Um estudo sobre as relaes existentes de Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Empresarial

Rodrigo Ribeiro de Oliveira - Instituto Federal de Educao Cincia e Tecnologia de Mato Grosso IFMT rodrigoribeirosp@hotmail.com Dagmar Silva Pinto de Castro - Universidade Metodista de So Paulo UMESP dagmar.castro@metodista.br Ana Cristina Limongi-Frana - Universidade de So Paulo USP climongi@usp.br Jairo Pereira - Centro Universitrio Adventista de So Paulo UNASP jairopereira@uol.com.br Gracieli de Miranda Oliveira - Instituto Federal de Educao Cincia e Tecnologia de Mato Grosso IFMT gracieli.oliveira@cnp.ifmt.edu.br

RESUMO As organizaes se encontram em meio a uma srie de transformaes na sociedade e no mundo empresarial de natureza estrutural e tecnolgica. Essas mudanas relacionadas ao processo de globalizao, cada vez mais constantes na vida organizacional implicam as organizaes uma postura cada vez mais responsvel tanto a nvel organizacional quanto social. Em se tratando de adaptaes organizacionais, o funcionrio poder ser mais exigido. Se a empresa precisa estar mais competitiva para continuar no mercado e resistir, h expectativa de uma maior capacidade produtiva. Nesse contexto de presses constantes a todos da organizao, a Qualidade de Vida no Trabalho passa ser destaque como um diferencial competitivo para organizaes, que programam e usufruem de seus resultados. Porm, no se pode deixar de pensar que alm de produzir, as empresas devem estar preocupadas no seu papel perante a sociedade, nesse item, entra a Responsabilidade Social Empresarial. As empresas so cobradas tanto como estas podem influir na degradao dos recursos naturais, como na sua ao de fazer algo a mais que contribua para sociedade. Esse assunto vem se expandindo devido sua importante aplicabilidade e atualmente tem pautado algumas discusses no campo organizacional. Com base neste conceito, este estudo buscou analisar as possveis relaes existentes entre os programas de Qualidade de Vida no Trabalho QVT e Responsabilidade Social Empresarial - RSE considerando a satisfao de QVT dos indivduos que participam dos programas de RSE nas empresas que adotam ambos os programas QVT e RSE. Optou-se em adotar um estudo de caso em associao com mtodos quantitativos para aplicao do instrumento BPSO (96). Concluiuse que os Envolvidos em programas de RSE no apresentaram maior satisfao de QVT em relao ao grupo No Envolvido. O fato da participao do funcionrio em RSE no deve ser considerado como um indicador de QVT. O que pode ter influenciado nos resultados o perfil da amostra, que se mostrou muito heterogneo, onde esto presentes vrios tipo de pessoas e cada um com uma expectativa diferente do empenho da empresa com sua Qualidade de Vida no Trabalho. Palavras chave: Gesto de Pessoas, Globalizao, Qualidade de Vida no Trabalho, Responsabilidade Social Empresarial.

1. INTRODUO Os dois temas Qualidade de Vida no Trabalho1 QVT e Responsabilidade Social Empresarial RSE (NR) so assuntos atuais e presentes nas empresas, e h dificuldades em estabelecer seus limites. Esses temas ganharam destaque devido ao atual contexto organizacional que demanda das empresas respostas rpidas ao ambiente que esto inseridas, enquanto respondem sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e a Responsabilidade Social Empresarial.
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- Ser utilizada a sigla QVT para o termo Qualidade de Vida no Trabalho e a sigla RSE para Responsabilidade Social Empresarial no corpo do trabalho.

