PSIKOLOGI KERJA

DOSEN PEMBIMBING
Sri Ngayomi Yuda Wastuti, S. Psi., M. Psi

Disusun Oleh :
Naya Nasyabila “01.04.22.275

TEKNOLOGI PRODUKSI TANAMAN PERKEBUNAN

POLITEKNIK PEMBANGUNAN PERTANIAN MEDAN
T.A 2022/2023

Tugas Mata Psikologi sosial

 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapka kepada Tuhan Yang Maha Esa,
karena berkat anugerah dan bimbingannya penulis dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini. Isi dari makalah terkait tentang penjelasan “Psikologi
Kerja” yang bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Sosial.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan apresiasi
sebesar besarnya kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini terutama kepada ibu. Sri Ngayomi Yuda Wastuti, S. Psi., M. Psi.
selaku dosen pembimbing dalam mata kuliah Psikologi Sosial. Penulis menyadari
akan sangat sulit menyelesaikan makalah ini tanpa bantuan dan bimbingan dari
berbagai pihak.
Penulis juga menyadari bahwa makalah ini masih belum sempurna, namun
berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan
pada umumnya terutama Psikologi Sosial pada khususnya.

Binjai, 15 januari 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................ii
BAB I : PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG........................................................1

BAB II : PEMBAHASAN

A. MAKNA KERJA................................................................2
B. IKLIM KERJA...................................................................4
C. STRES KERJA...................................................................7
D. KONDISI KERJA .............................................................16

BAB III: PENUTUP

A. KESIMPULAN...................................................................18
B. SARAN...............................................................................18

DAFTAR PUSTAKA...............................................................19

ii
iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sesungguhnya bekerja mempunyai makna banyak, luas dan dalam di
dalam tiap peri-kehidupan. Makna bekerja ditinjau dari segi perorangan adalah
gerak dari pada badan dan pikiran setiap orang guna memelihara kelangsungan
hidup badaniah maupun rohaniyah.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, arti kerja adalah kegiatan
melakukan sesuatu / sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah. Arti pekerjaan
adalah barang apa yang dilakukan / tugas kewajiban / hasil bekerja. Arti bekerja
adalah melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan. Arti pekerja adalah orang yang
bekerja /orang yang menerima upah atas hasil kerjanya. Sedangkan makna, dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah pengertian yang diberikan kepada suatu
bentuk kebahasaan.
Menurut Wrzesniewski (2003), makna kerja merupakan tujuan seseorang
untuk bekerja dan pemahaman mereka mengenai pekerjaan yang mereka lakukan.
Cherrington (1989:27) mengemukakan pendapatnya mengenai psikologi kerja,
yaitu Perilaku organisasi yang merupakan perkembangan dari psikologi, sosiologi,
dan antropologi. Dimana setiap disiplin ilmu itu menyumbangkan idenya untuk
organisasi dan kemudian bergabung menjadi perilaku organisasi.
Psikologi kerja merupakan psikologi yang dikaitkan dengan keadaan kerja.
Psikologi kerja erat kaitannya dengan keadaan mental tenaga kerja. Keadaan
mental tenaga kerja selain dipengaruhi oleh faktor-faktor di dalam lingkungan
kerja, juga dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kerja. Kondisi mental tenaga
kerja yang tidak baik dapat mengakibatkan terjadinya gangguan kesehatan jiwa,
dan dapat berpengaruh terhadap sasaran atau tujuan kesehatan kerja, sehingga
psikologi kerja juga erat kaitannya dengan kesehatan kerja.Dalam psikologi kerja
terdapat dua hal yang mudah untuk diingat, yaitu menyesuaikan orang dengan
pekerjaannya dan menyesuaikan pekerjaan dengan orangnya. Kedua hal tersebut
hanya merupakan sebagian dari psikologi kerja.
Cherrington (1989:27 mengemukakan pendapatnya mengenai psikologi
kerja, yaitu Perilaku organisasi yang merupakan perkembangan dari psikologi,
sosiologi, dan antropologi. Dimana setiap disiplin ilmu itu menyumbangkan
idenya untuk organisasi dan kemudia bergabung menjadi perilaku organisasi.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. MAKNA KERJA
Makna bekerja ditinjau dari segi kemasyarakatan adalah melakukan
pekerjaan untuk menghasilkan barang atau jasa guna memuaskan kebutuhan
masyarakat. Makna kerja (meaning of work) adalah sekumpulan konsep, nilai dan
keyakinan seseorang mengenai hakekat pemahaman tentang pekerjaan yang telah
dilakukan, gambaran yang telah dilakukan dan seberapa penting interpretasi
terhadap kerja dalam konteks kehidupan. Makna kerja biasanya diperoleh melalui
proses pembuatan perasaan yang didorong oleh kebutuhan untuk menetapkan
tujuan yang mendalam atau tujuan yang paling akhir dari pekerjaan.
Meaning of work atau makna bekerja merupakan tingkat penting
(significance), kepercayaan-kepercayaan (beliefs), pengertian-pengertian
(definition), dan nilai-nilai (values) individu maupun kelompok kerja, bukan
hanya atribut yang berlaku pada pekerjaan yang dijalani dan diinginkan saat ini,
sebagai aktivitas utama yang paling banyak dilakukan dalam kehidupan individu
maupun kelompok (MOW International Research Team, 1987)
Makna kerja mencakup kepercayaan pekerja tentang peran pekerjaan
dalam kehidupan pekerja, dan merefleksikan perasaan pekerja mengenai
pekerjaan, perilaku pekerja pada saat bekerja, dan jenis tujuan akhir yang pekerja
perjuangkan untuk dapatkan sesuatu melalui pekerjaan. Tujuan akhir tersebut
berarti bagaimana orang memimpin dirinya sendiri dalam hubungan dengan
pekerjaan mereka dan bagaimana area pekerjaan dapat selaras dengan area
kehidupan yang lain.
Berikut definisi dan pengertian makna kerja (meaning of work) dari
beberapa sumber buku :
• Menurut Ardichvili dan Kuchinke (2009), makna kerja adalah sifat
(attributes) individu dalam bekerja secara signifikan, gambaran dari kerjanya dan
seberapa penting pekerjaan tersebut dalam hidupnya.
• Menurut Gaggioti (2006), makna kerja adalah sekumpulan nilai-nilai dan
keyakinan, sikap dan harapan yang dimiliki orang-orang yang berhubungan
dengan pekerjaannya.

