PERSAMAAN DAN PERBEDAAN KREATIVITAS DAN INOVASI

PERSAMAAN

1. Baik Kreativitas ataupun Inovasi melewati proses generating ideas.

2. Kreativitas dan Inovasi merupakan hubungan sebab-akibat. Inovasi biasanya
disebabkan oleh adanya kreativitas dan tanpa kreativitas inovasi sulit dihadirkan. Tapi
inovasi tidak mutlak disebabkan oleh kreativitas.
3. Dari kreativitas dan inovasi, sesuatu yang BARU dimunculkan atau disalurkan
4. Kreatif dan inovatif sama-sama menginspirasi manusia dalam pola pikir, attitude
maupun behavior (inspiring people)
5. Sikap kreatif dan inovatif merujuk ke hal-hal positif. Sebagian besar hasil kreativitas
dan inovasi merupakan produk/proses/ide yang bermanfaat bagi manusia hingga
membuat hal-hal menjadi lebih simpel dan mudah

14
6. Karakter kreatif dan inovatif merupakan karakteristik personal yang harus ada di
dalam diri kita sebagai calon businessman dan businesswoman masa depan

PERTIDAKSAMAAN

1. Kreatif berarti melakukan atau mengembangkan sesuatu dengan CARA BARU.

Inovatif berarti memunculkan SESUATU YANG BARU dari dasar yang sudah ada.
2. BARU dari kreativitas adalah pengembangan sesuatu yang baru.Makna BARU dalam
inovasi berarti newness (kebaruan), bukan original
3. Kreativitas digunakan untuk menunjuk kepada tindakan penghasilan ide-ide baru,
sedangkan inovasi merupakan proses pembuatan dan penghasilan uang dari ide-ide
kreatif pada beberapa konteks tertentu.
4. Kreativitas adalah titik awal dari inovasi. Inovasi merupakan kerja keras yang
mengikuti pembentukan ide

K. KREATIVITAS DAN INOVASI DIPERLUKAN PADA ORGANISASI

Kreativitas dan inovasi memegang peranan yang sangat penting dalam berbisnis.
Berbagai kesuksesan pebisnis di dunia diawali dengan kreativitasnya dalam menemukan
inovasi pengembangan produk, baik barang maupun jasa. Persaingan yang ketat dalam
berbisnis dan menjalankan usaha mendorong para pebisnis untuk memiliki kreativitas
tinggi. Daya kreativitas tersebut harus dilandasi dengan cara berpikir yang maju, gagasan-
gagasan baru, dan berbeda dibandingkan produk-produk yang telah ada sebelumnya.
Dengan memaksimalkan kreativitas dan cara pandang untuk melahirkan suatu inovasi ini,
bisnis yang dikelola akan mampu tampil outstanding dibandingkan dengan bisnis serupa
yang telah ada. Hal inilah yang disebut dengan ‘kebaruan’ seperti yang telah disebutkan
sebelumnya.

L. MENDORONG TIMBULNYA INOVASI DAN MEMELIHARA INOVASI

Model sistem bisa membantu kita memahami bagaimana organisasi menjadi lebih
inovatif. Sentralitas, dan spesialis kerja yang rendah, hal ini mendefinisikan fleksibilitas
dan pembagian ide yang amat penting bagi berkembangnya inovasi. Kedua, ketersediaan
sumberdaya yang berlimpah, manajer mampu mendapatkan inovasi, mampu menutupi
biaya pembentukan inovasi, dan bisa menyerap kegagalan.
Organisasi yang inovatif cenderung memiliki budaya yang serupa. Semua ini mendorong
eksperimentasi, menghargai keberhasilan dan kegagalan, dan menoleransi kesalahan.
Organisasi yang inovatif memiliki hal-hal berikut :

 Menerima ambiguitas
Terlalu banyak penekanan terhadap objektivitas dan hal-hal yang spesifik
menghambat kreativitas.

15
  Menoleransi ketidakpastian
Individu yang memberikan jawaban yang tidak praktis, bahkan bodoh sekalipun,
terhadap pertanyaan “bagaimana jika” tidak akan dipojokan. Yang awalnya tampak
seperti hal yang tidak praktis mungkin akan menghasilkan inovatif.

 Menjaga kendali eksternal seminimal mungkin

Peraturan, regulasi, kebijakan, dan kendali oraganisasi sejenis dibuat seminimal

mungkin.

 Menoleransi risiko
Karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa cemas akan mendapat konsekwensi
negatif jika gagal. Kesalahan dianggap sebagai pelajaran.

 Menoleransi konflik
Keberagaman opini didorong sebanyak mungkin. Harmoni dan persetujuan anatara
individu atau unit tidak dianggap sebagai bukti kinerja yang tinggi.

 Berfokus pada hasil ketimbang pada cara

Sasaran dibuat sejelas mungkin, dan individu didorong untuk mempertimbangkan rute
alternatif menuju sasaran. Fukos pada hasil menyaratkan bahwa ada beragam jawaban
yang tepat terhadap masalah apapun.

Jadi komitmen untuk membangun inovasi itu teragantung dengan seorang manajer suatu
perusahaan apabila dia selalu mendorong dan memberi motivasi kepada anggotanya maka
prospek perusahaan dimasa yang akan datang akan terlihat pada kinerja sebuah
perusahaan dalam menghasilkan laba atau pengasilan ada setiap periode tertentu.

16
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Manajemen perubahan adalah proses terus menerus memperbaharui organisasi berkenaan

dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah di
pasar, pelanggan dan para pekerja itu sendiri. Kegiatan manajemen perubahan harus
berlangsung pada tingkat tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akaln lebih
besar dari masa sebelumnya.
Kreativitas dan inovasi memegang peranan yang sangat penting dalam berbisnis.
Berbagai kesuksesan pebisnis di dunia diawali dengan kreativitasnya dalam menemukan
inovasi pengembangan produk, baik barang maupun jasa. Sukses kewirausahaan akan
tercapai apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru atau sesuatu yang lama dengan
cara-cara baru

B. SARAN
 Semua organisasi harus meningkatkan perubahan agar menjadi organisasi yang
lebih baik lagi.
 Organisasi harus meningkatkan kreativitas dan inovasi agar organisasi terus maju.

17