As mudanas ocorridas no modelo de gesto exigiram um aumento da produtividade, fazendo com que a sobrevivncia das empresas estivesse atrelada sua capacidade de captar, absorver e responder as demandas requeridas pelo novo ambiente cada vez mais competitivo. Isso solicita especificamente s organizaes com fins lucrativos, adaptao ao novo cenrio. Segundo Silva (2007) a estratgia competitiva refere-se como uma empresa decide competir em um mercado em resposta a estratgias e posies de seus competidores, de um modo a ganhar vantagem competitiva sustentvel. Em geral, a sustentabilidade demonstrada com responsabilidade em tudo que feito pela organizao. Deve-se ter noo do impacto que pode ser causado ao ambiente que se est inserido e s pessoas envolvidas no processo. As empresas que buscam sustentar vantagens competitivas ao longo prazo devem considerar relevante investir no capital humano (SILVA, 2007). O pensamento de Fernandes (1996) se aproxima ao de Silva (2007), quando destacam a necessidade de competitividade, comprometimento e resultados com ateno s pessoas, para que as empresas sejam competitivas. Transcrevemos a afirmao de Fernandes (1996): as empresas tm que ser competitivas, e para tal tm que se preocupar com as pessoas porque atravs do comprometimento das pessoas com as propostas da empresa que os resultados sero atingidos. As organizaes esto vendo os funcionrios como elementos estratgicos para terem vantagem competitiva. Tolfo e Piccinini (2001) confirmam tal postura, afirmando que: So os colaboradores que possibilitam a vantagem competitiva nas organizaes. Eles ainda levantam a questo da necessidade de programar aes que propiciem a QVT. Com isso, torna-se quase que uma obrigatoriedade s organizaes de hoje, a misso de aprimorar a qualidade de vida de seus funcionrios. Esse investimento se faz necessrio para no comprometer sua sobrevivncia no mercado global cada vez mais exigente de produtos com qualidade, produo rpida e eficiente. Diante deste escopo, necessrio reafirmar a importncia dos programas de QVT nas organizaes, bem como o investimento para competitividade. A aplicao de programas que visem a qualidade de vida no trabalho diferencial competitivo da organizao, pois eles podem reverter em benefcio para a empresa, especialmente nas suas relaes com os trabalhadores e na qualidade de seus produtos (DETONI, 2001). Nesta mesma linha de pensamento, Conte (2003), interpreta o programa como instrumento que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organizao, tendo como idia bsica o fato de que as pessoas so mais produtivas quanto mais satisfeitas e envolvidas estiverem com o prprio trabalho. O programa de QVT pode ser analisado como uma maneira das empresas renovarem suas organizaes de trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nvel de satisfao do pessoal, se eleve tambm a produtividade das empresas, como resultado de maior participao dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho (FERNANDES, 1996). As pesquisas em torno da questo da Qualidade de Vida no Trabalho visam, dentre outras coisas, a compreenso a respeito de situaes individuais dos trabalhadores em seus ambientes laborativos e, a nvel organizacional, incluindo aspectos comportamentais e de satisfao individual na busca da concretizao dos resultados da empresa.

Diante deste contexto, a busca da QVT associada ao ganho na produtividade se torna fundamental na estratgia empresarial para se competir no mercado. A organizao que implementa programas de QVT mostra que d importncia no cuidado do bem-estar dos funcionrios, pois estes deixam de ser apenas trabalhadores tornando-se elementos estratgicos por excelncia, e assim, seu desempenho torna-se parte inerente ao desenvolvimento e competitividade da organizao. Ainda no contexto de competitividade, entra a RSE. Este movimento que tem crescido intensamente no mundo todo e tambm no Brasil, tornou-se uma das ferramentas de estratgias empresariais. Pelo retorno que traz a RSE j se transformou num parmetro e referencial de excelncia para o mundo dos negcios. Muitos empresrios despertaram e outros esto despertando para o fato de que apenas auferir grandes lucros custa da sade fsica e mental dos empregados, da destruio do meio ambiente e do desprezo por uma parcela considervel da sociedade gera prejuzos no longo prazo. As empresas precisam investir no permanente aperfeioamento de suas relaes com todos os pblicos dos quais dependem e com os quais se relacionam: clientes, fornecedores, parceiros e funcionrios. Isso inclui tambm a comunidade, o governo, sem perder de vista a sociedade (stakeholders). A gesto baseada em princpios responsveis no s cumpre suas obrigaes legais, como vai alm. Tem por premissa relaes ticas e transparentes, ganhando assim condies de manter o melhor relacionamento com todos stakeholders. Ou seja, as organizaes que esto investindo na responsabilidade social e no dilogo, seguido de posturas ticas, vm conquistando o mercado e tambm, admirao e respeito da sociedade. Levando-se em considerao o exposto at aqui, a partir da delimitao dos conceitos de QVT e RSE, o presente estudo analisou as possveis relaes entre a satisfao proporcionada pela QVT com a participao voluntria em programas de RSE. 2. PROBLEMATIZAO O acelerado crescimento gerado pelos avanos da cincia, da revoluo tecnolgica e pela internacionalizao da produo deu-se por incio novos paradigmas polticos, ambientais, sociais e culturais, de forma que passaram a exercer forte influncia sobre o cidado comum, as empresas e os pases. O ritmo acelerado das mudanas polticas, econmicas, sociais e tecnolgicas no mundo tem como conseqncia freqente rupturas de tendncias. Essas rupturas aumentam as incertezas das empresas independentemente da rea em que a organizao esteja atuando (MARCIAL; GRUBACH, 2006). E diante dessas incertezas e mudanas estruturais, Silva (2007) assegura que existe a necessidade de uma nova postura estratgica das empresas e de todas as outras organizaes da sociedade. Drucker (1999) enfatizou que esse cenrio descrito, obrigaria as empresas a tornarem-se competitivas globalmente para sobreviver. Atualmente, tudo que est sendo realizado em termos de estratgia empresarial est ligado capacidade de competio e ao valor agregado que o processo adotado deve produzir no curto, mdio e longo prazo. Parece lgico, portanto, dizer que o centro desta questo resume-se na capacidade da empresa competir em produtividade e qualidade num mercado que prestigia cada vez mais as empresas de alto desempenho.