2
• Menurut Pratt dan Ashforth (2003), makna kerja adalah rasa yang
diperoleh setelah menghasilkan atau membuat sesuatu (signifikan) atau
interpretasi individu terhadap kerja mereka dalam konteks kehidupan.
• Menurut Herudiati (2013) merupakan penghayatan individu dalam
memenuhi kebutuhan ekonomi dengan melakukan kegiatan bekerja dalam sebuah
lingkungan kerja.
1. Aspek-Aspek Makna Kerja
Makna kerja (meaning of work) memiliki konsep dan aspek yang sama
dengan orientasi kerja (work orientation). Makna bekerja ditinjau dari segi
perorangan adalah gerak dari pada badan dan pikiran setiap orang guna
memelihara kelangsungan hidup badaniah maupun rokhaniyah. Makna bekerja
ditinjau dari segi kemasyarakatan adalah melakukan pekerjaan untuk
menghasilkan barang atau jasa guna memuaskan kebutuhan masyarakat.
MOW International Research Team (1987) mendefinisikan pekerja
sebagai karyawan yang diberikan upah. Bekerja pada saat ini terjadi pada konteks
internal dan eksternal yang luas pada pasar tenaga kerja. Bekerja merupakan
aktivitas dengan sirkumtansi peraturan dan hukum yang di diatur oleh negara.
Hukum negara memberikan ketentuan pada umur berapa individu mulai bekerja,
jumlah jam kerja, dan umur pekerja untuk pension. Makna kerja tidak semata-
mata dari sejarah pekerjaan atau hal yang mempengaruhi pada saat ini, melainkan
interpretasi dari faktor sebab-akibat yang mempengaruhi. Makna kerja juga dapat
dipengaruhi oleh keadaan saat ini dan perubahan sosial dan ekonomi dalam
institusi. Institusi bekerja dan hubungannya dengan bagian kehidupan banyak
berperan dalam membentuk makna kerja. Pada sebagian besar negara industri,
pekerja menghabiskan rata-rata sepertiga dari waktunya dalam berkegiatan.
Individu cenderung untuk merencakan, melakukan pelatihan, dan menyiapkan diri
untuk bekerja (sosialisasi untuk bekerja.
Menurut Wrzesniewski (2003), makna kerja memiliki beberapa aspek,
yaitu sebagai berikut:
a. Pekerjaan (job)
Pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan (job) akan lebih fokus pada
keuntungan secara material dan menjaga keuntungan yang diperolehnya. Para
pekerja ini memaknakan kerja sebagai pemenuhan kebutuhan dalam bentuk uang
(financial) untuk mempertahankan hidup dan tersedianya sumber-sumber bagi
pekerja untuk menikmati waktu saat jauh dari aktivitas kerja. Seseorang bekerja
hanya untuk mendapatkan pemasukan.
b. Karir (career)