Nesse cenrio, para se chegar a resultados cada vez mais competitivos, a estratgia aproveitar da melhor forma possvel os recursos que a empresa disponibiliza, tornando-se quase que exigncia, o aumento da produtividade. Por esse motivo, as pessoas nas empresas precisam estar mais fortes, porque as presses externas para garantir a sobrevivncia da organizao diante da concorrncia acirrada, esto muito mais fortes. (LIMONGI-FRANA, 2004; ____, 1994). Em nome da busca por maior produtividade, melhor qualidade e, menores custos e prazos, as empresas passam a utilizar processos nos quais os fins alcanados justificam os meios utilizados. Os resultados obtidos com essa prtica mostram que tanto os produtos e servios como os processos de produo melhoraram muito, porm, essa forma de gesto baseada na presso constante sobre todos dentro da empresa, nem sempre resulta em condies mais adequadas para o bem-estar dos funcionrios e como conseqncia vem a perda de competitividade no longo prazo (MELLO, 2001). Para Limongi-Frana (2004), o grande desafio dessa produtividade est na condio bsica para o ambiente produtivo da empresa, que deve dar prioritariamente condies melhores de segurana e sade no trabalho ao fator produtivo, denominado capital humano pelos economistas e recursos humanos e, mais recentemente gesto de pessoas pela administrao. As condies bsicas para o ambiente produtivo da empresa criar modelos gerenciais efetivos de QVT aderentes a ambientes altamente competitivos, nos quais a busca da produtividade representa uma poltica decisiva (LIMONGI-FRANA, 2004). As empresas se encontram num ambiente scio-empresarial em ebulio, nos quais os fatores conjunturais de sobrevivncia muitas vezes podem se sobrepor aos objetivos de responsabilidade com o bem-estar de seus funcionrios e as mudanas de longo prazo na sociedade que conduzam, efetivamente, a responsabilidade social da empresa. 3. QUESTES DA PESQUISA - PROPOSIO Partindo-se da premissa de que o programa de QVT resulta no bem-estar aos funcionrios e, alm disso, serve como estratgia no aumento da produtividade, o presente trabalho questiona se h uma maior satisfao pela percepo de QVT nos funcionrios que participam como voluntrios em programas de RSE, uma vez que esses podem apresentar melhor qualidade de vida no trabalho e bem-estar social por trabalharem em empresas responsveis com a sociedade e meio ambiente. Desse modo, as questes levantadas para a pesquisa foram: - A participao do funcionrio em programas de RSE pode estar relacionada sua satisfao de QVT? Quais fatores podem influenciar nesta relao? Com qual intensidade estes programas so percebidos pelos funcionrios? Os funcionrios que no participam dos programas de RSE tem outra percepo da QVT? 3.1. OBJETIVO GERAL Estudar os impactos das aes de voluntariados entre a satisfao de QVT com a participao voluntria em programas de RSE. 3.2. JUSTIFICATIVA A QVT e a RSE esto sendo usados como diferencial de competitividade para os negcios. No passado, o que identificava uma empresa competitiva era basicamente o preo de seus produtos. Depois, veio a onda da qualidade, mas ainda focada nos produtos e servios. Hoje, as empresas esto investindo no permanente aperfeioamento de suas relaes com o