3
 Pekerja yang berorientasi pada karir akan lebih fokus pada penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan atas kemajuan yang telah dilakukannya.
Kemajuan ini sering memberikan harga diri yang lebih tinggi, meningkatkan
kekuatan didalam lingkup jabatan seseorang, dan kedudukan sosial yang lebih
tinggi. Tujuan bekerja dalam pandangan sebagai suatu karir adalah
memaksimalkan harga diri, status sosial, kekuatan dan kebanggaan pada jabatan
mereka.
c. Panggilan (calling)
Pekerja menganggap bahwa pekerjaan tidak dapat dipisahkan dari sisa
hidupnya. Pekerja tidak mengutamakan untuk mendapatkan penghargaan secara
financial atau kemajuan karir, tetapi pada pemaknaan. Makna kerja dengan aspek
panggilan ini diasosiasikan dengan kepercayaan bahwa pekerjaan yang dilakukan
berkontribusi kepada hasil yang lebih baik dan membuat kehidupan lebih baik.
Pekerja merasa nyaman dengan pekerjaannya karena menyukai dan juga
mendapat kenikmatan yang mendalam ketika melakukan pekerjaan tersebut.
B. IKLIM KERJA
Iklim Kerja adalah gambaran terhadap kualitas, suasana dan karakter yang
tampak pada norma dan nilai, hubungan interpersonal, suasana belajar-mengajar,
struktur organisasi, ikatan positif dengan lembaga dan lingkungan fisik yang
terdapat di lembaga tempat pegawai bertugas. Suatu Iklim kerja dapat diukur
melalui dimensi safety (rasa aman), teaching and learning (kegiatan belajar
mengajar), interpersonal relationships (hubungan dengan orang lain), dan
institutional environment (lingkungan kerja)
Iklim kerja adalah pesrsepsi anggota organisasi (secara individual dan
kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi
(misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang ada
atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang
kemudian menemukan kinerja organisasi. Wirawan (2007:122)
Davis dan Newstrom (2001:25) Menurut Davis dan Newstrom, Iklim
Kerja adalah kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi
lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang
organisasi.
Robbins (2007:716) Menurut Robbins, Iklim Kerja adalah istilah yang
dipakai untuk memuat rangkaian variable perilaku yang mengacu pada nilai,
kepercayaan, dan prinsip pokok yang berperan sebagai suatu dasar bagi system
manajemen organisasi.

4
 Menurut Sugiono dalam buku Agutini (2010: 2) menyatakan bahwa “iklim
kerja adalah lingkungan dari organisasi atau perusahaan yang dapat menciptakan
suasana kerja yang baik dan buruk bagi para karyawan”. Dari definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa iklim kerja merupakan suatu kondisi dan keadaan
suasana kerja yang berada di instansi dirasa nyaman, tenang, dan melakukan
pekerjaan tanpa adanya rasa takut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim kerja adalah sebagai berikut:
1. Fleksibilitas 2. Tanggung Jawab 3. Standart 4. Upah Kerja 5. Kejelasan 6.
Komitmen 7. Struktur 8. Dukungan 9. Kepemimpinan
Berikut ini akan dikemukakan penjelasan dari faktor-faktor iklim kerja di atas
sebagai berikut:
1) Fleksibilitas, Fleksibilitas merupakan kondisi dimana perusahaan memberikan
keleluasaan bertindak bagi karyawan dan dalam hal melakukan penyesuaian diri
terhadap tugas-tugas yang diberikan.
2) Tanggung Jawab, Tanggung jawab merupakan perasaan karyawan tentang
pelaksanaan tugas karyawan yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil
yang dicapai.
3) Standar, Standar merupakan perasaan karyawan tentang kondisi perusahaan
dimana manajemen memberikan perhatian kepada tugas yang dilaksanakan
dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serata toleransi terhadap kesalahan atau
hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4) Umpan Balik, umpan balik merupakan perasaan karyawan tentang
penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. Imbalan yang diterima
harus sesuai serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepastasnya
diterima oleh karyawan.
5) Kejelasan, Kejelasan merupakan perasaan karyawan bahwa mereka mengetahui
apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan
perusahaan.
6) Komitmen, Komitmen merupakan perasaan karyawan mengenai perasaan
bangga mereka memiliki perusahaan dan kesediaan untuk berusaha lebih baik lagi
saat dibutuhkan.
7) Struktur, Struktur merupakan merefleksikan peran dan tanggung jawab
karyawan. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
8) Dukungan, Dukungan merupakan merefleksikan perasaan karyawan mengenai
kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dkelompok kerja.

5
9) Kepemimpinan, Karyawan menerima kepemimpinan yang dalam perusahaan
dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin
berdasarkan keahlian yang dimilikinya. Dengan adanya faktor-faktor tersebut,
diharapkan mampu menciptakan iklim kerja yang baik yang dapat membentuk
sikap karyawan di dalam perusahaan dan menciptakan tanggungjawab bagi
seluruh aspek yang ada dalam perusahaan.
Menurut Miller, Iklim Kerja adalah nilai semangat yang mendasar dalam cara
mengelola hubungan dan mengorganisasikannya.
Menurut Steve Kelneer, terdapat 6 (enam) dimensi iklim kerja diantaranya
yaitu:
1. Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comfomity adalah kondisi organisasi yang untuk
memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian
diri terhadap tugas yang diberikan. Hal tersebut berkaitan dengan aturan yang
ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide
baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang
kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Resposibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas
organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai,
karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai kondisi organisasi
dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik,
tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal yang
kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai penghargaan dan
pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity
Hal ini berkaitan dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa
yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan
organisasi.
6. Tema Commitmen