pblico do qual dependem e se relacionam, principalmente os clientes, fornecedores e funcionrios. Isso inclui a sociedade na qual atuam. No sentido de melhorar as relaes com os funcionrios, algumas empresas esto investindo em programas de QVT e tambm na responsabilidade social, ampliando a sua atuao para fora das suas linhas limtrofes, investindo recursos e esforos no sentido de atender, cada vez mais e melhor, as necessidades do meio ambiente e da sociedade, atitudes que tm conquistado mercado. Os programas QVT e RSE tm essa relao, so diferenciais de competitividade. No entanto, Mancini (2004), levantou algumas questes concernentes a possveis relaes entre os programas, que nesse trabalho sero reproduzidas:
Ser que a viso e atuao estratgica com responsabilidade social geram efeitos na qualidade de vida das pessoas? Ser que ao buscar uma atuao mais integrada na sociedade a empresa no se realiza como tal, conseguindo sua sustentabilidade e as pessoas que nela trabalham tem uma melhor qualidade de vida?

A partir desta citao pode-se deduzir que estudar os funcionrios de empresas com programas de Responsabilidade Social para avaliar se existe relao na satisfao de QVT em indivduos que participam de ambos os programas, QVT e RSE. O presente estudo ocorreu visando expandir os temas QVT e RSE. Esse motivo j relevante, mas desejava-se descobrir possveis relaes entre estes programas, o que poderia torn-los mais atrativos e teis para o mundo dos negcios e, por fim, pretendia-se que este estudo auxiliasse as organizaes a terem informaes necessrias para um melhor relacionamento com as pessoas que nelas trabalham, bem como na sociedade em que esto inseridas. 4. METODOLOGIA O presente trabalho utilizou-se dos seguintes mtodos de estudo: estudo de caso; valendo-se de fontes primrias, com avaliaes de seus dados de forma quantitativa e qualitativa, sendo transversal quanto ao tempo e aplicao e exploratria quanto aos resultados. 4.1. SELEO DA EMPRESA A seleo da empresa ocorreu pelo mtodo de convenincia, onde a empresa selecionada deveria necessariamente apresentar programas atualizados ou implantados recentemente de QVT e RSE. Os critrios da seleo foram os seguintes: a)ser uma organizao da iniciativa privada com fins lucrativos; b)possuir no mnimo 100 funcionrios; c)ter projetos implantados de QVT; d) ter projetos implantados de RSE. Optou-se em descrever a empresa pesquisada em detalhes, seu histrico, os programas, em outro item no final do captulo, para evitar que se perca a seqncia lgica dos procedimentos metodolgicos da pesquisa. 4.2. SELEO DA AMOSTRA Do universo da pesquisa foram estratificados 30% da populao, nmero total de funcionrios na sede da empresa onde foi realizada a pesquisa. Essa amostragem resultou em 30 sujeitos. Esta amostra foi dividida em dois grupos: os envolvidos, grupo de funcionrios integrados aos projetos de responsabilidade social da empresa e o grupo de no envolvidos, ou seja, sujeitos no participantes dos programas de ao social da empresa.