6
 Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga
mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan
Sedangkan menurut model Pines, Iklim kerja suatu organisasi bisa diukur
melalui 4 (empat) dimensi, diantaranya yaitu:
1. Dimensi Psikologikal
Dimensi ini meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang
pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif) dan kurang inovasi.
2. Dimensi Struktural
Dimensi ini meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian
antara keperluan kerja dan struktur fisik.
3. Dimensi Sosial
Dimensi ini meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan
ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama) dan
penyelia (dukungan dan imbalan).
4. Dimensi Birokratik
Dimensi ini meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan konflik
peranan dan kekaburan peranan.
C. STRES KERJA
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Stres pada pekerjaan (Job stress) adalah
pengalaman stress yang berhubungan dengan pekerjaan (King, 2010: 277).
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013: 155). Pendapat ini didukung oleh
Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2006: 441) yang mendefinisikan mengenai
stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi manusia dengan
pekerjaannya serta dikarakteristikkan oleh manusia sebagai perubahan manusia
yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
Stres sebagai akibat ketidak seimbangan antara tuntutan dan sumber daya
yang dimiliki individu, semakin tinggi kesenjangan terjadi semakin tinggi juga
stress yang dialami individu, dan akan mengancam. Stres merupakan reaksi
negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan berlebih yang dibebankan
kepada mereka akibat tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak,
(Robbins dan Coulter, 2010:16).

7
 Handoko (2001:200) mengungkapkan stres adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan. Stres didasarkan pada asumsi bahwa yang disimpulkan
dari gejala-gejala dan tanda – tanda faal, perilaku, psikologikal dan somatik,
adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti
kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang
mengakibatkan ketidak mampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan
terhadap dirinya secara efektif, (Fincham & Rhodes dalam Munandar, 2001: 374).
Stres kerja juga bisa diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang
menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
Lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai stressor kerja. Stresor kerja merupakan
segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan
dapat menimbulkan stress kerja (Waluyo, 2009: 161)
Zaenal dkk (2014: 724) berpendapat stres sebagai suatu istilah payung
yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan
gemuruh, anxiety, kemurungan dan hilang daya.
Bisa dikatakan bahwa stress kerja adalah umpan balik atas atas diri
karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap keinginan atau permintaan
organisasi.
1. Perbedaan antara stress dan kecemasan
Luthan (2006: 441) menjelaskan perbedaan antara stress dan kecemasan:
A. Stres bukan masalah kecemasan, yang artinya bahwa, kecemasan terjadi
dalam lingkup emosional dan psikologis, sementara stress terjadi dalam lingkup
emosional, psikologis, dan juga fisik. Stres dapat disertai dengan kecemasan,
tetapi keduanya tidak sama.
B. Stres bukan hanya ketegangan saraf: ketegangan saraf mungkin dihasilkan
oleh stress, tetapi keduanya tidak sama. Orang yang pingsan menunjukkan stress,
dan beberapa orang mengendalikannya serta tidak menunjukkannya melalui
ketegangan saraf.
C. Stres bukan sesuatu yang selalu merusak, buruk atau dihindari. Eustres
tidak merusak atau buruk, tetapi merupakan sesuatu yang perlu dicari, bukannya
dihindari. Stres tidak dapat dielakkan, kuncinya adalah bagaimana kita menangani
stress.
Stres adalah aspek umum pengalaman pekerjaan, yang paling sering
terungkap sebagai ketidakpuasan kerja, tetapi juga terungkap dalam dalam
keadaan afektif yang kuat: kemarahan, frustrasi, permusuhan, dan kejengkelan.

8
Respon yang lebih pasif juga umum, misalnya kejenuhan dan rasa bosan (tedium),
kelelahan jiwa (burnout), kepenatan (fatigue), tidak berdaya, tidak ada harapan,
kurang gairah, dan suasana jiwa depresi (Kaswan, 2015: 247).
Pemimpin kemungkinan tidak memperhatikan ketika karyawan mengalami
stress dengan tingkat stress yang rendah sampai menengah. Alasannya adalah
stress dengan tingkat seperti itu bias bersifat fungsional dan membawa kinerja
karyawan yang lebih tinggi. Akan tetapi tingkat stress yang tinggi, bahkan tingkat
stress yang rendah tetapi berlangsung lama, dapat menurunkan kinerja karyawan,
sehingga perlu tindakan dari manajemen. Meskipun jumlah stress yang terbatas
bisa bermanfaat bagi kinerja karyawan, tetapi jangan berharap seperti itu.
Tingkat stress yang rendah dipersepsi karyawan sebagai sesuatu yang
tidak dikehendaki. Stres menurut Gibson dkk (2011: 339) adalah suatu tanggapan
penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individual dan atau proses-
proses psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi, atau peristiwa
yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada
seseorang.
Berdasarkan pada beberapa pendapat tokoh yang ada di atas maka dapat
penulis rumuskan mengenai pengertian dari stres kerja adalah suatu kondisi dari
interaksi manusia dengan pekerjaannya pada sesuatu berupa suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
2. Jenis-Jenis Stres
Stres tidak selalu buruk, meskipun sering kali dibahas dalam konteks yang
negatif, karena stress memiliki nilai positif ketika menjadi peluang saat
menawarkan potensi hasil. Contohnya, banyak professional memandang tekanan
sebagai beban kerja yang berat dan tenggat waktu yang mepet sebagai tantangan
positif yang menaikkan mutu pekerjaan mereka. Stres bisa positif bisa negatif.
Para peneliti berpendapat bahwa stress tantangan, atau stress yang
menyertai tantangan di lingkungan kerja, beroperasi berbeda dari stress hambatan,
atau stress yang menghalangi dalam mencapai tujuan. Terkadang memang dalam
satu organisasi sengaja diciptakan adanya suatu tantangan, yang tujuannya
membuat karyawan lebih termotivasi untuk segera menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan cara memberikan waktu yang terbatas.
1. Berney dan Selye (Dewi, 2012:107) mengungkapkan ada empat jenis
stres:
a. Eustres (good stres) Merupakan stress yang menimbulkan stimulus dan
kegairahan, sehingga memiliki efek yang bermanfaat bagi individu yang