4.3. INSTRUMENTOS DE PESQUISA Os instrumentos utilizados na pesquisa foram os questionrios BPSO-96 biopsicossocial e organizacional de Limongi-Frana, adaptado ao estudo e um gravador para entrevista semi-estruturada, com lderes organizacionais dos respectivos programas. O protocolo BPSO (96), foi validado em sua tese de doutorado sobre Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida No Trabalho: Esforo Empresarial e Satisfao dos Empregados no ambiente de Manufaturas com Certificao ISO 9000, em 1996, a partir dos estudos da medicina psicossomtica combinados com elementos da gesto de pessoas. Hoje j existem vrios estudos que utilizam o mesmo instrumento para avaliar a satisfao do funcionrio nos programas de Qualidade de Vida no Trabalho. 4.4. CARACTERIZAO DA EMPRESA ESTUDADA2 A Cometa Motocenter iniciou suas atividades com a fundao da Autopeas Cometa em 1973, na cidade de Mirassol D'Oeste, Mato Grosso. A primeira filial foi aberta em Araputanga, MT, e depois em So Jos dos Quatro Marcos, MT, em 1979. Desse segmento de autopeas, essas lojas foram pioneiras nessas cidades. Um ano depois foi inaugurada em Mirassol D'Oeste a nova Autopeas Cometa, com instalaes modernas e um grande estoque de peas e acessrios para automveis, caminhes e tratores de todas as marcas. Logo em seguida, foram abertas filiais em cidades como Pontes e Lacerda, Jauru, Cceres e Cuiab no Mato Grosso e Vilhena em Rondnia. Em 1984, a Cometa Motocenter investiu em um novo mercado e conseguiu a consseo da primeira concessionria Honda na cidade de Vilhena, RO. No ano seguinte incidiu a aquisio de mais uma concessionria esta na cidade de Cceres, MT, cidade que atualmente abriga a sede do Grupo Cometa. Hoje o grupo formado por dez concessionrias de motocicletas Honda, duas revendas de automvel Volkswagen, trs autopeas e um hotel. A Cometa Motocenter, tambm conhecido como Grupo Cometa, uma das principais empresas da Regio Centro-Oeste e Norte do Pas. Est presente em seis estados: Acre, Amazonas, Mato Grosso do Sul, Rondnia, Par e Mato Grosso, onde se localiza a sede. O principal ramo de atividade hoje o de revenda de motocicletas, destacando -se como uma das principais concessionrias Honda no Pas. Atualmente o Grupo Cometa emprega mais de 600 funcionrios diretos e indiretos, e sua organizao funcional est baseada na centralizao num escritrio central. Toda a administrao financeira e gerencial do Grupo Cometa est sediada em sua Matriz, na cidade de Cceres, MT. De l ocorre o monitoramento on-line de todos os processos, servios e produtos de cada uma das empresas. Atualmente, o Grupo est inserido em Programas de Responsabilidade Social Empresarial e j tem ganho prmios, como o Prmio Responsabilidade Social e Sustentabilidade no Varejo da FGV - Fundao Getlio Vargas. Tambm est associado entre as 1381 empresas membro do Instituto Ethos. 5. AVALIAO DA SATISFAO DO FUNCIONRIO SOBRE A QVT
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- A fonte de dados para a caracterizao da empresa foi obtida nos registros da empresa, site e folders da empresa.

A percepo dos funcionrios sobre a QVT foi avaliada de acordo com os seguintes indicadores Organizacionais; Biolgicos; Psicolgicos e Sociais; BPSO. 5.1. ASPECTOS ORGANIZACIONAIS A Figura 1 mostra, numa escala de 1 a 5 pontos, que as mdias entre as questes se encontram no intervalo de 3,00 a 4,75 pontos. Dos seis itens avaliados referentes aos assuntos organizacionais, houve pequenas diferenas nos nveis de satisfao obtidos com as respostas dos dois grupos em estudo. Todavia o grupo dos No Envolvidos demonstrou, de forma geral, uma maior satisfao que os Envolvidos. Em apenas duas questes os Envolvidos mostram-se mais satisfeitos que os do outro grupo. Destacamos um item, o C, onde este grupo mostrou-se mais satisfeito com a tecnologia empregada pela empresa. Outro item foi o D, porm esse item foi avaliado pelos funcionrios como grau de pouca importncia, uma vez que nesta empresa esse processo no existe. Os Envolvidos demonstraram maior interesse em participar do comit de deciso que o grupo No Envolvido.

ABCDEFG-

Imagem da empresa junto aos funcionrios Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias Oportunidade de participar de comits de deciso Qualidade dos procedimentos administrativos (ausncia de burocracia) Atendimento as rotinas de pessoal (registro, pagamento, documentos) MDIAS Figura 1. Grfico do Aspecto Organizacional.

Deve-se salientar que dentre os aspectos avaliados (biopsicossocial e organizacional), apesar dos Envolvidos no se mostrarem insatisfeitos, apenas neutros na questo, o item que apresentou a mais baixa avaliao (3,0) por parte do grupo foi o E, referente qualidade dos procedimentos administrativos.