9
mengalaminya. Contohnya Seperti: tantangan yang muncul dari tanggung jawab
yang meningkat, tekanan waktu, dan tugas 5 berkualitas tinggi.
b. Distress Merupakan stres yang memunculkan efek yang membahayakan
bagi individu yang mengalaminya seperti: tuntutan yang tidak menyenangkan atau
berlebihan yang menguras energi individu sehingga membuatnya menjadi lebih
mudah jatuh sakit.
c. Hyperstress Yaitu stress yang berdampak luar biasa bagi yang
mengalaminya. Meskipun dapat bersifat positif atau negatif tetapi stress ini
tetapsaja membuat individu terbatasi kemampuan adaptasinya. Contoh adalah
stres akibat serangan teroris.
d. Hypostress Merupakan stress yang muncul karena kurangnya stimulasi.
Contohnya, stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin
Selye (dalam Davidson dkk, 2010:274) mengidentifikasikan tiga tahap
respon sistemik tubuh terhadap kondisi-kondisi penuh stres yang diistilahkan
(general adaptation syndrome – GAS):
a. Pada fase pertama, yaitu reaksi alarm. Sistem syaraf otonom diaktifkan
oleh stress.
b. Pada fase kedua, resistensi. Organisme beradaptasi dengan stress melalui
berbagai mekanisme coping yang dimiliki.
c. Jika respon menetap atau organisme tidak mampu merespon secara efektif,
terjadi fase ke tiga, yaitu tahap kelelahan yang amat sangat dan organism
mati atau menderita kerusakan yang tidak dapat diperbaiki.

2. Faktor pemicu stres saat bekerja

a) Konflik dengan Rekan Kerja
Tidak sedikit orang yang merasa kalau dirinya tak mendapatkan rekan kerja yang
cocok. Ketidak cocokan dalam bekerja inilah yang rentan menimbulkan konflik
antar pegawai. Tentunya, konflik yang berkelanjutan akan meningkatkan stres dan
membuat pekerjaan jadi tak optimal.
b) Tak Bisa Menahan Emosi
Faktor pemicu stres saat bekerja juga bisa dikarenakan hal ini. Jangan sampai
kemarahan menyebar di kantor dan diperlihatkan pada rekan atau atasan
c) Tumpukan Pekerjaan
Datangnya tugas-tugas baru di saat tugas lainnya belum rampung, kerap kali
membuat para karyawan kewalahan. Bila terjadi berkelanjutan, maka beban atau
tumpukan pekerjaan ini barang pasti dapat memicu stres. Solusi yang dapat

10
diambil salah satunya adalah dengan memprioritaskan pekerjaan mana yang
sebaiknya dirampungkan terlebih dahulu.
d) Notifikasi di Luar Jam Kantor
Faktor pemicu stres saat bekerja juga bisa karena hal yang terbilang sepele ini.
Contohnya, di malam hari, hari libur, atau bahkan saat sedang berlibur,
mendapatkan notifikasi pekerjaan di luar jam kerja. Namun, untuk seseorang yang
posisinya sebagai staf atau karyawan, kadang kala merasa tidak enak untuk
mengabaikan pesan dari atasannya. Apalagi bila berisi tentang hal yang penting.
e) Masalah Personal
Faktor pemicu stres saat bekerja juga bisa karena faktor eksternal yang memicu
gangguan pikiran. Masalah personal, seperti dengan keluarga, teman, ataupun
pasangan, dapat memberikan tekanan-tekanan pada pikiran, sehingga membuat
produktivitas jadi terhambat.
f) Lingkungan Pekerjaan
Kadang kala atasan atau rekan kerja yang tak mendukung atau kompetisi internal
bisa membuat lingkungan kerja jadi tak nyaman. Sebab, adanya tekanan yang
tidak sesuai dengan kapasitas dari karyawan, memang terbukti dapat
menimbulkan stres di kantor

3. Gejala – gejala stres kerja

Individu akan mengalami gejala stress positif seandainya mendapatkan
kesempatan untuk naik jabatan atau menerima hadiah (reward). Sebaliknya, jika
individu merasa dihambat oleh berbagai sebab di luar kontrol dalam mencapai
tujuannya, maka individu akan mengalami gejala stress yang negatif. Beehr dan
Newman (dalam Waluyo, 2009: 164-165) menyebutkan gejala-gejala stress yaitu:
A. Gejala psikologis
1) kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung
2) perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
3) sensitive dan hyperreactivity
4) memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
5) komunikasi yang tidak efektif
6) perasaan terkucil dan terasing
7) kebosanan dan ketidakpuasan kerja

11
8) kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi
9) kehilangan spontanitas dan kreativitas
10) menurunnya rasa percaya diri
B. Gejala Fisiologis
1) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan mengalami
penyakit kardiovaskular
2) Meningkatnya sekresi dari hormon stress (seperti: adrenalin dan nonadrenalin)
3) Gangguan gastrointestinal (gangguan lambung)
4) Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan 5) Kelelahan secara
fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis
6) Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada
7) Gangguan pada kulit
8) Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot
9) Gangguan tidur
10) Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena
kanker
C. Gejala Perilaku
1) Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
2) Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas
3) Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
4) Perilaku sabotase dalam pekerjaan
5) Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan,
mengarah ke obesitas.
6) Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri
dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan berkombinasi dengan
tanda-tanda depresi.
7) Meningkatnya kecenderungan perilaku beresiko tinggi, seperti menyetir dengan
tidak hati-hati dan berjudi
8) Meningkatnya agresivitas, vandalism, dan kriminalitas
9) Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman

12
10) Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.
Robbins & Coulter (2010: 17) mengungkapkan tentang gejala-gejala stres
sebagai berikut:
A. Fisik Perubahan dalam metabolisme, bertambahnya detak jantung dan napas,
naiknya tekanan darah, sakit kepala, dan potensi serangan jantung.
B. Perilaku Perubahan dalam produktivitas, ketidakhadiran, perputaran kerja,
perubahan pola makan, peningkatan konsumsi alkohol atau rokok, berbicara
cepat, gelisah, dan gangguan tidur.
C. Psikologis Ketidakpuasan kerja, tekanan, kecemasan, lekas marah, kebosanan,
dan penundaan.
Gejala lain juga disebutkan oleh Wirawan (2010: 159) mengungkapkan
tentang gejala stres kerja adalah sebagai berikut:
A. Fisik Detak jantung meningkat, tekanan darah meningkat, mulut dan
kerongkongan kering, keringat dingin, sesak napas, sakit kepala, sakit perut, muka
pucat, gemetar atau insomnia, kelelahan atau kejenuhan, siklus menstruasi
terganggu, nafsu makan turun.
B. Kognitif Pikun, penilaian buruk, konsentrasi buruk, kreativitas menurun,
menurunnya kinerja, menurunnya kemampuan untuk memecahkan permasalahan,
marah, depresi, gelisah, kekhawatiran, berprasangka dan curiga, penarikan diri,
teledor, gugup dan gelisah, menggerutu, tidak toleran terhadap orang lain,
pesimis, mimpi buruk, mudah tersinggung, tidak kreatif dan inovatif
C. Afektif Marah instabilitas emosi, menarik diri, depresi, berprasangka,
kekhawatiran, frustrasi, gelisah.
D. Perilaku Pikun, penilaian buruk, konsentrasi buruk, kreativitas menurun,
menurunnya kinerja, menurunnya kemampuan untuk memecahkan permasalahan.
Munandar (2014:375) stres diungkapkan melalui ciri-ciri umum, seperti
somnabulisme (tidak dapat tidur), merokok berat, peminum minuman keras,
khawatir, mudah tersinggung, gelisah, sulit berkonsentrasi dalam pengambilan
keputusan, dan masa-masa lelah yang panjang. Everly dan Girdano (dalam
Munandar, 2014: 378), mengatakan gejala-gejala stres akan mempunyai dampak
pada suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal) dan organorgan dalam
badan (vesceral).
Gejala stress menurut (Maramis 2009: 85) adalah sebagai berikut:
a. Merasa gelisah dan tidak dapat bersantai
b. Mudah marah seperti akan meledak bila ada sesuatu yang berjalan tidak sesuai
dengan kemauan.

13
c. Ada waktu-waktu dengan perasaan sangat lelah atau lelah yang berkepanjangan
d. Sukar konsentrasi
e. Kehilangan minat terhadap rekreasi yang sebelumnya dapat dinikmati dan
sudah biasa dilakukan.
f. Menjadi khawatir mengenai hal-hal yang sebenarnya tidak dapat diselesaikan
dengan perasaan khawatir saja.
g. Bekerja berlebihan, meski tidak seluruhnya efektif.
h. Makin lama makin banyak pekerjaan yang dibawa pulang ke rumah
i. Makin banyak merokok atau makin banyak minum minuman keras
dibandingkan dengan sebelumnya.
j. Berulang kali merasa kehilangan perspektif atau merasa masa depan suram
mengenai apa yang sebenarnya penting dalam pekerjaan dan keluarga atau
mungkin juga dalam hidup.
4. Faktor – faktor yang memengaruhi stres kerja
Sebagian besar stresor dalam kehidupan sehari-hari bersifat psikososial.
Walaupun mobilisasi cepat sumber-sumber daya tubuh memang tepat untuk
menghadapi cedera fisik baik yang bersifat ancaman atau yang sudah terjadi.
Stressor yang sama dapat dipersepsi secara berbeda, yaitu dapat sebagai peristiwa
yang positif dan tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya dan
mengancam. Penilaian kognitif individu atau karyawan akan sangat menentukan
apakah stresor itu berakibat positif atau negatif. Penilaian kognitif tersebut sangat
berpengaruh terhadap respon yang akan muncul (Selye dalam Waluyo, 2009:
160).
Terdapat peristiwa tertentu menimbulkan stres bagi seseorang, namun
bagi orang lainhal tersebut merupakan sesuatu peristiwa yang biasa saja dan dapat
dikendalikan dengan baik. Hal yang membedakan adalah persepsi. Bagaimana
setiap orang dapat memiliki persepsi yang berbeda atas suatu peristiwa yang
terjadi dalam hidupnya. Sutherland dkk (dalam Smet, 1994: 112) menyimpulkan
konsep dasar dalam stres yaitu:
A. Penilaian kognitif (cognitive appraisal), stres adalah pengalaman subyektif
yang (mungkin) didasarkan atas persepsi terhadap situasi yang tidak semata-mata
tampak di lingkungan,
B. pengalaman (experience) merupakan suatu situasi yang tergantung pada tingkat
keakraban dengan situasi, keterbukaan semula (previous exposure), proses belajar,
kemampuan nyata dan konsep reinforcement,