Desta forma, no cmputo geral dos elementos avaliados, os dois grupos alcanaram a mdia de 4,09 no aspecto organizacional, esse sendo o aspecto com maior pontuao do questionrio, indicando mais satisfao dos funcionrios no aspecto organizacional de QVT. 5.2. ASPECTOS BIOLGICOS Verificou-se que o interesse maior dos grupos foi pelos itens referentes ao controle dos riscos ergonmicos e oportunidade de realizar ginstica. Cabe ressalvar que no dia da aplicao dos questionrios, houve uma demonstrao de ginstica laboral na empresa, fato esse que pode ter influenciado para o nvel de importncia. Quanto ao interesse na qualidade da SIPATs, os grupos concordaram quanto ao nvel de importncia. O grupo No Envolvido deu prioridade ao atendimento no ambulatrio pelo fato de estarem mais expostos a acidentes. De modo geral, os grupos se apresentaram quase que na mesma mdia de interesse entre as questes, no apresentando diferenas significativas entre os grupos. importante dizer que pelo fato da empresa em questo estar situada em uma cidade pequena no interior do Pas, d-se a oportunidade dos funcionrios irem almoar em casa. Por esse motivo eles no se mostram to interessados quanto a refeies servidas pela empresa.

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Qualidade das SIPATs Controle de riscos ergonmicos e ambientais Atendimento no ambulatrio Atendimento do convnio mdico Oportunidade para realizar ginstica no trabalho Qualidade das refeies oferecidas pela empresa Estado geral de sade dos colegas e superiores Qualidade da atuao da CIPA MDIAS Figura 2. Grfico do Aspecto Biolgico.

Na Figura 2 acima, visualiza-se os itens que foram avaliados quanto satisfao. Os Envolvidos apresentaram-se um pouco mais satisfeito que o grupo No Envolvidos somente no item D.

A atuao da CIPAs foi a questo de maior divergncia entre os grupos. Apesar dos Envolvidos no se mostrarem insatisfeito, mdia de 3,31, o nvel de satisfao do grupo No Envolvido foi superior, mdia 4,00. Esse resultado foi o que apresentou maior diferena de satisfao entre os grupos. 5.3. ASPECTOS PSICOLGICOS Na Figura 3 observa-se que em quase todas as questes os nveis de satisfao foram maiores nas respostas do No Envolvido, exceo feita questo E, onde houve uma inverso de satisfao. Esse critrio no que se refere ao salrio foi o que apresentou a mais baixa avaliao (3,07) para o grupo No Envolvido dentre os aspectos biopsicossociais e organizacionais avaliados. Apesar do grupo no se mostrar insatisfeito, apresentou-se neutro a questo.

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Confiana nos critrios de recrutamento e seleo Forma de avaliao do desempenho do seu trabalho Clima de camaradagem entre as pessoas Oportunidade de carreira Satisfao com o salrio Ausncia de interferncia na vida pessoal MDIAS Figura 3. Grfico do Aspecto Psicolgico

Outro item que merece destaque o item A que se refere a confiana nos critrios de recrutamento e seleo. O grupo No Envolvidos mostrou-se mais satisfeito a esse critrio, caso com menor satisfao para os Envolvidos. Em relao forma de avaliao do desempenho do seu trabalho, os dois grupos apresentaram quase que neutros, mdias de 3,47 e 3,87 para Envolvidos e No Envolvidos, respectivamente. Em geral, a amostra no est insatisfeita, mas quase que neutra para as questes do aspecto psicolgico. Esse aspecto foi o que apresentou a mdia geral com mais baixa pontuao (3,79). 5.4. ASPECTOS SOCIAIS