14
C. tuntutan (demand), merupakan tekanan, tuntutan, keinginan atau rangsangan-
rangsangan yang segera sifatnya yang mempengaruhi cara-cara tuntutan yang
dapat diterima,
D. pengaruh interpersonal (interpersonal influence) yaitu ada tidaknya seseorang,
faktor situasional dan latar belakang mempengaruhi pengalaman subjektif, respon,
dan perilaku coping. Hal ini dapat menimbulkan akibat positif dan negatif.
Kehadiran orang lain dapat merupakan sumber kekacauan dan kegalauan yang
tidak diinginkan, tetapi bisa juga merupakan sesuatu yang dapat memberikan
dukungan, meningkatkan harga diri, memberikan konfirmasi nilai-nilai dan
identitas personal.
E. keadaan stres (a state of stress) merupakan ketidakseimbangan antara tuntutan
yang dirasakan dengan kemampuan yang dirasakan untuk menemukan tuntutan
tersebut. Proses yang mengikuti merupakan proses coping serta konsekuensi dari
penerapan strategi coping.
Stres kerja timbul karena adanya hubungan interaksi dan komunikasi
antara individu dan lingkungannya. Selain itu, stress muncul karena adanya
jawaban individu yang berwujud emosi, fisiologis, dan pikiran terhadap kondisi,
situasi, atau peristiwa yang meminta tuntutan tertentu terhadap diri individu dalam
pekerjaannya (Wijono, 2015: 168)
Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k. Berbagai bentuk
perubahan Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi
di luar organisasi / perusahaan. Penyebab stress “off-the-job” antara lain:
A. Kekuatan finansial
B. Masalah-masalah yang bersangkitan dengan anak
C. Masalah-masalah fisik
D. Masalah-masalah perkawinan (seperti perceraian)
E. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
F. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
Cooper (dalam Umam, 2012: 212-214) faktor yang memengaruhi stres
kerja diantaranya :
A. Stressor kondisi pekerjaan Seperti beban kerja berlebihan secara kuantitatif dan
kualitatif, keputusan yang dibuat oleh seseorang, bahaya fisik, jadwal bekerja
B. Stressor stress peran Ketidakjelasan peran, adanya bias dalam membedakan
gender dan stereotype peran gender; pelecehan seksual

15
C. Stressor faktor interpersonal Meliputi hasil kerja dan dukungan sosial yang
buruk, persaingan politik, kecemburuan sosial, kemarahan, dan kurangnya
perhatian manajemen terhadap karyawan.
D. Stressor perkembangan karir Seperti promosi jabatan yang lebih rendah dari
kemampuannya, promosi jabatan yang lebih tinggi dari pada kemampuannya,
keamanan pekerjaannya, ambisi yang berlebihan sehingga mengakibatkan
frustrasi.
E. Stressor struktur organisasi Meliputi struktur yang kaku dan tidak bersahabat,
pertempuran politik, pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang,
ketidakterlibatan dalam membuat keputusan.
F. Stressor tampilan rumah pekerjaan Seperti mencampurkan masalah pekerjaan
dengan masalah pribadi, kurangnya dukungan dari pasangan hidup, konflik
pernikahan, stres karena memiliki dua pekerjaan.

D. KONDISI KERJA
Kondisi kerja menurut Sedarmayanti (2000:21) “semua keadaan yang
terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara
langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya”. Menurut Komaruddin
(2001:75) kondisi kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan
tempat bertugas.
Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu
diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara
yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karuyawan dapat melaksanakan tugas
tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja
karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja
yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanan
kerja pada tempat kerja tersebut.
Kondisi kerja menurut Mangkunegara, (2005: 105) ialah semua aspek fisik
kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat memengaruhi kepuasan
kerja dan pencapaian produktivitas kerja. Bahwa faktor yang lebih nyata dari
faktor-faktor yang lainnya dapat mempengaruhi perilaku para pekerja adalah
kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat pencahayaan,
suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi udara yang
berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna dinding dan
lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni didalam bekerja, musik, tumbuh-
tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja.

16
 Menurut Handoko (1995:84), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban
udara, sirkulasi juadara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan,
warna dan lain-lain yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia
tersebut.
Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi :
A. Pencahayaan
Menurut Newstrom (1996:469-478), cahaya atau penerangan sangat besar
manfaatnya bagi para karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang
berasal dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
Dengan penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat
dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya
yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas,
sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga
tujuan dari badan usaha sulit dicapai.
B. Temperatur
Menurut Newstrom (1996:469-478), bekerja pada suhu yang panas atau dingin
dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan
lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat,
sehingga pekerja akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun
C. Kebisingan
Menurut Newstrom (1996:469-478) bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang
tidak disukai, suara yang mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan suara
bising adalah suatu hal yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, karena konsentrasi perusahaan akan dapat
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukkan
akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan
kerugian.
D. Getaran
Menurut Newstrom (1996:469-478) kondisi gerakan secara umum adalah getaran.
Getaran-getaran dapat menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama
untuk aktivitas yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara
terus-menerus.
E. Pencemaran

17
Menurut Newstrom (1996:469-478) pencemaran ini dapat disebabkan karena
tingkat pemakaian bahan-bahan kimia di tempat kerja dan keaneksragaman zat
yang dipakai pada berbagai bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang
menghasilkan perabot atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang
digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang
beracun. Situasi tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak
terdapat ventilasi yang memadai.
F. Faktor Keindahan
Menurut Newstrom (1996:469-478) faktor keindahan ini meliputi: musik, warna
dan bau-bauan. Musik, warna dan bau-bauan yang menyenangkan dapat
meningkatkan kepuasan kerja dalam melaksankan pekerjaanya.

BAB III
PENUTUP

18
 A. KESIMPULAN
Psikologi kerja merupakan psikologi yang dikaitkan dengan keadaan kerja.
Psikologi kerja erat kaitannya dengan keadaan mental tenaga kerja. Sementara
kerja merupakan tujuan seseorang untuk bekerja dan pemahaman mereka
mengenai pekerjaan yang mereka lakukan. Makna kerja mencakup kepercayaan
pekerja tentang peran pekerjaan dalam kehidupan pekerja, dan merefleksikan
perasaan pekerja mengenai pekerjaan, perilaku pekerja pada saat bekerja, dan
jenis tujuan akhir yang pekerja perjuangkan untuk dapatkan sesuatu melalui
pekerjaan. Tujuan akhir tersebut berarti bagaimana orang memimpin dirinya
sendiri dalam hubungan dengan pekerjaan mereka dan bagaimana area pekerjaan
dapat selaras dengan area kehidupan yang lain.
Sementara Iklim kerja adalah pesrsepsi anggota organisasi (secara
individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan
organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai
apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang
kemudian menemukan kinerja organisasi.

B. SARAN
Ilmu pengetahuan mengenai aspek psikologi sosial sebaiknya dimiliki oleh
semua orang, terkhusus-nya para Planters. Dengan ilmu pengetahuan bidang
Psikologi kerja, orang-orang yang terlibat diharapkan memiliki etos kerja yang
baik dan dapat menjaga ke-stabilan serta profesionalisme agar terciptanya pekerja
hebat yang dapat memajukan perusahaan dan mensejahterakan petani.
Pemahaman dalam aspek Psikologi Kerja ini bertujuan agar para pekerja
(Planters) dapat lebih memahami tentang instansi, kelompok, serta dirinya sendiri
lebih baik. Pemahaman ilmu ini perlu lebih dikuasi dan dikembangkan agar kelak
saat terjun langsung di dunia pekerjaan, kita dapat memahami dan mengerti
dengan jelas tindakan atau keputusan yang harus diambil pada saat-saat tertentu
serta terhindar dari masalah dan juga belajar dari masalah yang telah dihadapi.

DAFTAR PUSTAKA

19
Greenberg, J., Baron, R. A. (2003). Behavior in organization: understanding and
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html?
m=1
http://kamusbahasaindonesia.org
https://elib.unikom.ac.id/files/disk1/390/jbptunikompp-gdl-sitievalat-19485-9-
babii.rtf
https://jdih.kemenkeu.go.id/fulltext/1969/14TAHUN~1969Penj.UU.htm
https://jdih.kemenkeu.go.id/fulltext/
1969/14TAHUN~1969Penj.UU.htm#:~:text=Makna%20bekerja
%20ditinjau%20dari%20segi,jasa%20guna%20memuaskan%20kebutuhan
%20masyarakat.
https://www.coursehero.com/file/64752909/Psikologi-Kerja-ISIdocx/
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://
eprints.ums.ac.id/32559/14/NASKAH
%2520PUBLIKASI.pdf&ved=2ahUKEwjfq7m608j8AhXA83MBHWujDl
sQFnoECAwQBg&usg=AOvVaw1j-qGt7OTzQw8CXUmlL1Sq
https://www.halodoc.com/artikel/inilah-6-faktor-pemicu-stres-saat-bekerja
https://www.kajianpustaka.com/2020/05/makna-dalam-bekerja-meaning-of-
work.html?m=1
https://www.pelajaran.co.id/pengertian-dimensi-dan-pengaruh-iklim-kerja-
menurut-para-ahli/
Managing the human side of work (8th ed.). New York: Prentice-Hall.

20