Esse resultado mostra a diferena de interesses entre os grupos. O grupo No Envolvidos mostrou grande interesse ao Seguro de Previdncia Privada em relao aos outros itens avaliados como de importncia. Para os Envolvidos, foi demonstrado grande interesse aos convnios com farmcia e supermercados, ao seguro de previdncia privada e ao atendimento dos filhos, e no deu tanta importncia cesta bsica, esse item que apareceu como secundrio ao grupo No Envolvidos. Quanto satisfao, a Figura 4 demonstra que o grupo No Envolvidos apresentou mais satisfao para oportunidade de distrao e aes que levem a realizao pessoal, enquanto os Envolvidos mostraram-se com maior satisfao no item referente ao financiamento de cursos. Porm, na questo das aes que levam a realizao pessoal, os Envolvidos mostram-se menos satisfeitos que o grupo No Envolvidos. As mdias de satisfao dos grupos estiveram muito prximas, podendo ser inferido que a satisfao dos grupos referente aos aspectos sociais foi igual. Entretanto, quanto ao nvel de importncia, os Envolvidos mostraram grande interesse pelos assuntos de convnios, atendimento aos filhos e financiamento de cursos.

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Qualidade de Convnios (farmcia, compras, supermercado) Oportunidade para discusso (futebol, rea de lazer, excurses) Atendimento aos filhos Qualidade da cesta bsica Qualidade dos seguros de previdncia privada Financiamento para cursos externos (faculdade, ingls, cursos tcnicos, etc.) Aes que levam a realizao pessoal MDIAS Figura 14 Grfico do Aspecto Social

5.5. SNTESES DOS ASPECTOS BIOPSICOSSOCIAIS E ORGANIZACIONAIS A Figura 5 foi elaborada para se dar melhor visualizao das mdias gerais entre os aspectos biopsicossociais e organizacionais dos grupos.

Dos quatro aspectos avaliados, o grupo No Envolvidos apresentou mdias maiores em trs aspectos e no ltimo aspecto teve a mdia muito prxima dos Envolvidos. Nessa avaliao o grupo No Envolvidos est mais satisfeito que os Envolvidos. Ressalva-se que a mdia mnima foi de 3,79 pontos e mxima de 4,09 pontos. Isso demonstra que dentro da escala proposta, os grupos esto no intervalo entre neutro e satisfeito.

Figura 5. Grfico das Mdias Gerais BPSO

6. CONCLUSO Os achados de pesquisas sinalizaram possveis relaes entre a existncia de diferenas na satisfao e atribuio de importncia em qualidade de vida no trabalho entre os grupos. No cmputo geral, percebeu-se que as mdias dos grupos ficaram no mximo com 4,09 no aspecto organizacional e 3,79 no aspecto psicolgico, mostrando que a amostra do estudo est satisfeita com a Qualidade de Vida no Trabalho.

A amostra estudada revelou satisfao com a QVT. A satisfao foi maior para o aspecto organizacional, que percebida atravs a poltica da empresa (LIMONGIFRANA, 1996). Essa satisfao confirma as declaraes das entrevistas em que os funcionrios disseram ter orgulho da empresa. O mesmo estudo relacionou as variveis do instrumento ao perfil scio-funcional, perfil dos empregados, ramo de atividade e estgio da gesto de QVT na empresa. Com isso, ficou evidenciado que ambos grupos esto satisfeitos, porm a amostra est dividida pelo seu ramo de atividade, pois alguns dos No Envolvidos so do setor comercial e um do grupo dos Envolvidos da gerncia. Outra questo em relao ao perfil dos empregados. Ficou evidente a diviso da amostra pelos fatores: gnero, escolaridade, nvel hierrquico e faixa salarial. O grupo dos No Envolvidos apresentou-se satisfeito na seguinte ordem: organizacional, biolgico, social e psicolgico. O organizacional foi o item de maior importncia para os dois grupos pelo fato da empresa ter boa base de organizao, uma empresa que os funcionrios se orgulham em trabalhar. No nvel biolgico demonstra a maior necessidade segurana e alimentao. O nvel social, devido a seu alto ndice de satisfao na distrao e seu grande interesse no seguro privado e convnios com farmcias e supermercados. O psicolgico por ltimo, pois esse grupo apresentou a mdia mais baixa no item salrio. O grupo dos Envolvidos se apresentou menos satisfeito que o grupo dos No Envolvidos. A ordem de satisfao desse grupo foi: organizacional, social, biolgico e psicolgico. No aspecto organizacional mostraram-se mais criteriosos nos processos administrativos. Em segundo apareceu o critrio social que demonstra a associao do perfil do grupo com seus interesses. Esse grupo tem uma forte representatividade materna e tem grande satisfao pelo investimento da empresa em cursos externos. J o nvel biolgico foi representado em sua grande maioria pela satisfao com o convnio mdico, pois foi o grupo que apresentou o maior nmero de casos de doenas no ltimo ano e o que mais utilizou-se do convnio mdico. Outro item de grande interesse demonstrado pelo grupo foi a ginstica laboral. Por fim, o aspecto psicolgico demonstrou a menor satisfao nos critrios de recrutamento e seleo e tambm na satisfao com o salrio. Entendeu-se que o grau de satisfao da amostra com relao aos programas e aes de qualidade de vida no trabalho realizada pela empresa satisfatrio. No entanto o grupo dos No Envolvidos demonstrou, nesse estudo, que est mais satisfeito que o grupo dos Envolvidos. Parte-se da premissa que a percepo da qualidade de vida no trabalho est relacionada a vrios fatores, entre eles o perfil da amostra que nesse estudo demonstrou heterogeneidade entre os grupos de estudo. Isso demonstrou tambm, que os Envolvidos podem ter uma viso ou percepo de QVT diferenciada, mas no menor em relao ao grupo No Envolvido. Os resultados obtidos e analisados com esta pesquisa possibilitaram compreender que no existe relao entre a satisfao de QVT com a participao voluntria em programas de RSE, a partir do instrumento BPSO (96), atingindo assim, a meta proposta pelo objetivo geral deste trabalho.

Estes resultados no esgotam a possibilidade de se continuar os estudos sobre estes temas, em dilogo com a gesto de pessoas, no contexto organizacional. Pelo contrrio, abrem-se aqui outras possibilidades de pesquisa e estudos sobre o tema. Nota-se ser possvel estudar as expectativas dos perfis do estudo, esses que compem os fatores constituintes da QVT. Recomenda-se para trabalhos futuros pesquisas multidisciplinares entre a psicologia e a administrao. Dando nfase s possveis relaes de sustentabilidade entre Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Empresarial. 7. REFERNCIAS CONTE, A. L. Qualidade de Vida no Trabalho. Revista Fae Business n.7 nov. 2003. Disponvel em: http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n7/rev_fae_business_07_2003_gestao_10.pdf. (Acesso em 11/12/2007). DETONI, D. J. Estratgias de Avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho. Estudos de caso em agroindstrias. 2001. 124p. Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo). Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, SC. DRUCKER, P. Desafios da Gesto para o sculo XXI. Lisboa: Civilizao, 1999. FERNANDES, E. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. BA. LIMONGI-FRANA, A. C. Como gerenciar sua sade no trabalho: um manual sobre o estresse e as queixas psicossomticas no dia-a-dia das empresas. So Paulo: Editora STS, 1994. ________________________. Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho: um estudo comparativo entre satisfao dos empregados e esforo empresarial nas empresas com certificao ISO 9000. 1996. Tese de Doutorado -Faculdade de Economia e Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo FEA/USP.So Paulo SP. ________________________. Qualidade de Vida no Trabalho QVT: conceitos e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial. 2. ed. So Paulo: Atlas, 2004. MANCINI, S. et al. Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social. In: ASSOCIAO NACIONAL DE PS-GRADUAO E PESQUISA EM AMBIENTE E SOCIEDADE ANPAS. II ANPAS, abril, 2004. Anais. Disponvel em: http://www.anppas.org.br/encontro_anual/encontro2/GT/GT12/sergio_mancini.pdf. Acesso em 23/10/07. MARCIAL, E. C; GRUMBACH, R. J. S. Cenrios prospectivos: como construir um futuro melhor. 4 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006. MELLO, R. S. Qualidade de vida no trabalho: um estudo sobre sua prtica em empresas de autopeas da regio do ABC. 2001. Dissertao de Mestrado - Universidade Metodista de So Paulo (UMESP), So Bernardo do Campo SP. SILVA, R. C. Gesto Estratgica da Tecnologia: Instrumentos tericos e aplicaes. Ricardo Costa Silva (organizador). Bahia: Jacobina, 2007. TOLFO, S. R.; PICCININI, V. C. As Melhores Empresas Para Trabalhar No Brasil e a Qualidade de Vida no Trabalho: Disjunes entre a Teoria e a Prtica. RAC, v. 5, n. 1,

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